水利专业技术个人总结(收集3篇)

水利专业技术个人总结范文篇1

关键词：水利职工；教育培训；措施；

中图分类号：D412文献标识码：A文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

加强水利职工教育培训是关系到水利事业健康发展的一项长期工作，需要在实际工作中贯彻落实，需要不断的总结和完善。其是提升职工素质能力、推动工作上水平的重要抓手。为提升我区水利行业职工队伍业务技能和综合素质，推动人才队伍建设，加强水利职工教育培训工作，应把握好以下几个方面的工作：

一、多措并举，积极探索培训模式

采取集中办班、基层办班、外送培训、学历教育等灵活多样的培训形式，实现冬季集中培训与基层所站“一事一训”相结合、生产岗位培训与成人学历教育相结合、单位自主培训与外送深造提高相结合、骨干重点培养与职工普遍参与相结合、业务理论深化与生产实践提高相结合，通过五个结合，创新职业教育思路与机制，积极探索培训模式。

（一）面向专业抓培训。采取“走出去，带回来”方式，重点培养一批专业性强的高、精、尖人才，开展工程建设“四制”、节水灌溉、农村饮水、工程质量监督检测等培训班；多渠道、多层次选派优秀青年干部到国内外学习先进的水利工程技术、水政水资源、水利管理经验、智能化防汛抗旱预警系统等国际尖端水利科技。

（二）面向基层抓培训。面向全区基层水利管理人员开展水利施工企业安全生产、工程质量管理、渠道测量水、泵站运行等各类培训班；对不具备大中专学历的职工，进行相应专业的学历教育，扩大成人大专和专科升本科规模，开展电大开放式教育；重视和鼓励工作业绩突出，有发展潜能，具有大学学历和中级以上职称，年龄在45岁以下的专业技术人员，攻读硕士研究生和博士生。

（三）面向岗位抓培训。加大技师培养力度，抓好工人岗位技能培训。充分发挥技能鉴定站作用，面向水利行业开展职业技能鉴定考核工作，通过考核取得《资格证书》。结合工人等级技能考核鉴定，组织开展全方位的岗位适应性、岗位等级晋级型的职业技能培训，增强工人学技术、练本领的内在动力。主要生产岗位上的工人每年脱产培训时间不少于10天；水管单位所、站长、每年脱产培训时间不少于15天。

二、制定培训计划，完善培训机制

（一）完善管理机制。明确一把手负总责、分管领导亲自抓、组织人事部门具体抓的层层抓落实的机制。把人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理摆在重要位置，把开发人才资源作为振兴水利事业的重要措施来落实；实行继续教育登记制度，保证专业技术人员全年接受培训不少于12天（72学时），建立完善培训档案，使教育培训工作有计划、有检查、有验收、有考核。

（二）制定培养计划。主要是明确各类专业技术人员培训教育和知识更新工作的指导思想、目标任务和对策措施，根据各类人才所需要的理论知识、整理知识、专业知识以及应具备的专业技能，以知识更新为重点，制定行业培养计划，加大培训力度，分类培养。

（三）建立长效投入机制。加大职工培训教育投入力度，按照国家规定，积极争取专项资金；以项目带培训，结合重大水利工程项目的实施，在相应业务管理中筹集资金。

三、结合职称评审、技术研讨等，提高职工参与的积极性

（一）将职工参加教育培训的情况做为职称评审及聘任的必备条件，确保“专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于72学时”。加大专业技术人员教育培训力度，使教育培训成为广大专业技术人员提高自身素质和能力水平的自觉行为。

（二）紧密围绕重大水利建设项目、水利新技术等开展学术研讨活动。开展节水技术的推广与工业供水管理、智能水网一体化、高效节水灌溉与土壤盐渍化、无人机航空影像拍摄技术等专题研究和研讨会，为广大专业技术人员提供学习交流平台，促进各类专业技术人员充分运用所学新知识，积极实践新技术，全力为水利建设做好科研服务。

