工程管理知识培训(6篇)
工程管理知识培训篇1
关键词：知识管理农村教师培训模式
自基础教育改革全面推进以来，如何提高农村教师的教育教学水平，提高农村教育质量，始终是我国教育工作的重中之重。教育工作者们从理论与实践方面对农村教师培训问题进行了诸多研究，然而从现实状况看，尽管国家各级各类教育部门为此付出了相当的人力、物力和财力，但以短期集中授课为主的农村教师培训的实效仍差强人意，其关键在于对“外塑式”知识输入的功效给予过高期望，未能紧紧依托农村教育的实际，充分激发教师的学习动力；未能实现组织行为与个人行为的有机结合。以教师个人知识为基点，关注教师个人显性知识与隐性知识、理论知识与实践性知识的转化与创新的教师知识管理，为这一问题的有效解决提供新的思路。本文从农村教师个人知识管理的视角，探讨农村教师培训模式的创新与重构。
一、基于知识管理的农村教师培训价值的内涵
知识管理一词，源自现代企业管理，最早由管理学大师彼得・德鲁克于1988年提出，主要探讨在知识（包括信息）成为一种重要资源的现在社会，如何发挥企业员工的集体智慧，通过对知识的获取与传播、交流与分享、应用与创新，达到企业发展的目的。近年来，我国学者开始关注知识管理在教育领域的应用，尤其是对教师个人知识管理层面的若干问题进行了初步探究。我们认为，教师个人知识管理是指运用知识管理的理论与技术，并辅之以学习型组织理论与信息技术，对教师知识的获取、储存、分享、运用进行管理的过程[1]。其实质是促使教师的隐性知识与显性知识实现转化，目的在于不断提高教师在知识社会的环境适应性，以及知识创新、知识应用和不断学习的能力，寻求知识增值的有效方法，使教师形成可持续发展的能力，最终实现提升教师执教能力和科学研究能力，进而促进学生的良好发展。从我国农村教师的培训现状看，教师个人知识管理可以有效地解决以往培训中存在的主要问题。
（一）教师个人知识管理根植于教育实践，有利于最大限度地节约时间和经费成本。
时间和培训经费一直是制约农村教师培训质量的瓶颈，以县一级集中短期学习为主要方式的农村教师培训，难以有效解决教师的培训时间和经费问题，往往只能在几天之内匆匆结束，缺乏学习的持续性与深入性。而教师个人知识管理注重教师对日常教育教学经验的整理、分享、反思与创新，将教师执教能力、科研水平的提高根植于个人的教育实践，而非寄望于短期培训。换言之，教师个人知识管理是一种具有经常性、自觉性和实践性的自我培训，这能够将培训的时间和成本降至最低。
（二）教师个人知识管理注重知识的转化，有利于实现理论知识学习与教育实践的有机结合。
农村教师培训的理论与实践脱节是影响培训效果的重要因素，教师通过培训获得的理论认知由于缺乏思考与应用，要么迅即遗忘，要么机械挪用，难以使培训内容真正运用于教育实践。教师个人知识管理强调显性知识与隐性知识的相互转化，经由知识转化达到知识融合、应用与创新的目的。如此，教师的教育实践就成了培训的实质性延续，培训获取的理论知识与教师的隐性知识及教育实践紧密结合，使得通过培训提高教师的教育、科研水平成为可能。
（三）教师个人知识管理注重教师的主动自觉发展，有利于增强农村教师参与培训的内在动力。
现阶段，我国农村教师培训的常见方式有两种：一种是由教育行政部门出资，对农村教师实施免费培训；另一种是教育行政部门将教师培训与职称晋升、评优评先挂钩，强制要求教师参加培训。这两种培训方式中，农村教师参加培训具有明显的被动性，尽管组织者要求严格，但培训效果依然难以保障。教师个人知识管理以教师为发展主体，将知识获得、知识转化创新视为教师发展的主要途径，其中，获取知识是其首要环节。倘若教师具有较强的个人知识管理意识与能力，那么参加培训就成了农村教师获取知识的重要渠道，因此，教师参与培训与个人知识管理及专业发展三者就成为有机的统一体，教师参与培训的动力就由外部转化为内部，成为个人的主动自觉行为。
（四）教师个人知识管理注重教师知识的社会化，有利于充分利用教师实践性知识资源。
教师个人知识大多来源于教育实践，以隐性状态存在，这类实践性知识是教师知识的主要构成，在实践中指导教师的教育教学行为，是教师个人教育智慧的体现。农村教师培训集中了一定区域内的农村中小学教师，本应是教师交流、分享个人实践性知识的极佳机会，然而，我国农村教师培训大多采取自上而下的培训方式，由专家、学者介绍教育教学理论及实践经验，被培训者多为聆听专家讲学，专门的个人经验交流较为缺乏，造成教师实践性知识资源的极大浪费。知识管理理论认为，知识的转化与创新是知识管理的核心议题，它包含四个循环进行的过程，即社会化――从隐性知识到隐性知识；外在化――从隐性知识到显性知识；联结化――从显性知识到显性知识；内在化――从显性知识到隐性知识[2]。这里，知识社会化指的是个人实践知识的体验分享，由此可创造诸如共有心智模式和技能之类隐性知识的过程。利用教师培训的时机，搭建教师实践性知识的交流平台，可有效实现教师个人知识的社会化，加速教师知识转化与创新的进程。
