会计法培训总结(精选8篇)

会计法培训总结篇1

第二条省中华会计函授学校分校依据本办法考核评价各县区函授站或负责培训工作的部门所组织实施的培训工作。

第三条考核评价的项目主要包括“组织领导”、“计划实施”、“培训经费”、“培训管理”、“质量控制”、“后勤保障”等6项。具体考核评价标准包括：

（一）组织领导

1、建立了培训工作协调领导机构，对培训工作有统一部署，组织有力。

2、每年至少召开两次培训工作协调领导小组会议，研究培训工作相关事宜（有专题会议纪录或纪要）。

3、有专门单位和专人组织开展此项工作。

4、对各期培训工作有指导、检查和考评（有文字和图片资料记载）。

（二）计划实施

1、结合本地实际，制定了切实可行的年度培训计划（报送及时）。

2、年度计划的执行情况良好，计划完成率达100%。

（三）培训经费

1、根据培训规模、合理安排培训经费。

2、培训经费拨付及时、保障培训需要。

3、培训经费专款专用，无挤占、挪用等违规行为。

（四）培训管理

1、制定了具体的培训教学实施计划。

2、与各方协调配合，工作开展顺利。

3、建立了学员考勤、考核等管理制度，保证教学计划顺利实施。

4、及时了解、掌握、检查、协调各期教学工作。

（五）质量控制

1、制定了明确的教学目标和教学要求。

2、积极选派教师参加省校和分校组织的师资培训及教研活动。

3、对本地教师进行了师资培训，并结合培训需要组织开展了相关的教研活动。

4、及时组织开展教学情况调研，针对发现问题制定改进措施。

5、制定了学员培训考核办法并组织实施。

6、建立了学员培训档案，组织开展培训后的跟踪反馈和业务规范指导活动，提高培训实效，完善培训工作。

（六）后勤保障

1、及时征订和下发培训教学资料，教学资料发放数与实际参训学员数相吻合。

2、及时检查和督导各培训点提供满足培训需要的后勤保障服务。

第四条考评主要采取问卷调查、实地调研、材料审核分析、座谈等方法进行。

第五条考评的主要环节

（一）自评

1、各函授站或负责培训的部门应及时按照本办法的相关标准进行自查。

2、各函授站或负责培训的部门在培训年度结束后，应按照本办法进行认真的总结。

3、各函授站或负责培训的部门根据本办法“报告制度”的有关规定，按时将相关信息、资料上报分校。

4、自评资料主要包括：组织开展培训的相关文件，农村财会人员财政支农政策培训计划表，完成情况汇总表，图片资料（开展培训现场的数码照片资料、培训班会标统一为“某某县某某年农村财会人员财政支农政策培训班”），培训工作总结等。

（二）考核

1、分校在培训开展期间对各县区培训工作进行督导和抽检。

2、分校在年度培训结束后，对各县区培训工作进行考核。

3、分校对各县区考核的依据包括：“报告制度”规定的报告内容;采取相关抽查、考核方法所收集到的信息、数据。

（三）评价

1、分校根据考核意见对各县区的培训工作进行评价，提出改进培训工作的建议，并对存在的重点问题进行追踪检查。

2、对培训工作开展好的单位、给予通报表彰。

第六条各县区应认真执行报告制度，及时上报培训相关情况，确保整体培训工作信息畅通。

第七条报告的内容与时间要求

1、年度培训计划：于当年1月初报送。

2、年度培训计划完成情况：于次年1月初报送。

3、年度培训工作总结：于次年1月初报送。

4、及时上报与培训有关的情况和重要信息。

第八条本办法由分校负责解释。

会计法培训总结篇2

关键词：培训管理体系；现状；优化

特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。

因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。

一、优化培训体系的意义

（一）什么是培训体系

设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。

[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

图1-1 企业员工培训体系的总体构成

（二）优化培训体系的意义

1、能够更加有的放矢的开展培训

培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。

2、进一步促进培训的实施与执行

通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。

3、能够切实将提升员工绩效落到实处

培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。

二、TJ特检院培训体系现状

（一）TJ特检院概况

TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。

TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。

目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。

（二）TJ特检院培训管理流程

1、培训需求分析

建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。

2、培训规划

年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。

3、培训实施

人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。

采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。

4、培训评估

培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。

三、TJ培训管理体系存在的问题

（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效

TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。

（二）培训实施与计划存在一定的差距

2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。

培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。

（三）培训评估未作用于绩效改进

培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。

四、培训体系优化方案

（一）优化培训开发需求分析系统

由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：

1、厘清培训需求的来源

培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。

2、采取不同的方法搜集需求

获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。

⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。

⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。

⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。

3、整理需求，形成培训计划

将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。

（二）完善培训开发实施管理系统

针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：

1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训

根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。

一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。

2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训

由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。

3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系

第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。

（三）建立培训开发评估反馈系统

针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：

1、反应评估

现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。

2、学习评估

对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。

3、行为评估

对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。

综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。

参考文献

[1] 孙宗虎、培训管理实务手册[M]、人民邮电出版社、2007年版

[2] 李小能、中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]、 《城市建设理论研究（电子版）》、2013年23期；

