非全日制工作要求(收集3篇)

非全日制工作要求范文篇1

一、明确培养目标和要求,制定非全日制专业学位研究生培养方案

为明确环境工程领域非全日制专业学位的培养目标和要求,根据《中华人民共和国学位条例》和全国工程硕士专业学位教育教育指导委员会的有关推荐材料,2009年全面制定了西南交通大学环境工程非全日制专业学位研究生培养方案。

(一)培养目标

环境工程领域非全日制专业学位研究生应掌握坚实的学科基础理论和宽广的专业知识,对环境工程技术的国内外现状和发展趋势应有较全面的了解。能熟练运用先进的科学技术、工具和实验方法,具有独立从事工程技术研究、技术改造、开发、设计与工程管理的能力。

(二)学制及学习年限

非全日制专业学位研究生的研究生,采取进校不离岗的方式,在校学习时间累计不少于半年。

非全日制专业学位研究生的学习年限为3~5年,其中论文研究工作时间(从开题报告通过之日起至论文送评阅前止)一般不少于一年半。

(三)课程设置及学分要求

1.课程设置原则。(1)课程内容:环境工程非全日制专业学位课程设置要以实际应用为导向,企业需求为目标,以综合素养和应用知识与能力的提高为核心;(2)课程量:环境工程非全日制专业学位原则是三个学期全部完成,并注意第一学期课程安排的饱满度;(3)课程结构:环境工程非全日制专业学位采用课程类别设计思路,切实增强工程意识、增强工程素质培养、增强工程能力。

2.学分设置。全部课程按课内16学时计1学分。环境工程非全日制专业学位学业期间获得学分总数的基本要求为32学分。

3.课程学习。环境工程非全日制专业学位研究生课程教学强调理论与应用课程有机结合,学校聘请有丰富实际工程经验的专家讲课或开设专题讲座,突出案例分析和实践研究。教学过程重视案例分析、现场研究等方法;注重培养学生研究生实践问题的意识和能力。

4.课程设置方案。环境工程领域非全日制专业学位研究生学位课程体系分为5个部分,分别是公共课程、基础课程、专业课程、选修课程、必修环节。课程设置方案中公共课程特增加知识产权和信息检索两门课程,突出培养学生的知识产权意识和信息检索能力;基础课程突出培养学生的外语应用能力和应用数学知识解决实际工程的能力;专业课程重点培养学生专业的基础知识和业务素质;选修课程重点考虑各类学生的研究目标不同,工作性质不同进而突出学生的专业特色;必修环节主要为校内外知名教授、专家开设环境工程领域研究前沿知识讲座和实际案例分析等,着重培养学生的实际应用能力和拓展学生的视野等。

(四)学位论文

学院应严把学位论文过程关,从学位论文的选题、开题、编写、预答辩、答辩等工作入手,扎实做好每一步工作。设计过程分,即指导教师对学生在论文过程的中的态度、进度等各方面进行打分,不合格者取消其答辩资格。

二、师资队伍建设

(一)环境工程领域非全日制专业学位研究生教学师资队伍建设目标

环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系中工程型教学人才资源建设是建设质量保障的核心环节。根据国家卓越工程师的培养背景、根据环境工程行业特点、根据依托单位的自身特点,拟定了师资队伍建设目标为:建设专职与兼职相结合、企业与学校相结合、反映轨道交通行业、具有国内外行业影响力的高水平、立体化环境工程专业工程型教学团队。

(二)环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系企业教师队伍建设

环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系企业教师队伍建设实行考核聘任制,动态管理。在此基础上,结合企业专业技术人才队伍数量多,层次高的特点,在今后企业的师资队伍建设中我们将在总量上适度增加的同时,重点在师资队伍的层次上进行提高,提高师资队伍的层次,提升企业教学的质量。