二、基于知识管理的农村教师培训路径
基于知识管理的农村教师培训，以提高教师个人知识管理能力为基点，以教师培训为契机，实现集中学习与日常知识管理相结合，个人学习与群体学习相结合，自上而下的专家指导与自下而上的教师反思性实践相结合。同时，要加强学校层面的教师知识管理引领，提供必要的技术支持，构建有利于教师知识管理的学校内部环境。
（一）农村教师培训的理念由“外塑式”向“内塑式”转变。
知识建构理论认为，学习者不是外部刺激的被动接收者，而是信息加工的主体，任何外部知识只有经过主体的加工，才能真正被接受和理解。游离于教师的个人知识结构与教育实践之外的知识经验输入，难以与教师的个人知识产生共鸣与融合，甚至可能出现经验排斥现象。传统农村教师培训低效的主要原因在于对培训寄予了过高期望，希望通过专家的指导，在短时间内提高农村教师的教育教学及科研水平。这种舍本逐末的“外塑式”培训，夸大了知识经验的客观性，认为客观的知识经验可以简单地被学习者纳入个人知识结构中。事实上，专家的知识经验虽然具有一定的普适性价值，但更具有个体性、情境性、缄默性等特征，绝非通过简单的移植就可成为他人的知识经验，这是为什么某些教师在经过多次培训仍然难以明显提高个人教育教学水平的关键原因所在。由此，必须转变农村教师培训理念，激发教师发展的内在动力，以教师教育实践生活为主阵地，以教师培训为纽带，以教师个人知识管理为主要方式，促进教师的“内塑式”发展。
（二）引领营造优良的学校内部环境，强化教师个人知识管理的意识与能力。
要提高教师知识管理的成效，除了教师个人提高知识管理能力外，还需要学校为其提供必要的技术与环境支持。为此，地方教育行政部门要在注重教师个人知识管理能力提高的同时，引领学校创造良好的内部环境。
1.教师个人层面知识管理
教师作为知识管理的主体，其对知识管理的意义的认识与理解，对知识管理方法的掌握与运用，以及在教育过程中进行知识应用与创新的实践程度，都直接影响个人知识管理的效果。
首先，教师要将个人知识管理视为专业发展的必要途径。在基础教育课程改革背景下，受教育资源、学校环境、生活环境及自身教育教学水平等方面的影响，农村教师专业发展面临的挑战和压力更大，受制因素更多。因此，充分利用现有环境中一切可资利用的教育资源，通过高效的知识管理，提高个人的教育教学、科研能力，是农村教师专业发展的必由之路。
其次，教师要深刻理解知识管理的内涵与过程，谙熟其内在机理。知识管理的五项流程为：知识获取、知识储存、知识分享、知识转化、知识应用与创新，其中，知识获取是基础，知识储存是条件，知识分享是路径，知识转化是关键，知识应用于创新是目的。教师应摒弃功利性知识摄入，拓宽知识获取渠道；依据知识类别、学科属性及个人教学风格等，对知识进行归类整理，形成个人知识库与知识地图，以便需要时按图索骥；主动与他人交流教育体验，注重教育反思，实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化；勇于进行教育教学革新，以检验知识的真伪。教师知识管理的过程实质上就是其专业发展的过程，五项流程之间既没有必然的逻辑顺序，又相互关联，缺一不可。
再次，教师要掌握适合个人的知识管理的技术与方法，提高知识管理效率。教师知识管理技术手段的采用是基于对教师知识获取、存储、运用、分享、创新的需求，目的是提高教师的学习能力、创新能力。教师应该对知识库与知识地图的使用有所了解。教师可以建立自己的网络空间，对教学中的经验与心得加以整理和升华，或者建立专供知识交流的论坛，创建知识分享的平台。此外，在目前的技术条件下，个人知识管理可以充分利用各种主流软硬件工具，结合使用其他方便的辅助小工具，例如微软Office，MSOutlook，LotusNotes与ICQ、MSN等常用软件，以及概念地图、网络日志weblog和iSpaceDesktop，iNota、Mybase等辅助小工具，以使教师更顺利、高效地进行个人知识管理。此外，教师还可通过个人生活史研究、教育叙事研究及案例研究等途径，对个人及他人的教育实践性知识进行知识管理。
