信息资源管理理论范例(12篇)

信息资源管理理论范文篇1

1.贯彻以人为本的理念

从大部分企业使用ERP系统的情况来看，想要保证该系统的正常使用，人力资源部门要将“以人为本”的理念充分发挥出来，全面统筹企业资源计划系统与企业未来发展方向，融合员工企业考核等问题，构建科学有效的管理机制及员工竞争机制，完善企业奖惩措施，提升员工的工作积极性，保证ERP系统更好的在企业中得到应用。人力资源管理工作必须要满足ERP系统的基本需求，通过不断完善工作形式以及工作程度的方式对员工进行培训，让员工有更多的机会接触新项目带来的超前思想以及超前的理念等，培养员工解决问题的能力，使员工能够更好的认识到ERP系统给企业带来的变化，让该系统更好的融入到企业内部管理中去，全面提升员工个人综合素质。随着ERP系统的应用，企业内部员工层次也产生了比较明显的变化，从原先各个部门做好自己内部的本职工作，以岗位责任制为核心，再由各级领导统筹协调的重复劳动转向具有以事为中心的ERP系统，主要的工作经济都集中在企业内部信息以及企业业务信息的处理方面，保证信息处理高度集成模式，拥有最优化的处理流程以及相关协同效应，提升工作的创造性。企业需要不断的对内部考核机制以及员工个人工作进行反研究，完善人力资源管理问题，保证系统更好的实施。因为ERP系统为企业系统带来了全心的变化，导致企业内部组织结构框架以及人力资源管理结构产生的变化，所以必须要保证ERP系统实时性与集成性，保证所有数据都是可追溯的，全面提升管理工作人员个人工作效益，促进企业更好的发展，提升企业经济效益。

2.整合企业内部管理方式

为了满足ERP系统使用之后企业内部新岗位的职责以及业务上的需求，企业必须要对当前使用的业绩考核制度进行全面调整，保证电力企业可以构建具有最适应时展的团队，保证工作人员业务能力能满足基本需求，坚持岗位职责及考核体系的沿用，并且这一点也将成为检测人力资源管理部门工作质量的主要标准之一。从各大企业的实际应用情况来看，可以提升员工组织效率，将人力资源管理部门的价值更好的体现出来。在ERP系统的影响之下，人力资源管理部门必须要通过ERP管理系统来实现其职责。员工个人综合能力的提升一级组织信息系统优化体系都要通过ERP系统来实现，保证优化的可行性。ERP系统可以将人力资源管理中的优势与劣势全都放大体现。在高效率人力资源管理模式之下，员工个人能力以及组织信息的优化能力都可以都会有质的飞跃。如果人力资源管理工作点效率低下，那么对ERP系统的负面影响也会加倍，所以企业在使用ERP系统时，必须要先从企业内部管理的角度入手，保证管理质量，提升ERP系统的实际使用效率。

二、ERP环境下企业人力资源管理的发展展望

近年来随着我国计算机网络技术的不断发展，企业员工个人综合素质也有了显著的提升，了解计算机知识且掌握一定计算机技术的员工逐渐增多，所以企业内部权利也需要不断的进行再分配，甚至于工作方式也需要重新来定义。企业资源计划系统在这一背景下融入到人力资源信息化管理中，对其产生深远影响。

1.将提升员工个人综合素质及生活质量摆在首位

想要保证企业发展符合未来发展趋势，就必须让企业所有员工充分的发挥自己的能力，实现工作自以及工作时间弹性制模式。长期实行员工定期培训计划，保证员工的综合技术水平。员工对企业未来发展起到的作用是不可忽视的，所以必须将提升员工个人综合素质以及员工日常工作、生活质量作为人力资源管理核心目标。

2.职能变化

近年来，随着企业资源计划系统的广泛使用，企业内部人力资源管理工作部门也需要从传统的行政角色转变为管理专家以及学习教育主要组织人员上。促进企业内部管理结构优化升级，保证企业的内部工作系统能够满足当前时展的需求，提升工作效率。

三、结束语

信息资源管理理论范文篇2

关键词：大型国有企业人力资源现代化信息化

中图分类号：F243文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-222-03

现代化的人力资源管理，是指在经济学与人本思想的指导下，通过各种有效的管理方式对企业内外人力资源进行科学运用，满足企业当前与未来发展的需要，保证企业目标实现与员工发展最大化的一系列活动的总称。即：预测企业人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择员工并进行有效组织、考核绩效并进行有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理系统则是通过计算机技术与网络技术，结合科学而有效的现代化管理方法，对人力资源管理的六大模块进行职能完善与信息管理的应用系统。这是一个基于现代化人力资源管理理念，依托先进的计算机软件与大容量、超高速的计算机硬件基础对企业人力资源的招聘、甄选、培养、报酬等管理形式开展优质与合理配置的动态化管理的过程。笔者拟在本文中对此开展讨论，旨在抛砖引玉。

一、推动大型国有企业人力资源管理现代化、信息化进程具有非常重要的意义

21世纪，大型国有企业都面临着十分严峻的挑战，不进则退，不进则亡，从而使人力资源管理面临着前所未有的抉择。在新的形势下，必须转变过去固有的思维模式，全面引进现代化、国际化的人力资源管理模式，进一步加快信息化建设，才能大力提升企业的综合管理水平，在行政管理效能、科学管理基层、信息传递路径、提升管理理念等方面实现重大的突破。

1.能够全面提升行政管理职能，优化管理流程。长期以来，国有企业劳动人事部门的主要工作，始终局限于员工档案、履历证书、招聘信息、各种登记表、工资奖金福利状况，以及职称评审材料等方面纸质报表的收集、登记、保管上，往往是平时忙忙碌碌，用时“眉毛胡子一把抓”，经常是浪费大把时间都找不到相关资料。应用电子档案、电子简历、电子报表等技术手段进行人力资源管理信息化系统建设后，这些问题都可以迎刃而解，一目了然。比如，对员工进行纸质版与电子信息库双向管理，不但方便、快捷，而且还可以减少信息失真、保管不便等问题，将人力资源管理工作者从大量的事务性工作中解放出来。因此，开展人力资源管理信息化建设，能够进一步提升行政管理职能，全面优化管理流程。

2.能够全面提升管理透明度，夯实科学管理基础。人力资源管理是一项非常严肃、科学的管理工作，具有严格的操作要求与规范的业务流程。但是在国有企业人力资源管理的每一个环节，往往都会受到各种不和谐因素的干扰与“暗箱操作”，给人力资源管理带来负面影响。科学而有效的信息化管理系统，能够大幅提升在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等各个层面的公开性与透明度，实现阳光操作，从而在一定程度上避免人为因素干扰，有效地发挥正能量，避免主观认知的负能量，夯实科学管理基础。

3.能够切实降低管理成本，全面优化信息传递路径。通过建立人力资源管理信息化平台，能够改变过去那种信息传递杂乱、路径不畅的状况，及时将最佳信息、最优方案提供给企业决策者，帮助其对企业所面临的各种问题做出准确的判断。同时，还能够快速处理大量的相关数据和繁杂的资料，充分缓解人力资源管理工作人手不足，工作压力比较大的现状，全面提升贯彻落实各项政策的执行力水平。

4.能够进一步让企业领导对员工有更加全面的了解，从而全面提升现代化管理水平。平等互动、相互理解是以人为本的现代化人力资源管理的基础。过去的劳动人事管理一直将员工视为管控对象抑或是森严的等级关系，等级分明，“看人下菜”，从而很难发挥员工的主观能动性，压抑了员工的积极性和创造性。建立现代化的信息系统后，可以在第一时间将深藏在员工心中智慧和“火花”及时反馈到各级领导乃至是“一把手”那里，从而使他们对自己企业所拥有的各类人才都能有一个明确的认知和全面的了解；同时还可以为企业各项政策的出台提供其所需要的决策依据。