(三)环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系学校教师队伍建设

根据我校环境工程专业特点和行业应用需求,在教学主管院长领导下加强原有工程型教师教学团队建设工作。

三、环境工程领域非全日制专业学位研究生教学质量保障机制

(一)建立教学全过程动态保障机制

参照西南交通大学专业学位教育质量保障体系及实践教育相关质量保障措施,建立环境工程领域非全日制专业学位研究生的教学质量安全动态保障机制。

非全日制工作要求范文篇2

关键词：劳动争议；劳动关系；身份识别；人本管理

中图分类号：G637文献标识码：B文章编号：1674-9324（2012）07-0080-81

一、案件

2010年11月，某高职学院接到当地劳动争议仲裁庭送达的告知书，要求协商解决已辞去兼课任务的某外聘教师的劳动争议请求。事由如下：该教师2007年3月受聘担任学院某公共课程教学工作，学院按月支付课酬，聘任时间为一学期，视教学考核情况决定是否续聘。该教师每学期考核合格，按学期连续受聘到2010年7月18日学期结束（之前已于6月份接受下学期再聘）；新学期开学后，该教师未到校接受教学准备工作检查，电话联系后称已经不再接受续聘。至此，学院只得重新向社会公开招聘外聘教师，耽误了教学工作，造成了一定的负面影响。该教师在申请仲裁书上辩称，学院按月支付工资，双方形成了全日制劳动关系，在劳动关系存续期间，学院未与其签订劳动合同，且未为其缴纳各项社会保险费，从建立劳动关系起，从未支付其寒暑假工资，要求学院依法支付其劳动关系经济补偿金。学院在仲裁审议中提供了外聘教师管理办法及外聘教师登记表，申诉了该教师不需要签订劳动合同的理由：其该教师属于临时聘用，只在有课时才到校，平均每天连续工作量不足2.3小时，且累计每周工作不超过24小时，双方关系为非全日制劳动关系，无须为其缴纳社会保费，且双方事先约定按课时计酬，按月发放，寒暑假无课无须支付课时费。仲裁的焦点在于，双方是否已经形成了全日制劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第七十二条第二款的规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。仲裁委认为按月支付劳动报酬，不符合非全日制劳动关系特征，裁决认定双方自受聘之日起已经建立全日制劳动关系，但不支持该教师要求的经济补偿责任。尽管仲裁委驳回了该教师数万元的赔付要求，但学院认为仲裁委裁定存在不顾对双方权利约定和非全日制劳动关系的事实，裁定结果既不合理也不公平，遂向当地法院提讼。经过法院的审理，作出了支持学院提出的非全日制劳动关系请求的判决。

二、分析

1.报酬结算支付周期是否是认定劳动关系的唯一标准？校方认为双方为临时用工，属于非全日制劳动关系，不需要签订劳动合同；而受聘方认为不是临时用工，劳动关系已经存续了三年半之久，应该是全日制劳动关系。是否是全日制劳动关系，仲裁委裁定依据是报酬结算支付周期，学校按月支付受聘者课时酬金，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，未支持学院提出的报酬支付方式为双方事先约定和双方劳动关系存续期间受聘方并未主张其权利的事实，认定双方是全日制劳动关系。法院根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，“劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”，认为双方达成按学期聘用，属于学校课程教学连续性的特质；双方劳动关系性质形成的主要因素不仅要看报酬结算支付的周期，而且更要看双方约定工作时间长短，即以日连续工作时间4小时、每周工作时间累计24小时为界限。报酬结算支付的形式和周期有多种多样，只要双方对自身的权利和义务有明确主张，对报酬支付形式和周期有准确的约定，且日连续工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时，那么这就不能确定学校与受聘方是全日制劳动关系。从另一方面来看，根据双方达成的聘用协议，双方的劳动关系存续为不连续的三年半时间，在此期间，受聘方并未就其劳动关系形式、按课时计酬和按月支付的方式提出争议。基于以上两点，法院依法否定了仲裁委的裁定。

