学生一对一辅导总结(收集3篇)

学生一对一辅导总结范文篇1

关键词：高职校；辅导员；绩效考核；指标

中图分类号：G715文献标志码：A文章编号：1674-9324（2017）27-0008-04

一、国外研究现状

欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。

二、国内研究现状

我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。

通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。

三、ST学院现行辅导员考核体系现状

ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：

1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。

2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。

3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。

四、ST学院辅导员绩效考核指标体系

结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：

A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。

B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。

C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。

根据2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：

A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。

B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。

C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。

D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。

综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。

五、辅导员绩效考核周期及结果运用

辅导员的绩效考核为学期考核，每学年考核两次，考核时间为每学期最后一个月。在考核等级上的划分，建议划分优秀为90分以上，良好为70―89分，合格为60―69分，不合格为60分以下。

辅导员考核必须将考核结果反馈给辅导员，否则将失去了绩效考核的重要激励意义，然而在ST学院实际的辅导员考核中，辅导员只知道自己的考核等级结果，而并不清楚自己在各个条线，各个方面的具体绩效评价情况，也不知道自己需要改进的地方和领导对自己的工作期待如何。因此，进行辅导员绩效考核的结果反馈尤其重要，切忌将辅导员绩效考核结果只是作为考核结果而应用，通过辅导员绩效考核结果，来对辅导员培训需求进行分析，也是提高辅导员队伍知识技能素质的重要途径之一。

参考文献：

学生一对一辅导总结范文篇2

关键词高校辅导员沙龙载体

中图分类号：G647文献标识码：A

1高校辅导员队伍建设中存在的主要问题

由于近年来高校的扩招，师生比远远超过教育部规定的1：200，高校辅导员长期处于一个工作压力大、责任大、工作负荷高的状态，导致了辅导员的学习、工作被日常的繁琐事务取代，广大辅导员往往是“两眼一睁、忙到熄灯”。为了确保学生的安全稳定，更是12小时上班，手机24小时开机待命。在这种状态下辅导员往往身心疲惫、工作热情逐步减退，变得麻木、冷漠，出现了对各项工作应付了事、执行力弱化的情况。同时，辅导员阅历不深、经验不足、研究不系统与时代环境变化、学生素质变化、学生需求变化之间的矛盾日益突出。辅导员工作专职而不尽专业，从目前高校辅导员工作现实来看职业化发展中的专职配比、资格认证等已具备，但内在素质、能力以及专业精神方面，尚不系统、即不完备也不显著。这些都在客观上对辅导员的能力和精力提出了极限性挑战。

由于社会环境和高校内部环境的影响，一些辅导员对自己职业角色缺乏职业认同。主要表现在以下几方面：一是认为辅导员职业声望低下，社会认可度不高；二是认为辅导员工作性质特殊、内容重复、事务繁忙、琐碎、缺乏挑战性和创造性，很难激发出高昂的工作热情；三是目前有部分辅导员存在分流问题，队伍流动性大，工作缺乏稳定性，职业寿命短，大多数辅导员不愿意一辈子从事学生教育管理工作。

在很多高校，辅导员职称发展瓶颈仍然存在，由于没有专门的职称晋升标准、职称评定的学科支持，辅导员队伍很难评上高级职称。此外，职业化发展后部分高校的辅导员队伍出现了流动过快的趋势，“辅导员”成为了某些人职业发展的跳板和某些部门的“人才蓄水池”，辅导员随时随地都面临着转岗、轮换的可能，而轮岗、抽调走的又是辅导员队伍的骨干力量，长久以往，不仅影响了辅导员队伍的人员稳定，也不利于辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设。

2辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的必要性

辅导员沙龙作为推动辅导员探讨工作、交流经验、共享成果、提升工作能力的平台，是高校改进大学生管理方式和方法的创新性尝试。该活动旨在通过专题研讨、主题发言、交流讨论、学习走访等多种贴近工作实际的形式启迪思维，共享经验，从而增强辅导员的工作责任意识、自主创新意识和自我发展意识。辅导员队伍是与学生接触最频繁，工作内容变化多端，工作方法形式多样的高校教师群体，他们可以在最短时间体察学生思想动态，可以对学生问题做出最及时的反应。高校辅导员群体是高校安全稳定的基础，是高校可持续发展的坚定依靠。为辅导员创造交流平台，是总结创新性学生工作成果，提高辅导员队伍整体工作水平的有效途径。

