职场工作心得体会(6篇)
职场工作心得体会篇1
一、社区工会定位以及建设“会站家”一体化
近两年随着团场小城镇建设步伐加快，大量职工在小城镇的聚集和集中居住，工会组织如何在职工社区化管理的背景下发挥作用，继续架起党联系和服务群众的桥梁和纽带作用。
我认为社区工会组织的作用主要有三项：一是发挥维护职能，保障“三个群体”基本生活。二是拓展教育职能，确保社区和谐稳定。三是拓展建设职能，推进社区公共服务设施建设等。
社区“会站家”一体化，即把组建工会、创办职工服务中心（站）、建设“职工之家”统一起来。把社区工会作为社区党支部联系和服务职工群众的桥梁和纽带，把“会站家”一体化建设作为社区为职工服务的平台和载体，通过“会站家”一体化建设的推进，更加紧密地联系和服务职工群众，实现服务职工全覆盖。
二、三坪农场社区工会“会站家”一体化建设的实践
三坪农场连队整合后，团场工会按照“工会组织规范化、服务职工多样化、职工之家标准化”的要求在社区工会中开展了“会站家”三位一体的创建活动。在团场现有8个社区的基础上，率先在2个社区中建设“会站家”一体化工作。
（一）主要做法
1.制定《意见》，细化量化提出“会站家”一体化建设的创建标准。为使创建活动能取得实效，农场工会制定了《关于加强基层社区工会“会站家”一体化建设的意见》，制定完善建设标准和具体内容，使“职工之家”创建活动有章可循，有据可依，从而确保了建家工作的经常化、制度化、规范化。
2.坚持与“双亮”工作相结合。我们在已建成的社区中，成立工会组织、选举产生社区工会主席，明确社区工作的职责和定位，明确社区工会主席的岗位职责。首先亮出社区工会组织的牌子和社区工会主席的身份，向社区职工群众公开社区工会的职责和工会主席是谁。让社区职工遇到问题有去处解决。同时让社区工会主席找准自己的定位，明确自己工作方向。
3.社区工会借助“一站式服务大厅”建立职工帮扶站，实现社区资源的共享共用。在社区的一站式服务大厅中加挂“职工服务站”的牌子，具体由社区工会主席或者是社区工作人员兼职负责帮扶站各项工作和业务的开展。将职工服务站工作融入一站式服务中，增加为职工服务的便捷性，同时也是对工会服务站工作的一种宣传和推介。
4.将社区职工书屋、职工之家建设与社区活动室、文化室等功能室资源整合，综合利用。在社区办公楼内建设各具特色的职工之家，让职工一走进社区，就有一种“家”的亲切感和归属感。今年年初三坪农场在四、七社区统筹建设了标准化职工书屋和职工之家，就在社区综合服务中心的办公楼内，实现了“会站家”一体化建设的全过程。
5.与提升工会干部的履职能力相结合。在社区建设“会站家”一体化的实践也是当前团场基层形势发展的迫切要求，在推进“会、站、家”一体化建设中，我们加强对基层尤其是社区工会主席的培训工作，邀请兵、师工会的干部授课。让基层工会主席认识到位，了解当前工会工作的新任务，理解“会站家”一体化建设的重大意义，从而为“会站家”一体化建设实践奠定思想认识基础。
（二）取得的主要成效
1.有利于整合资源，实现资源共享。社区是为职工服务的大“家”，包括职工生产生活方方面面。社区工会“会站家”一体化建设正好利用社区的“一站式服务”的优势，把基层工会工作打造成“一站式”服务，借助社区的硬件设施、人员配备和群众基础，打造出职工信赖的“职工之家”。
2.促进社区工会规范化建设。“会站家”一体化建设工作一是有利于基层工会建设更加规范化的有效途径，通过“会站家”一体化建设，包括了基层工会的全部工作，通过“会站家”一体化标准化建设，促使基层工会工作迈上新台阶。
3.工会服务职工实现了全覆盖。实现了职工服务的便捷化。社区“会站家”一体化建设在为职工帮扶救助、法律维权等服务的同时，还能为职工在工作、学习、生活等方面提供直接、便捷的帮助和服务;职工服务站建设更加接“底气”;“职工之家”建设更加贴近职工。
4.凝聚了职工，增强了工会组织的吸引力，提升了基层工会干部的能力素质。职工搬迁到社区后，通过“会站家”一体化创建，职工不仅没有远离工会组织，而且工会就在身边，职工的利益诉求、困难问题等得到及时有效救助，工会组织的作用进一步凸显，职工信赖度越来越高。在“会站家”一体化建设中，更是对我们基层工会干部能力素质提出了新的考验。基层工会干部要适应新的形势要求，结合团场社区工作特点和实践，在建设“会站家”一体化过程中，我们基层社区工会主席的工作思路和工作方法得到了进一步的提升。工会干部适应新形势下的能力得到加强。
职场工作心得体会篇2
关键词：思想政治教育场/构成/特征/作用方式
作为现代物理学的一个基本概念，“场”是由英国物理学家麦克斯韦最早提出，并成为后来爱因斯坦广义相对论的基础。1865年，麦克斯韦首创电磁场理论，他发现运动电荷能产生磁场，磁场的变化也能产生电场，因而将电场和磁场组合成电磁场。在麦克斯韦看来，“电磁场应当看成一个基本的物理实在，是所有那些数不清的应力和张力的总和”[1]。20世纪初，爱因斯坦将“场”的概念引入牛顿的引力理论，创立了广义相对论及有关引力相互作用的引力场理论，并由电磁场理论而产生了统一场理论构设。差不多同一时期，哥本哈根学派的玻尔等著名物理学家创立了量子力学。20世纪40年代，在弗里曼·戴森，理查德·费曼等的推动下，量子力学介入场论，使场论量子化，形成量子场论。
在高校教职工周围也存在一个不依赖于人的意识而存在的非实物态的“思想政治教育场”，其思想行为或多或少地受这个“场”的影响，同时也反作用于这个“场”。高校教职工思想政治教育者在了解教职工思想政治教育场的构成、特征及作用方式的基础上，不断地对“场”的活性元素加以强化，使身处其中的教职工自觉或不自觉地接受来自于“场”的各种教育元素的“辐射”影响，主动调整自己的思想认识和看法，这样既可以改变以往思想政治教育“生、冷、硬”的尴尬境地，也可以弥合教育者和教育对象之间的说教痕迹。
一、高校教职工思想政治教育核心场的构成及其特征
所谓“思想政治教育场”，是指思想政治教育对象内部需要与外部环境之间，思想政治教育对象与思想政治工作者及所在组织之间相互作用所形成的应力和张力的总和。这种相互作用及其连续性如果处于良性的、健康的状态，就会汇成一种无形的穿透力和征服力，对思想政治教育对象产生难以抗拒、潜移默化的影响，促使其思想的形成和发展。
“思想政治教育场”貌似无形，却是一个连续、复杂的整体。在一定条件下，具有强大的穿透力和征服力，高校教职工思想政治教育场是一个复合的系统，主要由“心理情感场”、“文化信息场”、“环境——制度场”等子场组成。
1.心理——情感场
在高校教职工思想政治教育过程中，如果教育内容或者说被关注的客体与教职工的主观精神世界有着某个契合点，客体或教育内容就会表现出一种“召唤性的吸引力”，并与主体的投射力交互作用形成一个全新的“心理场”。在“心理场”的形成过程中，这种“召唤性的吸引力”又会在教职工心中激感能量，造成情感触动或情感性心理张力，驱使着新产生的“心理场”不断地运动，而运动的方向是由主体情感的指向性所决定的。如果依据格式塔心理学的理论，“心理——情感场”就好比是一个中转站，外在世界的信息刺激输入，主体情感的输出反应，都要通过这个中介。“心理——情感场”具有以下四个特征：
（1）多层面。作为思想政治教育的对象，高校教职工是最通情达理的，也是最有个性主张的。他们的需求是全方位、多层次的，既有物质的，也有精神的；既有表面层次的，也有内在层次的。不同类群的教职工从总体上也呈现出不同的需求，专业教师的认知起点、文化层次、利益诉求和价值目标就不同于后勤系统的职工，管理人员和学术人员之间也天然地存在着差异。在思想政治教育过程中，要有效地激活“心理——情感场”，既要用管理的手段解决表面层次的需求，又要根据不同的对象用高度契合的精神方式解决内在层次的精神需求，既要设置工具性的最低目标，又要设置终极性的理想目标。