会计法培训总结篇3

根据总行干部教育培训总体规划，**分行根据新形势、新任务的需要，制定工作计划，及时调整工作重心，加大培训力度，制定了《2005年**分行教育培训计划》。并以全面落实人民银行人才兴行的发展战略为方向，采取有力措施，加强对干部职工的政治理论学习，加大各类培训力度，取得了明显成效，进一步提高了干部职工队伍素质。

2005年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训48889学时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：

一、大力开展党校培训轮训工作。

**分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。

按照总行党校全年工作部署，制定《**分行党校2005年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期**分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。

二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。

1、举办领导干部先进性教育培训班。

根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于8月中下旬在北戴河举办了一期**分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括**分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《党章》为主要内容的开卷考试。

2、组织各级领导干部参加业务培训。

在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班;二是在5-6月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班;三是在3-5月，推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班;四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。

三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训

1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。

为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进**分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》(讨论稿)的意见，整理上报总行;二是制定《中国人民银行**分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行**分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化;三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷;四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班;五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。

2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。

在2004年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。

3、根据履行中央银行职能的需要，抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。

按照总、分行培训规划，做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会;二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在**财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。

4、举办大型理论业务讲座。

按照年初培训计划，我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。

四、开展高层次培训，培养复合型、研究型人才。

1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。

会计法培训总结篇4

［关键词］情景模拟技术；公务员培训；能力；效果

公务员作为政府职能的具体执行者，其能力和素质直接影响着政府工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下，国际竞争日趋激烈，我国公共管理面临严峻挑战。而在国内，进一步完善社会主义市场经济体制，加快推进民主建设，实现社会主义和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战，还是满足国内社会的需求，都需要政府执政能力的不断提高，公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径，无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段，在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用，但由于流程设计不合理、操作不规范等原因，导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计，以切实提高培训效果，真正提升公务员能力。

1 情景模拟技术及其优势

情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的训练项目，将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务，通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价，尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验，以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中，受训者不是坐而论道，而是行而悟道，更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法，这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一，不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。

2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计

要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性，必须根据公务员的特点和需求进行设计，同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。

情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图

2、1 进行以“能力”为指向的培训需求分析——提高有效性的前提

进行以能力为指向的培训需求分析，主要是解决“培训什么”的问题，目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距，更好地确定培训需求，从而提高培训的针对性，确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如，笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点，并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后，确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。

2、2 个性化培训方案的设计——提高有效性的关键

培训方案直接决定培训的具体过程，影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计，这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时，为各级各类公务员“量体裁衣”，即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。

(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题，接下来要解决的是“用什么培训”的问题，即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法，一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种，要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如，庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等，适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。

（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先，收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程，最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录，包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次，编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理，对原始资料进行典型化处理，主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节，使之符合培训目标和具体培训方法的要求，根据确定的能力培训需求，进行完整的模拟方案设计，包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等，使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后，方案的检验与修正。方案编制完成后，可以对相似的对象进行测试，检查能否达到预期目的，发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例，要能够体现法律的复杂纠纷，展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。

（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语，只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语，则最好能发放到受训者手中，在训练开始之前，由培训师带领受训者共同学习。

2、3 体验式培训的实施——提高有效性的保证

在这个阶段，我们要解决“怎么培训”的问题，即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程，包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。

场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时，场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。

分组和角色分配：不同的方法，不同的模拟案例设计，各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜，一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时，需分组进行，对于小组成员的构成及每位受训者的角色，以自由组合自行分配为主，培训师可进行适当调整。

演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前，培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排，编写演练计划，预测在模拟过程中可能出现的问题。

实施演练：课堂演练时，培训师要对自己和受训者的角色合理定位，受训者是“演员”，培训师是“导演”，要把受训者作为模拟活动的主体，培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料，说明问题的背景、演练要求，创造与设计情境相符的氛围，激发受训者参与的热情，引导受训者进入角色去表演，去体验，去思考，去争辩，去作出决策和选择，去解决情景模拟案例中的特定问题，进而从中获得某种经历和感悟，提高分析与解决问题的能力。

2、4 全方位的评价总结——提高有效性的终极因素

正如小劳伦斯E、列恩所言，最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见，训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先，受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节，认真总结自己的感受，深入分析模拟演练成功或失败的原因，认识到自己的不足，明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次，受训者之间互相进行评价。除了互相评价，受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论，更有利于碰撞出灵感的火花，有利于受训者之间的互相学习。最后，培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发，恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足，客观公正地分析原因，并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系，还需要做好课后的评估和跟进服务。