2.学校层面的知识管理
这里，学校层面的知识管理主要是指学校要为教师个人知识管理提供必要的制度、技术与环境支持。首先，要厘清农村教师知识管理存在的突出问题，如知识获取动力不足、途径狭窄，知识储存无序，知识分享意愿缺乏、平台较少，知识创新能力较弱，等等，以准确定位教师知识管理的目标。其次，要弱化科层制组织结构，建立有利于沟通的扁平网络组织结构。校长要引领教师学习共同体的建设，通过校本课程开发、教研活动、课题研究等方式，为教师搭建知识交流、分享的平台，营造合作型学校组织文化。再次，加强图书资料建设，充分发掘、利用网络信息资源，建立校内教学资源中心和教师知识库，及时收集、更新教师知识管理信息，绘制学校知识地图。最后，学校要形成一定的制度，重视教师知识管理的过程与效果的激励、监督与评价。
（三）以教师知识管理为基点，重构农村教师培训模式。
农村教师培训必须改变培训内容与教育实践脱节，专家与农村教师脱节，培训过程与培训结果脱节的现状，以教师知识管理为基点，重构培训模式。
1.由专家菜单到知识之惑――培训内容的重构
课程内容的选择在任何学习活动中都至关重要，它必须关照学习者的经验世界，因为“学生已有的认知结构的情感特征对课程内容起着支配作用，它们是受学生控制的，而不是由学科专家支配的。知识只能是‘学’会的，而不是‘教’会的”[3]。然而，我国农村教师培训的内容常常由专家根据个人的研究兴趣和研究所长决定，这种本末倒置的专家式培训菜单似空中楼阁，脱离教师的经验世界，难以满足教师的实际需求。农村教师培训的内容选择应来自于教师在教育实践中的知识之惑，诸如：农村教师在课程改革背景下最需要获取何种类型的知识？在教育实践中如何实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化？如何解决知识的应用与创新过程中的各种问题？等等。对农村教师而言，上述源自教育实践的问题，是他们亟须解决的现实所求，对此，他们既有深刻的认知体验，又有极强的学习期待。
2.由单向输入到群体分享――培训过程的重构
教师培训是教师交流个人教育实践知识的有力平台，教师知识分享不但能激发教师创新专业知识的潜能，学校整体的知识资产也在此时得到极大增值。而现实的农村教师培训则成了专家展示甚至炫耀个人才华的舞台，单向的知识输入几乎完全忽视学习者的需求，也使他们失去极好的经验交流机遇。农村教师培训必须将专家讲授和教师经验交流相结合，给教师充足的时间和空间，对学习感受及个人的实践困惑进行交流，使教师真正成为培训的主体。
3.由形式总结到实践创新――培训评价的重构
农村教师培训的目的是提高教师的执教能力和教育科研水平，以适应教育改革的现实需求，培训的内容来自教育实践的需要，培训的成效也要在教育实践中进行检验，可以说，农村教育实践情境是培训的出发点和落脚点。因此，教师培训的成效评价也应体现在教育实践中，而非以听课笔记或总结作业的形式作为培训的结束。也就是说，教师在培训中获取的理论与实践知识，须经由实践的检验，才能辨别其真伪，才可知晓教师培训的实际效果。培训过程的结束恰是评价过程的开始，教师培训机构须密切关注教师接受培训之后，在教学、科研等方面的表现，以检验培训的实效。这种后续式评价方式不仅可以客观验证培训效果，更可以为以后的教师培训及发展提供必要的现实依据。
4.由集中培训到多样培训――培训方式的重构
集中式的农村教师培训的优势在于能最大限度地利用专家知识资源，构建教师知识分享平台，创造规模效益。但其弊端也是显而易见的，一是学习空间脱离教育实践，有画饼充饥之嫌；二是整齐划一的培训大多侧重于介绍具有普适性的教育理论与实践经验，无法照顾教师的个性化发展；三是与动态的农村教育实践相比，静态的集中培训缺乏必要的后续教育指导。基于此，农村教师培训必须采用集中培训与经常性培训、个性化培训、专门化培训及教师自我培训相结合，丰富培训途径，增加培训频度；针对农村教师发展特点与农村教育面临的实际困境，依托校本课程活动，实施个性化培训；构建鼓励教师教育教育改革的激励机制，注重通过教师个人知识管理实现专业发展的自我培训方式。
参考文献：
[1]陈列，赵虹元，靳玉乐.教师个人知识管理的问题与对策[J].教育导刊，2009（4）.
[2]竹内弘高，野中郁次郎.李萌译.创造知识的螺旋――知识管理理论与案例研究[M].北京：知识产权出版社，2006：8-9.