四、依托人才队伍建设，营造培训教育的良好氛围

充分发挥地区水利网、地区报刊等行业媒体的舆论宣传作用，积极探索建立新的信息交流、沟通平台，大力宣传实施水利人才战略的重大意义和加强水利人才培训教育工作的必要性和紧迫性，宣传水利优秀人才的典型事迹和职工教育工作的先进经验，宣传水利职工教育工作对全面推进可持续发展水利事业的保障作用，表彰职工教育工作先进单位和个人以及重视职工教育工作的领导干部，为落实人才培养任务积极营造良好的舆论氛围。

（一）突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。依托国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”，“水利厅高层次人才工程”。实行动态管理，优胜劣汰。

（二）认真贯彻落实地区专业技术人员继续教育条例，每个专业技术人员每年平均培训12天，3-4年内使水利专业技术人员培训率达到100%。以高中级水利专业技术人才为重点，加快知识更新和创新能力的提高。在水利水电规划设计、水资源管理及节水型社会、农村水利、水土保持、灌溉管理、建设管理、防汛抗旱、水文及水利信息化、水利经济管理等9个领域培训一批紧跟水利科技发展前沿，创新能力强的专业技术骨干人才。

（三）推行“导师制”，加快中青年专业技术人才的培养。有计划地安排中青年专业技术人才担任一些重大科研和生产项目负责人，积极开展学术交流，加快对青年职工的培养。

五、加强效果评估，提升培训质量

每期培训结束后及时小结，对培训效果进行评估。分析课程设置是否科学合理、内容是否切合实际、时间安排是否有条不紊、教师讲解是否通俗易懂，效果是否达到预期等方面的即时评估与几个月后的分时间段评估。不断总结和探索适合本单位职工教育培训的好做法，少走弯路，提升水利系统职工教育培训质量，培养出更多的高技能人才，加快人才队伍建设。

六、结束语

综上所述，职工教育培训工作在提升职工业务素能、提高效率方面发挥了重要的作用，加强职工教育培训工作应该从计划，机制，培训方式，提升职工参与积极性，提高培训质量，加强培训效果评估等方面抓起。

参考文献：

水利专业技术个人总结范文篇2

关键词：FDI；技术溢出效应；自主创新能力

中图分类号：F721

文献标识码：A文章编号：1002－0594(2011)10－0040－06

一、引言

联合贸发大会的一份报告显示(UNCTAD，2003)，自1991年至2002年各政府对FDI所作的政策调整中，超过1500项对外资更加开放，而只有少于100项更加限制外资。外资被广泛认为不仅可以给东道带来资本，还会通过溢出效应渠道把先进技术和管理技巧转移到内资企业，从而带动区域创新能力的提升。一般认为，FDI技术溢出效应的发生来自以下三个方面：一是示范和模仿效应。跨公司在东道进行直接投资过程中，通过与本地企业合资发生技术知识溢出，或者采用先进技术对当地企业产生示范作用(BlomstroomandKokko，1998)。落后地区在“干中学”的模仿过程中掌握应用这些创新知识，从而不断提高自主创新水平；二是前后向关联效应。跨公司为了提高产品质量、扩大销售渠道、占有更多的市场份额，通过向上游行业的东道供应商提供技术支持或者是通过售后服务等形式向下游本土企业提品销售服务，从而产生基于前后向关联的技术外溢；三是人员培训和流动效应。本企业通过引进外资企业的高级管理人才和技术人才，有助于内企业进行知识积累(Kokko.A，1994)。