3 应用中的注意事项

毋庸置疑，情景模拟式培训内容丰富，形式多样，对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当，也可能会适得其反，事倍功半。因此，在应用情景模拟技术进行公务员培训时，一定要注意考虑以下几方面的问题：

3、1 关于情景模拟案例的编制设计

(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段，是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事，注意扩大它的知识容量和时空跨度，充分体现短期、优质、强化及速成的特点。

(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势，结合政府当前的工作重点和难点，结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。

(3)难度适中。过难，受训者无从下手，模拟活动实施不下去；过易，受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾，培训毫无意义，总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果，不利于培训目标的实现。

3、2 关于模拟场景的设置

情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同，它是情景模拟案例的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使培训者进入训练场地后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成特定任务或处理问题。

3、3 对培训师的要求

情景模拟式培训涉及面宽，系统因素复杂，并具有一定的不可预见性。因此，相对于一般培训活动，情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者，驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任，保持谦虚，并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点，使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践，这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。

参考文献

［1］［美］小劳伦斯E列恩、公共管理案例教学指南［M］、郗少健，岳修龙，等，译、北京:中国人民大学出版社，2001、

［2］郑天树、公务员培训的案例教学［J］、成人教育，2006(3)、

［3］周洁、公务员情景训练的内容和结构研究［D］、成都：电子科技大学硕士学位论文，2008、

会计法培训总结篇5

关键词：员工培训；体系；有效性；绩效水平

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）11-0062-03

员工培训对企业发展以及员工发展的促进作用已经得到很多企业的认同，企业领导对员工培训的重视程度也是与日俱增，但摆在培训工作面前的最大问题是如何提高培训的切实效果，进而放大员工培训的效能。

一、员工培训类型

（一）新员工入职培训

新员工入职培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种。因为新员工对企业岗位的不熟悉，以及在试用期的离职率非常高，所以，为解决这些问题，在新员工入职时企业应做好组织新员工入职培训的工作。入职培训的主要内容包括介绍企业的历史文化、现状、规章制度、员工守则、岗位工作内容和要求等。但是在实践中，这种培训工作往往会流于形式，员工始终是被动接受，没有起到多大的作用。并由于大多数的入职培训形式单一、针对性不强、没有制订相应的培训计划。因此，培训效果将大打折扣。

（二）在职培训

在职培训是指员工在不离开自己工作岗位的前提下对员工进行专业知识、工作态度和专业技能方面的培训。这一类的培训因为能够与实际工作相联系，所以具有一定的有效性和针对性。然而，由于实践中此类培训工作主要以授课为主、技能训练为辅，单向的教学方式造成了员工总是被动接受知识，缺乏充分互动。另外，由于不重视加强对员工培训工作的管理和激励，因此，员工会以各种理由和原因抵制在职培训。

（三）管理培训

管理培训是针对企业管理人员进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。培训对象不同而内容不同，设立基层管理培训、中级管理培训和高层管理培训，每年定期组织培训。基层管理培训主要内容包括企业总体经营计划及分计划、基层管理者的工作任务、责任和权限、人际关系、会议组织、合理化建议、各类规章制度等方面；中层管理培训主要包括工作任务、责任和权限、企业发展战略和经营计划、市场分析、新技术、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作提升等方面；高层管理培训主要包括国内外经济形势、经营思想、决策、人际关系、个人修养和领导艺术等方面。

二、员工培训存在的主要问题及原因分析

（一）缺乏有效的培训需求分析

目前大多数企业只是为了培训而培训，没有采取科学的方法从不同角度对员工的培训需求进行调查、分析，在培训需求分析阶段的工作主要通过闭门造车的方式来完成，没有顾及企业发展、工作任务和提升员工绩效水平等不同维度对员工的要求。同时，由于培训需求分析过程操作复杂、对培训组织者要求高以及企业高层没有意识到培训需求分析的重要性，所以企业内部都没有认真对待这项基础工作，从而导致培训计划的制订与实际需求严重脱节，因而失去了针对性和有效性。

（二）缺乏完善的培训计划

由于前期的培训需求调查工作没有做好，直接导致其结果不能有效指导人力资源部制定企业全年的培训计划。一方面，人力资源部门只是单方面决定进行全员培训，并且剥夺了企业员工选择自己想参加的培训项目的权利，极大地降低了员工的学习积极性；另一方面，人力资源部制订培训计划时对于一些重要的计划要素没有考虑周全，比如培训讲师的管理、培训教材的编写、培训学时的分配等，从而导致了培训讲师的质量不高、积极性不足，培训教材无法满足员工的实际需求，培训学时不够等结果，严重影响了培训的效果。