工程管理知识培训篇2
关键词：企业；管理人员；培训
中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2019）13-0130-02
随着经济全球化和信息时代的到来，我国社会主义现代化建设的事业不断发展，我们要不断丰富企业领导的知识，在提高自身业务本领的同时建设一支高素质队伍，这是目前面临的最重要的问题。社会的进步使企业更好更快地发展，在发展的同时，我们要注意提升自身管理水平以及先进技术的引用，组建一支高素质的管理人员队伍是企业发展必不可少的工作。企业管理人员在社会发展过程中有着非常重要的作用，肩负着改革创新的重任，要想抓好经济效益，首先要抓好队伍建设，提高培训意识，保障企业更好更快地发展，为社会发展贡献出自己的一份力量。
一、管理人员要有高度的培训意识
1.企业对管理人员进行培训的原因。企业的管理人员只有具备高度的培训意识，才能将培训工作做好。我国目前发展的大中小型企业非常多，涉及的领域各有不同，各企业的领导对培训的重视程度也不同，在对管理人员进行培训时的工作安排也有很大的区别。一般来看，大多数大型企业引进的技术较为先进，在工作过程中经历市场经济的风险也很多，对于新生事物见识广泛，这些企业的领导往往对管理人员的培训工作极为重视，把培训工作视为能够提升企业质量的前提。管理人员的培训工作不仅仅是将马克思主义的理论提升为实践，同时还是对国家政策的再认识，对于专业知识的再巩固，能够在一定程度上拓宽管理人员的视野，对企业今后的发展起到积极的作用。大型企业的领导对于管理人员培训的态度是非常积极的，培训手段也到位，能够加强管理人员的培训意识。相比之下，一些规模较小的企业，对于管理人员的培训没有充分地重视，甚至认为培训是可有可无的，对于人力、物力、财力是浪费的，这种想法有着严重的误区，这样的情况对于企业的发展有着很大的阻碍。我们只有正确地认识管理人员培训的重要性，才能够理解为什么企业对管理人员进行培训，才能为企业赢得更好的收益，加快企业发展，促进社会进步。
2.企业要增强管理人员的培训意识。现阶段来看，一些中小型企业对于企业发展没有长远的眼光，对于管理人员的素质提升并不重视，没有足够的管理人员培训意识，这就在很大程度上阻碍了企业发展。步入21世纪，大多数企业领导对于管理人员的培训意识还很不到位，思想很落后，并不知道管理人员的培训对于企业在市场竞争中的重要意义，还是依旧延用现有管理模式，企业发展缓慢。在新时代、新形势下，企业当中有着庞大的员工队伍，在这其中不同的岗位有着各自的管理人员，这些管理人员的素质在一定程度上决定着企业的发展，在某种程度上，企业对管理人员的培训直接影响到了企业今后的运行状况。就目前来看，有相当一部分的国有企业管理人员的素质有待提高，一些管理人员由于年龄或者历史原因等，对于新事物的接受能力很慢，不能摆正自己的位置，意识不到管理人员的培训工作对自己能力提升的重要性，尽管他们在工作上依旧努力，但是也很难与企业发展达到同一位置。对于企业的任何一名管理人员而言，只有提升自己的素质，提升专业知识水平，才能够促进企业的发展，我们要做到知识与实践相结合，这样就与管理人员的培训密不可分。我们要改变企业管理人员的旧有思想，通过对管理人员进行培训，不断更新知识水平、提高自身素质，从根本上改变自己，加强自己对培训的重视程度，这样才能为企业做出更好的贡献。
3.培训目的。管理人员培训的主要目的是让管理者拥有更加新鲜的管理方式，建立更加完善的管理体制。用自己吸收的学术、技巧，为企业更好地提升自身竞争能力。企业吸收了先进的专业知识、注入了新鲜血液，无疑对企业在商场中的地位有着至关重要的作用。除了专业管理人员外，企业中还有一部分未受过正规教育的人员，对这类人员的管理培训更要重视。培养好管理人员，对企业的发展是很有帮助的。除此之外，管理人员拥有健康的心态也能为企业树立良好的形象，领导下层工作人员积极健康向上地发展，更有助于企业树立完美形象，有助于领导管理。管理者的积极态度会直接影响下属的积极性，管理者的培训能激励员工士气。随着社会的逐日进步，管理阶层也不能够拘泥于原来掌握的知识，也要进行学习，将自己的知识丰富起来，这样才能为员工树立榜样。
二、对管理人员进行培训的措施
对管理人员进行有效的培训工作是关键，一个大型的企业管理人员非常多，管理人员的工作也复杂繁乱，如何将管理人员的培训工作做到科学有效，这是需要我们进一步思考和研究的问题。我们要认真总结以往工作教训，制定一套合适的培训方案，对企业管理人员进行培训。
1.制定规章制度规范培训工作。古语有言：“没有规矩，不成方圆。”这句话在企业管理人员中同样适用，在一个企业中，管理人员往往是制定规则的人，同样的，规则一样约束着管理人员。在企业的发展历程中，對管理人员进行培训工作是一项利于企业发展的事情，同时对培训工作要建立严格的规章制度。在进行前期工作时，负责培训的有关部门要进行详细的调研工作，对管理人员的队伍进行全面了解，同时对培训工作要进行分析规划，不能将制定规则当作小打小闹。在制定规则时，要带有强制性，要保证企业的管理人员全部参加培训，同时要依照制定的规则进行培训考核，提高管理人员的培训意识。对于一些违反规定的管理人员，要及时做出惩罚措施，以此来警醒其他管理人员，尤其是企业领导要起到模范带头作用，要将培训意识深入到企业每一个员工的心中，要提高整体素质，意识到管理人员的培训对企业发展所起到的良好作用。