众所周知，外资技术溢出效应的研究已经成为近年来跨公司研究领域中最重要和最活跃的研究主题之一。外文献对FDI影响区域创新能力尤其是技术创新的研究可以大致分为宏观和微观两个层次。宏观层次的研究，多以一个或多个家的宏观数据为样本，主要分析FDI对区域创新的直接或间接影响。如Borensteinf1998)基于1970～1989年的数据对69个发展中家的跨资料进行实证研究，结果表明FDI对促进技术转移存在明显的正向溢出效应；KimandNelson(2000)对东南亚经济体的研究表明，技术引进有利于提升一的自主创新能力。微观层次的研究，多以一个同家或若干个家的企业或行业数据为样本，探讨FDI对技术进步的作用，并研究如何利用外资的技术溢出效应来促进区域创新能力的提升。Haddad；Harrison(1993)利用1985～1989年间摩洛哥制造业的企业和行业面板数据进行的实证研究并没有发现存在显著的正溢出效应；而Aitken~Harrison(1999)选用委内瑞拉制造业1976～1989年的企业面板数据的研究却得出了相反的结论，发现存在负的溢出效应。

近年来，FDI技术溢出对我自主创新能力的影响越来越受到内学者们的关注，实证研究也是遵循着上述思路，结论归纳起来主要有以下三种观点：(1)“促进论”。GaryJefferson和HuGuangzhou(2002)以专利申请量作为衡量自主创新能力的指标，利用中1995～2001年的企业数据进行了实证检验，发现行业中FDI企业占工业增加值的比重每增加10％，专利申请量则增加15％。王红领等(2006)将研发投入作为因变量，利用1998～2003年的工业行业数据进行分析，得到FDI对我民族企业自主研发能力的提升具有促进作用。(2)“抑制论”。范承泽等(2008)利用1998～2002年中企业和行业两个层面的调查数据，采用Robust最小二乘回归法对FDI与我企业科技研发努力的综合影响进行实证研究，发现FDI对中自主研发投入的替代效应大于其对研发效率的补充作用，净作用是负的。邢斐、张建华(2009)运用1999～2004中36个分行业的工业企业的面板数据进行系统GMM估计，发现FDI技术溢出效应的短期与长期影响均不显著。(3)“双刃剑”论。郭克莎等(2004)认为一方面东道企业通过示范效应学习跨公司先进的R&D管理经验提升技术水平；另一方面，跨公司在华设立研发机构与本土企业形成竞争，对本地的R&D产生挤出效应。董书礼(2004)指出跨公司研发机构本土化既有可能促进我产业技术进步，也可能造成不利影响。

内有关FDI对自主创新能力提升的研究主要集中在行业或企业领域，关于外资对区域创新能力的认识仍然非常有限，并且相关研究尚未区分不同水平的自主创新能力。鉴于此，本文基于1999～2008年省际面板数据，采用STATA10.0计量软件，实证研究FDI技术溢出对我自主创新能力提升的影响。

二、模型设定与数据来源

本文根据Griliches－Jaffe(1999)的观点，从生产函数出发，将创新产出表示为Cobb-Douglas形式，即：

Iit＝AiritexpαitLitβit(1)

其中，Iit代表创新产出，expit、Lit分别代表研发活动的资本投入和劳动投入，Ait表示自主创新的技术水平，在开放经济条件下受到FDI的影响，因此将Ait表示为：

Ait＝BitFDIδit(2)

令π＝InBit，将方程(2)代入(1)式，并两边取自然对数得(由于计量采用的是跨地区数据，因此取对数也在一定程度上降低了回归结果中出现异方差的可能性)：

lnIit＝π＋δlnFDIit＋αlnexpit＋βlnLit(3)

依据技术创新的“需求拉动”假说，即需求规模的大小是决定地区技术创新能力发展的决定性因素(Zweimuller,2005)。因此，本文将地区经济发展水平引入模型，最终设定估计模型为：

lnIit：i地区在第t年专利授权数的自然对数，代表各地区的自主创新能力(王红领、李稻葵、冯俊新，2006)。一个地区的发明者或创造者向专利审查机构进行的专利申请，往往是该地区创新能力的具体体现和创新经济价值的潜在标志，而且专利数据具有易得、完整、准确的特点，故本文采用专利申