2.学院的过程管理是否存在问题？从案例所提供的该教师所聘的时间来看，按学期期限连续聘用超过了三年半的时间，聘用协议中规定聘期为一学期，但同时又规定如果经过考核合格，可以继续聘用。但从学院的举证来看，整个聘用过程只有一份协议书、一份开始聘用的登记表，后续的聘用未再填写登记表，学校认为是双方承认协议书中一学期一聘的约定，默认填写登记表，受聘方也未对这种“默认”提出不同意见，从法律角度认定这是权利和义务的延续。但这种过程管理存在很大的隐患，因为教学任务的受理与教学工作质量考核是错时进行的，很容易会因为质量考核不过关而又续聘，产生不必要的管理问题。

3.受聘教师的行为是否合理？本案中的受聘教师受聘之初大学刚毕业，尚未找到就业岗位，且担任的是公共课程的教学，这类教师在社会上的就业竞争压力比较大，多数人试图通过受聘教学，谋求稳定的工作岗位，等待学校的长聘或“萝卜招聘”，有着强烈的维权意识。本案中如果双方未能就各自的权利与义务进行约定，那么主张权利是合理的；如果校方未执行外聘协议，未向其解释教学任务的特性和要求，拒绝安排合适的教学任务或支付合理的劳动报酬，这种情况下主张自己的权利肯定会得到法律的认可。经调查了解到，该教师在劳动关系存续期间，从未对现状事实提出维护自身权利的主张，反倒是多次要求学校改聘其为编制外的全职教师；在已经接受下学期教学工作要约的情况下，未向学校提出任何理由就自行辞职，致使学校教学秩序受到较大影响；后学校为稳定教学秩序，聘用与其情况相似的外聘教师为编制外全职教师，使其思想上产生了落差，自认为吃亏，受到了不公正对待。

非全日制工作要求范文篇3

2010年11月26日，来自泰安市岱岳区、泰山区、高新区的300多位身着统一服装的农电工来到泰安国家电网公司门口要求供电公司继续履行原合同，拒绝与“泰安市银桥劳务公司”签订非全日制劳务合同。据了解，自2000年起电力体制改革，泰安供电公司招聘了近千名全日制农电工，直到2001年才与农电工签订了劳动合同，2001年－2006年一年一签，2007年一签三年，2010年到期，但是在农电工合同未到期前，供电公司却强行要求全体农电工解除原合同，与本单位的农电服务分公司即所谓“银桥劳务公司”签订非全日制劳务合同。这种做法让农电工们非常气愤，要求拒签，供电公司通知，逾期不签者解除劳动关系。大多数农电工都是从2000年干到现在，据供电公司内部知情人士说是为摆脱农电工法律包袱，将全体农电工外包给农电服务公司，劳动关系改成劳务派遣。于是就有如此众多农电工来到泰安国家电网公司“要个说法”。这样的问题并不是个例，如保定供电公司将原全日制农电工改签为非全日制劳动合同也造成了农电工思想波动和农电工案件不断上升。①