2.科学地规划、落实培训工作。对于管理人员的培训工作，其本质上与技术人员的培训工作有很大不同，对管理人员的要求本身就很高，他们大多数都是处于领导岗位，与技术人员的工作有本质的不同。所以，在制定管理人员培训规划时，要符合企业实际情况，对员工进行充分了解，制定一套科学有效的培训方案，让管理人员通过培训，得到能力和素质的提高。在一些大型企业中，条件较为宽松，可以依照不同的管理人员职责进行划分，这样可以在培训时对人员进行集中培训，能够节省一定的人力物力财力。企业对于管理人员的培训工作是一项长期进行的工作，我们要有短期的目标，同时还要设定长远的规划。管理人员是一个企业的重要力量，只有提升管理人員的整体素质，才能使企业更好更快地发展，制定科学有效的规划，严格管理培训工作，是企业发展的关键。
3.进行培训工作时方式要灵活。企业的不断发展，使得管理人员在培训过程中学习的途径也逐渐增多，我们要利用有效的途径，使管理人员能力得到快速提升。我们在进行管理人员培训改革创新时，要注意对培训方法进行创新，针对不同的企业设定符合自身的培训方式。一些有条件的企业可以对管理人员采取“送出去”的方法，将管理人员与相关高校相连接，进行专业课程的培训，从而提高自身知识水平以及专业素质。采用新型的办法能够开拓管理人员的视野，对企业今后的发展带来积极的影响。除此之外，企业还可以聘请专业的专家、学者，到公司对管理人员进行知识讲解和培训，这对于管理人员的素质提升有很大帮助。
三、管理人员培训对师资队伍的要求
企业对于管理人员进行培训时，不仅需要教师能够对管理人员进行简单培训，同时我们还希望教师能够培训出高素质的管理人员，所谓“名师出高徒”。这不仅是企业对于管理人员的培训质量要求，同时对教师还提出了很大的考验，要求教师要有扎实的专业知识和基本功。
1.培训教师要具备马克思主义理论。马克思主义理论是领导干部的看家本领，同时也是党管理人民的法宝。一个缺乏马克思主义理论素养的领导干部，是不能够领导企业快速发展的。在对企业管理人员进行培训时，培训教师首先要具备扎实的马克思理论功底，这样才能够充分地了解领导对于企业的重要性，将马克思主义与中国化理论相结合，更深入地掌握马克思主义的观点和立场，这对于管理人员的培训有着很重要的意义。与此同时，还要将中国特色社会主义理论体系和社会实际相结合，依据企业自身的实际情况，针对企业管理人员的培训做出相应计划，将马克思主义深入到管理人员培训工作当中，提高管理人员对于马克思主义理论的重视度，让管理人员能够熟知马克思主义在企业管理中的影响，这对于企业发展有着积极的作用。
2.培训教师要有理论政策水平。管理人员在企业中发挥着重要的作用，是企业规定的制造者和推行者，能够在很大程度上带领企业发展，督促员工对工作充满积极性。对于管理人员的培训教师而言，在培训前期要及时了解企业管理人员的相关能力，对于政策的实施和执行情况，对企业进行深入研究才能够了解管理人员的作用，对症下药。对于企业自身的相关政策，也要进行充分了解并解读，一个企业的发展只有适应国家政策，才能够更好更快地发展。培训教师也要具备较高的理论政策水平，这样才能对企业政策进行深入探索，制订一套符合企业自身的管理人员培训计划，提高管理人员的专业素质，在一定程度上推动企业发展。
3.培训教师要有灵活的教学方法。在对企业进行管理人员的培训工作时，教师尤其要注意教学方法的问题，大多数企业的管理人员年龄较大，思想落后，不能够正确认识培训的重要性。在培训时，教师要灵活地进行培训工作，针对不同的管理人员进行不同专题的教学，采用灵活的培训手段，因材施教、因人而异，加强实践与知识的结合，加强管理人员对培训的重视度。针对不同的管理人员在进行培训时，可以采用的方式也各有不同，我们可以吸收其他教学内容，采用讨论式教学、答疑解惑式教学、慕课堂等方式，吸引管理人员的注意力，使管理人员的培训工作做到科学有效。
工程管理知识培训篇3
广发卡中心从项目调研、体系设计、构建实施及验收发展四个阶段，开展了客服培训体系的搭建。首先，公司通过调研确定了培训的切入点；其次，在体系设计和构建实施阶段，从岗前培训、在岗培训、能力发展培训三个方面详细确定了培训的内容，并分类进行展开；最后，公司将紧抓客户的反馈意见，对客服人员进行评估，最终提高服务质量。
调研：确定培训切入点
在项目调研阶段，公司首先明确了业务部门的发展战略和人才培养战略。随后，在分析期望目标和现状差异的基础上，得出了客服人员业务的重点，以及培训体系建设的切入点――提高员工的知识、技能和能力，提高一线管理人员整体管理水平。另外，培训体系建设还要以提升培训团队专业度和优化现有培训体系为侧重，提升客服部门在业务迅速发展下的运用能力(见图表2)
设计：建立全新培训体系
广发卡中心首先深入分析了各岗位核心任务的成功要素，通过运用ISD教程系统设计方法，经过各业务资深同事反复讨论、试行验证，最终确定了岗前、在岗和能力发展三个阶段的培训及发展目标。同时，根据不同阶段的特点，规划设计课程，建立起了基于“业务发展策略、以岗位任务为导向”的全新的客服培训体系(见图表3)。
广发卡中心开发了46个涉及业务知识、系统培训、管理技能提升等课程体系模块。这些模块与“客服岗位任务与职业发展”紧密结合，配以“讲师手册、学员手册、演示文稿、活动挂图、业务仿真模拟系统、案例录音库”等新教材。在课程实施时，课程将采用“学员主导型学习”的全新培训模式，帮助员工快速胜任岗位要求，提升客服中心的生产力。
