如何制定职业发展规划(收集3篇)

如何制定职业发展规划范文篇1

围绕当下的教育热点，本刊摘取纲要中与职业教育相关的部分，请北京市教委政策研究与法制工作处处长熊红为读者解读。

《教育与职业》：如何推进职业教育校企合作？

熊红：发展职业教育是推动首都经济社会发展，促进就业、改善民生的重要途径，所以《北京教育规划纲要》提出职业教育发展思路和建设目标是：“服务首都产业优化升级的需求，按照集约型、精品化、内涵式的发展思路，构建灵活开放的现代职业教育体系，培养适应首都现代化建设的高素质劳动者和高技能人才。”而要实现这一建设目标，就必须建立政府主导、行业指导、企业参与的办学机制。制定促进校企合作办学的政策法规，促使校企合作制度化。鼓励校企双方在专业建设、课程开发、教育教学、实习实训、招生就业、教师队伍建设等方面全过程深度合作。制定优惠政策，鼓励企业接受学生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入，建设一批职业教育校企合作示范项目。

《教育与职业》：如何加强职业教育“双师型”教师队伍建设？

熊红：为建设一支品德高尚、素质优良、结构合理、规模适当、专兼结合的“双师型”职业院校教师队伍，《北京教育规划纲要》提出要建立有利于“双师型”教师队伍建设的教师聘任与专业技术职务（职称）评聘制度，建设职业教育兼职教师人才库。实施第二轮北京市职业院校教师素质提高工程，以加强教师职业道德建设为中心，以提升职业院校教师队伍综合素质为重点，有计划地对专业课教师、德育课教师、文化课教师、班主任教师开展培训，切实提高教师的职业道德、专业教学能力和专业实践能力，培育职业教育名师。

《教育与职业》：如何构建现代职业教育体系？

熊红：职业教育的改革和发展是关系国计民生的重大战略问题，是北京构建终身教育体系、建设学习型城市、全面实现教育现代化的战略重点。在新的历史时期，北京职业教育发展将按照集约型、精品化、内涵式的发展思路，形成中等和高等职业教育统筹发展，学历教育与职业培训并举，设施优良、产教结合、灵活开放的现代职业教育体系，满足人民群众多样化的职业教育需求，培养适应首都现代化建设的中高级技术、技能人才和高素质劳动者。

为了构建符合首都特点的现代职业教育体系，第一，加强政府对职业教育的统筹管理。健全市政府统一领导，相关职能部门分工明确、统筹有力、协调运行的领导管理体制。统筹职业教育与经济社会发展，统筹中等职业教育、高等职业教育和职业培训发展，做优中等职业教育，做强高等职业教育，做大职业培训。第二，提升职业教育发展重心，健全技能型人才培养体系。整合中等职业教育与高等职业教育资源，积极探索多样化的中高职衔接办学模式，促进中等职业教育与高等职业教育在办学定位、培养目标和课程内容等方面有效衔接。探索发展本科及以上层次高等职业教育。第三，大力强化中、高等职业学校职业培训功能，鼓励中、高等职业学校面向社会积极开展多层次、多形式的职业培训。第四，推动普通教育与职业教育相互沟通，支持职业院校与普通学校相互开放课程和教学资源。

《教育与职业》：如何关心和支持特殊教育？

熊红：特殊教育是促进残疾人全面发展、帮助残疾人更好地融入社会的基本途径，残疾人的教育状况良好是社会文明、进步、和谐的重要标志，也是提升首都教育现代化水平的一个重要标志。关于发展和支持首都特殊教育，《北京教育规划纲要》提出了以下的政策措施。