请授权量作为自主创新能力的替代指标。根据我专利法的相关规定，专利又细分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种。与实用新型专利和外观设计专利不同，发明专利包含技术含量较多、层次较高的技术创新。但从我的专利授权量来看，发明专利所占的比重最低，根据《2009年中科技统计年鉴》的数据，截至2008年底我发明专利占专利授权总量的比重仅有13.2％，实用新型和外观设计专利所占比重分别为49.7％和37.1％。基于此，笔者依次将上述三种专利授权量分别作为创新水平指标来度量，分别用Lnfm、lnsyxx、lnwgsj来表示，进一步考察FDI对这三种专利授权量的影响。

inFDIit：i地区在第t年实际利用外资额的自然对数，按照每年人民币与美元的汇率，将美元计价FDI折算成人民币；expit、Lit分别用i地区在第t年科技经费内部支出总额、科研人员数量来表示研发活动的资本投入和劳动投入；Inpgdpit为人均内生产总值的对数，一个地区的人均收入水平能在一定程度上反映其需求状况；ωi表示非观察的各截面单元的个体差异，φit表示随机扰动项。

文章利用Stata10.0统计软件包，选取1999～2008年间的省际面板数据进行分析，所使用的数据均来自于《中统计年鉴》、《中科技统计年鉴》、中经网经济统计数据库以及《新中六十年统计资料汇编》。由于专利授权数与其他省市差距较大，为了避免其对回归结果产生较大偏误，故将的数据剔除。

三、实证分析

(一)全层面在运用面板数据分析时，常采用固定效应模型和随机效应模型。前者是指被忽略的变量在各个时段对被解释变量的影响都是固定的，而后者是指被忽略的变量在各个时段对被解释变量的影响都是随机的。本文在实证中利用Hausman(1978)检验方法来判断是采用固定效应模型还是随机效应模型。检验结果表明，模型均为固定效应模型(具体检验结果和估计系数详见表1)。

1从估计结果来看，FDI对我专利授权总量产生了显著的正溢出效应。FDI每增加1％，专利授权总量增加0.306％。然而，FDI对我不同类型专利授权量的影响效应存在差异。其中，对实用新型专利和外观设计专利均产生了明显的溢出效应，其中对外观设计专利的影响最强，其弹性高达0.518％，对实用新型专利的影响次之，其弹性为0.186％，而对最能反映一核心自主创新能力水平的发明专利的影响不显著。这是因为我处于际大跨公司所俘获控制的全球价值链低端环节，本土代工企业在获取产品差异化、提高产品质量、建立产品技术标准、塑造自有品牌等能提升向价值链高端环节攀升的自主创新能力时，跨公司多采取“隔断”型的技术转移，抑制了核心技术的外溢，对核心技术输出、转让、专利等设置各种壁垒，因此，企业通过模仿只能学习到与产品的包装、形状或色彩相关的技术含量少、层次较低的外观设计方面的产品升级和功能升级的技能，而不能学到真正的技术含量高、难度大的核心技术和实现功能升级的技能。因此，本文认为FDI技术溢出对我自主创新能力和竞争力提升主要表现在外观设计、实用新型等低技术含量的产品升级上，而对功能升级等核心能力提升的贡献度不大。

2.总体上看，科研经费内部支出对专利授权总量产生的影响不显著。其中，科研经费内部支出增加1％，总专利授权量增加0.077％，发明专利增加量为0.133％，但只在10％的水平上显著，而对实用新型和外观设计专利均无明显影响。这可能是因为发明专利属于突破性创新，需要较多的研发支出，而外观设计和实用新型专利则大多是渐进性创新，多采取市场跟进的方式。

3.科研人员对专利总量及各类专利授权量的影响均在1％的水平上高度显著。科研人员每增加1％，专利授权总量增加0.747％，实用新型专利授权量增加0.899％，发明专利授权量增加0.822％，对外观设计专利授权量的弹性系数最小，仅为0.522％。此外，与科研经费内部支出相比，科研人员对各种专利授权量的影响程度较大且显著，实证结果表明人力资本对提升自主创新能力的作用更强，因此应注重对高素质科研人员的培养。