（2）易敏感。高校教职工的主体普遍接受过良好系统的教育，从事独立的精神性、创造性劳动，大多有良好的工作业绩和较强的创新能力，他们十分自尊又格外自强，特别注重个体在组织或专业圈子的地位与影响，也注重自律内省和自身形象的维护。因此，他们对“人师之师”的素质和能力非常挑剔，对以个体形式出现的直接介入式的“施教”要求苛刻。这种自尊自强心理同时还使高校教职工的主体性凸现更为明显，在自己与他人之间，他们更信任与关注自己，更习惯于自身的精神世界遨游。在同事关系处理上，较少受物化因素的制约与影响。[2]“心理—情感场”敏感挑剔的特性，要求思想教育工作者更多的时候采用隐性教育的方式，尽量把自身的思想观点转化为组织权力、组织意志和舆论氛围，尽力将思想政治教育的内容与教职工的需求意向相吻合。
（3）持续性。当形成“心理——情感场”的所有事物和对象由于种种原因而消失的时候，“心理——情感场”本身并不会马上消失，仍然会对原本处于场中的事物产生一段时间的持续作用，类似于运动物体的惯性。一般而言，要形成新的“心理——情感场”，依赖两个方面：一是新的外部信息或环境刺激，二是主体的投入包括主体的修养、情境、介入或接受的主动性等。其中，主体的心理定势对主体的投入会产生重要的影响。在我国2000年高校管理体制改革中，高校之间打破了原有的条块分割，合并组建了一批新的高校。但合并以后的相当长时间里，原有的“心理——情感场”并没马上消失，继续对教职工的言行产生影响，导致“磨合期”延长，这也是我们思想政治教育工作无法规避的现实。
（4）联动性。在思想政治教育中，人与人或群体与群体之间的心理、情感状态会相互影响、相互作用、相互激荡，从而产生心理、情感的连锁反应。高校教师之间，思想、情感上具有较多的共性，很容易产生心理波及。因此，思想政治教育者要利用这种积极的心理波动，创造条件，合理引导，使教职工在互激状态下身心受到巨大的震动，最大限度地提升教职工的积极性，培养积极的情感。
2.信息——文化场
文化和信息从静态角度来说，表现为各种各样的显性“产品”，包括物质形态和精神形态的“产品”，但从动态角度来认识，则是一种“力”，即“文化力”和“信息流”。这两种“力”相互交织，综合形成一种既有纵向历史延续又有横向现实联系，既有整体性、综合性又有引导性、渗透性的“信息——文化场”，就高校教职工而言，“信息——文化场”有以下三个特征：
（1）传递性。文化是人的心灵所依附的精神家园，是思想政治工作凝聚力、向心力和感召力的重要源泉，信息是人的一种精神需求，信息的选择影响着人们思想和行为的准则。在以互联网为特征的信息时代和多元文化并存的社会里，信息的传递更新速度以及文化的交融、思潮的交锋超过了以往任何时代，也使传递性成为“信息——文化场”的首要特征。在高校教职工思想政治教育中，要注意信息传递过程中的“蝴蝶效应”：一个坏的微小的内控机制或矛盾，如果不加以及时地引导调节，可能引发更大的矛盾，给思想政治教育带来较大的负面影响，甚至影响学校的声誉；一个好的典型，如果加以及时的宣传，也会产生正向的轰动效应，促进思想政治教育的纵深发展。也就是说，初始输出条件十分微小的变化，经过不断地放大，会对其未来输出状态造成极其巨大的差别。信息技术的发展缩短了信息传递和文化交流的时间，但高校组织的松散性特征却拉长了传递的链条，为“蝴蝶效应”的形成创造
了条件。
（2）叠加性。“虚拟世界”的介入，使“信息——文化场”增添了许多不确定性。现实世界与虚拟世界往往相互重叠，共同作用于人的思想道德的形成。“虚拟世界”的基本特征是话语权的无国界、无时空、无限制，虚拟世界中拥有话语权的教职工在现实生活中并不一定能如愿以偿地保留这份话语权，相反，虚拟世界中不一定拥有话语权的教工尤其是管理者，在现实生活中却拥有这份话语权。在虚拟世界里，教职工往往可以自由表达意见和思想。“信息——文化场”的叠加性特征要求我们在既要强调思想政治教育的“吸引合力”，又要尊重信息源和文化的多元化，把教职工思想政治教育视为一个民主诱导、信息辐射、双向互动的吸引教育对象的过程，反对把教育对象当成被动的客体而单纯地“灌输”，真正实现主导和主体的密切结合。在具体操作中，既要精心设定主导的信息源，建设好主流文化，坚守主阵地，打好主动战，又要注重艺术，尊重教育对象关于信息和文化的选择性注意、选择性理解和选择性吸收的规律，创造一些有利的客观条件培养教职员工接受动机，启发教职工产生自觉的接受需要，并善于抓住接受动机转移的时机，采集、加工、传播有吸引力的信息，努力增强思想政治教育工作的渗透力和感召力，在潜移默化中提高教育对象的思想政治水平。
（3）不对称性。高校功能的拓展使高校组织与所在社会的界限开始变得很不明确，不仅组织成员多样，结构更加复杂，而且组织活动也变得异彩纷呈。20世纪60年代，克拉克·克尔提出了“多元化巨型大学”的概念，并且把大学形容为“一座充满无穷变化的城市”。[3]在这个“城市”里，由于不同系统之间既相互依存又相对独立，垂直分化程度较低，权力关系模糊，教职员工的工作模式和价值观存在较大的差异，加之知识操作的过程和结果具有很大的不确定性，所以，大学组织不仅具有信息不对称的特点，而且专业教师、教辅人员、管理人员与后勤保障系统人员之间对校园文化的认同难以均衡。在高校教职工思想政治教育中，面对成员间或成员与组织之间出现的矛盾与隔阂，既不能听之任之，也不没必要看得过于严重。要认识到这些矛盾大多是认识的差异、信息的不对称或历史的原因所造成的。作为思想教育工作者，要以最大努力使所在单位的各项工作处于信息公开状态，对教职工所取得的成绩要及时作出相应的客观的宣传或表扬，从而引起成员对所在单位领导与思想教育工作者的信赖，得到教职工对学校各项工作的监督、理解和支持。
3.环境——制度场
人是教育和环境的产物，环境因素是促成人思想行为发生变化的重要条件。人必须接受为自己准备好的环境，并受其影响和制约。制度是一种规范，是各种办事规程和行为规则的集合，为人们的社会行为提供秩序框架。任何一项社会制度都是某种价值观念的体现，反过来，任何一种价值理念必然体现在相应的制度上。
20世纪50年代中期，同志就曾指出，“光从思想上解决问题不行，还要解决制度问题。人是生活在制度中的，同样是那些人，施行这种制度，人们就不积极，敲锣打鼓，积极性也提不起来，施行另外一种制度，人们就积极了。”他又说：“思想问题常常是在一定情况和制度下产生的，制度搞对头了，思想问题也容易解决。”[4]“环境——制度场”具有以下三个特征：
（1）弥漫性。环境的影响是立体的、弥漫式的，其中既有与社会价值取向和社会道德规范相一致的正向的影响因子，也有与社会价值取向和社会道德规范相悖的负向的影响因子，这种“吸引力”或“拉力”从本质上来说就构成思想政治教育的环境场力。高校教职工思想政治教育能否达到预期的效果，不是某一个因素就能决定的，有赖于很多因素的综合作用。同时，某一思想政治教育内容作用时间越长，教育效果也会累加，形成平时我们所说的“泡菜效应”。
（2）暗示性。在思想政治教育“环境——制度场”中，教职工首先受工作生活环境及未来发展预期的影响，其次受积淀在民众心理深处的思想文化传统和新闻媒体传播的熏陶和影响，再次受制度和周围人们特别是同类人群的行为环境的影响。不仅同类人群的行为环境和规章制度会给教职工思想带来较强的暗示性，而且学校整体形象也会给教职工思想带来较强的暗示性。一般而言，教职工都希望自己所在的高校具有较高的知名度和良好的美誉度，这样会产生自豪感、安全感、认同感和满足感，思想政治教育就会顺利进行。反之，就会产生失落感、自卑感，导致人心涣散，校园凝聚力不强，思想政治教育很难开展。这种暗示性特征的影响因子包括领导班子形象、领导者领导方式、奖惩制度和方式，校风校训与大学精神、学校或所在学科的地位与影响等。