实施：细化培训内容
岗前培训：一线和管理层共荣
新员工培训是客户中心金牌服务形成的第一步。因此，中心根据各级别岗位的任务要求，制定了对应的培训课程。为实施“学员主导型学习”的培训，帮助员工快速胜任工作任务，提升工作效率，广发卡中心将岗前培训分为一线员工培训和管理层新员工培训两个层面的内容。
四项培训领跑一线员工
一线员工岗前培训的内容分为四个方面：企业文化政策制度类培训、业务知识类培训、软技巧培训及线上带岗辅导实操培训。
首先，新员工人职后将先了解企业文化、政策及对应的制度要求。这类培训将增强员工的归属感、责任感、使命感，确保新员工清楚自己的岗位任务及培训达成目标。
其次，在业务类培训和软技巧培训中，新员工需要掌握“理解客户需求”“提供准确信息”“满足或超越客户的需要”“跟进及反馈服务结果”等内容(见图表4)。另外，由于信用卡业务知识繁多复杂，客服中心在安排新员工学习业务知识类培训时，还参考了认知心理学理论及处理客户业务需求的步骤，制定了系统的培训计划，帮助新员工快速胜任岗位要求。
最后，在业务知识学习完毕后，公司将为新员工安排上线实操辅导培训，边学边实操，学以致用，以达到培训的最佳效果。
业务培训加速管理层成长
管理层新员工培训除了要掌握一线员工的培训内容外，还需要熟悉管理岗位的业务，掌握管理技能。例如，在组内的任务中，管理层的员工要监察服务质量、处理团队业务；而在管理任务中，他们需要具有管理团队、管理KPI指标、辅导与训练员工等能力(见图表5)。
在岗培训：助力员工职业发展
在职员工已不再限于业务知识类的培训，他们更渴望得到有助于职业发展的技能提升类培训。因此，广发卡中心在设计在职员工的培训方案及目标时，主要从员工综合技能提升及业务知识巩固两大方面着手。
在综合技能提升培训中，中心会定期举办技能提升类课程，由在职员工根据自身条件及需求自愿报名参加。例如，公司安排了针对从基层员工、团队小组长、资深经理及入门主管，到部门主管各个级别的培训课程，内容涉及“呼入坐席技能权限提升培训课程”“办公软件技能提升培训课程”“管理技能培训课程”“后备人才培训课程”(如MT管培生培训、内训师技巧培训、课程开发设计培训、管理技能培训课程)等多个方面(见图表6)。
而为了保证服务质量，巩固员工的业务知识，公司还会定期安排班会培训、每月专题培训等内容，提升员工能力。班会培训的目的在于第一时间将最新的业务知识及品质管理组公布的话务质检评定、工作质量反馈等内容传授至每位在职员工，确保培训的及时性。每月专题培训是对当月的业务重点内容的一次汇总性培训。培训结束后，公司将进行二级评估，保证在职员工对业务知识的熟悉运用。
能力发展培训：打开晋升通道
由于业务的高速发展，公司也非常关注那些团队负责人的发展。在员工晋升为小组长之前，他们必须参加为期两天的领导力入门培训，体验“新任领导成功之路”及“六个沟通的好习惯”两门课程。
课程结束后，为了更深入地了解员工的性格特点、组织能力及协调能力，广发卡会组织员工参加一个场景面试。在面试中，公司会预先基于客户服务中心业务设计一个场景，由员工和业务处主管或培训导师共同完成角色扮演。
组织及培训发展团队会对员工是否晋升给出意见的同时，还会给员工匹配一份完整详细的发展建议。针对已经晋升了的管理职责的员工，公司将根据不同层级的发展需求，继续为员工提供6～18个月的定制化学习方案及领导力课程。
验收：巧用反馈进行评估
客户的反馈意见是促使培训工作完善的重要途径。为了给客户提供更优质的服务，客服中心会定期收集客户的反馈意见和建议，并对此进行回顾、分析和评估，从而重新调整员工培训需求，重新设计培训项目。
工程管理知识培训篇4
一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可*保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法：讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制：学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法：员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法：角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法：这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法：通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、培训控制
培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。
4、培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②培训内容
A、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。
D、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②、培训内容
A、企业管理类