（三）培训方式和课程过于单一

企业的培训偏重于“授课教学”这一方式，它往往以培训讲师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，员工只是被动进行接受。这种传统培训方式的效果与 “案例分析法”、“讨论法”、“现场操作法”和“角色扮演法”等方式有着本质的区别。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，没有针对实际的培训需求，使得培训课程既无法达到培训的目的，又浪费了培训组织者和培训学员大量的实践和精力。

（四）培训实施的监督和控制能力不足

在培训工作的实施阶段，培训组织者采取“放羊式”的方法进行培训管理，对于培训前期的准备工作，比如培训场地、培训器材、培训资料等没有做好准备工作；对于培训讲师的讲课等方面没有进行监督；对于培训学员在现场的态度、行为等方面也没有进行有效的监督和控制，从而导致培训讲师没有认真对待培训工作，培训学员敷衍塞责地应付了事，整个培训实施流于形式，极大地影响了培训的效果。

（五）缺乏有效的培训效果评估

在培训工作结束后，人力资源部作为培训组织者和管理者，认为只要举办了员工培训，并顺利完成了所有的培训课程，就能够达到自己的目的。很少去关心培训学员参加每次培训后的收获和态度，更不关心培训后的知识转化和迁移，只是简单地向培训学员询问一下，没有开发有效的培训评估工具对员工培训的效果进行评估，这样就不能对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业经营管理产生的效果如何。

三、员工培训体系的重新设计

（一）培训体系设计的指导原则

1、注重企业未来发展战略和经营目标

新的培训工作应该紧紧围绕着企业未来发展战略和经营目标，从而促使员工培训工作不仅能够提升员工的专业知识、技能水平和工作绩效水平，而且能够最终提高企业的整体绩效水平、实现企业的发展战略和经营目标。

2、培训激励机制与评估机制并重

有效的培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性，变“要我学”为“我要学”，从而提高培训的效果。同时，良好的评估机制可以帮助培训组织者检验培训的结果与实际工作相符合的程度，从而避免培训工作与实际生产相脱节、没有充分发挥培训工作的作用和效能。

（二）完善培训流程的各项工作

1、培训需求分析

培训需求分析应从企业发展战略、岗位工作要求、员工绩效水平提升三方面进行调查和分析，才能确保分析结果更加符合企业实际发展需要和促进员工绩效能力提高，才能得出真正的培训需求，为制定有效的培训计划奠定坚实的基础。

（1） 企业发展战略分析：主要是分析评价企业的发展战略目标、形式变化、业务发展、运营策略、企业文化、资源配置情况，以及管理者、员工对培训活动的重视程度等情况。从企业发展的层面来分析是否员工需要培训、培训内容、如何培训等，从而保证员工培训的需求能够符合企业未来发展需要，实现企业发展目标。

（2）岗位工作要求分析：就是指员工要达到岗位所要求的工作绩效应具备的工作态度、掌握的工作知识、工作技能和能力等。企业在制订培训计划前，应先进行工作分析。明确岗位的工作概况、工作条件、工作环境、工作职责、工作权限、工作关系和任职资格要求等。根据岗位的任职资格要求，来分析员工要胜任岗位的工作应具备的专业知识条件、专业技能水平、工作能力、工作经验、心理素质等方面，并将这些客观的任职条件与员工现状进行对比，找出差距，并有针对性地得出员工的培训需求。

（3）员工绩效水平提升分析：根据员工每个考核周期的绩效考核结果，对其进行客观分析，以此发现影响员工绩效的短板，并针对这些短板确定培训需求。这样既能提高员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果，又能促进员工绩效水平的提高和企业整体绩效水平的提升。

2、培训计划制订

（1）年度培训计划制定：人力资源部根据企业发展战略目标、人力资源的总体计划、培训需求分析、人力资源规划等方面制定企业的年度培训计划，年度培训计划应包含培训目的、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方式、培训形式、培训时间、培训课程、培训预算等要素。另外，年度培训计划还应分解成月度培训计划，这样才能将年度培训计划逐渐分解到月度来实施。