一全日制工改为非全日制工的合法性分析

农电工是农电体改前为农村生活、农业、生产等用电服务的乡电管站职工和村电工，体改后被国家电网公司收编为“农电工”。1998年，针对因农村电力管理体制混乱和农村电网老化落后所造成的农村“用电难、用电贵”等问题，以“两改一同价”(改造农村电网、改革电力体制，实施同网同价)为重点展开第一次全国农电改革。当时我国农村电力体制改革提出了一县一公司(企业实体)并实现县乡电力一体化管理的基本原则。国务院并确定了理顺农村电力管理体制的三种形式:一是“上划”，把县级电力局(公司)上划给省电力局(公司)直接管理;二是“代管”，即对暂时不能上划的，在产权关系不变的前提下，由省电力局(公司)实行代管;三是股份制，以资产为纽带组成股份公司。很多地方在完成乡电管站上划的基础上，对县供电局进行股份制改革，组建县供电有限责任公司。随着县级供电企业股份制改革的全面完成，结束了几十年来农电条块分割、各自为政的混乱局面，初步实现了“以县为实体，县乡电力一体化管理”。有些地方(如山东泰安、河北保定)，县供电公司对职工进行分类，要求农电工主动、“自愿”与县级供电公司解除劳动合同，并与提供劳动派遣的企业签订非全日制劳动合同，派遣到供电公司农村供电所岗位工作;这样一来，本是县级供电企业正式员工的农电工，转变成了社会上民营企业或是劳务企业的一名非全日制劳动者，而他们仍然在同样岗位上，从事着超时的工作，领取着低廉的报酬。②此时，人们不禁要问这样的用工合法吗?作为两种不同的灵活就业形式，劳务派遣是指“劳动者由专门设立的以营利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资、缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。专门委派劳动者的主体称为‘派遣单位’，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为‘用工单’，被专门机构委派的劳动者称为‘被派遣劳动者’。”③派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这两种不同的用工形式在法律上究竟如何适用，即劳务派遣形式下的非全日制用工究竟如何适用法律在《劳动合同法》颁布之前没有明确规定，导致实践中劳务派遣单位以非全日制形式招用被派遣劳动者，给予较低的劳动待遇，随时终止劳动合同而不支付经济补偿，从而达到规避法律、推脱责任、降低成本的目的。《劳动合同法》第58条规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。而非全日制劳动关系当事人可以订立口头协议，可以随时提出终止用工，劳动合同没有期限限制，因此，《劳动合同法实施条例》第30条要求:“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”也就是说，劳务派遣单位不得招用非全日制劳动者，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的合同不能是非全日制劳动合同。《劳动合同法》还规定劳务派遣一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。④本案的做法明显违法。从关联关系看，银桥劳务公司与泰安供电公司存在从属关系，属于法律明确禁止的“逆向派遣”。《劳动合同法实施条例》明确禁止劳务派遣单位招用非全日制劳动者，至于劳务派遣单位是否可以向用工单位派遣劳动者从事非全日制工作，则没作限制性规定。那是否可以说在本案中如果银桥劳务公司与农电工签订全日制劳动合同后再被派遣到供电公司从事非全日制劳动就合法了呢?那也未必。因为在本案中，供电公司与农电工之间的工作关系、工作内容等实质内容并没有变化，签约形式的变化只是其“甩掉包袱”、规避责任的小小“技巧”而已，这种“用非全日制用工之名、行全日制用工之实”的做法也是法律所禁止的。据调查，这种利用劳务派遣形式非法使用非全日制用工的行为也绝不仅仅发生在供电公司与农电工之间，其他领域也时有出现，它严重地损害着劳动者的合法权益。据统计，仅农电工这个群体全国就高达60万人，已经超过国电公司员工，其权益受到损害，引起上访、劳资冲突的事件时有发生，严重地影响着社会关系的和谐稳定。事至如此，人们不禁要问:对这种明显违法的行为，政府会置之不理吗?

二非全日制用工法律制度实施的困境

以非全日制用工为代表的非标准劳动关系的发展顺应了市场用工形式多样化、劳动者就业需求灵活化的趋势，在政府扩大就业和劳动者自主择业过程中发挥着不可替代的作用。然而，在目前我国基于标准劳动关系而展开的劳动法制大环境下，非全日制用工形式的发展及其法律适用也受到一系列因素的影响和制约。