国内很多高校如清华大学、中国政法大学、浙江工业大学、南京师范大学等都率先将沙龙形式引入到辅导员队伍建设中，辅导员沙龙作为增强辅导员之间沟通交流的有效平台和提升辅导员执行力的有效措施应运而生。2006年，北京科技大学成立了“辅导员沙龙”，旨在加强辅导员之间的沟通与交流，形成辅导员队伍研究工作、交流经验、共享成果的互学互动互助氛围。大家热烈讨论研究诸如“大学学习的适应与转变”、“如何看待社会潜规则”、“校园人向社会人的转变”等课题。这种课题研讨活动使辅导员们掌握了很多有利于开展学生工作的方法理论，而且对辅导员工作产生了持久热情。

合肥师范学院辅导员协会（前身是安徽教育学院辅导员协会）成立于2006年10月20日，是安徽省第一家辅导员协会。该协会先后组织辅导员集体备课会、组织辅导员开展各类集体观摩、学习考察活动、协助学生工作部组织辅导员培训、辅导员素质拓展活动、组织各类辅导员征文大赛、辅导员系列讲坛、演讲比赛、迎新年晚会等学生成长导航活动并开展旨在增进辅导员内部友谊交流的文化活动。经过7年的打造，该协会已成为辅导员交流沟通的温馨家园、辅导员素质和能力提升的重要平台、辅导员队伍专业化建设的重要阵地。

辅导员沙龙意义深刻，每一位参与的辅导员可以将自己在工作中的体会和感受与大家一起分享，在工作中遇到的困难在这里倾诉，在此交流平台上，辅导员工作得以平稳有序发展。辅导员可以在沙龙里交流工作感受，沙龙是辅导员工作专业化、专家化的需要，为辅导员搭建交流平台，很有意义，通过这个交流平台，分享经验，使辅导员的工作思路不断拓宽。

3辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的应用方法

辅导员沙龙的参加对象为在岗专职和兼职辅导员、相关部门负责人、学院（研究院）党委副书记、相关专业教师和特邀嘉宾。沙龙以专题讨论、案例讨论、情景模拟等为形式，将主题相关的，或知识，或案例，或情景梳理展示给参加者，提出自己对相关问题的看法并总结出一些可以探讨的焦点；参加者围绕主讲人的观点和提炼的问题各抒己见，展开讨论。

辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中是必要的，也是可行的。但是，高校应该如何应用辅导员沙龙呢？本文结合相关的辅导员工作实践，提出如下几点建议：

3.1选择合适的主题

这是辅导员沙龙成功的前提。沙龙常见于学术活动中，在青年学者群体内也比较流行，原因之一是他们积累了相当的专业知识，也接受过系统的学术训练，主题比较容易选择。但是对于高校来说，辅导员由于知识架构和社会阅历等不同，在专业技能、服务意识、执行水平等方面存在差异，选择合适的沙龙主题有一定的难度。一是坚持实用性和思想性。从辅导员日常工作着眼，选择一些工作中的问题或者日常生活中的问题开展沙龙。同时要兼顾思想性，因为作为辅导员不但要政治过硬、素质全面，还要懂得教育学、管理学、心理学、社会学、政治学、法律等相关专业基本知识，并能灵活运用这些知识分析社会现象，为学生释疑解惑，析事明理，促进学生健康成长。二是循序渐进。从辅导员自身谈起，为什么选择辅导员工作、心得体会、职业规划等，让困扰辅导员的一些重要问题能够得到很好地释放，增强对自身从事工作的认可度。三是大小适中。题目太大，则难免蜻蜓点水、浅尝辄止；题目太小，则不利于思维的发散和讨论的展开，甚至导致学术沙龙草草结束。

3.2合理确定时间、地点和人数

这是辅导员沙龙不流于形式、不发生变异的关键。在时间选择上，不能与辅导员上班时间冲突，而只能选择晚上或者周末，但又要考虑到辅导员对家庭的照顾。一次沙龙的持续时间以两个小时为宜，过短则不利于问题的展开和思维的发散，过长则难免重复或者分散主题。另外，考虑到沙龙需要事先的准备和事后的总结，工作量比较大，所以频率不宜过高，一般以每个月不超过一次为宜。就地点而言，沙龙一词的本意为客厅或会客厅，应当尽可能在轻松、舒适的地方举行，例如茶室、咖啡厅、配有小型圆桌的办公室、不宜安排在教室、会议室等过于严肃和正式的场所。就人数而言，以五到十人为宜。过多则不利于激发每一位参与者的热情，也不利于控制沙龙的节奏和进度。过少则很可能形成冷场，也不利于信息的聚集和思想的碰撞。