（2）具体培训计划的制订

① 确立培训目的――根据培训需求确定不同的培训目的。

② 设计培训计划的内容和课程――根据不同的培训目的确定所需的培训内容和对应的培训课程，以实现培训目的。

③ 选择培训讲师――根据培训目的、内容、课程以及培训的预算，确定是聘请外部的培训讲师还是内部培训讲师来担任不同的培训课程。

④培训场地和设备的准备――比如计算机、投影仪、笔、纸、灯光、空调、培训资料等准备工作确保万无一失，使得培训工作有一个良好的环境和条件，避免影响培训效果。

⑤监督和控制措施――培训组织者可以采用登记、例会汇报、流动检查等监督和控制手段，对培训工作的实施过程进行有效管理。

⑥选择评估方法――为确保培训效果，对不同的培训课程采取科学的培训效果评估方法进行评估，以检验培训工作的有效性，并为今后的培训工作提供改进的依据。

3、培训课程设计

（1）入职培训课程：包括了解企业的工作场所与设施、工作环境，企业的发展历史与企业的发展战略、企业的各种规章制度、企业的组织结构及重要领导人物、员工的行为规范，奖惩条例，企业在行业中的地位，企业存在的问题和市场竞争状况等公共性课程。

（2）固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等，并结合其开发固定培训课程，由人力资源部负责组织内部讲师开发课程，编写教材。

（3）动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和临时性的内容开发动态培训课程。此项工作由人力资源部以培训需求中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发动态培训课程，并安排授课。动态培训课程一般为计划外培训，但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求，则可列入培训计划，设为固定培训课程。

4、培训方式选择

培训方式与培训内容密切相关，合理的培训方式将会较大地提高培训课程的有效性。如表1、表2。

5、选择合适的效果评估方法

企业将采用的培训评估方法是柯克帕特里克提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克根据评估的深度与难度，将培训效果分为四个递进的层次：反应层面―学习层面―行为层面―结果层面。

（1）反应层评估

这一层面的评估应于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以采取抽样调查的方式进行），调查问卷的内容包括培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。

（2）学习层评估

这一层面的评估应于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，主要是为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能，或者工作态度是否有所改观，对于没有掌握或无改观者应再次进行培训。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并将汇总结果报人力资源部备案。

（3）行为层评估

这一层面的评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的3个月内对其进行总体评估，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由公司各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需参与。评估结果报人力资源部备案。

（4）结果层评估

这一层面的评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。但这个层面的评估非常困难，因为影响企业经营发展的因素很多，培训只是其中一项影响因素。进行这一评估时应注意摘除其他因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。

参考文献：

[1] 王小玲、企业培训有效性探析[J]、中国建设教育，2007，（3）、

[2] 苑凤君、提高企业员工培训有效性的途径[J]、经济师，2009，（6）、

[3] 马香银、加强企业职工培训建设高素质的职工队伍[J]、中国集体经济，2010，（4）、

会计法培训总结篇6

关键词： 培训模式；结构方程模型；实证研究

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）05-0004-02

0引言

高等职业院校服务社会培训教育的实施，已对数以万计的不同阶层、不同职业和身份的社会群体进行了多项多次培训。那么培训内容是否满足学员的学习需求，培训效果是否被社会认可，都是需要我们通过实证研究进行检验的。本课题组已经根据刘红旗老师提出的“就业――增收――幸福”模式进行了实证研究，本文试图通过调研数据建立“培训――创业――增收――幸福”模式[1]的结构方程模式（Structure Equation Modeling，简称SEM）进行实证检验。为高等职业院校服务社会培训的有效实施提供理论依据和实践指导。

1研究方法

1、1 样本本研究是在呼和浩特职业学院进行的历次创业培训学员中进行的调查。采用问卷发放和电话调查相结合的形式进行，主要以问卷发放的调查方式为主，剔除无效问卷12份后，共收回有效问卷169份。其中培训后创业的占64、29%，月收入在6000元以X的占46、43%，文化程度在大专/本科的人数占67、86%，共有95、24%的培训人员获得了培训真书，女性培训人数占60、71%。

1、2 测量工具我们在理论分析、访谈以及以往研究的基础上，提出高等职业院校服务社会（创业）培训模式的指标体系由创业培训、创业情况、收入幸福三部分组成，并编制了《高等职业院校服务社会（创业）培训模式评价量表》。量表以利克特五点量表测量，共有6个题目，计分方法为：1表示没有任何效果，5表示非常有效果。初始量表的编制在访谈的基础上进行，并以结构化访谈和开放式量表调查相结合进行。初始量表编制完成后，我们选取46位受训人员进行了第一阶段的预研究，并根据预研究的结果对量表进行了修改和调整。

1、3 统计方法目前可用来分析SEM的计算机软件相当多，本文数据分析均采用SPSS13、0[2]和结构方程建模软件AMOS7、0[3]进行相应分析。

2结构方程模型

2、1 效度分析使用SPSS13、0软件采用因子分析法、最大方差旋转法做因素分析，选取原则是特征值的大小和抽取因素所能解释变量的大小。抽取3个公共因素，这三个因素分别是：创业培训、创业能力和增收幸福，共解释了总变异的68、31%。具体数值见表1。每个变量的因素载荷系数均大于0、5，这说明该问卷绝大多数变量能较好的测量它所在的维度，同时说明具有较好的效度。具体数值见表2。