二、目前我国大型国有企业人力资源管理信息化存在的问题与原因

目前，我国大型国有企业人力资源管理信息化建设方面尚处于起步阶段。在已经实施了人力资源管理信息化的企业中，往往还局限于员工基础信息的存储、查询，员工的考勤管理、拟制相关报告等功能范围内。由于管理者受传统观念束缚，对人力资源信息化管理不够重视，投入资金匮乏，以及计算机、人力资源管理相关专业人员的缺失等各种因素，导致企业在许多方面还存在着一些问题。

1.缺乏足够的认识。企业高层领导与决策者对信息化建设问题不够重视，认为比起其他类似生产、安全、资金、环保等重大问题来说，信息化建设毕竟还是无足轻重之事，只要人力资源管理部门能够完成基本的招聘、培训、劳动关系、绩效管理等传统的工作就可以了。他们的人力资源观还停留在过时的、落后的理念上，一时难以接受现代化的、与时俱进的信息化建设。特别是一提到建立信息化系统需要投入一笔不菲的资金，更是一口回绝。现代化的企业管理，一刻也离不开现代化的技术手段，依托信息平台，可以形成大数据共享机制，切实有效、一目了然的网络信息平台，不但可以为企业的各个层面、各个环节、各项工作实时地提供全面、有效、及时、准确的各类相关数据，而且还能够形成有效的网络、联动、资源整合、资源优化以及人力资本提升系统、从而使以人为本的管理效能得以充分发挥，进一步促进企业人才、生产、技术、资金、物流、服务等方面的良性发展。

2.缺乏改革的动力。人力资源管理部门的工作人员缺乏建立信息化系统的动力与意愿。一些大型国有企业人力资源管理部门员工，由于受到文化水平、自身素质、历史环境以及年龄等诸多因素的影响，大多数人对于计算机领域、信息化系统并不熟悉，也不愿意做庞大的数据录入基础工作，主观上缺乏信息化管理的动力与意愿；还有的甚至担心建立信息化系统后自己是否会被“下岗”，被“裁员”。一些人力资源管理部门本来就人手匮缺，日常工作都疲于奔命，难以应付，根本就抽不出人手开展新的工作。因此，对人力资源管理系统信息化的工作也就往往抛于脑后。人力资源管理系统的信息化建设，关系企业长远发展与规划，需要决策者与管理者从战略管理的眼光出发，站在企业未来发展的高度，从长期规划着眼，从自己目前的基础工作着手，一步一步做起，才能体现出信息化管理的价值。每一位企业人力资源管理者，是否具有超前的眼光，能否以“敢为人先”的精神，把精力从行政工作转移至规划管理、设计服务、关心帮助员工方面，取决于他们是否有意愿和动力为企业人力资源管理工作奉献自己的全部力量。

3.缺乏实际工作的应用性。从目前一些大型国有企业已启用人力资源管理信息化管理系统的实际效果来看，能够应用于实际工作的局限性还比较大，应用范围有限，缺乏对自己企业各项工作实务都能够广泛使用的功能。这是由于人力资源管理软件处在初步应用阶段，尚未开发出通用于各个企业的软件与数据系统，每一家企业还应该根据自身企业的特点、需要，以及业务方面的需求选择合适的软件系统，深入研究，提出准确的信息需求。如果仅仅是表面上使用了信息化系统，实际功能缺失，那就只能是“纸上谈兵”，把档案信息、简历信息、工资薪金表等基础数据由纸质资料改变为电子媒介，没有建立基础数据库的及时更新和业务处理，从而无法实现深入的数据汇总、分析，信息实时共享，抑或是决策支持等功能，这样做的结果必然会导致应用电子平台陷入一个十分尴尬的境地。如不及时有效地加以改进，就会逐步萎缩、消亡，使好不容易建设起来的新型信息化系统扼杀在萌芽状态。

三、大力推进我国大型国有企业人力资源管理信息化进程的对策

建立与完善大型国有企业管理信息化进程，不是一蹴而就的，而是要通过进一步加大人力资源管理信息化投入经费的力度，进一步调动企业决策者及管理者的积极性，进一步扩大信息系统应用范围等方面的具体工作，逐步构建适合自己企业需要的信息化系统。因此，笔者认为，要从以下方面入手：

1.进一步加大企业人力资源管理信息化经费投入的力度。从企业中长期管理目标来看，如何能够让企业选到适合不同时期快速发展的各个层面、各个环节的人才，同时能够最大限度地留住人才，并且让这些人才能够在他们十分惬意的“田地”中“播下良种，辛勤耕耘，喜获丰收”，是企业可持续发展的重要保障。因此，企业高层领导与决策者要站在人才管理与长期经营目标角度，转变人力资源管理的传统观念，认识到人的管理不仅在于静态的信息备份或更新，还有动态的培训发展与规划奖励。信息化与传统的管理模式结合，有助于管理者省出行政事务的精力时间，依据科学客观的信息基础，提高员工发展需求与发展空间开发的关注度。企业决策者需要在预算安排、开发方案选择、非技术协调方面，给予人力资源管理信息化建设全面支持。在建立具有国际先进水平的信息化系统建设上，要舍得投入，舍得支出，高瞻远瞩，做强、做大。只有摆对了心态，提高了认识，才能使企业人力资源管理、财务、技术、计算机网络等各相关部门正确认识这一问题重要性，加快企业信息化系统建设的步伐。

2.进一步调动企业高层领导与人力资源管理工作者对建立信息化系统的积极性。人力资源管理理念的核心在于“以人为本”，人力资源管理者需要改变以人管人的传统观念，培训数据库更新与管理结合的新模式，释放行政事务占据的时间与精力，腾出空间关注企业发展需求与员工个人职业成长需求的对接，依托信息化管理系统，设计科学的岗位职责，编制激励性的绩效考核办法。

3.进一步扩大企业人力资源管理信息化功能应用的范围。第一，要根据自身业务需求选择合适的软件系统，定制符合自身需求的电子平台软件。第二，除了基础数据库功能应用，以及有限的业务处理模块，还应对数据资源进和汇总分析，开发提供决策支持的功能。第三，要选用懂IT懂管理的复合型人才，推动人力资源管理信息化建设。

具体来讲，要依据企业自身情况，逐一定位各层面、各环节的组织结构，明确岗位职责，确定工作流程，尽可能完善每一个岗位的详细说明，使上岗员工都能够及时掌握和了解企业对用人的要求，通过互动平台，及时反馈相关信息。在招聘过程中，各部门同步提交用人需求，使用规范的岗位说明书、完全信息化的面试安排与用人决策，增加人力资源管理的透明度。绩效考核中，及时公布企业员工的内部岗位调动情况，应用灵活的计算公式，结合“德、能、勤、绩”等核算比例，设计弹性的薪酬体系与绩效考核指标。员工职业培训中，通过电子平台做出详细的培训需求分析，以及及时的跟踪反馈，与职业生涯期待进行比较分析。

4.构建适合企业需求的人力资源管理信息化模型。企业需要在既有的信息化平台基础上，构建合适的人力资源管理信息化模型。

（1）深入调查，掌握资料，做好详尽的系统需求分析。人力资源管理部门要组织相关人员针对自己企业今后发展的实际需求，进行认真的考察与分析，并在此基础上分析信息化系统预计实现的业务操作功能，预算支出计划，系统应用范围等。按功能的应用程度，分为效率提高、优化流程、决策支持三个层次。如果只需实现提高效率功能，则企业整体的无纸化办公系统就能辅助实现，无需追加大的投入；如果需要进一步优化业务处理流程，则需建设人力资源管理单独的信息化系统，利用旧有的管理经验优化流程；如果需要实现决策支持层次功能，则要引入专业的咨询机构，制定契合自己企业实际的人力资源经营指标，再向软件供应商提出个性化需求。