3.3妥善安排程序

这是辅导员沙龙成功的保障。总体而言，沙龙包括举办前的准备阶段、沙龙本身和结束后的总结与考核阶段。在准备阶段，要确定沙龙的时间、地点、参加人、主题和程序等，并将相应事项通知到沙龙参与者，并且要求他们作必要的准备工作，例如准备发言提纲等。学术沙龙本身一般包括开场白、主题发言、自由讨论、总结四个步骤。在此阶段，主持人的控制和引导十分关键。如果有偏离主题，主持人应当及时阻止；如果出现冷场，主持人要及时发言以活跃气氛；如果争论过于激烈，主持人可以暂时搁置争议问题；必要时主持人还可以宣布茶歇，喝喝茶、聊聊天，吃点零食。另外，主持人应当记录每位发言者的思想闪光点，做好总结和点评，寻找不足的地方和改进的方法，总结和点评应当以鼓励为主。

4如何加强辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的载体作用

依据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，要求辅导员要集思想教育、班级管理和咨询与服务三位于一体。辅导员要不断加强学习，学会运用管理学、心理学等综合知识开展思想工作。要千方百计拓宽知识面，通过阅读或者调研的方式丰富自己的知识储备，在督促学生成长的过程中，自己也要进步。高校要以辅导员沙龙为载体、辅导员要以辅导员沙龙活动为契机，齐抓共管，不断加强辅导员队伍建设。对做好辅导员沙龙应从以下几个方面着手：

（1）加强辅导员沙龙建设，顶层设计是方向――针对辅导员沙龙制度建设存在的民间化、碎片化等问题，顶层部门应注意沟通协调，兼顾多重问题，不能各自为政，更不能彼此矛盾。同时，积极推进辅导员沙龙队伍支撑学科的顶层设计，逐渐构建与辅导员沙龙工作相匹配的学科研究体系。要出实效，沙龙活动的开展一定要精心策划，设计好每次活动的主题思想，活动中主题思想突出。

（2）辅导员沙龙要制度化，制度改革是保障――高校应对职能部门和辅导员的工作职责加以明确界定，积极推进辅导员沙龙活动的常态化和制度化，引导辅导员从繁忙的“非本职”事务工作中解放出来，摆脱“保姆式”的发展模式，探索“人生导师型”的成长路径。

（3）加强辅导员沙龙建设，社会锻炼是方法――辅导员承担着学生个体社会化的教化职责，其自身的社会化建设也至关重要。应积极推动辅导员的社会化建设，组织辅导员到政府、企业、社区等交流学习，增强社会化认知，使其对学生的成长施加更符合社会需要的影响。所有辅导员要认真思考，积极参与，把好的做法进行总结。

辅导员沙龙活动自由、氛围宽松和谐，有利于辅导员之间沟通思想，交流经验。辅导员沙龙的举办，有效提升了辅导员的自身素质，切实提高辅导员的执行力，推动大学生思想政治教育工作的发展和创新，促进了辅导员队伍建设。

沙龙是全体辅导员的港湾，每个辅导员可以在这里谈心得，倾诉烦恼。同时，辅导员可以从沙龙大家庭里得到理解和支持。辅导员之间只有不断保持联系和交流，才会推动辅导员队伍向专业化、专家化方向发展，从而推动整个辅导员队伍素质和工作能力的全面提升。辅导员沙龙必将促进高校辅导员队伍的成长和壮大。

项目来源：安徽财经大学2014年教育事业发展研究项目。项目名称：以辅导员沙龙为载体加强我校辅导员队伍建设的实践探索。项目编号：2014JFYBC06

参考文献

[1]王进才，李雄鹰.学术沙龙的创新人才培养功能探析[J].高教论坛，2011（7）.

[2]唐松林，左彩虹.学术沙龙与知识创新――兼对大学课堂教学组织形式的反思[J].高教探索，2007（4）.

[3]李非.浅议研究生学术沙龙的意义[J].黑龙江教育，2008（3）.

学生一对一辅导总结范文篇3

关键词：新生教育班级团体心理辅导班级建设

一、研究背景

入学伊始，大学新生面临的首要问题是入学适应不良。而班集体作为新生首先接触和了解的群体环境。对其个体心理发展势必会产生重大影响。融洽和谐的班集体将会减少大学新生对学校生活产生的不安症状。缩短其适应学校生活的时间。不仅如此，友爱团结的班集体还可以为其四年大学生活乃至终生提供发展环境，形成人脉支持系统。班级团体心理辅导有别于传统个体咨询，它是以班级为单位开展的团体活动。运用心理学的辅导测量和方法，通过团体成员间的互动交流，促使个体在交往中通过观察、学习、体验、认识自我、探索自我、接纳自我，调整和改善与他人的关系，学习新的态度和行为方式，增强适应能力，激发个体潜能的助人过程。本研究针对新生适应过程中可能出现的问题。设计了一套比较系统的辅导方案。运用班级团体心理辅导的形式，创设良好心理氛围，以期发挥新生主体性，优化班级人际关系，提高新生适应能力，增强班级合作意识和班级凝聚力。