在思想政治教育过程中，这种暗示性特征提醒我们要注意保持制度的公正性、严肃性和连续性。制度的公正性比合理性更重要，即某个制度尽管不尽合理，但只要对每位教职工一视同仁，往往不会产生大的矛盾。“不患寡而患不公”是高校教职工的一种普遍心态，如果外部环境客观公正，即便在竞争中处于劣势或败下阵来，他们通常会心悦诚服，制度的严肃性是制度环境优化的保障。特别是管理制度，执行过程中不严肃就意味着制度成了一纸空文，产生不了约束力，对思想政治教育来说，良好的管理就是教育的前提，管理本身也是最好的教育载体。一所高校如果管理混乱，处于一种无序的状态，教职工思想政治教育也就无从开展；制度的连续性是制度环境优化的基础。制度本身就意味着一种预期，制度的完善是在保持连续性基础上的一种完善。所谓“治大国如同烹小鲜”，今年实行一种制度，明年又是另一种制度，只会导致广大教职工无所适从。通过制度建设，思想政治工作在一些方面可以“目中无人”，没必要时时处处围着教职工个体的情感“兜圈子”，可以用群体的“粗”来解决个体的“细”，确保“公共牧场的规范与利益[5]。
（3）可塑性。高校教职工思想政治教育主要是在学校环境中进行的，生活在环境优雅、设备完善、人文底蕴深厚、校风教风积极向上的校园环境，有利于净化教职工的心灵，陶冶他们的情操，促进思想政治教育朝着预期的目标发展。所以，思想政治教育工作者完全可以根据教职工对思想政治教育环境的需求状况和思想政治教育的目标，切实加大校园环境建设力度，充分发挥舆论环境的导向、监督和约束功能，使思想政治教育形成合力。可以说，社会大环境我们只能客观面对，尽可能地排除其自发的、消极的影响，但校园小环境则完全可以遵循一定的规律、依据一定的原则、采取合理有效的途径进行优化或挖掘，充分发挥其“染缸”的功能。
二、高校教职工思想政治教育场的作用方式
从一定意义上来说，高校教职工思想政治教育场是一个整体动力系统，从作用方式看，表现为以下三个特点：
1.空间上的全方位
在教职工思想政治教育场里，各子场的相互作用是提升思想政治教育水平的原动力，各个核心子场都可能决定一个宏观的结构及相对应的微观状态，整体的场效应就来自各子场耦合后所体现的综合效应，各子场及其构成要素都是平等的参与和协作。由此而产生的组织形式不是集中控制的多层指令系统，而是分散控制的多层参与系统。同时，各子场所产生的合力不是单个分力的线性相加，而是各个分力的矢量和。也就是说，这种力是通过立体的方式向包围着的对象发射能量，若各种力作用方向相同，合力才大。
2.时间上的全过程
时间上的全过程包括三个方面，一是指在一个特定思想政治教育场中，受教育对象“场”中持续时间越长，人们所产生的与这个场一致的倾向性就越明显。这一点在社会生活中也得到证实。如南方人独有的细腻与大西北人的粗旷就形成
了鲜明的对比[6]。二是指“场”对教育的影响是无时不在、连绵不断的。由于场可叠加的特性，各子场就能同时起作用，也正是在时间的整合下，“场”才会形成一种特有的整体效应。三是指作用对象的思想政治品德的形成与发展过程具有长期性与反复性，“场”要素之间的矛盾运动经常处于一种不断产生，不断解决，螺旋上升，动态平衡的状态，不可能在较短时间里使作用对象发生质的飞跃，而必须通过长时间量的积累和巩固。同志就曾指出：“不要在几个小时内使人接受一大堆材料，一大堆观点，而这些材料和观点又是人们平素不太接触的。一年要找几次机会，让那些平素不太接触本行业务的人们，接触本行业务，给以适合需要的原材料或半成品。不要在一个早上突如其来把完成品摆在别人面前。要下些毛毛雨，不要在几个小时内下几百公里的倾盆大雨。强迫受训的制度必须尽可能废除”。[7]
3.途径上的全隐蔽
在思想政治教育场中，会发出一种人们“看不见，摸不着”但又可以感知的“信息波”或“暗能量”，这种“信息波”或“暗能量”往往携带着某种价值观念、思维方式、审美情趣和认知标准，在不知不觉中渗透到教职工的内心深处。而教职工受到这种“信息波”或“暗能量”的辐射后，尽管自己处于一种“不设防”的状态，也会自发地根据需要做出选择。以上分析我们不难看出，场对人思想政治品质的影响不是靠强制手段来实现的，主要靠潜移默化的感染、熏陶和渗透。
三、高校教职工思想政治教育场的主要功能
在思想政治教育场中，高校教职工或多或少地受这种“场”的影响。这种“外加场”可以不受“人工雕琢”而处于自发的状态，也可在人的精心安排和设计下使本身的强度越来越大，从而能更深层次、更大范围、更高效应地影响处于其中的教育对象。
1.约束功能
由于受到思想政治教育场的影响，教职工个体将受到一种无形的心理压力或精神动力，组织所共有的价值观念、审美标准以及传统文化、行为准则等因素会使个体产生心理共鸣和强烈的心理暗示，继而产生行为的自我控制与自我约束，使行为取向与大众趋于一致，也就是我们平常所说的“认同”或“顺从”。如果教职工个体行为背离了公认的价值取向和行为规范，持有的共同价值观所带来的舆论压力就会发生一种纠偏和矫正功能，从而产生导向作用。
2.凝聚功能
群体凝聚力的本质是群体对其成员吸引力的大小及成员间相互吸引、相互依存及共同参与群体目标的程度，缩短心理距离是提高凝聚力的关键。如果思想政治教育场有很强的辐射功能，教职工积极合作、协调一致的行为状态将明显增强，消极反抗的行为状态将显著减少，学校所倡导的主流政治意识、价值观念就会象磁铁一样紧紧地把教职工团结起来，使心理距离大为缩短，从而产生巨大的凝聚力。
3.激励功能
激励是一个心理学的概念，指持续激发人的动机的心理过程。需要、动机和目标是激励过程的核心要素。高校一旦形成较强的思想政治教育场，就会渗透到教学、科研、管理、服务等各个环节，相应地会形成积极向上的校风、学风和教风，营造一个相对自由、宽松和谐的学术环境，创建一个规范有序、公开公平的竞争环境。这种环境和氛围不仅可以对新成员进行有效的同化与改造，促进他们向组织发展目标靠拢，而且可以职员工的思想认识，获得归属感和安全感，启发他们对人生意义和生命价值的思考，帮助他们解决人生的困惑和矛盾，使他们能以一种积极的心态、阳光的心态面对社会现实参与公平竞争，满足自我实现和价值认同的精神需求，从而产生激励功能。
【参考文献】
[1]赵仲牧：《物理场论对哲学思考的提示》，思想战线，2000年第5期，第1、3页。
[2]周瑞法：《契合生命本体需求：高校教职工思想政治工作的追求》，“思想·理论·教育”，2003年第12期，第7页。
[3]伯顿·克拉克：《高等教育系统——学术组织的跨国研究》，杭州大学出版社，1994年第12月。
[4]姜正国：《论党的第三代领导集体对思想政治教育理论的创新》，当代教育论坛，2003年第6期，第69页。
[5]周瑞法：《契合生命本体需求：高校教职工思想政治工作的追求》，思想·理论·教育，2003年第12期，第11页。
职场工作心得体会篇3
【关键词】职场排斥；自我效能感；工作绩效；社会认知理论
中国目前正处于经济快速发展时期，劳动力市场的竞争日益激烈，加上社会公平状况存在一定程度的恶化，员工与领导者，以及员工与员工之间的显性摩擦与隐形摩擦逐渐频繁出现。某些情境中，小摩擦、小矛盾常常会演化成职场排斥。通过媒体报道或影视演绎，我们也可以看出绝大多数员工在工作中都曾有过“坐冷板凳”或“被穿小鞋”的经历。中国人自古以来受圈子文化、宗派文化影响深远，个人需要的人际关系网和组织归属感更加强烈。同时，善于“隐忍”的人格特质使得“职场冷暴力”的长期影响会更为深远。