（2）选择方案，择优录用，用最低的成本建立信息系统。在开发与建设信息化系统的过程中，要坚持降低成本、节约开支的原创，从优、从省、从低成本、高效能的角度出发，择优选择最佳方案。很多企业大都选择自行开发设计，认为这样做会节约成本。其实由于企业的信息管理部门不了解人力资源管理业务，难以理顺复杂多变的流程，在开发设计过程中，实际花费的时间、精力、费用并未减少，效果也远远低于预想的结果，往往是事半功倍。因此，从节约成本的角度考虑，选择人力资源管理信息系统软件供应商才是更优的方案。

（3）规范流程，减少“杂音”，为企业战略决策提供有效的支撑。建立一整套完善的人力资源管理信息系统，势必要影响到企业各个层面、各个环节、各个岗位职责以及各阶层组织结构的调整与变化。例如，长期以来人们都已经习惯了的考勤休假制度会改变为网上申请、审批、核销，这样做的结果直接导致原来的考勤管理岗位将要被撤销或与其他的岗位合并，必然会触动一些人的“奶酪”，各种抵触、反对甚至是有意设置障碍，都是正常的。人力资源管理部门要耐心地做好宣传、解释工作，将信息系统的优势与益处以及可以与其他部门共享其成的作用讲清、讲透，减少“不和谐音”和各种“杂音”，减少扯皮、推诿、拖延，为日后的工作顺利开展打通道路。从而发挥系统功能的整体优势，真正为企业战略决策提供支持。

总之，我国大型国有企业目前在人力资源管理信息化建设方面还处于初级应用阶段，面临着诸多机遇与挑战。随着经济社会的快速发展，加快建设人力资源管理信息化建设已是必经之路。只有在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这关系到人力资源管理六大模块核心思想方面，全面设置，广泛应用，才能赶上国际现代化的步伐，使我国的人力资源管理事业走在世界的前列。笔者相信，只要我们不断地努力，将人力资源管理提高到战略性高度，就一定会加快人力资源管理信息化进程。

参考文献：

[1]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念.现代商业，2011（20）

[2]刘清春.浅析企业人力资源管理信息化建设.现代经济信息，2010（9）

[3]韩燕.人力资源柔性化管理模式的构建.北方经济，2012（18）

信息资源管理理论范文篇3

（1）推动政务信息资源公开共享和业务协同

多年来，电子政务建设逐渐推广和深化，积累了大量的信息资源，对提升政府公共服务能力和管理水平起到极为重要的作用，但是信息孤岛的现象没有得到根本解决，信息共享程度有待提高，在政务云环境下，应用资源和数据资源的集中为促进信息公开和数据共享提供了非常好的基础环境，为推动政府部门之间的业务协同提供了条件。

（2）促进大数据的开发利用

政府部门掌握了一个国家大部分的核心数据，因此，政府数据是大数据不可或缺的重要组成部分，应充分发挥云计算的优势，实现政府各职能部门之间信息资源的融合，提高政府的办事效率及为公众服务的能力，助推经济增长和社会发展。

（3）保障政务应用和数据安全

政务云平台的建设应在保证应用和数据安全的情况下进行，在系统规划时就把数据安全作为最重要的技术指标来保证，加强运行期间安全监督和管理，落实国家信息安全等级保护制度，保证政务信息资源的安全存储、使用和管理，特别是要明确云平台运营商对信息资源的安全保密义务。政府信息资源的使用应在确保不妨害国家安全、商业机密、个人隐私的情况下进行使用。

（4）信息资源的使用处理好公益性、商业性的关系

政府信息资源应区分公益和商业的界限，对公众应公开，为政府管理服务的信息应按照公益性原则对社会免费公开，而具有商业价值的部分应按照安全有序、规避隐私、公开竞争、市场定价的原则进行商业化使用。

2云计算下政务信息资源管理体系建设

2．1政务信息资源分类管理

政务信息资源可分为社会公开类、政务共享协同类、公共服务大数据和增值服务大数据四类信息，按照信息特点采取不同的管理方式。社会公开类：是指依据政府信息公开条例，可统一面向公众公开的政务信息。对此类信息应利用云平台进行数据整合，利用互联网，通过政府门户网站对外公开，鼓励云服务商和其它网站进行链接和调用。政务共享协同类：是指政府部门在行使政务管理过程中需要调用或提供其它部门的政务信息，政务共享信息是提高政府办事效率、实现政务协同的基础。在过去信息化建设各自为政的时候，信息共享和业务协同是不可能完成的任务，随着信息化建设的深化，信息资源的共享有较大的提升，但仍然离要求差距很大，政务云平台的建设，数据管理的相对集中为政务信息共享与业务协同提供了可能，应利用政务网络，大力推动政务信息共享和业务协同。公共服务大数据：是指政府管理部门以海量的管理数据为基础，运用大数据技术进行分析所形成的数据结果。采用大数据技术开展数据驱动的社会管理，可以通过政府的各项职能程序化、标准化、数据化，实现社会管理从粗放式向精细化的转变。通过政务大数据的分析，政府部门可以深入了解大到整个社会、小到一个家庭甚至是某个人对公共服务的需求，并提供个性化的精准。大数据的信息应注意在结果中不体现个人隐私信息，这类数据应通过政务网络对政府部门进行公开和共享，可以对社会公开的应对外公开。增值服务大数据：是通过对社会进行服务提升政府管理水平和通过大数据分析提升商业效益所依托的数据。随着政务部门信息化的快速发展，积累的数据也快速增长，随着大数据时代的到来，其内在的商业价值成为众多企业眼中的金矿”，政务云平台建设中，众多企业积极参与云平台建设也是瞄准了政务数据的增值利用。政务信息增值服务提出已有较长时间，但运行仍缺乏规范，政府部门缺乏相关意识，在云平台推进过程中政务资源如何利用是引发非议和矛盾最多的。

2．2政务信息资源梳理及数据平台整合

对进入政务云平台的各种信息资源，可按照前面所述的分类方法进行分类，根据资源分类的不同，确定信息资源使用方式、内容和具体实施方案，结合政务云的建设融入政务云统一的数据平台。

2．3建立大数据综合管理平台

在政务云平台项目建设中，将大数据综合管理平台作为重要的建设内容，不但能管理海量数据，而且拥有灵活可扩充的采集数据、交换数据的工具，更要具备灵活的数据分析和数据挖掘的能力。应按照现有政务信息资源梳理的结果，按照大数据处理的要求，将现有数据整合到大数据平台形成海量综合数据，最终通过大数据分析从中获取有价值的信息。并随着新的项目建设扩充信息来源，不断扩展和深化大数据应用。

2．4规范增值服务流程

随着大数据时代的到来，其内在的商业价值凸显，必须从制度层面，规范政务信息增值大数据的使用。所有的增值服务建设应本着保证安全、平等参与、公开竞争、合理定价的原则，避免出现云平台服务商垄断和无偿使用政府信息资源的情况。利用政府信息资源针对特定商业经营提供服务的应由企业提出申请，能形成商业竞争的应进行招标，特定应用不能形成竞争的应建立专家委员会参与审核确定资源使用价格。对增值服务应审慎进行论证和甄别，对通过政府信息服务促进社会正常运行秩序的，应保证其公共服务属性，公安身份信息查询、教育部门学历信息查询等现有信息增值服务能存进减少身份和学历诈骗，减少犯罪，促进社会稳定，应进行规范向社会免费开放或按运行服务成本合理确定价格。对增值服务所获得的收益应规范使用，用来补贴运行费用和进行信息化建设。

3结束语

信息资源管理理论范文篇4

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照OECD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

2.知识经济时代图书馆员的角色定位

知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

4.创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念:人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试，探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式：

4.3.1调整部门机构布局和设置

图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求，业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

4.3.2实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。

4.3.3调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.3.4实行聘用制，引入竞争上岗机制

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

4.3.5简政放权，实行分级管理

要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。

4.3.6建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

4.3.7实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.3.8建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献