第一，完善首都特殊教育体系，保障残疾学生接受教育的权利。第二，优化特殊教育学校布局，推进特殊教育学校标准化建设，全面改善特殊教育办学条件，为残疾学生提供更好的学习生活环境。第三，积极开展特殊儿童随班就读工作，支持普通学校接受残疾学生入学，完善随班就读支持保障体系。第四，充分利用信息技术手段，创新残疾人教育模式，制订实施特殊教育学生个别教育计划。第五，完善残疾学生资助制度，逐步实施残疾学生高中阶段免费教育。第六，加强特殊教育学校教师培训，落实特殊教育教师待遇。

《教育与职业》：如何切实增强职业教育的吸引力？

熊红：增强职业教育的吸引力，是确保职业教育健康可持续发展的根本机制。《北京教育规划纲要》特别强调了通过完善职业教育支持政策，建立具有首都特色的现代职业教育体系，提升职业教育对首都经济社会发展的贡献力，引导和增强职业教育对青年学生和人民群众的吸引力。

第一，提高技能型人才的社会地位和经济待遇，加大对有突出贡献高技能人才的宣传表彰力度，营造有利于技能型人才成长的良好社会氛围，制定鼓励从业人员学习钻研劳动技能的奖励制度。第二，逐步实行中等职业教育免费制度，逐步降低高等职业教育学费，完善职业院校家庭经济困难学生资助政策，加大对职业院校学业优秀学生的奖励力度。第三，积极推进“双证书”制度，完善就业准入制度，执行“先培训、后就业”“先培训、后上岗”的规定。第四，建立健全职业教育课程衔接体系，完善职业学校毕业生升学制度，拓宽职业院校毕业生继续学习通道。

《教育与职业》：如何组织实施好《北京教育规划纲要》设计的职业教育能力建设项目等十大重点建设项目？

如何制定职业发展规划范文篇2

论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向

一、为什么要进行职业生涯发展规划

谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？

人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。

二、职业生涯规划的几个重要概念

1.职业生涯发展规划的定义

广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。

职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。

由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。

有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。

2.职业锚的定义

职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。

从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。

职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。

3.职业能力倾向

职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。

三、职业生涯规划的理论依据及起源

最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。

霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。

四、电力企业目前面临的人力资源环境

近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。

第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。

第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。

例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。

为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。

上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。

五、职业生涯规划原则

员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。

科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。

共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。

循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。

持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。

修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。

多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。

六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题

综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。

如何制定职业发展规划范文篇3

论文摘要：目的：了解高职学生对生涯规划的认知状况。方法：以《大专院校学生生涯规划调查问卷》为基础，加上自行编制基本情况调查问卷，从5个方面对260名高职学生的生涯规划的认识和态度进行了调查研究。结果：高职生亟须生涯规划方面的辅导，高校应针对高职生的特点，在高职生对自身能力的了解、兴趣的认知及工作价值观上进一步开展生涯规划工作。

近年来，由于高校规模扩张，超过了经济发展的速度，与稳定的经济发展对人才的需求产生矛盾，从而给就业市场带来了冲击。特别是大专毕业生和高职毕业生的就业形势更为严峻。在高校扩招中，大专和高职占50以上，这些扩招的大专生生源，70以上来自中小城市和农村。高职生就业难的问题成为了关系到国家的政局稳定和经济发展的不稳定因素。因此，从多方面人手，采取切实有效的措施，努力提高高职生就业率成为高校就业工作的重点之一。专门针对高职学生的生涯规划研究势在必行。在这方面，台湾地区起步较早，例如，金树人(2000)在台湾大专院校学生生涯规划调查研究中发现，大学生对生涯规划的认知并不清楚，大多数人都认为生涯规划等于求职技巧，而对于个人兴趣和能力的认知与了解十分欠缺。但是目前文献还未见专门针对高职学生生涯规划认知状况调查研究。高职学生作为大学生群体的重要部分，对未来生涯规划的认知应有独特之处。全面了解高职学生对生涯规划的认知和态度，对于生涯规划的普及与发展具有重要意义，对于提高高职学生的职业定位及自我规划能力也是很有帮助的。