4.经济发展水平对一个地区自主创新能力存在显著的负效应。这一结果与现有的分析有较大区别。其中，对专利授权总量的弹性系数为0.214，从分组检验结果来看，只有发明专利授权量的弹性系数为正(0.184)，且在1％的水平上高度显著，而实用新型和外观设计两项的系数均为负。这可能是因为发明专利这一高水平的自主创新活动需要大量的资金投入，需要一个地区完善的科研基础设施作保证，只有经济发展水平高的地区才能为较高水平的创新活动提供资金支持，这也与前面科研经费内部支出对专利影响效应相一致。而技术水平相对较低的实用新型和外观设计科研活动，只需要通过挖关键技术人才或者是“逆向工程”等低成本的模仿和复制行为与跨公司进行竞争，而对地区经济发展水平的要求不高。

(二)区域层面的实证结果为了进一步考察区域层面上的FDI技术溢出与自主创新水平之间的关系，笔者将全分为东中西三部分，表2给出了区域层面的分析结果。

1.在各区域中，FDI对我自主创新能力的溢出效应存在着差异。从专利总授权量来说，对东部地区的溢出效应最大，FDI每增加1％，专利授权总量增加0.33％；对中部地区的回归系数为0.25％，而对西部地区没有显著影响。就分类回归结果来看，FDI对三个地区的发明专利授权总量均没有显著的影响，只在外观设计和实用新型的专利授权方面产生了明显的溢出效应。通过东、中、西三个地区的比较，我们可以发现，在实用新型专利授权量方面，FDI的回归系数分别为0.12、0.26、0.02(不显著)；在外观设计专利授权方面，回归系数分别为0.58、0.35、0.29，可见在东部地区产生溢出效应的作用强度要明显高于中西部地区。这一结果与全样本的实证结果吻合，出现这一结果的原因可能是东部地区凭借其优越的地理位置和优惠政策吸引了大量的跨公司在华投资办厂，而中西部地区长期以来很少能吸收到外商直接投资。

2.科研经费支出对各区域以及各类专利授权总量均未有显著影响，这说明整体来说我研发资本投入相对不足，难以推动自主创新水平的提高。进一步的观察发现，西部地区的资本投入最少，回归系数仅为0.01，这是因为西部地区大力实施大开发战略，大部分资金均用于道路等基本公共基础设施的建设，而对科研活动投入的资金量相对较少。

3.科研人员的投入在提升自主创新方面的作用是普遍的，其弹性在东、中、西三大区域的模型中

均具有高度显著性，模型(1)、(5)、(9)的回归系数分别为0.814、0.853、0.906，这说明人力资本对自主创新能力的提升作用在西部地区最强，这与西部地区吸收的FDI较少，自主创新水平的提高较大程度上依赖于具备一定知识和技能的人力资本的事实相吻合。通过对三大区域分组结果的对比，我们发现在发明专利授权量方面，中部地区科研人员投入弹性高达1429，其次是东部地区为0.849，西部地区的弹性系数最小为0.802；在实用新型专利授权量方面，科研人员投入对自主创新的影响呈现出从东部向西部递减的趋势，分别为1.068、1.054、O，941；在外观设计专利授权量方面也存在明显的差异，L对西部地区的影响效果最大为0.861，而对中部地区没有显著影响。因此，本文认为中西部地区应该通过增加科研人员的投入，提高自主创新能力。

4.回归结果表明，经济发展水平对各区域自主创新能力提升效应存在较大差异。其中，对东部和中部地区自主创新能力的提升产生了显著的抑制作用，对西部地区的推动作用也不显著，这与模型设定时认为地区经济发展水平对当地自主创新能力影响较大的假设有较大差距，本文认为原因可能在于我收入差距过大导致的本低端市场需求规模难以对创新起到激励作用。目前，我城乡间、地区间收入差距较大，高收入群体的边际消费倾向较低，而低收入人群虽然边际倾向高却由于我的医疗卫生、社会保障等体系不健全等“硬约束”不能形成有效需求，从而影响了我的自主创新能力。