1谌新民主编.新人力资源管理.北京:中央编译出版社，2002.3

信息资源管理理论范文篇5

摘要:文章指出，建立现代化的医院人力资源管理系统，利用信息化手段来推动医院人力资源管理是一件很有意义的事情。关键词:医院;人力资源管理;信息化建设随着国家新一轮医改政策的出台，势必对现有的医疗体制模式进行新的改进，而医院是一种集医疗、教学、科研、预防、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构，担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。因此，面对新一轮的医改形势，医院应该建立合理的人力资源配置，实行医疗绩效原则，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，建立人力资源健康发展的长效机制，对医院来说是一件非常重要的事情。医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员，医院人力资源管理人员是医院工作的管理者，是医院的后勤保障，也是医院卫生产业化的主体。人力资源管理是医院的保障系统，保障又不能仅限于满足医院正常的工作需要，而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。因此，医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则，医院人力资源的编设一经核编定岗，应保持相对稳定。合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则，建立较为合理的人力资源配置，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，建立人力资源健康发展的长效机制，是医院走质量效益型的发展之路，也是医院长期发展的重要保障。医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理，都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员，医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术，作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术，又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段，现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面，来通过医院人力资源管理的改革，合理规划人力资源，推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，营造良好的人才发展环境，建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案，确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的，因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫，实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破，建设医院人力资源信息化，通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能，从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作，用以指导各大医院人力资源的合理配置。系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度，合理配置各医院人力资源情况，建立全省医院员工电子档案，加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作，改变目前传统的医院用工管理模式，提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平，促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等八大功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中，将信息技术和管理技术的有机结合，使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。实现医院人力资源管理信息

信息资源管理理论范文篇6

关键词:信息化人力资源管理对策

一、信息化人力资源管理的意义

1.促进人力资源管理理念的变革

信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。

2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。

3.促进管理结构与信息渠道的优化

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。

4.管理方式更加人性化

信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。

二、信息化在企业人力资源管理中的历史

1.薪资计算系统阶段

人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。

2.薪资/人事管理系统阶段

20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力资源管理系统阶段

到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。

4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段

人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。

三、信息化推动企业人力资源管理转型

随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。

综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。

首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。

第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。

参考文献:

信息资源管理理论范文1篇7

（一）转变落后的中学档案信息资源开发利用观念

1.树立正确的档案资源观念。学校应当明确认识到档案信息资源的管理对学校发展的重要意义，进一步发挥档案在中学档案信息资源开发利用过程中的作用，从而使档案资源能够得到合理的配置和流动。学校领导应当高度重视对档案资源的管理工作，将档案资源的管理纳入到学校的日常建设中来，并且要成立专门的机构，不断优化档案管理的外在环境，从而更好地实现对档案的管理。2.树立科学的档案资源开发的观念。学校的档案资源管理部门应当摒弃落后的思想观念，确立开放的、科学的观念，最大程度地对档案资源进行开发利用，从而适应学校未来的各种发展需求。

（二）构建适合中学档案信息资源开发利用的管理模式

1.完善中学档案信息资源开发与利用的相关制度。完善对档案信息资源的管理就是要求学校必须制定出方便灵活、科学合理的档案管理制度，其不仅是档案资源开发利用的基础，而且也是促进档案工作逐步走向科学化、规范化的重要保证。例如，学校可以参照相关的档案管理制度，制定一些《档案资源管理》、《档案人员的工作职责》等相关规章制度。此外，学校应当将档案工作纳入到责任考核中去，鼓励档案人员积极地对档案资源进行管理，从而使档案管理工作能够全面、有效地展开。

2.健全档案资源开发利用的保障体制。健全档案开发的保障机制就是必须要要获得学校领导和财政的支持，在学校财政支持的基础上，不断加强对档案资源的开发利用，从而保证档案开发工作能够持续稳定的发展。另外，学校还可以充分利用人才优势，引进相关的档案管理人才，从而为档案资源管理工作提供人才保障。

（三）健全中学档案信息资源管理现代化开发与利用的途径

1.进一步规范中学档案信息资源的收集。现阶段，我国中学档案信息管理系统的规范化相对滞后，并且应用软件也比较杂乱，这就在很大程度上阻碍了档案信息管理系统水平的提高。其实档案规范本身就是一项系统的工程，所以在对中学档案信息进行收集时，应当按照统一的标准，科学合理地对档案信息进行收集整理，从而实现档案管理的规范化和标准化。其主要表现在以下几个方面：一是要明确学校不同部门以及工作人员的责任；明确不同时期档案管理工作的重点；明确档案收集的具体方式。二是要制定出相关档案材料的收集标准，用科学合理的方法对档案进行管理，从而收集整理出系统科学的档案。此外，档案工作人员还应当妥善处理好档案的接收”和移送”，做到接收时有清册，移送时有手续。

2.重视档案资源开发利用的有效性。学校的档案工作人员应当根据相关的管理规定，及时对档案进行归类整理，完善建档工作，强化档案的管理意识，能够在日常档案的管理中发现档案所蕴含的对学校的教学有用的信息，从而进一步地实现档案信息资源的有效性。

（四）加强学习，最大限度地开发档案中的信息资源

首先，可以以现代的检索方法来转变传统的档案检索方式，同时也可以依据微机检索的方式为主干，对档案信息网络进行区域化管理，并且做到有步骤、有计划地进行联网，从而实现档案信息资源利用方式的转变。其次，就是要进一步提高研究室开发储藏档案的能力，通过向社会提供一些经过精心研究和整理的有用信息，这样就减少了查阅的时间，从而也提高了档案室的工作效率。

（五）不断强化中学档案信息教育，逐步构建档案信息网络

在对档案信息教育的过程中要注重对档案主体意识的培养，通过对档案有关制度的宣传，不断提升档案工作者的档案信息保密意识、转换意识以及传播意识。除此之外，还应当运用现代的先进设备和技术，武装档案信息网络，不断提高档案信息的保密性，从而构建起一个科学完整的档案信息网络管理平台。

二、结语

信息资源管理理论范文篇8

关键词：人力资源管理信息化

人力资源管理信息化，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Applica-tionServiceProvider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。它运用信息化平台整合人力资源管理的各项职能，优化人力资源管理流程，运用集中式的数据仓库、信息自动化处理、员工自助服务以及电子商务网络，实现人力资源管理的便捷化、系统化、规范化和自动化，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式、提升人力资源管理价值的目的。

一、实行企业人力资源信息化管理的意义

1.有利于人力资源管理工作效率的提升。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率。较之人工管理，人力资源信息化管理通过应用信息技术可缩短诸如薪资计算管理、员工考勤、人员招聘流程等行政管理工作的时间，使人力资源部门能更好地履行包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计，参与提供业务信息等战略职能。

2.有助于规范人力资源管理部门的业务流程。现代企业制度需要以人为本，以员工为管理重点，在企业各个发展阶段采用相应的人力资源管理方式，优化对人力组织和管理。应建立统一的业务流程和人力管理体系，根据企业长远发展战略和经营规划，配合相适应的人力资源管理规范。因此，企业实现人力资源管理信息化，建立人力资源数据库，整合人力资源各方面的信息数据，优化人员配置，有助于有效地选拔、招聘和任用企业员工，建立公司的人力资源的协调和共享机制，同时统一规划公司人力培训、绩效管理，降低员工管理成本，结合相应的人力资源考评机制，能够提高企业员工的满意度和忠诚度，增强企业竞争力，促进企业发展。

3.可以有效地降低管理成本。企业在实施人力资源管理信息化之后，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。

4.规避企业人力决策风险。企业人力资源管理信息化的应用，为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源。信息化建设有利于消除手工作业分散、隔离及盲目等现象，加强了管理功能的关联程度，确保了信息的共享，促使流程更为规范化，使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。信息系统能够快捷地、方便地获得各类分析报告，从而为企业决策提供最为准确和及时的人力资源信息。而不再仅仅是依靠相关部门的简单分析与就事论事的讨论实施决策，能够避免决策的盲目性，让各项决策都能有章可循。