本次研究想以文献综述法讨论出职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制。经过大量文献阅读，本研究发现，职场排斥对员工工作绩效有着正相关影响效应，自我效能感在职场排斥影响工作绩效的过程中起着中介作用。
作为排斥的一种具体形式，职场排斥特指员工在组织情境中能感知到的被孤立或被忽视的现象（Ferris，2008），它属于职场冷暴力的一种。我们通常意义上的职场排斥包括被其他人忽视、别人对自己爱答不理、其他人避免与自己接触或躲避自己、以及其他人刻意地忽视自己的感受或需求等。
自我效能感最早是上世纪70年代，美国心理学家Bandura提出的，一个基于社会认知理论的核心概念。Bandura（1986）将自我效能感的定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”；或“个体在某一活动任务时的胜任感，及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。
而工作绩效呢？从泰勒的“科学管理”到梅奥提出的“非正式组织“，从法约尔的管理的“十四条原则”到西蒙提出的“决策理论”，工作绩效一直是我们管理学研究的重中之重。而八因素模型、二因素模型和三因素模型的提出，更是人们对工作绩效的认识不断的深化的体现。
本次研究基于学术界广泛认可的社会认知理论。社会认知理论从全新的角度揭示了人类行为的形成机制，认为个体、行为和环境是相互影响、相互依赖和相互决定的，强调环境对于行为变化的影响。在本次研究中，职场排斥作为影响个体认知的环境因素，把自我效能感看成是影响工作绩效这一行为结果的个体因素。三者之间的关系符合社会认知理论的交互作用。因此，采用社会认知理论来作为本研究的理论基础是可行的。
社会认知理论的三元交互作用如图1所示。
研究发现，职场情境中的排斥行为这一环境因素会对员工的工作绩效产生影响。Ferris等（2008）发现职场排斥会对工作绩效产生负面影响。李锐（2010）通过对珠三角地区的调查发现，职场排斥对员工工作与人际关系有显著的负面影响，他同时证明组织认同对工作投入起中介作用。李瑞（2013）的研究表明，在东方文化背景下，职场排斥会显著降低服务型企业员工的任务绩效与关系绩效，并且组织自尊在这一过程中起到中介作用。
根据社会认知理论的观点，个人对于自身自我效能的判断评价，会显著地影响个体的思考方式、行为结果（Bandura，1982，1986）。一般而言，自我效能感高的员工具有较高的工作绩效。这往往因为人们对于自己力所能及的事情会更加自信，并乐于全力付出（Bandura，1982，1986）。同时，具备较高自我效能感的成员往往会为自己主动设立目标，并为达成目标而努力进步。
早在1987年，肖水源在研究文章《社会支持对身心健康的影响》一文中就指出，被感知到的现实是心理的现实，正是这种心里的现实作为外在环境和个人行动的中介变量，使环境对个人的行动和发展产生具体的影响。基于社会认知理论，职场排斥作为一种被感知到的职场环境，人们对外界环境所传达的信息进行感知后，进而影响了他们的行为结果变量。而这种作为中介变量的感知行为即是自我效能感。刘婷（2011）关于职场排斥对员工反生产行为的影响研究结果表明，职场排斥与心理资本显著相关，而且心理资本在职场排斥与员工反生产行为关系中起中介作用，而作为中介变量的心理资本的一个重要维度就是自我效能感。沈涵（2014）在《职场排斥对员工知识共享意愿的影响机制研究》中发现在职场排斥对知识共享意愿的负向作用中，自我效能感和组织认同感均起到中介作用，即职场排斥通过降低组织认同感、自我效能感来负向影响知识共享意愿；这充分说明自我效能感可以作为中介变量，影响职场排斥对于其他变量的作用程度。
从所查阅到的文献看，对于自我效能感、职场排斥与工作绩效三者之间的关系，现有学者还未搭建清晰的框架，并进行严谨的实证检验。但从两两变量的关系综述，以及三者关系的研究中可以看出，职场排斥、自我效能感与工作绩效之间存在着紧密的联系。未来，我们希望通过实证分析，得到关于职场排斥、自我效能感与工作绩效这三个变量的清晰的框架，并且指导现阶段的企业管理，使得管理者在管理实践中采取预防性的措施，降低职场排斥的危害。比如：建立和谐、互助的办公文化；定期组织员工培训，增强员工完成工作任务的信心等。
参考文献：
[1]Bandura，A.Self-Efficacy：TowardAUnifyingTheoryofBehavioralChange[J].PsychologicalReview，1977，84：191-215
[2]Bandura，A.Self-Efficacy：TheExerciseofControl[M].NewYork：Freeman，1977
[3]Ferris，D.L.，Brown，D.J.，Berry，J.Thedevelopmentandvalidationoftheworkplaceostracismscale[J].JournalofAppliedPsychology，2008，93（6）：1348-1366
[4]李锐.职场排斥对员工职外绩效的影响：组织认同和工作投入的中介效应[J].管理科学，2010，03：23-31
[5]李瑞.职场排斥对服务业员工工作绩效的影响――基于组织自尊的缓冲效应[J].经济经纬，2013，04：109-113
职场工作心得体会篇4
按照本次大会的议程，现在由我向大家做述职报告。今天在这里，我要像各位报告2010年中，自己在第一管理区任职工代表的所做的工作。我虽然是一名普通的职工代表，但我知道身上担子的重量，为了提高自身解决问题的能力，增强职工的凝聚力，带领全体职工奋力拼搏，努力给管理区领导当好参谋，做好自己的本职。2010年，我在管理区领导和工会对我的关怀以及全管理区职工对我的信任和大力支持下，紧紧围绕农场领导在职工代表大会报告中提出的工作目标，以党的路线方针为指导思想，脚踏实地，认认真真的做好本职工作和职工代表工作。现分述如下，请予评议。
一，履行职工代表职责，发挥职工代表的桥梁和纽带作用
职工代表是场领导与广大职工之间联系的桥梁，是广大职工心声的反映者，起着一种承上启下的纽带作用。我不仅把它当作一种荣誉，更时刻感受到肩上那份沉甸甸的责任。为更好的确保职工群众的民益，维护群众的和法律权利。当选为职工代表以来，我注重广泛听取职工的意见和建议。利用农场征集职工代表大会提案的机会，把平时听到的，具有代表性和普遍性的问题，向党支部和工会组织反应。认真履行职工代表的职责。如：职工反映玉米下棒成本大，水分大，不好出手的问题，及时的与领导反映，沟通，并协助区领导给群众做思想工作。
二，提高自身素质，力争做一名合格的代表
要做一名合格的职工代表，必须加强自身学习，为推进各项工作开展奠定坚实的基础，首先，我们要弄清“为谁干，如何干，怎么干，干得好”。1，“为谁干”，是工作的目的问题，大的方面来说是为广大职工群众做贡献。小的方面来说，是为自己，为自己的生存，为自己的职业生涯设计。只有目标明确了，工作才能积极主动，自觉自愿的去做。2，“如何干”，是态度问题，对待工作是真干还是假干，是认真干还是应付干，是用心做事还是敷衍了事。3，“怎么干”，是方法问题，只有方法正确了，才能有好的效果。4，“干得好”，是效果问题，实践是检验真理的唯一标准，干得好与不好，群众的口碑是最好的评判。另外，我还严格要求自己落实“四字”真功。