基于上述原因，本研究以台湾师范大学金树人教授编制的《大专院校学生生涯规划调查问卷》的基础上加以修改，使之更适合大陆地区及高职生的特点，并自行编制了基本情况调查问卷，对高职学生对生涯规划的认识和态度进行了调查研究。

1调查的对象和方法

对象本研究共调查了某高校高职生260人。在选取被试时，考虑到性别差异、年级差异、文理科差异及学生来源差异对生涯规划认知可能存在的影响，故在被试选择时尽可能注意到学生不同来源及文理科学生的比例。收回有效问卷249份，占全体被试的95．8%。被试年龄在18—23岁之间，平均年龄20．37岁。其中男生ll9人，占47．8%；女生130人，占52．2。一年级学生43人，占17．3％；二年级学生155人，占62．2%；三年级学生51人，占20．5%。文科学生155人，占62．29%；理工科学生94人，占37．8%。来自本市的学生60人，占24．1%；来自大城市的学生13人，占0．05%；来自中小城市的学生81人，占32．5；来自乡镇的学生42人，占16．9%；来自农村的学生53人，占21．3%。

方法在台湾师范大学金树人教授编制的大专院校学生生涯规划调查问卷的基础上加以修改，确定《高职学生生涯规划状况调查表》。调查表共分两个部分。第一部分为本人基本情况，包括年龄、性别、专业、年级、来源等五个方面的内容。第二部分为考查内容，主要考查5个方面内容。

(1)高职生专业与兴趣的关系；(2)高职生对生涯规划的了解程度；(3)高职生的工作价值观，包括多选题1项；(4)高职生对未来职业的自我选择度；(5)高职生需要什么样的生涯规划帮助，包括多选题l项。

团体施测，问卷采用不记名施测，当场发卷，当场收回。运用Excel进行数据统计分析。

2调查结果

(1)高职生专业与兴趣的关系的考查被试对于就读专业与兴趣的关系的有关问题的回答，结果见表1。

3结论

从结果可知，高职学生对生涯规划认知中存在许多现象值得深入探讨。

(1)高职学生兴趣与专业不一致的问题较为突出。目前，高职生对生涯规划的认知并不清楚，大多数的人都认为生涯规划等于求职技巧，所需了解的只是如何填写履历、面试及找工作等外在的技巧，却缺乏对个人兴趣与能力的认知与了解。高职生也存在同样问题。有超过八成的高职生表示兴趣很重要，但却只有四成的学生表示，自己所学专业与兴趣相关。而只有一半学生表示自己未来职业将与所学相关。可见，高职学生目前面临的生涯规划问题是如何适其所择、爱其所择的问题。

(2)高职学生对未来的焦虑，主要来自于理想与现实的落差。有超过六成的高职生表示，个人专长兴趣将为自己取决自己工作的主要因素，同时也有超过六成的高职生对于自己的未来感到焦虑疑惑，不知何去何从。这项结果与高职生工作价值观相比较而言，大学生对未来职业的认知与现实之间存在极大落差。同时，更相对呈现出对自身兴趣及自我了解的不足，面对未来的缺乏规划性，使高职学生面对择业时，内心焦虑不安，茫然无措。

(3)高职学生在职业的选择过程中，自主择业的可能性较高。对于个人未来发展方面，能够明确表示对自己找工作的信心的高职生比例超过五成，只有6的高职生表示会依照亲友或师长的期待去发展，说明高职学生在择业过程中已拥有较高的自主权。

(4)高职学生工作价值观值得深思。高职学生择业时最看重的因素为待遇、企业前景及工作人际环境(均高达七成以上)，而工作成就感却处于相对较低的位置(只占六成)。这与台湾金树人教授调查的结果基本一致。我们认为，高职学生把生存作为了择业过程的首要因素，主要是由于对未来的不确定感和社会价值观的导向问题。因此，如何将高职生重利的工作价值观的导向注重个人的内在价值，是我们高校生涯规划工作面临的重大课题。