5.有利于帮助企业留住人才。人才流失除了因为薪资因素，也还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。同时，人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升。员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。

二、加强企业人力资源信息化管理的措施

1.转变观念。提高认识信息化不仅是IT技术问题，更重要的是观念问题。提高对信息化的认识应当着重增强“四个意识”。一是信息化意识。企业要明确信息化不仅仅是电脑和网络，而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术，逐步实现企业内部运行的自动化，推进现代企业制度形成的过程。这是一项推动和实施企业的体制创新、技术和管理创新的系统工程。二是主体意识。企业是信息化的主体，企业领导和每个员工都是信息化主人，在建立整个信息系统的过程，企业是中心，技术始终围绕着需求转，企业要把握信息化的主动权，而不是由技术来主导。三是风险意识。在信息化建设中，企业领导往往关注的是如何把投资用于信息化基础设施和购买软、硬件产品等，以获取信息化为企业带来的最大效益，而很少去关心信息化建设中所潜藏的失败风险，更不会去专门进行风险意识，对实施方案进行多方论证，防止盲目投资，尽可能地规避潜在的各类风险。四是学习意识。实施信息化的过程就是一个学习的过程，而且应当是主动而不是被动的去学习。企业的领导层、专业技术人员的员工都要通过学习改变传统管理观念和习惯，适应新的工作方式和信息规划。

2.规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件。人力资源管理信息化的实现要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而通过信息化手段提高企业绩效。企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化，如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是员工的行为规范管理等方面。

3.调整组织结构，规范业务流程。随着信息技术的快速发展，信息传递的速度与效率得到了提高，使得人们传统的价值观念发生了巨大的变化，并且在工作环境、流程、制度方面也得到了一定的变化。一方面，必须将人力资源管理的业务流程加强优化；在招聘、绩效管理等流程方面必须参照人力资源管理系统提出的要求进行重新设计，以此确保人力资源管理流程趋于标准化、科学化。另外，要将企业的组织结构与人力资源管理部门的组织结构进行全面的调整；调整后的组织结构与优化后的业务流程互相之间要适应，确保人力资源管理系统能够正常的实行。

4.动态对待人力资源管理信息化的实现。在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。

信息资源管理理论范文

唯物辩证法表明，物质、能源和信息是人类社会的三大资源。从资源变迁的角度看，经过人类开发、组织和利用的信息统称为信息资源。其实，信息资源和人力、物力、财力、自然资源一样，同是企业的重要战略资源，也是当今世界经济发展的锐利武器。现在讲的信息资源管理，是20世纪7O年代末、8O年代初，首先由美国学者霍顿(F．W．Horton)提出，并在全国发展起来的，然后，逐渐传播到世界各地。它实际是一门信息资源管理和充分利用的理论。它以计算机、网络、通信等技术为核心，对企业相关信息和信息活动，进行组织、规划、协调和控制，以实现对企业信息资源的迅速开发、合理配置和有效利用；而且还可使企业各部门共享这些信息资源，借以推动企业生产、经营、销售、服务等工作，达到企业利润最大化的目的。信息资源管理至今共有3个发展阶段——传统管理阶段、信息管理阶段、信息资源管理阶段。目前，我国大部分智能建筑企业尚处于前两个阶段。开始起步的企业，一般着眼于文献信息源的收藏和保管，包括图书管理、情报管理、档案管理等。遗憾的是，这种传统管理模式逐渐形成沉重负担，占用大量场地、物力和人力。为了改进传统管理模式，提高工作效率，节省人力和物力，以计算机为工具，以自动化信息处理和信息系统建造为主要内容的管理模式——信息管理模式应运而生。随着信息数据不断增大，内容日益复杂，不仅需解决智能建筑与城市信息2014年第8期总第213期大量数据的处理和组织问题，还必须对数据进行存储、保护和修缮，并在需要时及时取出。面对上述情况，迫使人们以系统思想为指导，全面应用组织结构，对各类数据进行采集、加工、存储、检索和利用。于是，一种综合利用高新技术、经济和人文手段，对信息管理的新模式——信息资源管理模式脱颖而出。这种崭新的管理模式着眼于综合性、全方位控制和组织协调；同时，从经济角度对信息资源进行管理和优化配置。进入20世纪9O年代后，以因特网为基础的全球信息高速公路蓬勃兴起，人们的信息活动方式更加多样化，信息资源种类繁多，分布面广，可以利用现代信息技术进行制作、加工、传播、转换和二次开发。人们可以向使用自来水一样，十分方便地使用全球信息资源。完全有理由说，面向高速信息网络的信息资源管理，是智能建筑企业为智慧城市建设做出突出贡献的超强“发动机”。

2信息资源管理模式的重要性

建设智慧城市必须集万千企业之长，举全国民众之力，科学协调，有序进行。充分调动智能建筑行业的力量，紧紧抓住信息资源管理这一重要环节，是十分英明之策。为什么?第一，建筑物和建筑群的智能化，是智能建筑企业基本工作领域。这个领域资金密集、技术含量高、市场竞争激烈。实践证明，仅仅依靠增加投资，一味扩大生产规模，很难提高企业竞争力。智能建筑企业的竞争，除了生产资料、技术水平、产品价格竞争之外，更重要的是信息竞争。谁最早占有信息，谁就能提前找到发展方向，优先开拓市场。因此，占有和利用信息的能力，已成为衡量企业是否有市场竞争力的标志。回顾世界智能建筑发展史，加强信息资源管理是驱动企业竞争、发展的重要因素。第二，在“云计算”的“大数据”环境时代，智慧城市信息集成的功能不断扩大。建设一座智慧城市，往往牵扯到上百个企业，成千上万道工序，宛如一场攻坚克难的大战役。更须注意的是，建设智慧城市还会给社会业态、市场面貌、人们的生活方式等带来巨大变化。面对上述情况，必须要求智能建筑企业加强信息资源管理，努力构建符合国情，适应产业发展的技术创新机制，科技资源开放共享机制。进一步解决核心技术缺乏，产品附加值低的问题，更有效地实施产业结构调整和创新驱动战略，以满足城市建设和人民生活需要。第三，智能建筑企业世界参与度较高。据欧洲智能建筑联盟资料显示，美、法、德、日、韩等国，都在加快国际化进程，都在充分利用两种资源开拓两个市场，并争取在国际市场占有较大份额。我国智能建筑企业要想做大做强，必须“走出去”，实施海外战略，大力开拓国际市场。值得高兴的是，深圳台电实业公司研制的世界首套无纸化多媒体会议系统，已成功用于联合国总部、世界银行、2O国集团首脑峰会等国际高端会议场所，受到肯定和好评。在欧洲、非洲、大洋洲一些重大建筑物上，有时也能看到我国智能建筑企业的佳作，同样受到国外用户的好评。但是，比起世界智能建筑强国，我们还有很大差距，还处于幼稚阶段。究其原因，除了起步晚、规模小、基础薄弱、品牌形象较差外，也与没有管好、用好信息资源有很大关系。

3加强信息资源管理模式的途径

综合国内外经验，加强信息资源管理大约有5条途径。

1)强化信息资源领导工作尽量由企业“一把手”担任总指挥，统一管理信息资源的开发和利用：同时，设置信息资源具体管理机构，按照信息化管理的要求，建立行之有效的“信息中心，配备强有力的管理千部。

2)提高信息资源工作人员的水平信息资源管理是一门崭新的学科，首先要注重工作人员的培养和任用，千方百计提高他们的管理水平。一个企业，务必要有一批具有良好信息素养、灵活经营头脑，并有较强专业技术能力、业务创新能力、现场运作应变能力的工作人员。

3)加快信息资源管理的基础工作技术、制度、基础管理工作，是推动企业发展的关键因素。基础管理和规章制度的建设，对企业发展的贡献度一般大于技术。因此，首先应加强企业基础工作，建立起科学实用的规章制度，组织起高效率的业务和信息流程。其次是建立企业“信息资源库”，保证企业信息资源的获取、传送、储存、处理和应用，做到准确、完整和及时。