2、2 信度分析在SPSS13、0中采用Alpha值测量问卷项目内部一致性信度系数（信度系数的取值范围为[0，1]），分别计算问卷各维度总体的Alpha信度系数。主要数据详见表3。

问卷总的内部一致性信度系数：Alpha=0、713

结果显示，问卷总的内部一致性信度系数是0、713，说明量表需进行修订，但仍不失其利用价值；各维度具有一般的内部一致性信度系数均大于0、88，说明各项目之间具有较好的一致性，基本上能较好地反映所在维度，评价指标体系可以接受。由此我们认为，这份问卷有较好的信度，依此调查得到的数据是可信的，对问卷进行的数据分析也是比较可靠的。

2、3 结构方程模型在理论与结构分析的基础上，进一步构建了职业能力的结构方程模型，即观察变量的测量模型和潜变量的结构模型，并运用AMOS7、0软件按对该模型进行了估计，得到模型拟合的良好性检验结果列表4。

从表4的结果可以看出，整体拟合良好性检验GFI等指标达到了0、976，均方根残差RMR为0、022都达到了可接受的水平。这表明假设的理论模型与观察数据有较高的拟合度。图1是根据完全标准结果绘制的结构方程模型。

关于图1中数据的理解是这样的：观察变量与潜变量之间以及潜变量之间的系数比较高，模型较好地解释了各个观察变量和潜变量。同时也说明潜变量的总体信度效度符合要求，对潜变量所做的预测是可信得。从附图可以看出，创业培训对创业能力以及增收幸福都是正的影响，同时创业能力对增收幸福也是正的影响，相关系数达到0、40的效果。

3研究启示

3、1 关于问卷本身信息的讨论本次调研数据主要针对的是小老板、待创业社会人员和大学毕业生，相对于其他培训对象来说，文化程度普遍较高（67、86%是大专/本科），创业率高（64、29%创业）和收入高倾向（6000元以上收入占46、43%）等特点。因此，从问卷调查结果来看，创业培训的社会效果很好，我们需要在今后的问卷设计中进一步改进，继续提高我们的培训效果。

3、2 关于受训者的讨论通过对创业培训的调查总结发现，参加创业培训的学员学历较高，接受新鲜事物的能力较强，培训后实施创业的学员首先可以使收入普遍增加，生活改善，自信心增强等；其次在创业过程中处理问题时有了一定的理论依据，不再感到盲然了；而且在实际创业操作过程中，遇到问题可以随时得到老师的指导，这是学员们得到的最大收获。在调研过程中，学员们反映比较强烈的问题是资金问题，尽管有国家创业贷款，但是额度较小，不能满足创业者们的需求，有时候会影响到创业的效果；在创业过程中，创业者们普遍感觉到的是人才使用问题，毕竟初创时期的企业与大型企业之间有差距，留住人才和使用人才是他们难以解决的问题，希望政策上能对小型创业企业有所倾斜，提供帮助。

3、3 关于职业培训的讨论通过文章的实证研究可以看出，创业培训对创业能力的相关系数是0、17，对增收幸福的相关系数是0、42，也就是每进行1个单位的创业培训，就会增加0、17个单位的创业能力，增加0、42个单位收入和幸福感。从实证的角度来看，创业培训是非常有效果的，教师授课和教材的满意度选择比较满意及非常满意的达到90、48%。目前社会上随着职业竞争的加剧，创业培训成了社会必不可少的一部分。那么，高等职业院校面临的一个问题就是怎样办好创业培训工作，挖掘出新的创业培训内容，更好的为创业者提供有效的社会服务。

4文章创新

由于本次实证研究属于初探性研究，从问卷的设计到模型的建立都没有参考依据，因此，这次研究所建立的模型也是比较简单的，但是我们从理论角度做的这次探索是非常有意义的。

①我们设计了高等职业院校服务社会培训（创业）模式的调查问卷，发放了大量的问卷进行了跟踪调查，收集到许多具有指导意义的鲜活案例和丰富的培训效果数据，可为我校新阶段进行创业培训提供理论指导。②我们根据呼和浩特职业学院担负国家相关培训工作以来的调查数据，建立了高等职业院校服务社会培训（创业）模式的数据结构模型，模型验证了刘红旗老师等提出的研究模式“培训――创业――增收――幸福”模式。这一模式在相关理论研究中是一个创新的培训模式，而关于该模式的实证研究也是第一次进行。

本文的研究比较粗略，还有待于进一步的提高，希望能与各位同仁共同探讨，共同提高。

参考文献：

[1]刘红旗等、加强培训针对性 探索培训新模式――阳光工程培训模式研究[J]、中国科教创新导刊，2012、1、

会计法培训总结篇7

为认真贯彻落实“两会”精神，走全面、协调、持续发展之路，树立人才资源是第一资源的理念，进一步提高**分行干部队伍整体素质，根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的有关要求，结合我分行实际，特制定如下培训计划。