(一)政府扩大就业目标与非全日制劳动者利益保护之间的冲突

我国是个人口大国，人力资源十分丰富，劳动力总量供大于求的状况将长期存在，就业总量矛盾十分突出。⑤而在20世纪90年代中期以后，我国的就业弹性即经济增长对就业增加的带动作用不断下降。根据人力资源和社会保障部劳动科学研究所的研究报告，按照经济增长率8%和现有经济增长对就业的拉动能力计算，每年新增就业岗位数为800万人，加上自然减员腾出的岗位，城镇就业岗位约1100万个，劳动力供大于求的缺口在1300万人左右。⑥因此，扩大就业仍是当前任务的重中之重。“面对经济发展放缓和失业压力，一些经济学家和法学家开始思考原有的经济政策和劳动法制的弊端，提出了放松劳动就业管制，增强劳动弹性的思想。”⑦我国政府因应扩大就业形势的需要，于2002年9月30日《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发［2002］12号)，指出“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助”。2003年5月30日，原劳动保障部制定了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)，对非全日制用工的劳动关系、工资支付、社会保险、劳动争议处理、管理与服务等进行了规定。2008年1月1日《劳动合同法》和《就业促进法》同时施行，前者分专章专节对非全日制用工进行规定，后者明确了促进就业的一些政策支持。正规部门的容纳能力是有限的，巨大的就业缺口迫使政府制定更加宽松的就业政策来拓宽就业渠道，采取多种措施促进灵活就业。灵活就业，相对于正规就业而言，成为我国当前解决巨大就业缺口的重要渠道。现阶段，政府灵活就业政策的实施往往是与放松对企业用工行为的管制相伴而生的，表现为非全日制劳动用工以口头协议取代正式劳动合同，劳动合同内容限制少、期限短、终止无限制，劳动契约关系比较松散;最低工资标准内涵不统一，劳动报酬低、用人单位社会保险责任轻，非全日制劳动者劳动标准低、劳动条件差。然而，对非全日制劳动者来说，他们与全日制劳动者一样，劳动仍然是其维持生存的基本手段，有些生存状况甚至更为艰难，而这种低标准的法律管制显然不利于其权益的保护，另一方面也给予了那些设法利用法律漏洞规避义务与责任的用人单位以有利的可乘之机。“用工形式的特殊性和劳动关系的特殊性，并不表明非典型劳动者获得基本劳动条件和待遇的差别”⑧，因此，随着非全日制用工现象的增多，随着学界对非全日制用工制度研究的不断深入，如何在政府扩大就业目标与加强对非全日制劳动者的权益的保护之间寻求最佳的平衡点就成为促进非全日制用工健康发展的关键点。

(二)典型劳动关系与非典型劳动关系之间的冲突

劳动关系从历史走来，已经呈现出传统与新型、一般与特殊、典型与非典型的并存发展的态势与格局。传统的、一般的、典型的劳动关系具有以下特点:主要发生于工商业领域;多为直接雇佣;以全日制雇佣、不定期雇佣为常态;在雇主场所完成劳动给付义务并接受雇主支配。在上述一个或几个方面发生变异的劳动关系，都可以归类并统称为新型、特殊或非典型劳动关系。劳动法是以传统的、一般的、典型的劳动关系为规制对象而诞生和发展起来的，面对着当代社会发展所需求的劳动关系的多元化、灵活化趋向，传统劳动法在适用上面临着一些困境和盲区。⑨无论是典型劳动关系还是非典型劳动关系，就其本质而言都是一样的，都具备劳动关系的一般属性，其就业形态都是劳动者谋生的手段。然而，在具体的法律适用中表现出的差异却很大，劳动法律制度的设置是以典型劳动关系而展开的，法律规定相对完备;而非典型劳动关系起步较晚，发展较快，法律规制的漏洞和盲区较多。这就导致在实践中处于同一社会关系中的劳动者只因就业形式不同，受到的法律保护却大相径庭，以致产生事实上的不公。在非典型劳动关系中，结社权和平等权的实现也是一个“疑难而尴尬”的问题。例如在非全日制用工关系中，由于工作时间短而灵活，一方面，非全日制劳动者不能与全日制劳动者全天候并肩工作，另一方面劳动关系双方又都可以随时终止劳动关系，有些非全日制劳动者可能同时被一个或一个以上用人单位非全日制雇佣，这样，非全日制劳动者能否加入工会以及加入哪个工会都是疑难问题。由于结社权不能顺畅行使，劳动法作为社会法最为重要的一个标志———团体力量强化个体力量的机制就会搁浅或失灵，非全日制劳动关系中的劳动者的报酬协商能力更加弱小，其劳动条件和待遇获得改善和提升的可能性较小。⑩同时，非典型劳动关系的建立，导致用人单位用工结构呈现二元化，在同一用人单位中既存在典型劳动关系，也存在非典型劳动关系，既有正式职工，也有非全日制职工。如何确保两种类型劳动者实现同工同酬，防止非全日制职工与正式职工在工资待遇上出现差异，也是立法需要协调的任务之一。