4)实行信息资源的集成管理集成管理是对信息资源管理的创新。通过集成管理，不仅可以将企业内外信息集中起来，而且能够实现企业信息系统各要素的优化组合，发挥较大的协同作用，借以放大信息资源的功能，达到企业持续、稳定发展的目的。

信息资源管理理论范文1篇10

为保证合理调配淮河流域内水资源，充分发挥其巨大的经济社会效益，淮河水资源管理信息系统必须先进实用，高效可靠，能为各级水资源管理机构合理有效地管理水资源提供科学依据和技术支持。具体建设目标如下：

（1）建立整个淮河流域的水文、水质等信息实时监测的信息采集系统，为各级管理机构管理水资源提供基础数据。

（2）建立淮河水资源管理系统的资源共享服务平台，支撑各类业务应用的运行与服务。

（3）建立一套符合水资源管理需求的应用系统，以实现各级水资源管理机构需水及用水管理、供水管理、水质管理、应急处理等功能。

（4）建立完善的水资源管理系统运行环境，保障水资源管理信息系统的可靠运行。

（5）建立完善的水资源管理系统保障环境，从体制、机制上保障水资源管理系统的高效运行。

二、系统总体框架

按照水利部最近颁布的《水利信息化顶层设计》，并根据其他流域及省份已实施水资源管理信息系统的总体架构，淮河水资源管理信息系统逻辑构成包括：信息采集、资源共享服务、业务应用、运行环境、保障环境等五部分。

1.信息采集

信息采集是淮河水资源管理信息系统的基础，信息采集主要通过自动采集、人工录入以及与外部系统进行数据交换获得水量、水位、水质等信息。信息采集系统应在现有监测站网的基础上，根据淮河流域的水资源管理机构设置和流域水资源特点建立和完善统一的水资源动态监测网，实现各监测网之间的互联互通。

2.资源共享服务

资源共享服务主要实现总中心、各分中心、各站点的资源共享，以及与其他系统的互联互通。资源共享服务主要组成包括：

（1）门户系统门户由内网门户系统和外网门户系统组成。内网门户系统是面向内部办公人员提供接入服务，为工作人员提供便捷、易用、高效的办公手段，是所有应用系统的统一门户，同时也是进行内部信息的平台，通过服务中心对业务系统中沉淀的数据进行管理并且为各业务应用提供资源服务。外网门户系统面向有关部门、企业、公众，提供水量、水质等公众关心的信息，提高服务质量，开展网上业务公开，提供公众参与互动交流等服务。

（2）水资源数据中心水资源数据中心的主要作用是满足海量数据的存储管理要求；通过数据的异地容灾备份，保证数据的安全性；整合系统资源，避免或减少重复建设，降低数据管理成本；整合数据资源，保证数据的完整性和一致性。

3.业务应用

业务应用是用户直接使用的与业务有关的各子系统集合，主要的业务应用包括：

（1）基础信息管理系统基础信息管理系统主要管理水资源的基础资料，如监测站点资料、降水量、水质调查评价等。

（2）需水预测系统需水预测系统根据上年的实际用水量及社会经济的发展对水量的需求，通过需水预测模型来计算出来年的用水量。

（3）取水管理系统取水管理系统主要实现取水许可管理、水资源费征收管理。

（4）水质管理系统水质管理系统主要包括水质监测管理、入河排污口管理、工程环境影响评价。

（5）地理信息系统地理信息系统利用计算机建立地理数据库，将空间地理分布状况及所具有的属性进行数字存储，建立数据管理系统，同时开发各种分析和处理功能，以便快速获取信息，并将处理结果以地图、图形及数据的形式表示出来。

4.运行及环境

运行环境由通信网络、计算机网络、服务器与存储、机房等基础设施和基础支撑软件组成，保证整个系统正常运行，展现系统运行状况，满足业务人员的工作需要。为切实保障系统建设运行的标准化、规范化和系统运行安全，需要可靠的保障环境，保障环境主要由标准规范体系、安全体系、政策保障、组织体系、人才保障等组成。

三、结语

信息资源管理理论范文篇11

关键词：信息化技术人力资源管理人力资源管理信息化现状对策

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1003-9082（2015）06-0083-02

一、引言

互联网和信息技术的快速发展，给我们的生活带来了巨大的变化，同样也给企业带来深刻的影响。近年来，全球竞争和信息化使世界各国从工业经济走向信息经济，企业界也致力于企业的信息化，这其中当然也离不开人力资源管理信息化。信息化对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。为了适应快速变化的市场环境，提高管理的效率和水平，企业更加需要灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。现代企业的人力资源管理信息化为企业构建灵活高效的人力资源模式，提高企业竞争力，保障企业长足良好发展起到举足轻重的作用。由于人力资源管理信息化在我国兴起时间不长，企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不足等原因，企业人力资源管理信息化过程中依旧面临着很多问题。

二、人力资源管理信息化含义和优点

1.人力资源管理信息化的含义

人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后提出的，对于它的含义，国内外诸多学者从不同角度也给出了诸多解释。从综合的角度而言，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。

人力资源信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。总结来说，人力资源管理信息化通过迅速收集信息来提供更好服务，通过减少HR工作操作成本等措施降低成本，通过革新企业管理理念优化人力资源管理，通过技术运用提供信息和解决方案。

2.人力资源管理信息化的系统构成和优点

人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，具有计算机专业知识的人力资源管理人员、与企业配套的技术支持、先进的管理理念是人力资源管理信息化系统的三大组成部分。

人力资源管理信息化的优点主要包括以下几点：

2.1提高HR部门工作效率，降低管理成本

影响HR部门的工作效率的因素主要有每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等。这些事务的处理往往占据HR管理人员大量时间，人力资源管理信息化首先解决的就是如何提高他们的工作效率。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用。

2.2规范HR部门的业务流程，实现管理的标准化

HR管理者从行政事务中抽身之后，有时间但没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后，有关人力资源的信息便能集中起来并分析，大大优化了人力资源管理业务流程。

2.3为企业与员工提供增值服务

以往HR部门的重心在行政事务上，习惯业务部门提出服务需求，实际上对于HR部门而言，企业管理者和客户就是他们的客户。怎样为客户提供增值服务事关HR部门未来发展战略问题。

2.4改变管理理念，提升员工满意度

2.5提升企业核心竞争力，增加企业利润

三、我国企业人力资源管理信息化的现状和问题

1.我国企业人力资源管理信息化的现状

从目前我国人力资源管理信息化的情况来看，行业之间、相同行业不同企业之间以及不同地域之间发展水平各不相同，差异性较大，个别企业的人力资源管理信息化的水平已经发展到信息化阶段，但大多数的水平依旧落后。现阶段我国企业人力资源管理信息化的现状主要有整体水平较低、信息化基础落后、应用技术落后和真正需求的人力资源管理信息化产品较少。

2.我国企业人力资源管理信息化过程中存在的问题

人力资源管理信息化有其自身的优点，但在企业实施过程中存在的问题也是不可忽视的：

2.1企业对人力资源管理信息化建设的认识不足，缺少资金投入

虽然现在的企业生产和销售都已经趋于完善，但是在人力资源管理信息化的建设道路上却处于停滞甚至是落后状态。造成这种现状的原因一部分在于企业领导者依旧抱着传统的管理理念，没有意识到人力资源管理信息化建设的必要性，领导者的眼光主要集中在生产销售所得的收益，而忽略了人力资源所带来的间接收益。另一方面的原因在于缺乏足够的资金支持，资金问题是我国企业在进行人力资源管理信息化面临的普遍问题。虽然人力资源管理信息化可以降低企业成本，但这是实施之后所得到的效果，在实施过程中则需要投入大量的资金来购买软件，而且人力资源管理系统的开发耗时较长。因此，开发投入使用人力资源管理信息化系统对于企业都是一项不小的投资。