四、结论与政策建议

本文利用1999～2008年中30个省、市、直辖市的面板数据进行实证检验，可以得出以下结论：首先，就全层面的分析而言，在开放经济下，FDI对我自主创新能力具有一定的促进作用，FDI每增加1％，专利授权总量增加0.306％。然而，在各类专利授权量方面的促进作用存在显著的差异，这种正向溢出效应主要体现实用新型和外观设计专利方面，对发明专利的影响较小，这表明跨公司为了抑制我核心技术能力的提高，可能只是将价值链中的低端研发环节转移至我。此外，本科技人员投入对专利授权量具有显著的正向促进作用，然而，人均内生产总值以及科研经费支出对专利授权量没有明显的促进作用，这说明创新能力提升需要大量的人力资本投入。其次，就东、巾、西区域层面的分析而言，FDI所产生的技术溢出效应也存在较大的差异性，东部地区最为显著，其贡献度为0.33％；中部地区的溢出效应次之，为0.25％；而对西部地区没有显著影响。就对各类专利的影响来看，在东中西三个地区，FDI对发明专利均未有明显溢出效应，这与全层面的分析一致。值得注意的是，科研经费内部支出和经济发展水平对各地区自主创新能力的提升基本没有影响，而研发人员投入这一指标对西部地区自主创新能力的促进作用最为显著，超过了东部地区和中部地区，这说明西部地区越来越注重通过引进高素质科技人才来提升自主创新能力。

本文针对全和区域层面经验结果的差异提出以下政策建议：

第一，要提高我自主创新能力，应把重点放在提高利用外资的质量上。因此，应加强际技术合作，引进最先进的技术，在此基础上进行消化、吸收和再创新；鼓励外资企业与本企业建立关联，利用跨公司的技术优势，全面提升我产业技术水平。

水利专业技术个人总结范文篇3

1个人业务档案的特点

个人业务档案是国家机构和社会组织管理活动中,直接产生的反映个人经历、政治思想、职业道德、工作表现和业务实绩等为内容的文件材料;是以个人为立卷单位,按照一定的原则和方法加工整理而成的个人业务档案材料[1]。个人业务档案的内容主要包括基本材料(基本情况、学位、学历证明、资格证书等)、任职材料(职称晋升中形成的文件材料以及聘任证书等)、成果材料(专业工作总结、技术报告、学术论文、科研项目等)、考核材料(年度考核、奖惩情况、考核小组审核意见等)和其他材料(参加的学术团体、社会兼职和荣誉证书等)。个人业务档案作为重要的人事档案之一,主要以下几个特点。

1.1专业性

个人业务档案是专业技术人员在医疗活动中形成的文件材料收集而成的。从内容和形式上具有明显的专业技术性,集中反应了医院各类专业技术人员的业务学习、工作业绩、职称、科研等活动情况。

1.2独立性

个人业务档案是每个专业技术人员入职后从初级职称到高级职称的晋升、每次业务进修学习、学术、科学研究等各项业务活动中,个人专业技术水平不断提高变化的过程的真实反应,是人事档案中的一个独立的整体。所以,个人业务档案是以个人为单位,沿其业务成长的发展独立管理。

1.3动态性

个人业务档案是不断充实和变化的,是随着个人在技术生涯中每一阶段成长而“成长”的。在专业技术人员的晋升、进修学习、继续教育、科研论文和专著发表、业务交流、教学和培养人才等,以及在工作能力和业务水平逐步提高的每个过程中所不断产生的新业务材料,使个人业务档案在不断补充中逐步完善。

2个人业务档案的作用

医疗是一种特殊服务行业,医疗服务人员业务技术水平直接关系到为患者服务的效果,甚至影响到医院的生存和发展。因此,管理好卫生技术人员个人业务档案对于优化人力资源管理有着举足轻重的作用,主要体现在以下几个方面。