管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
①培训目的
了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。
②培训内容
A、企业管理类
管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。
B、物业管理类
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
①培训目的
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
②培训内容
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。
工程管理知识培训篇5
[关键词]电力建设施工安全教育培训
一、电力建设施工安全教育培训的现状
电力建设施工企业单位大部分都能认识到安全教育培训的重要性和必要性，建立健全了安全教育培训制度，加强对施工人员安全教育培训工作的力度，使全体职工遵章守纪，定期接受安全教育培训。对于企业主要负责人、项目经理和安全管理人员，大部分都能按时举办安全培训，并经考核获得安全岗位资格证书。通过安全教育培训，增强了电力建设施工管理人员、作业人员的安全意识、安全技术和操作技能，大大减少了违章指挥、违章作业行为，改善了安全生产状况，有效控制了伤亡事故的发生，不断提高施工安全管理水平。如广东火电工程总公司阳江常规岛项目部，自项目部组建成立以来，一直注重安全生产教育培训，1年以来举办各类安全教育培训100多次（岗前培训、在岗培训、授权培训、继续教育学习培训等），培训各类人员累计1万余人次，安全教育培训基础较好。但随着市场经济不断深入和发展，伴随着企业改制，部分建筑施工协作单位和专业(劳务)分包队伍受利益驱动，片面追求经济效益，安全意识淡薄，放松了安全管理，特别是对职工的安全教育培训上，在经济上和时间上舍不得投入，导致安全技术水平低下。一些劳务分包队伍负责人对安全生产的“重视”，仅限于在开会时讲“要注意安全”，而怎样注意安全则讲不出所以然。一些安全员不清楚自己在施工现场的地位和作用，对安全管理知识不熟悉，有的甚至连常用安全技术规范标准都不熟悉。一些特种作业人员无证上岗，不懂安全操作规程，不掌握安全技术规范标准。
二、电力建设施工安全教育培训存在的问题及原因分析
目前，我国建筑企业施工现场的安全生产教育培训工作仅仅针对建筑企业职工，并未做到全员安全培训。一些施工企业的领导只重视生产，安全教育停留在表面上，在布置、检查、总结工作时，有些企业领导人只是应付几句“要注意安全”之类无关痛痒的话，至于到底什么地方不安全，应采取什么措施，则避而不谈。职工安全教育是一项专业性、政策性强，技术知识面较广，十分庞杂费力的系统工程，抓与不抓，抓得好与坏，关键在各级领导。此外，安全教育工作者在数量上远远没有达到要求，很难适应形势发展的需要。在现场施工的企业职工一方面由于知识水平较高，接受能力较强，另一方面由于人员较为固定，多为具有丰富施工经验的施工管理人员，且根据国家相关法律法规均能按时接受各级安全生产教育培训并进行考核。所以，他们的安全生产意识较高，且能够自觉遵守施工现场安全生产纪律，是施工现场安全生产工作的主要力量。但是作为施工现场的外来务工人员，是我国目前建筑企业安全生产教育培训工作的薄弱环节。造成这种现状的原因是多方面的，首先是农民工的文化知识水平较低，接受能力较差；其次是农民工流动性较大；最后是有些建筑施工企业和专业(劳务)承包队伍受利益驱动，片面追求经济效益，安全意识淡薄，放松了安全管理。大量的事故统计结果表明，当前我国所发生的安全生产事故中，70％左右是由于企业职工违章作业造成的。这说明企业职工的安全生产意识淡薄，安全生产技能生疏，安全生产知识贫乏，这是造成我国安全生产事故多发的主要原因之一，也暴露了企业安全生产教育存在的问题。按照国家安全生产法的相关规定，“三级”安全生产教育是经过长期实践证明的行之有效的安全生产教育制度，是提高职工整体素质，将企业安全生产建立在牢固基础上的有效途径，是企业必须执行的安全生产教育工作。但当前企业的“三级”安全生产教育培训内容缺乏针对性，培训时间不能保证，岗前培训只讲安全注意事项，仅限于背操作规程，缺少现场岗位培训以及职工应急应变和处理问题的能力，安全培训与技术培训脱节，职工对岗位的生产工艺、安全问题没有真正理解，安全技术规程不能认真正确执行等。
三、电力建设施工安全教育培训工作设想及建议
1、建立健全安全教育培训体系
一个完善的教育培训体系必须有计划性、针对性、可行性和实用性，对受培训人员能够实施有效的培训，且令培训收到良好效果，从而做到事半功倍。针对电力建设工程新员工入场与施工过程中的安全教育培训，将所有的培训根据培训的内容与适应的人群的不同分为四大类的培训。