1做细，“千里之行，始于足下。”我总是抱着职工的事无小事的态度去工作。一切以职工的利益为先，无论大事，小事，只要有职工反映问题，我总是认真听取，并及时与区领导沟通。
2做实，对待工作要实实在在的去做。“路遥知马力，日久见人心。”要经得起考验。要把我所听到的，见到的有代表性和普遍性的问题如实向领导反映。
职场工作心得体会篇5
作为XX农场党委副书记兼工会主席，按照党委分工，我负责农场工会工作，分管女工、残疾、敬老院、低保、畜牧兽医技术服务中心、文明办(含环境整治工作)、社区办公室、XX市场、XX市场、XX市场、东平食品厂、XX塑料厂、南俸联系点等工作。201*年，在XX省农垦工会、农场党委的正确领导和农场行政的大力支持下，我始终以全心全意为人民服务的信条严格要求自己，在工作岗位上兢兢业业、开拓创新，所分管的各项工作都取得新的成绩。现将本人201*年的工作情况总结如下:
一、注重学习实践，提高自身素质
为了能更好地履行本职工作，我在平时非常注重政治、业务知识的学习。在日常政治学习中，紧跟形势，注重学习党的十八大、十八届二中、三中全会、中国工会十六大和视察海南的重要讲话精神，牢记为人民服务是领导干部的宗旨，并将之运用于指导工会及分管工作的实践。同时我利用一切可以利用的时间有选择地通读党风廉政建设、工运等有关资料，使提*部素质落实到自己具体的行动上。
二、以身作则、强化工会及分管工作的职能作用
1、场务公开继续推进。组织制定出台了《XX农场场务公开实施细则》。通过职工代表大会审议通过农场经营管理方案、工资集体协商协议、财务预决算报告、招待费使用情况报告，并以文件、公开栏、新闻媒体、网络等形式进行公开。
2、劳动竞赛合力开展。按照省农垦总局201*年开展合作社劳动竞赛的通知精神，结合农场实际制定了《XX省国营XX农场201*年开展农业合作社劳动竞赛方案》。组织300人参加了XX农垦工开展的农业合作社知识竞赛，5人分别获得了1至3等奖。该次劳动竞赛活动也得到农场行政领导的大力支持，邀请了省农科院的专家教授来场举办槟榔栽培以及病虫害防治技术讲座1次，举办农业技术讲座3次，组织社员观看橡胶、槟榔、胡椒等栽培技术电教片5次，开展椰心叶甲防治现场观摩活动1次，参加技术学习的社员达XX人次，提早组织营销人员深入荔枝市场调研，打通荔枝销售渠道，帮组荔枝种植户销售荔枝100多吨，收入比去年增加了XX万元。场长王XX被XX省农垦总局授予“农业合作社创业者之星”荣誉称号。
3、企业文化建设取得积极成效。组织开展各种形式多样的文体活动。会同农场党委、行政承办了迎春文艺联欢晚会，举办了“五一”职工篮球赛活动，组织退休人员先后参加了XX老年乒乓球邀请赛和海南农垦第五届老人体育运动会，分别获得XX农垦“红明红”杯乒乓球赛男队金奖和女队铜奖。
4、帮扶工作落实到位。为194户、368人落实低保金10.5665万元，为农场和分公司47名职工落实海南农垦职工大病救助金17.6416万元，为21名困难群众落实琼海市民政局医疗救助金10.39万元，为73名被各高等院校录取的困难职工子女落实海南农垦助学金2万元，为两名困难职工子女落实就读总局工会和农垦海口中专学校合办的“希望之星”班。为15名重度残疾人落实省财政与琼海市财政生活补助金1.8万元，为22名90岁以上老人落实省财政生活补助金3.12万元，给150名困难职工发放临时救助金3.75万元，为1名全国劳模、18名省级劳模落实了劳模春节慰问金、低收入补助、体检费共计16.3284万元。配合农场党委、行政对全场70户贫困职工家庭和23名孤寡老人、9户军烈属进行春节送温暖走访慰问，共发放慰问金4.56万元。
5、工会自身建设确实得到加强。健全完善各项规章制度，加强工会干部的培训工作，去年选送农场工会干部25人次参加了不同层次、不同内容的工会干部培训班。工会宣传信息工作力度进一步加强，去年，被**报、**网等媒体录用的稿件19篇。
6、女工工作取得新成绩。围绕社区服务目标，制定了《深入开展巾帼文明示范岗、巾帼建功标兵活动的实施方案》。在“三八”节期间，农场女工委组织200名职工参加了海南省女职工委员会开展的《女职工劳动保护特别规定》有奖知识竞赛，有5人分别获得1至3等奖;与海胶集团东太分公司工会联合举办了东太庆“三八”女子拔河比赛活动。走访慰问10名单亲困难女职工，发放慰问金2000元。为两名患妇科癌的女职工落实了省女职工安康互助保障金3万元。农场工会女职工委员会被评为2012—2013年度“农垦先进女职工工作集体”，有3人分别被评为201*—201*年度“农垦优秀工会工作者”、“农垦巾帼文明建功标兵”、“农垦巾帼文明示范岗”，2户家庭被评为“农垦五好文明家庭”。
7、工会财务管理规范。一年来，坚持没有预算不开支，临时性活动追加预算的制度，保持了财务预、决算的严肃性，杜绝了不合理开支和预算外支出，做到了把每笔钱都花在实处，顺利通过海南农垦工会财务评审检查。
8、农场畜牧兽医技术服务中心通过狠抓重大动物疫病防控工作，畜禽注射防疫和检疫任务分别顺利通过海南农垦和琼海市有关部门的检查验收。同时，认真落实惠农政策，为在琼海市防控H7N9禽流感中受到影响的全场13户规模家禽养殖户落实了财政补贴2.6万元，为农场3户新建生猪栏舍的家庭落实了琼海市政府发放的现代农业生产发展资金26万元，保障了农场畜牧业健康发展
9、东平食品厂通过狠抓以“产品质量、安全生产”为主要内容的“双增双节”活动取得了良好的经济效益和社会效益。胡椒加工量916吨，产值达1716万元，上缴税金20万元，职工劳均收入1.56万元，比上年增收2400元。东平食品厂由201*年的“三星”诚信企业提升为201*年的“五星”诚信企业法人单位，所生产的“飘仙牌”胡椒粉被省工商局评为“海南省著名商标”，并被海南检验检疫局指定为海南唯一一家胡椒深加工生产出口企业。
三、存在的问题
围绕中心、服务大局、创新工会、环境卫生整治工作方法还有待进一步提高。
四、201*年工会及分管工作思路
1、3月份组织开展好海南省国营东太农场第二十二届职工代表大会第五次会议，完善职工代表换届选举，加大职代会提案征集办理力度，充分调动职工代表参与企业民主管理的积极性,从源头上维护企业和职工双方的合法权益。
2、协助行政继续抓好农业合作社，培养大家的团队协作能力，促进企业发展、职工增收。
3、采取先培训后考试的形式，抓好工会干部的学习、培训工作，不断提高工会干部理论文化水平和实际工作能力，努力建设学习型的工会组织。
4、积极组织职工开展有益于身心健康的文体活动，丰富职工的业余生活，提高职工的健康水平。
5、继续坚持开展困难职工帮扶救助活动，切实把农场党政工的关怀送到职工的心坎。
职场工作心得体会篇6
关键词：企业员工；职场学习动机；影响因素
作者简介：朱苏（1981-），女，苏州大学教育学院博士研究生，研究方向为职业教育；赵蒙成（1969-），男，苏州大学教育学院、苏州大学中国特色城镇化研究中心教授，苏州大学教育学院副院长，博士，博士生导师，研究方向为职业教育、学习科学。
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1001-7518（2017）04-0054-07