2.1有利于优化人力资源管理,合理调配人才资源

建立个人业务档案,是医院对专业技术人员的技术水平、工作成果和辛勤工作的承认和体现,也是其在职场生涯中成长历程的最完整、最真实的证明材料。因此,一方面医院管理层可以从业务档案内相关信息的统计和分析,准确了解和掌握医院专业技术人员的学历构成、工作能力、业务水平等情况,有利于医院制定有针对性的业务培训和进修计划;另一方面,通过业务档案所纪录的真实内容和职业成长经历,医院能够较为完整、准确地掌握每个技术人员的知识水平、技术成就、经验积累等情况,分析每个医疗卫生专业技术人员的综合素质,为建立合理的人才构架提供有力的基础参考依据,从而促进人力资源管理的优化,实现有效调配和最大限度地利用医院专业技术人才资源。

2.2有利于职称评聘资质甄别,确保人才管理的公正性

职称评定和聘用是医院人力资源管理的一项重要工作之一,直接影响专业技术人员的切身利益和工作热情。尤其目前在贯彻实施国家评、聘分开的人事制度改革之际,业务档案所收集记载的关于个人职称评、聘的一系列真实材料,更是成为甄别其相关技术资质的有力证明,避免了职称评审和聘任工作时因资料不全或虚假材料等情况导致错审、误聘情况的发生,更是确保了专业技术职务评、聘工作的公平、公开、公正。

2.3有利于促进交流学习,提高专业技术水平

我院每年及时把新产生的专业技术人员论文、论著、科研成果、专业成就、奖励等资料存人业务档案,同时对相关业绩进行统计、汇总并加以奖励。医院对学术有进步、科研有创新、技术有精进的专业技术人员及其论文、科研、新技术项目等相关业绩材料,汇篇成册进行交流学习,在院内营造了“互看、互学、互助、互补、互促”的学术氛围,增强了医院发展后劲,也大大提高了专业技术人员的专业水平,形成学术上良性竞争循环的发展局面。

3个人业务档案的管理

我院卫生专业技术人员个人业务档案的建立,在人力资源管理上发挥了重要的作用。但从管理实际情况来看,依然存在一定的困难,如业务档案意识不强、管理环境和条件相对落后、管理工作繁重、信息化程度不高、档案资料更新不及时等。为了更好的加强业务档案的管理工作,使其更好的发挥作用,笔者认为应从以下几项工作入手。

3.1唤起风险意识,强化管理理念

风险存在于业务档案管理的方方面面,一旦发生不良后果,危害难以估量。然而很多管理人员把收集、处理、制作、保存和利用人事档案看作是一件极为平常的事,相比之下更为关注的是文件的现行效用和运行效率,很少有人瞻前顾后,有意识地从全局、全程角度防范风险,往往在遭遇不良后果如业务档案不全、失真而无法作为凭证情况时,才领教了业务档案管理面临的种种难题和麻烦[2]。因此,增强业务档案管理风险意识,树立风险意识并培养严谨的业务档案管理作风是规范档案管理的第一步。

3.2规范管理制度,实施风险管理

首先要规范完善个人业务档案管理制度,用标准来规范业务档案管理工作。如明确业务档案的归档范围和内容、规范对形成个人业务档案相关科室的职责要求、在档案鉴别上遵循“取之有据、舍之有理”的原则等。同时还要完善运行各个部门、过程、环节之间的沟通,要求在各个工作环节形成的材料,要及时收集、登记并汇总后交由人力资源部专门档案管理人员进行整理归档。其次建立风险管理体系,把风险应对的重点放在防范上。如果管理者不知其缺、不知其漏、不知后果、不知症结,就会埋藏隐患[2]。因此,建立日后事故的预案,防患于未然更显重要。

3.3完善规定内容,增强档案效力

要创新性地完善业务档案归档内容,保证档案材料的数量和质量。如建立人才诚信档案信息,作为业务档案的补充,动态记录专业技术人员各方面情况,增加提供学历、学位、职称、教育培训、科研成果、工作业绩和经历等相关的诚信报告和证明[3],增强专业技术人员的业务档案内容全面性、真实性和效力。