二、研究对象

随机抽取了广东某学院2016级5个自然班、共288名大学新生作为研究对象。回收有效问卷272份，问卷有效率为94.44%，其中男生70人，占总人数的25.7%，女生202人，占总人数的74.3%。

三、研究工具

1.团体成员主观评估量表

由樊富珉教授编制。作为前后测工具，对团体辅导效果进行主观评估。用来了解成员参加团体辅导前后各种心理能力的自我评估状况。共20题，均为客观题，采用5点计分法，1代表“我绝不是这样”，5代表“我总是这样”，总分越高，在团体中的自我评价越好。

2.团体活动反馈表，团体组员关系评价表

团体辅导结束后，着重了解成员参加团体辅导前后自我改变的主观感受，包含39个客观题，1个主观题。前者包含23项客观题。4个维度。涉及成员对参与团辅的动机、过程、气氛、内容的感受，采用7点计分法，总分越高，表示对团辅的反馈越好。后者包含16项客观题，涉及成员对团体辅导组员关系的感受。采用5点计分法。部分题型逆向计分，满分80分，总分越高，对组员评价越好，成员关系越融洽：1道主观题，补充反映成员对本次团辅的感受和建议。本量表参考徐西森编制的《团体氛围自评量表》并进行适当修改。

四、实施过程

学校心理健康教育中心先对朋辈辅导员进行为期半天的理论培训和实践体验。再由朋辈辅导员担任领导者和主持人，以班级为单位实施团体辅导，整个过程持续一节课，共2学时，包括1个热身活动、2个主题游戏以及1个总结分享。首先在团辅前让同学们扫描问卷二维码，进行前测。然后进行正式团辅。热身活动主要是让新生们尽快相互熟悉，活跃气氛，消除紧张。主题游戏包括：①人椅，进一步活跃小组气氛，培养同学们之间的团体合作能力；②同心协力，增强团体成员的归属感，了解团体协作的重要性。每个游戏活动后由学生进行感悟分享。最后由领导者作总结和彼此寄语，并让同学们扫描问卷二维码完成后测，对团体辅导效果进行评估。

五、统计方法

数据采用社会科学统计软件SPSS22.0和EXCEL2007进行统计分析。

六、研究结果：

1.大学新生班级心理辅导前后自我评估结果分析

表1可见。大学新生在参加班级心理辅导活动后得分普遍提高，前后得分相差悬殊。（p

同时，很多大学新生在谈及对于本次团辅的主观感受时写道：“感受到集体的凝聚力，很开心！”“对于这次班级心理辅导，我收获很多，增强了和同学们之间的友谊。”“我感受到了团结。还有就是团队里的每个人都会关心彼此，都会试着去了解彼此，我觉得在这个团体时常感到快乐。”“我很喜欢这种活动。希望以后可以时常参加。”可见。新生们普遍认为能够积极主动参与到团体活动中。愿意坦诚表露自己的想法。增进彼此了解。同时也促进了对自我的认识，提高了班级凝聚力。

2.大学新生对本次班级心理辅导的综合反馈

表2可见。该样本的团辅反馈总平均分为48.72。最低分-42，最高分69，标准差为21.316。可见，大学新生对本次团体辅导活动的综合反馈良好。

3.大学新生对本次团体辅导内组员关系的评价

表3可见。大学新生在组员关系上的评价总均分为61.31，最低分35，最高分80，俗疾钗8.695。因此，大学新生对本次团体辅导内组员关系的评价良好。

七、讨论

班级团体心理辅导由于具备易组织性、易操作性以及辅导效果的持久性、稳定性和广泛性等显著优势，在高校中日益成为常见的辅助教育形式，在促进学生心理健康、优化学生心理素质、改善学生情感体验、预防学生问题行为发生等方面效果显著。本次辅导亦充分证明了这点，新生入学后存在的心理问题具有相似性和普遍性，其存在和持续时间因新生心理素质好坏而各有长短。实际上，这些问题的存在是必然的，是每个大学生在进校之初都会经历的一种心理不适应状态。是完全可以通过团体辅导得到启发，逐渐克服的。班级团体心理辅导以朋辈辅导员为主导，以班级学生为主体。以趣味性和启发式活动为载体，激发团体动力，符合95后学生群体爱模仿、从众性强、易受团体成员影响的特点，使学生体验互助互利，形成良好的人际关系，创造一种信任、关心、接纳的团体氛围，为大学新生提供了一个良好的发展环境。不仅如此，班级团体心理辅导还可以增强班级凝聚力。促进班级建设。对整个班级起到预防性和发展性的教育引导作用。