创新型、智慧型、生态型、高端型和卓越型人才的发展与培养成为现代企业转型升级的关键。但是与企业生产实践活动分属于不同场域、不同时段的传统学校教育似乎很难为企业提供充足的高端综合型人才。中国劳动科学研究所的《2010-2022年我国技能劳动者需求预测研究报告》指出，到2022年，我国技能劳动者需求为1.49亿人。而截止2009年底全国技能劳动者就短缺927.4万人，其中，高技能人才短缺105.8万人[1]。通过上述数据可以发现，人才短缺已经成为企业发展的瓶颈。基于此，企业组织愈来愈重视员工的学习，大力发展企业培训。但是传统的企业培训制度却存在着诸多问题，如企业培训课程资源的局限性，企业培训难以考虑到员工个性化的学习需求，管理者、员工与培训管理人员之间缺乏有效互动等等。传统的企业培训已经难以满足企业对新型人才的需求，由传统培训走向员工职场学习是必然的趋势。职场学习是在企业员工工作实践的驱动下进行的，在学习内容、学习时间、学习方式、学习结果等诸多维度上与学校学习都有所区别，工作即学习，学习即工作，其与工作的这种水融的关系为企业人力资源开发提供了新型人才培养的有效路径。
一、职场学习动机的研究价值及概念内涵
作为一个新兴的研究领域，职场学习研究的历史并不是很长。近年来，许多研究者从不同的视角对职场学习的概念、内容、学习过程、学习方式、影响因素及提升策略等方面进行了相关研究，并取得了丰硕的成果。但是作为学习理论的重要分支理论，职场学习动机理论并没有引起研究者们的普遍关注。职场学习动机是推动职场中成人学习的一种内部动力，探究并分析企业员工职场学习动机的影响因素，一方面在理论研究上能够拓展学习动机理论的研究边界，扩充学习动机理论领域的研究内容，有助于推动成人教育理论、职场学习理论及学习动机理论的创新发展。另一方面，对于指导职场中成人的学习活动也具有重要的实践价值，不仅可以促进企业员工自身不断激发职场学习的正向动机，改进职场学习策略，提高工作效率，还能为企业的人力资源开发提供更为有效的员工培训路径。
在企业员工个体的职业生涯中，总是充斥着各种形式的职场学习活动，包括有意识的、无意识的、正式的、非正式的等等。基于此，众多的研究者研发出各种各样的学习模式，如电子学习（E-learning）、混合学习（BlendedLearning）、拓展性学习（ExpansiveLearning）等等。尽管如此，在真实的职场情境中，不同的员工个体，其职场学习的效率仍然不尽相同，其中除了职场学习的策略有别，究其根源，在很大程度上与企业员工的职场学习动机密不可分。人的行为是由动机支配的，职场中的学习行为更是如此。如果企业员工的职场学习动机不强，职场学习的效率势必受到严重影响。因此要从根本上提升企业员工的职场学习效率，职场学习动机具有非同一般的研究价值：其一，从企业员工个体的角度来说，便于社会和企业能够依循企业员工职场学习动机的特点，创造有利于激发他们职场学习动机的环境，开发出更为有效的员工培训模式，以促进企业员工自身的学习和职业发展。同时，通过相关政策的制定和制度的改革，为一线企业员工提供更多的参与学习的机会，加快企业员工的个体成长，丰富企业员工的职业生涯。其二，从企业和社会的角度来看，企业员工职场学习动机的增强，不仅可以提高他们的工作效率，提升企业当前的经济效益，而且在一定程度上有利于促进他们对自我和企业文化的认同，使他们获得归属感和自我实现的内驱力，成长为企业中具有较高竞争力的人力资源，这一过程可以为企业人力资源的开发提供策略上的支持和操作上的指导，对企I的发展具有一定的现实意义。
作为一种学习模式，“职场学习”是发生于工作场域中的一种学习实践方式，这一场域是物理空间与文化空间、静态属性与动态属性相互融合的产物。国内学者林克松指出职场学习的概念框架包含动因维度、过程维度、情境维度、效果维度[2]。在此基础上，本研究对职场学习进行操作性定义：职场学习（WPL，WorkplaceLearning），是指处于职场中的成人学习者，在内在学习需要或外在环境的驱动下，与实际工作密切相关，以促进个体效能和组织绩效持续提升为目标而进行的一种学习方式。“动机”一词来源于拉丁文“Moveo”，原意为“开始活动”、“活动”、“促进活动”[3]，是指在需要的基础上产生，能直接激起、调节、维持或停止学习活动的内部动力，常以愿望、兴趣、理想等形式表现。学习动机是直接推动人进行学习的内部动力，是引起并维持学习者进行学习，并将学习导向某一目标的内部动力。成人学习动机（MotivationofAdultLearning）则是“引起成人学习活动，维持已引起的活动，并促使活动朝向学习目标的内在历程”[4]。职场学习动机从属于成人学习动机，是成人在职场中所表现出来的与工作相关的学习动机。本研究中企业员工的职场学习动机是指引起并维持企业员工参与职场学习，并将职场学习导向某一工作目标的动力。
二、企业员工职场学习动机的影响因素分析
受自然科学研究范式的影响，传统的学习动机理论如精神分析理论、驱力理论、平衡理论、成就动机理论、成败归因理论、自我效能感理论等都是以实验研究为基础进行理论推断，从而得出普遍性的结论。以阿特金森（J.W.Atkinson）的成就动机理论为例，在传统实验基础上，他通过数学公式Ts=Ms×Ps×Is表示并说明成就目标的倾向（Ts）是追求成功的动机（Ms）、获得成功的可能性（Ps）与成功的诱因值（Is）三种因素综合作用的结果[5]。如此抽象性的结论表面上看具有很强的适应性，但是学习动机是学习个体内在心理历程的体现，其个体存在的独特性不容忽视。因此，本研究采用社会科学研究的方法，通过对企业员工与职场学习动机有关的内心世界的展示与剖析，将研究关注的视角从其外在世界引向内在世界，从工具理性引向价值理性，不仅体现了职场学习所具有的复杂性，也充分彰显了社会科学研究的人文关怀。同时，也只有着力关注日常工作情境中学习个体的活动、感受、体验与诉求，才能凸显企业员工职场学习的活力，呈现丰富的教育意义[6]。
为了确定企业员工职场学习动机的影响因素，笔者选取苏南地区的DFJS建筑集团公司和GHDL光缆有限公司两家企业作为案例，采用田野观察、深度访谈等质性的研究方法展开研究；同时，对所观察的两个公司的39名企业员工（DFJS建筑集团公司22名，GHDL光缆有限公司17名）进行了较为开放的半结构式访谈。根据现场研究，结合已有的研究成果发现，影响企业员工的职场学习动机的因素主要表现为工作任务本身、学习者个体、单位组织及社会家庭四个层面。
（一）工作任务本身层面
现代企业在产品生命周期变化的推动下，为了降低生产成本，以较快的速度满足市场的需求，追求更大的企业利润，需要对工人的劳动进行合理分工。其中既有基于劳动过程中的操作与功能的技术性分工，又有基于各部门职能分配的社会性分工[7]。如本次调研的两家企业，DFJS建筑集团公司的员工有施工员、安全员、质检员、造价员、资料员、材料员、办公室人员等劳动分类；GHDL光缆有限公司有成缆、造管、铝管造管、包装、着色、绕包、包覆、复绕等产品生产技术性分工，有生产部、质量检验、产品设计、工艺技术、设备维修、产品销售、资材等职能分工。对于企业员工个体来说，他们只需要掌握局部的生产技能，从事局部的生产活动，而不同的劳动分工之间必然存在着不同的技术与能力的分布以及不同的工作形式c工作时间。
企业员工的职场学习是指向其工作实践，以工作目标为导向的情境性活动，工作本身的性质必然会影响到企业员工的职场学习动机。一般来说，相对复杂的，具有挑战性、创新性、危险性的工作更有利于激发企业员工的职场学习动机。如建筑公司的施工员是施工现场的指南针，负责解决施工组织设计和现场的关系，放线、测量、现场监督，处理施工现场问题，上报施工进度，一切工作内容以保证现场施工的紧张有序进行为目的。因此，施工员的知识储备要求极高，不仅要具备建筑工程测量知识，还要拥有建筑工程制图识图能力，技能方面虽不进行具体的施工，但必须了解相应的施工技术、内外脚手架的搭设方法，甚至对现场的施工用电、建筑材料的性能都必须心中有数。在紧张的工作环境中，为了保证施工进度和施工质量，施工员必须不断进行职场学习。