2.2缺乏突出的人力资源管理系统软件产品

人力资源管理软件的开发是企业实施人力资源管理信息化的基础。在我国的发展时间有超过十年的历史，但依旧存在产品不规范、厂商过于混杂、软件供应商水平参差不齐等问题，人力资源管理信息化仍处于初级阶段。一些人力资源管理软件仍以传统的人事管理为中心，不能适应现代人力资源管理的要求。

2.3缺少专业的人力资源管理人员

人力资源管理在我国的发展时间不长，对于中国企业而言，人力资源管理的概念引入变成了“形象工程”，人力资源管理的开发也还处于基础阶段。再者，由于企业管理观念的差异和人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，并且一些非专业的管理人员并没有系统掌握现代人力资源管理体系的内容和业务流程。

2.4人力资源管理者应用IT技术的能力不足

人力资源管理信息化的实施对于人力资源管理人员的专业能力要求较高，特别是应用信息技术的能力。我国企业人力资源管理者IT应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理信息化系统的企业，人力资源管理的信息技术应用能力不足势必会影响人力资源管理信息化的效果。

2.5人力资源管理信息化的内容集中在事务处理

企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考核、绩效考核等诸多方面。目前，我国企业人力资源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事务，对人力资源规划、工作分析、自助服务内容涉及很少。

四、企业加强人力资源管理信息化的几点对策

1.企业领导者的重视与支持

企业想要推进人力资源管理信息化建设，首要要得到企业领导者的重视与支持。企业的领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到人力资源管理信息化工作是一项长期投入工作，眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，一方面要树立新观念和超前意识，充分认识其重要性。另一方面，领导者还要积极参与到人力资源管理信息化的工作中，亲自参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中去，顺利推进人力资源管理信息化实施。

2.优化业务流程和调整组织结构

为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结构。人力资源管理系统的实施不可避免地使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的变化。一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训和发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求重新设计。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。

3.根据企业自身特点，选择合适的人力资源管理软件

根据企业自身的特点和资金情况，对于大企业集团，可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件；中小企业，可以委托专业公司开发一套适合本企业的软件。

4.培育突出的供应商和软件产品

企业实施人力资源管理信息化，虽可以依靠自身力量来开发相关软件，但对企业自身要求较高，因此对于多数企业依靠专业的供应商提供解决方案是企业实施人力资源管理信息化的发展趋势。作为供应商，应该介入企业内部去协助其整理业务流程，深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式，为企业人力资源管理信息化提供各个环节成套式服务，同时，供应商还应着力提高人力资源管理系统本身的性能。

5.增强全员信息化意识，培养复合型信息化管理人才

人力资源管理信息化覆盖企业所有部门，与企业全体员工密切相关，因此提高企业员工信息化意识对企业和员工个人都十分必要。对企业而言，有助于企业人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工而言，信息化的意识有助于个人技能的提高。

企业在推进人力资源管理信息化建设中要针对性的设计培训方案，在内容上做到管理理念和技术应用并重，打造复合型信息化管理人才。

6.合理定位人力资源管理信息化

企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，人力资源管理信息化并非万能的解决方案，盲目追求还有可能给企业带来弊端，避免对人力资源管理软件的过度依赖，在管理过程中还应抓住“以人为本”的思想，注意联系本企业自身情况，注意与员工进行沟通，人性管理和管理信息化两手抓，才能使企业更快适应信息化。

五、结束语

人力资源管理信息化是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略定位的全面、开放的人力资源管理的新模式。在竞争激烈的新环境下，企业要想真正求得发展，人力资源管理是关键。面对信息化的挑战，企业人力资源管理必须借助信息化技术。尽管我国的人力资源管理信息化还处于初级阶段，在实施过程中还存在着诸多的问题，但是我们应该意识到人力资源管理信息化的重要性，抓住机遇，推进企业人力资源管理建设工作。

参考文献

[1]董克勇，叶向峰.人力资源管理概论.[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]周翔.浅论人力资源管理信息化[J].时代经贸，2006（06）.

[3]陈静，彭翠.人力资源管理信息化实施的条件与有效措施[J].全国商情（经济理论研究），2008（01）.

[4]廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化[J].山东电子，2004（03）.

信息资源管理理论范文

论文关键词：公共信息资源管理公共管理信息政策

随着计算机和信息网络技术的飞速发展，社会信息化和信息社会化趋势的推进，公民信息意识的觉醒，新公共管理运动的兴起。使公共信息资源管理成为当前信息管理领域的一个研究热点。

要研究公共信息资源管理，首先应当界定“公共信息资源管理研究”的内容。可以说，公共信息资源管理依托于信息资源管理的理论与方法．秉承了公共管理的精神理念。本文试图沿着这一方向探讨公共信息资源管理的研究内容，希望能起到抛砖引玉作用。

1公共信息资源管理基本理论研究

1．1公共信息资源概念及其特征研究

“信息”一词定义繁多。《大英百科全书》中写道，“信息现象渗透于物质世界和精神世界之中，信息的多样性使得迄今为止所有要为信息下一个统一定义的企图都落空了”。要想给公共信息资源作一个明确而又统一的概念界定，也遇到了同样的问题。如美国《公共信息资源改革法案2001)中把公共信息资源等同于政府信息资源。有关人士或从知识产权角度出发．或从社会性角度出发，或从政府角度出发定义公共信息资源，定义的角度不同，侧重点不同，概念阐述必然不同，但基本都反映了政府信息或行政信息是公共信息资源的主体这一思想同时。定义的不同也反映了公共信息资源概念的历史演进过程。笔者认为，公共信息资源的主要构成是指社会组织在公共管理活动中所产生的各种信息的集合，包括政府法规信息、政府公务信息、教育信息、公共健康信息、文化信息、农业信息、国民经济宏观信息、环境信息等。范围再扩展一点，各种经济组织产生的与公众生活相关的信息也属于公共信息资源，如上市公司的财务报告。

作为一种信息资源，公共信息资源具有经济性、智能性、规律性、整体性、非均衡性等特性；作为一种公共物品，公共信息资源具有公共消费性(共享性)和外部性特征。此外，公共信息资源还具有公益性、基础性、公开性等特性。

1．2公共信息资源的类型研究

根据分类标准的不同，公共信息资源可以按多种类型划分。如根据公共信息资源本身特性的不同。公共信息资源可划分为无排他性又无竞争性公共信息资源、有排他性而无竞争性公共信息资源和有竞争性而无排他性公共信息资源；根据形成方式不同，公共信息资源可分为政府自产性公共信息资源、政府购买性公共信息资源和社会生产性公共信息资源；根据受益者需求范围不同．公共信息资源可划分为全国性公共信息资源和地方性公共信息资源等。

1．3公共信息资源管理的主体研究

公共信息资源管理的主体是指公共信息资源的者、管理者和使用者，具有多样化的特点，主要包括行政机关，立法、司法等国家机关和各种非政府的公共组织，还包括普通公民。对公共信息资源管理主体的结构、类型、特点、行为方式等方面进行研究，有利于改进公共信息资源管理工作，加速信息流通，提升信息资源利用率。

1．4公共信息资源管理的内容及其特征研究

公共信息资源管理的内容包括：(1)社会公共服务事业部门的信息管理问题，包括社会医疗保险、社会劳动保障、社会保险、人力资源管理、行政管理服务等公共信息资源的开发利用与信息管理；(2)社会公共信息资源的管理问题，包括社会公共信息资源开发利用。如标准信息资源、专利信息资源、文献检索系统、信息搜索引擎等应用系统的建立与维护。