第一类：新进场人员三级安全教育培训（岗前培训）。包括：新员工入场三级培训、HSE/治安/消防安全管理知识、安全事故案例教育培训学习、施工安全知识。其中以上五项内容的培训根据施工人员与管理人员工作性质的不同侧重点有所区别。如施工人员重点是对安全基础知识、施工人员的不安全行为和现象、安全事故案例进行学习以及安全操作规程等，目的是使员工在作业前就清楚的了解项目部的安全注意事项以及不遵守安全规章制度所造成的后果。而管理人员重点是对安全基础知识、HSE/治安/消防安全管理知识、安全事故案例教育培训，目的是使管理人员知晓和掌握电力建设施工单位HSE管理规章制度，了解在管理过程中那些行为是违章与违规，以便及时发现问题控制事故率。针对此类培训，培训时间根据不同的对象又分为以下几种：第一种，从来都没有在电力建设施工企业或者建筑工程施工企业从事过施工作业的人员，此类人员的进场安全培训时间为24小时。第二种，在民用建筑工程干过的施工作业人员，现要进入电力建设施工工地的，此类人员的进场安全培训时间为16小时。第三种，在电力建设单位从事过施工作业的，现要进入常规火电建设工程的，此类人员的进场安全培训时间为8小时。第四种，在电力建设单位干过的施工作业人员，现要进入核电建设工程的，此类人员的进场安全培训时间为8小时。所有的管理人员，进场安全培训时间为8小时。
第二类：适应性培训。包括：起重安全、高处作业安全、施工用电安全、脚手架安全、交通安全、叉车安全、射线探伤安全、应急救援知识、密闭空间安全、危险源辨识、小型机具机械安全管理、HSE管理体系知识。目的是专项施工作业人员理解和掌握必须遵守的安全要求，以提高个人在作业时的安全技能与隐患识别能力，从而达到安全施工的效果。根据培训内容不同采取笔试与实操进行考核，如员工考核不合格将停止其在现场从事相关工作，直到培训考核合格为止。针以人员：入场后的特殊工种与特殊作业人员，培训时间：4小时。以上二大类培训是员工作业前与施工过程中必须参加的培训，达到事前预防的目的。
第三类：扩展培训与领导培训。扩展培训包括：医疗急救知识、预防自然灾害知识、消防专项操作知识、安全人机工程学及安全管理心理学知识。该类培训主要目的是增强事故发生时尽量将损失与影响降到最低，及事中控制。针对人员为：管理人员与施工班组长、工长、施工队长，培训时间：4小时。
领导培训包括：现代安全管理理论知识、安全生产法律法规知识、HSE管理体系知识、安全经济学。该类培训主要目的是使领导在进行安全管理过程中了解与遵守相关安全知识与国家法律、法规，避免在管理决策中的偏差。针对人员为：部门经理、主管及助理以上人员，培训时间：4小时。
第四类：特殊培训，包括：各工种安全技术操作规程、公司或项目部安全管理规定及处罚标准、日常施工安全行为守则。该类培训主要目的是强化个别违章违规员工的安全知识，及事后总结。针对人员：现场违规、违章人员，培训时间：4小时。以上四大类培训基本达到了安全的事前预防、事中控制、事后总结的安全控制管理理念。
相关部门建立一个专门的《员工安全教育信息库》，以便于准确的反映出每位员工已接受的安全教育情况及教育结果。定期盘点，对于受适应性培训相对较少的员工增加一些必要的培训。
切实可行的培训计划做任何事情都需要一个好的计划，培训同样也需要一个好的计划。目前我们制定的三月培训滚动计划，大多数情况是拍脑袋想出来的，没有可行性，没有针对性。要针对施工进度计划、人力进场计划和施工现场安全情况制定三月培训计划，做到有目的，有层次。比如近期现场高处作业不符合项比较多，那么可以安排各项目班组进行高处作业方面的培训。某个班组新手比较多，就可以安排针对该班组工种进行安全操作规程方面的培训。
四、健全的培训管理制度
在没有政策约束和奖惩激励的情况下，员工通常不会主动去学习，不认真听讲，不遵守培训课堂纪律。因此，只有通过激励制度去激发员工学习的积极性，同时用比较严格的考核制度来约束，消除员工学习的惰性，从而确保培训工作的实效性。建立健全培训管理制度，制定奖惩激励制度，严格按照制度执行，形成严肃的课堂纪律，避免把培训当作儿戏。在授课前公布培训纪律，培训期间严格执行。不许迟到、早退，授课期间只允许教师的一个声音等，都作为考核范围，对不遵守制度的，不管是管理人员还是施工人员，都应该按照奖惩制度进行考核，树立起培训管理部门的威信，使员工自觉遵守纪律，提高培训的质量，达到培训效果和目的。
五、培训老师的水平
一名好的培训老师，能将课件讲得栩栩如生，精彩纷呈，能够吸引听众，能够牵引学员的思路，引人思考。在日本，担任培训的教师要经过培训取证，掌握作为教师必备的培训指导技能。所有培训讲师的培养都明确规定了教学计划和教学时间，还规定教学方法，以提高培训效果。目前在企业内部可以实施安全培训老师专业化，建立培训教师数据库，定期组织进行能力提升培训。培训老师统一在总部接收专业培训，提升培训指导能力，经过试讲，合格后授权取证。然后到各项目后针对项目的特点结合业主的要求进行适应性修改，再试讲，合格后授权上岗。
六、统一的培训教材
各项目部的培训教材由各自的工程师编制，其水平参差不齐，课件自然也不一样，培训的效果就不得而知了。如果由总部统一做一套教材，针对常规火电施工做一套，针对核电施工做一套，然后经过试讲、论证和修改，到各项目部之后，根据实际情况及业主的要求进行适应性修改，便可以投入使用，节省了重复做培训教材的工作，也提高了培训教材的质量，提升培训效果。特别是一些规范作业或标准化作业，可以做成视频，形成标准化培训教材。
七、丰富的培训形式
针对不同的培训对象，使用不同的培训方式开展培训。单一的培训形式，降低培训效果，而且容易使受培训人员感到厌倦，对培训产生畏惧和抵触的情绪。针对不同的人群，开展各式各样的培训。
工程管理知识培训篇6
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