我们在施工现场，要是不会怎么放线，那肯定会影响到施工进度，那些农民工都是按天赚钱的，他们不会等我们的，所以必须要速度快，还不能画错。因为农民工都是按照我们画的线进行施工的，一旦画错，就会对整个建筑工程的建造产生影响，所以必须不断地学习，学习，再学习。不学习就无法处理现场问题。
――建筑公司施工员小李
光缆公司的设备维修工负责公司所有机器的维修与保养，他们必须对公司的各种机器有所了解，一旦机器发生故障，就要及时进行有效检修，否则将会影响公司的生产效益。这种工作任务的挑战性与紧迫性必然激发企业员工强烈的职场学习动机。
设备维修工不仅脏累，对技术方面的要求还高。我们公司光成缆机就有好几种机型，还有着色、绕包、包覆、复绕等机器，基本的性能必须搞清楚，不然出问题也找不到原因。每次维修都有专门的维修记录单记下每次维修所用的时间。有些时候为了生产的方便，对个别零件还需要进行研发改装，自己能做的自己做，实在不行的就请外面的公司负责加工。
――光缆公司设备维修部主任蒋先生
相对来讲，企业员工从事的若是简单重复的工作，其工作的自由性不大，工作时间比较紧张，其职场学习动机则比较弱。
我们的成缆线上，主要就是上盘比较辛苦一些，基本上做了几次就会了，然后看看成缆的情况，有问题就问班长，班长不行就问值班长，没啥好学的。
――光缆公司成缆工人陆先生
私营企业里工作节奏相对来讲都比较紧张，白天就是不停地整理资料，有时自己也想考考建造师证，提升一下自己的专业能力，但时间太紧，只能下了班之后随便看看。建筑单位休息的时间又很少，所以时间长了就会觉得累，感觉都不想学了。
――建筑公司资料员小雪
我们做产品设计的工作比较繁琐，要求还非常仔细。目前，公司的产品设计都是靠手输入的，我一直在想如何方便，在EXCEL里面做编程设计，这样既可以避免用手输入出现的错误，又可以提高工作效率。但是手头的单子很多，一个接着一个，所以一直耽搁到现在都还遥遥无期。
――光缆公司产品设计师费先生
现代企业分工的多样性，为企业员工学习的专业性提供了更多的便利。但是，企业员工职场学习动机的强度却因工作任务的复杂性、知识性、技术性、创新性、挑战性而迥异。
（二）学习者个体层面
职场中，企业员工的学习与学校学习存在本质的区别，没有固定的时间，没有固定的地点，没有系统的学习内容，也没有固定的专人指导与督促，很大程度上是员工个体自主的学习行为。因此，企业员工的职场学习动机与其个人的工作价值观、学习自我效能感等因素有着密切的关系，受其影响甚大。
1.工作价值观与职场学习动机。工作价值观，是企业员工对工作和与工作相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统，它能更好地解释与预期人们在工作环境下的独特个性与行为表现[8]，比如工作表现、职场学习行为等等。在同样的客观工作条件下，具有不同工作价值观的企业员工，其职场学习动机强弱程度不同。
虽然换了几份工作，但是工作中我都是认真的，因为想着既然做了就要把它做好，对得起自己领的那一份工资，所以工作中不懂的问题就多问问别人，争取自己解决。而且我觉得，只要自己努力，没有什么事情是做不了的。
――光缆公司产品销售员小倩
说实话吧，我对目前的这份工作并不是十分满意，主要是三班制，人太累了，工资又不多，先干几年再说吧，专业知识嘛，说得过去就行了！不想一辈子都在这里，找到合适的机会再离开吧！
――光缆公司质量检验员小夏
工作价值观是个体价值观的一部分，小倩所体现的是对待工作的积极认真的态度，充满了工作自信，具有工作自主性，职场学习动机较强。反之，小夏则对自己的工作持否定态度，工作中敷衍了事，职场学习动机相对较弱。从企业管理的角度来看，通过企业培训、重大庆典活动及社会教育途径培养企业员工的工作价值观，不仅有利于激发企业员工的职场学习动机，更有利于企业的长远发展。
2.学习自我效能感与职场学习动机。学习自我效能感是学习者对自己能否利用所拥有的能力或技能达成学习目标的预期、感知、信心或信念，并不是学习行为本身或学习能力本身[9]，它表现为一种主观判断和主观感受。一般情况下企业员工的学习自我效能感愈强，其在工作中就愿意花费更多的努力并持之以恒，以达成工作目标，具有较强的职场学习动机。反之，学习自我效能感较低的员工面临工作中的困难或挫折时，便开始怀疑自己的职场胜任能力，甚至放弃自己的努力，安于现状。
我进公司几年后才开始负责人力资源方面的工作，后来听说我有几个同学也是做人力资源管理的工作，他们都考了人力资源师证，对工作很有好处。于是我就在心里想：他们都能考，我应该也能考吧。我又不比他们差，应该可以试试的。
――光缆公司人力资源专员陈小姐
说实话，有时候吧，我也想好好学习，提升一下自己的工作能力。但是总觉得自己岁数大了，记性变差了，好多东西学不会了。渐渐地，也就不想学了。
――光|公司造管车间OP管修补员凌女士
陈小姐因为对自己参与人力资源师证考试的能力比较自信，所以其职场学习动机比较强烈，访谈中得知，其最终顺利获得了人力资源师三级证书，并为她后来的职场学习带来了更多的学习兴趣与自信。而凌女士可能是由于其脱离正式学校教育之后，遗忘部分学科知识，从而对自己达成学习目标缺乏自信，导致其职场学习动机较弱，学习兴趣不大。有研究显示，一旦企业员工个体得到组织内或外界的鼓励与支持，其管理工作压力和应对复杂任务的能力会相应地得到提升[10]。因此，企业员工个体对控制自己的学习行为和学习成效的主观判断和主观感受往往影响着企业员工的职场学习动机。
此外，企业员工个体对于工作的兴趣爱好、好奇心以及个体自身的性格、学习经历等等也会在一定程度上影响企业员工的职场学习动机。一般来说，爱好自己的工作、性格上比较要强、学习经历比较丰富的企业员工，其职场学习动机表现得更为强烈。
（三）企业组织层面
1.企业的管理制度与职场学习动机。企业的管理制度是企业在生产经营和管理过程中的一系列制度安排，是企业员工从事生产、经营、管理活动时必须遵守的规定或准则，其内容主要包括企业的人事制度、生产管理制度等方面的规章制度。制度是企业内部的法规，具有严肃性、规范性和实用性[11]。从职场学习的角度来看，企业在权衡企业绩效的同时，还应多站在员工个体的角度考虑[12]，以系统、科学、严密、规范、民主的管理制度激发员工的职场学习动机。
你说吧，我们整天累得要命，上着三班，拿这么一点工资，那些楼上办公室的人，有双休，不用上三班制，工资还比我们高得多得多。再说了，车间里，哪一个当了班长、值班长的没关系？没关系的员工干得再好也是白搭。
――光缆公司员工小王
很显然，小王所言并不能真正说明企业的管理存在疏漏，但是却可以感受到一个身处一线的企业员工的内心诉求，公司的工资发放、员工职位晋升这些涉及到企业员工切身利益的管理制度还不够公开化、明朗化。一个成功的企业，每一位企业员工的利益都必须得到保证，充分地尊重每一位员工，平等相待，只有这样，才能充分调动起员工参与工作、参与职场学习的积极性。
我们平时工作时间就比较紧张，基本上很少有时间外出学习，有时间就自己学一学，不懂的问问领导，就这样了。要是公司能有系统的培训学习那真的是太好了！
――光缆公司员工小孙
小孙的一席话道出了目前中小企业在企业培训学习方面的窘境，公司的系统培训似乎难以企及，但是信息化时代的今天，如果充分利用网络渠道为员工提供系统学习的机会与资源，无论是员工职业能力提升还是企业长远发展都具有一定的意义。