有学者认为公共信息资源管理具有以下基本特征：(1)公共信息资源管理的对象是社会公共信息资源，它具有普遍的社会性，代表社会公共利益，具有层次性和动态性。层次性表现在根据反映对象的时空角度可将公共信息资源划分为社区公共信息资源、地方性公共信息资源、区域性公共信息资源以及国家或全球性公共信息资源等层次，不同层次的公共信息资源数量和权重也是不同的。动态性是指不同时期、不同区域内的公共信息资源范围是不同的，公共信息资源和私人信息资源在一定条件下可以相互转化。公共信息资源的复杂特性意味着在管理方法上应根据类型特点有针对性的加以选择；(2)公共信息资源管理主体具有广泛性和多元化的特点，包括行政机关和立法、司法等国家机关和各种非政府的公共组织；(3)公共信息资源管理以追求公共利益，实现信息资源的充分共享为宗旨；(4)公共信息资源管理过程具有政府一社会互动性；(5)公共信息资源管理集公共性与管理性的统一。

1．5公共信息资源管理的组织运行研究

主要研究公共信息资源管理的计划、预算、组织、指挥、协调和控制等活动。

1．6公共信息资源管理的发展方向与趋势的预测研究

准确把握公共信息资源管理的发展方向和趋势，及时调整发展战略，也是研究的重点。信息技术革命和民主进步推动着公共信息资源管理向网络化和公开化的方向发展。呈现出标准化、个性化的趋势。

2公共信息资源管理应用研究

2．1社会信息化现状调查研究

公共信息资源的管理是建立在社会信息化发展到一定阶段的基础上。因为我国经济发展不均衡，地区差异很大，导致各地信息基础设施建设、政府信息化程度、公民民主意识、信息教育水平等社会信息化建设明显失衡。正确认识现状有助于根据实情制定信息政策和发展策略，营造和谐的信息环境，采取更公平有效的公共信息资源管理方法和技术。社会信息化现状调查研究属于社会调研的范畴，有一整套成熟的调研方法可供借鉴。

2．2公共信息资源管理体制研究

公共信息资源与公众利益密切相关，管理主体复杂多样。建立一套结构完善、运行高效的管理体制是公共信息资源管理成功的重要因素。公共信息资源管理体制包括公共信息资源管理机构的性质、纵向的隶属关系及横向的协作关系、人员配备、职责划分等。

2．3公共信息资源管理方法研究

公共信息资源管理属于信息资源管理的领域，所以信息资源管理的一般方法也适用于公共信息资源的管理。这些方法有：生命周期管理法、内容管理法、环境扫描法、信息审计法、信息系统设计法、项目管理法、人力资源管理法等。

公共信息资源管理除了具备信息资源管理一般特征外．还具有自己的独特特性，所以以上方法在实施过程中应根据具体情况适时变通。同时，公共管理中的技术与方法也可以被借鉴用于对公共信息资源的管理。

2．4信息资源管理技术开发研究

广义的讲，信息资源管理的主要技术有信息采集技术、信息处理技术、信息分析技术、信息组织存贮与检索技术、信息传送与服务技术等。技术开发主要在计算机信息科学领域进行，公共信息资源管理人员的工作重点在于如何把这些技术更好的应用于公共信息资源管理的过程当中。

3公共信息资源管理外部环境研究

3．1政策的研究

信息政策是国家为管理和发展信息事业而制定的方针、措施和行动准则，是对信息系统运行机制进行调节的一整套政策体系．是国家对信息活动和信息事业进行宏观管理的重要手段。信息政策属于公共政策范畴。目前，我国在信息政策研究中比较集中探讨的问题包括信息政策概念内涵、信息政策的内容及其作用、国家信息政策建设策略、政策的制定和执行、信息政策研究的内容和方法、信息政策的体系结构、国外信息政策研究、不同国家信息政策的比较研究以及如何从信息政策的内在联系上构架一种合理的信息政策体系。就信息政策所面对的对象出发，公共信息资源管理需要解决地域信息化、政府信息公开、行政信息化、信息安全与保密、国际信息流通、信息管理体制、科技情报、图书馆、大众传播问题、出版问题、信息教育和研究等方面的政策问题。

3．2信息法学的研究

信息法学主要研究在信息产生、传播、收集、处理、存贮、应用、交换等环节中所产生的各种社会关系，包括不同的信息主体之间转让信息所形成的各种权利义务关系。目前，信息法学学术研究方面与公共信息资源管理有关的几个热点研究领域有信息自由与平等、信息共享与产权保护、信息安全、信息犯罪、信息网络中的法律冲突、信息法律制度建设等。狭义的讲，信息政策和信息法律有所区别，信息政策作为社会信息活动的指导原则，具有灵活性、动态性、阶段性的特性，不具有法律的强制力；而信息法律则具有稳定性、时效长、普遍性的特点，具有法律的强制力。信息政策对信息法律有指导作用，是信息法律的基础，信息法律则是保障信息政策得以贯彻和实施的重要法律手段。两者在不同的情况下发挥着各自的作用，有不同的功能优势。广义的讲，信息法律也属于信息政策体系。公共信息资源管理的政策法规意义在于通过国家的影响力和控制力保障信息来源的公开透明、信息渠道的规范畅通、信息权利的公平及可实现。

我国的信息政策起步较晚，20世纪80年代主要集中在科技情报、信息技术和知识产权三个领域。20世纪90年代扩展到信息安全和网络规范、个人隐私，进入21世纪后电子政府和电子商务立法在信息政策中占据了重要地位。总体上来看，目前我国信息政策体系还不健全，部级立法较少，宏观规划多于微观规划，定性的目标性的阐述多于定量的具体的措施，但加强信息政策制定、执行的力度已取得共识。如《政府信息公开条例》在审议中，《图书馆法》的制定也在进行中。

3-3标准的研究

公共信息资源管理相关标准是从行业角度、技术层面出发，保证信息的公开和共享，规范信息提供者的行为，保障公共信息资源可获取。公共信息资源管理涉及的主要有数据元素标准、信息分类编码标准、用户视图标准、概念数据库标准和逻辑数据库标准等信息资源管理基础标准和公共信息机构建设标准、服务标准、从业人员标准等。

4公共信息资源管理人才培养与公民信患素质教育

4．1公共信息资源管理专业人才培养

公共信息资源管理的开展要从加强人才培养入手。美国的信息资源管理产生于政府部门的文书管理领域和工商行业的企业管理领域，追求管理传统，以管理理论统帅相关学科知识。而我国的信息资源管理产生于图书情报机构，思维习惯与传统根植于图书馆学、情报学，众多高校的信息管理专业也是图书情报专业改名而来，这使得我国的信息资源管理专业课程设置脱离管理实践．不能满足实际工作的需要。加强公共信息资源管理人才培养，可以从以下几点人手：(1)根据公共信息资源管理工作实践确定培养目标．构建适应性强而又相对稳定的有机的课程体系，以提高专业课程的教学质量；(2)建立从中专教育、本科教育到研究生教育所构成的多层次的教育体系，以适应基层操作、中层管理、高层规划等不同层次工作的需要；(3)建立继续教育制度，对公共信息资源管理人员进行定期或不定期的培训，改善其知识结构，以适应信息技术日新月异的飞速发展。

4．2公民信息素质教育

对公民进行信息素质教育，要使人们能够确认针对信息的需求。提出基于信息需求的问题，确认潜在的信息资源，制定成功的信息搜索、获得、评价、组织策略，并将新信息整合到自己的知识结构中，能利用信息解决实际问题。公民信息素质教育还应包括引导人们树立正确的信息伦理观。信息伦理，又称信息道德，是指涉及信息开发、信息传播、信息管理和利用等方面的伦理要求、伦理准则、伦理规范，以及在此基础上形成的新型的伦理关系。目前，我国图书情报学界探讨信息素质教育局限于高等院校，高校图书馆通过开设文献检索课程和讲座，主要讲解图书馆各种数据库的使用方法，同时简单介绍文献检索的基本理论等，手段相对单一，内容陈旧，并且很少涉及到信息伦理教育。与此同时，业界缺乏信息素质教育标准来规范和衡量整个教育过程，评估教育成果。对公众普及信息教育，也是公共信息资源管理的工作内容之一。