一、指导思想

201x年**分行干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的xx大和xx届五中全会精神，坚持科学的发展观，以全面提高辖区人民银行分支机构整体工作水平为目标，根据履行中央银行职责的需要，在继续加强政治理论、专项业务培训和外语培训的基础上，大力开展岗位任职资格培训，同时进一步更新教育培训观念，完善培训体系，努力建设一支适应新形势需要的学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的干部队伍。

二、工作重点

(一)结合总行年度培训规划，按照干部管理权限，加大对党员领导干部，特别是中青年领导干部的培训力度，进一步提高各级领导干部的执政能力。

(二)大力开展全员岗位任职资格培训工作，同时根据总行的统一安排，组织好辖内岗位任职资格考试，并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。

(三)完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务，积极做好参训人员的推荐工作。

(四)加大英语、法律、计算机等方面的培训力度，大力培养高层次、复合型人才。

(五)建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制，积极鼓励干部自学成才，充分挖掘干部职工的学习潜力。

三、主要任务

(一)领导干部培训

1、举办两期党校主体班。重点培训各中心支行(含北戴河休养院)新提拔处级干部及中青年后备干部，每期50人，主要借助于**市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。同时，根据教学需要，聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。

2、举办一期处级领导干部培训班。围绕当前政治业务理论重点难点问题，七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习，聘请专家进行辅导。

3、举办2-3期县支行副职培训班。针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容，对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。

(二)岗位任职资格培训。

人民银行系统岗位任职资格考试将从201x年初开始进行公共科目的考试。各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案，根据职工报考情况，设置各类公共科目和专业科目的培训，通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。

(三)专业技能培训

1、结合国家会计师、经济师专业技术资格考试，分别举办考前辅导培训。

2、继续利用省会中支培训资源，由各省会中支分别承办一期辖区的业务培训(石家庄中支承办 培训、太原中支 培训、呼和浩特中支承办支付结算业务培训)

3、由分行统一组织对20xx年新入行人员进行岗前培训

4、按照干部培训分级负责的原则，根据实际工作的需要，由分行各业务部门、各中心支行组织相关的业务培训班

(四)复合型人才培养。

1、英语强化培训。下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班，培训结束后，组织学员参加全国BFT高级考试，进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。

2、开展高级专业技术人员培训。组织分行辖内具备高级专业技术职务的干部进行专项业务培训，通过系统学习以及与有关专家的讨论、交流，系统提高高素质干部的调研分析能力

3、国际交流项目后备人员选拔。按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求，对分行辖内综合素质和外语水平较高，专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔，有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。

4、不定期举办大型讲座。在开展基本业务技能培训的同时，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家在分行机关不定期进行讲座。

四、有关要求

(一)领导重视，落实到位。

各单位干部培训工作人事部门牵头负责，单位领导要充分重视培训工作，确定专人负责培训工作，树立“培训是干部的福利”的现代培训理念，开展“有计划的培养”，明确培训责任人，积极落实，正确引导，在单位营造积极向上的学习氛围。

(二)培训计划切实可行。

各单位要结合自身特点，制定切实可行的培训计划，并根据不同培训对象、不同专业内容，制定周密详细的教学计划，并严格按计划实施培训。确保培训效果、目标的实现，避免形式化。

(三)建立规范的培训评估体系。

改革以往人事部门单方面开展培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法，统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。

(四)严肃培训纪律，强化制约机制。

会计法培训总结篇8

坚持以马列主义、思想和中国特色社会主义理论体系为指导，紧紧围绕全面建成小康社会、全面深化改革、全面推进依法治国、全面从严治党，加大培训力度，创新培训方式，加强学风建设，采取县级重点培训、各级党委普遍培训的方式，分层分级大规模开展党员教育培训，确保全体党员普遍受训，推动党员队伍素质不断提升、基层基础工作全面过硬。

抓住思想教育这个从严治党的根本，抓好理论武装，重视能力培训，突出以下5个方面的内容：

1、抓好系列重要讲话精神和十八届四中全会精神的学习培训。继续深化系列重要讲话精神学习，深入辅导阐释，引导广大党员领会丰富内涵、把握精神实质、明确实践要求，切实增强贯彻中央决策部署的思想自觉和行动自觉。围绕贯彻十八届四中全会精神设置培训专题，教育和引导广大党员增强法治观念、法治意识，提高依法办事能力。

2、抓好党的群众路线的学习培训。结合巩固和拓展教育实践活动成果，进一步加强党的群众路线教育，引导广大党员按照“三严三实”要求，深学细照笃行焦裕禄精神，切实树牢群众观点，增强群众观念，自觉联系服务群众，推动作风建设常态化、长效化。