此外，公司的奖惩制度也影响着企业员工的职场学习动机。如笔者调研的GHDL光缆有限公司，质量检验科规定对于在光缆检验过程中发现问题光缆的企业员工给予相应的奖金并予以表扬，这在一定程度上极大地调动了企业员工工作和学习的积极性，有利于激发企业员工的学习动机。而对于生产中的安全事故企业采取不同数额的罚款和通报批评等相关制度引起员工对企业安全生产知识的关注和重视，有效遏制了企业安全生产事故率。
2.企业文化与职场学习动机。企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它是企业的价值系统，具有一种内在的凝聚力和约束力，对企业员工的职场学习具有一定的激励和导向功能[13]。GHDL光缆有限公司比较强调企业员工的团结合作的企业文化，强调团体意识，使企业员工之间形成了强大的凝聚力和向心力。
只要是生产部的机器出现故障，一般都不用说了，工艺部、维修部、生产部相关负责人员都会在第一时间赶到，了解具体情况，初步商讨解决方案，然后再安排相应的人员负责维修，力求以最快的速度让机器运转起来。
――光缆公司生产部负责人吴经理
场学习就发生在他们参与（逐渐增长）团体的实践活动中，以及与更多有经验的同事或朋友的互动之中[14]。笔者在现场的实地观察中，生产部的成缆机器曾多次发生故障，在这一突发事件处理过程中，各部门负责人在第一时间赶到现场，共同协商解决问题的方案。期间相关负责人员还会不间断地跟踪观察检修情况，与检修人员进行交流、沟通。如此有效合作的企业文化有利于提升解决问题的效率，有利于激发企业员工的职场学习动机。
此外，企业内部员工自发形成的非正式团体，具有不同的亚文化，这在某种程度上也会影响企业员工的职场学习动机，处于不同亚文化圈的员工往往很难得到学习和指导的机会。
我们检修部最厉害的就是陆工了，其他人不会的他都能解决。但是，他就是不肯教我，问他也没有用，就是不告诉我，没办法呀！蒋工就不一样，问他他都会说。
――光缆公司设备维修工顾师傅
很显然，顾师傅和他所说的蒋工是处于同一个亚文化圈，他们互帮互助，互相学习。而陆工可能基于既得利益、岗位竞争等原因处于另一个亚文化圈，拒绝圈外人员顾师傅的请教，这在一定程度上会影响到顾师傅的职场学习动机。
3.专家指导与职场学习动机。学校学习过程中，教师的悉心指导是必不可少的。但是，在职场中，师傅或专家的指导并不是必然会有的。有无指导者，或者工作中是否接受过同事的指导与帮助对企业员工职场学习动机的影响不容忽视。
刚来上班的时候，班长会带着你把整个上缆过程进行几次，重要的地方还会告诉你具体的做法，比看那个打印的作业指导书管用多了，也能记得，所以那会学得可带劲儿了。但是学会操作之后，有一些机器的细节，出了问题了自己也搞不清楚是怎么回事，这些都是班长过来处理，我们在旁边看，具体怎么做只能靠自己摸索，悟不到也没人会讲给你听的。
――光缆公司成缆操作工王师傅
每一个公司都非常重视新手的指导与成长，在师傅的指导下，职场新手通过对团体活动的合法边缘性参与获得工作中必须具备的一般的职业实践能力[15]。在这一过程中，因为师傅的指导，新手的职场学习动机表现得尤为强烈。但是，当企业员工具备了一定的独立操作能力之后，其进一步的职业成长与发展则主要依靠自主学习，专家指导往往处于严重缺失的状态，企业员工的职场学习动机也逐渐减弱。王师傅就是经历了这样一个职场学习动机由强转弱的发展变化过程。对于企业来说，新手的指导固然不可忽视，但是若能通过一定的活动加强对一般员工的指导与培训，势必为企业的人力资源开发助上一臂之力。此外，企业组织对工作的界定、领导者的管理风格、组织学习资源以及组织规模等因素都会影响到企业员工的职场学习动机[16]。
（四）社会与家庭层面
1.社会交往与职场学习动机。社会交往是人与人在社会生活中，基于血缘、地区、职业、兴趣等客观条件而发生的思想、感情、语言和行为的相互影响和相互作用的过程[17]。荀子的“学莫便乎近其人”道出了社会交往与职场学习的相互关系。作为成人的企业员工，在社会交往中会对复杂的社会信息进行选择性接受、消化和处理，当一个员工与职场学习动机强的人交往，自然会获得有利于职场学习的信息，增强其职场学习动机。反之，与一个职场学习动机较弱的人交往，其职场学习动机便会受其影响。但是随着年龄的增长、阅历的丰富，成人已经形成稳定的价值观、工作观，这种影响将会越来越小。
我在区里参加电工考证培训，在培训班上认识了好几个朋友，他们也都是参加培训的，从区里培训到市里培训，一直都在一起，一起培训，一起讨论，跟他们在一起交流可开心了！
――光缆公司设备维修工顾师傅
虽然我现在做的是资料员，但是一直希望自己的专业性能强一些，后来听说我有几个同学在其他建筑公司，他们都考了建造师证，这就更加坚定了我要学习的信心了。虽然工作很忙，但是想想人家都在考，所以咬咬牙，坚持了下来，蛮开心的，三级证书已经考到了。
――建筑公司资料员小靓
顾师傅因为培训结识了志同道合者享受到了学习的乐趣，小靓因为同学的考证行为激发了强烈的职场学习动机。因此，对于员工个体来讲，多与积极向上的、职场学习动机较强的同事、朋友交往，在一定程度上可以增强自己的职场学习动机。
2.家庭的影响与职场学习动机。家庭对企业员工职场学习动机的影响主要体现在已婚企业员工的身上，尤其是中年企业员工。作为家庭一分子，大多是独生子女，他们承担着照顾两个或是三个家庭的重任，其家庭经济压力非同小可。相对于家庭经济情况较好的企业员工，有经济负担的企业员工在工作中的学习动机更强。由于本次调研的单位是建筑公司和光缆公司，男性员工更多。调查中发现，家庭经济情况较好的员工，更容易安于现状，职场学习动机较弱。而家庭经济状况不是非常理想的员工，其工作动机、职场学习动机更强，他们期望通过职场学习获得更多的技能，追求职位的晋升或更多的经济回报。
我嘛，家里正好拆迁了几套房，所以吧，经济方面还算可以的。至于工作上，平平淡淡说得过去就好啦！
――光缆公司生产部邱师傅
你说，我现在不干能行吗？儿子还没成家，现在当兵，虽然回来会有几十万的补助，但以我们这儿的房价根本算不了什么。花费吓人的！要不是他没成家，说不定我这高级技师证都不想考了。
――光缆公司设备维修部顾师傅
三、结语
在众多人力管理战略的形成中，职场学习已发展成为一个重要杠杆，关注企业员工的职场学习，激发企业员工的职场学习动机是企业人力资源开发的必然趋势，正逐渐成为企业“软”资源基础战略人力资源管理模型的中心。从企业管理角度讲，职场学习能有效帮助企业实现大量的人力资源管理承诺、促进企业人力资源开发的灵活度和质量，加强组织的“核心竞争力”并作为一种杠杆取得持续的竞争优势[18]。从个人发展角度讲，职场学习能提升个人的职业竞争力。正如比利特所言，职场学习受到太多因素的影响，很难完全洞察[19]。同样，职场学习动机是职场学习重要的内驱力，其影响因素也是复杂而多元的[20]。但是基于学习者的视角，可以发现企业员工个体的工作价值观、学习自我效能感、社会交往以及企业组织的管理制度、企业文化等因素对企业员工的职场学习动机的影响较大。作为人力资源开发部门，一方面要注重企业文化建设，通过组织各种形式的活动引领员工感受、学习企业文化，力求使员工个体工作价值观与企业价值观保持一致；另一方面，基于职场学习的复杂性和特殊性，无论是员工个体的职场学习还是企业的组织学习，员工个体的学习自我效能感、社会交往都会在其中扮演着重要角色，管理者可以根据不同操作行为的关键点对员工施以适当的强化，指导员工进行归因训练，学会自我强化，激发起他们的自我效能感以达到个人发展提升与改善组织绩效的双重目的。
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