3、抓好基层四项基础制度的学习培训。围绕落实基层民主科学决策、矛盾调解化解、便民服务工作、党风政风监督检查“四项基础制度”，开展多种形式的专题教育培训，有针对性地设置“四议两公开”工作法、社会管理创新、群众工作典型案例等课程，促使党员照章理事、依规办事，推动四项基础制度落到实处、形成常态。

4、抓好经济社会发展形势任务的学习培训。围绕贯彻《__省全面建成小康社会加快现代化建设战略纲要》及全县经济社会发展相关要求，开展经济社会发展形势任务教育，通过深度解读，增进理解、形成共识，引导党员爱岗敬业、锐意进取，在深化改革、推动发展中走前列、作表率、充分发挥先锋模范作用。

5、抓好业务知识和职业技能的学习培训。着眼于党员履行岗位职责的需要，有针对性地开展经济、政治、文化、社会、生态文明和哲学、历史、科技、法律等方面知识特别是新知识新技能的培训，帮助党员学业务、学技能，优化知识结构，提升综合素质和履职能力。

三、突出重点对象

按照分级分类和全员培训的原则，有计划、有步骤、有重点地组织开展党员教育培训。

（一）乡镇党委书记培训

市、县分级培训，由市委组织部负责。其中，市对乡镇党委书记普遍培训一遍；县对乡镇班子成员普遍培训一遍。培训任务于2015年9月底前完成。

（二）农村党组织书记培训

市、县分级培训，由市、县委组织部负责。其中，市开展示范培训；县对所辖村党组织书记、村两委成员普遍培训一遍。培训任务于2015年10月底前完成。

（三）村委会主任培训

市、县分级培训，由市、县委组织部和各级民政部门负责，对所辖村委会主任普遍培训一遍。培训任务于2015年10月底前完成。

（四）县直机关党员培训

1、县委组织部会同县直工委示范培训。由县委组织部会同县直工委示范培训100名县直机关党员。培训任务于2015年5月底前完成。

2、县直机关培训。县直机关党员培训由县直工委牵头抓总，各县直单位机关党组织负责组织实施，党员集中学习培训时间不少于32学时。培训任务于2015年11月底前完成。

（五）县管企业党员培训

1、县委组织部会同县产业集聚区党（工）委示范培训。由县委组织部会同县产业集聚区党（工）委示范培训县管企业党小组长、班组长。培训任务于2015年5月底前完成。

2、县管企业培训。县管企业党员培训由县产业集聚区党（工）委牵头抓总，各县管企业党组织负责组织实施，党员集中学习培训时间不少于32学时。培训任务于2015年11月底前完成。

（六）基层党员培训

全县基层党员均按照党组织隶属关系由上一级党组织负责实施全员培训。

积极探索务实管用、灵活多样的党员教育培训方式方法和途径，形成集中培训与经常性教育、组织调训与个人选学、实体培训与网络培训相结合的培训模式，增强党员教育培训实效。

1、改进集中学习方式。建立教育培训需求调查反馈体系，集中培训前及时掌握党员干部的学用需求和意见建议。集中培训班次上要注重综合运用专题辅导、典型

报告、案例分析、现场观摩、情景教学、交流研讨、结对帮学等方式，增强吸引力感染力。2、完善经常性教育载体。采取上党课、举行报告会、定期召开组织生活会等形式，有计划地组织好党员的集体学习。通过开展读书活动和知识竞赛、交流学习成果、评选表彰学习标兵等方式，激发党员学习的积极性和主动性。倡导党员自主学习，引导党员根据自身实际和工作需要，制定学习计划，利用业余时间自主选择学习内容和方式，认真搞好自学。

3、创新基层党员普遍受训办法。各级党组织要组织党校教师、先进典型代表、专家学者、科技人员，创新运用“网络党校”、“党员夜校”等贴近实际的有效载体，大力推广“送教下乡”、“集中宣讲”等贴近基层的有效方式，深入农村、社区、机关、企业、学校，流动办学、上门培训，做到哪里有党员，哪里就有教育培训课堂。

1、精心安排部署。各级党委要高度重视党员教育培训工作，将其纳入党建工作责任制，列入重要议事日程，明确专人负责，落实经费保障，充实工作力量，确保培训任务落到实处。

2、整合培训资源。各级党委要与农业、科技、民政、人力资源和社会保障、扶贫开发等部门密切配合，把开展党员教育培训，与农村实用人才培训工程、绿色证书培训工程、农村劳动力培训阳光工程、成人继续教育和再就业培训工程、雨露计划等深度结合，统筹配置党员教育培训基地、教材、师资、经费等资源，不断提升党员教育培训效果。