工伤后解除劳动合同(6篇)

工伤后解除劳动合同篇1

哪些“兼职”风险要规避

“兼职”用工的特殊性就在于“灵活”，即与“全职”工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括劳动关系存续时间不固定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知。用人单位也无须支付经济补偿。劳动关系的双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。但是，企业应当对“兼职”与“全职”用工模式有清醒的认识，如果操作不当将会带来很大的法律风险。

2006年2月，李某进入某公司从事送奶工作。双方签订书面非全日制用工劳动合同书，约定送奶时间每天不超过3小时。具体时间为凌晨3∶00-6∶00，每天送奶份数约220份，劳动报酬为小时工资，每月的1日、16日两次发薪。劳动报酬中包括法律规定的应当缴纳的社会保险费，双方任何一方随时通知对方终止用工时，本合同即时终止。

2010年10月21日早上5点，李某在单位送奶的途中被机动车撞伤，后经市劳动能力鉴定委员会评定为八级伤残。受伤后，李某因不能继续从事送奶工作提出解除劳动关系，并要求该公司承担《工伤保险条例》规定的责任。法院判决，由于该公司未为劳动者缴纳工伤保险，导致工伤保险基金未支付

的一次性伤残补助金、双方终止劳动关系后的一次性医疗补助金和伤残就业补助金以及因工伤等级鉴定所支付的费用，应由该公司承担。

我国《劳动合同法》规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。尽管兼职用工形式最显著的特点是灵活，包括订立合同的方式、工资支付周期、工作时间、劳动关系的解除等都与全职用工关系存在较多区别，但是全职用工关系和兼职用工关系均属于劳动关系。因此，除了特殊规定以外，兼职用工还是应当遵循《劳动合同法》的一般原则和一般规定。

兼职用工中，用人单位同样需要为员工缴纳工伤保险费。如果发生工伤，用人单位需要承担《工伤保险条例》规定的一次性伤残就业补助金等员工应享受的相关待遇。如果用人单位未为员工缴纳工伤保险，则需要承担未缴纳工伤保险的赔偿责任。

风险提示

避免产生全日制关系及相关的风险。尽管兼职用工劳动合同形式不限于书面形式，可以采用口头劳动合同，但是由于证明全日制劳动关系还是非全日制劳动关系的举证责任在用人单位一方，所以一定要用证据把双方的关系和工作时间明确下来，这个证据包括双方签订的书面合同和双方认可的考勤记录等。

避免未缴纳工伤保险带来的风险。因单位未依照有关规定为兼职人员参加工伤保险，致使其无法享受工伤保险待遇，由此产生的损失应由用人单位承担。所以很多地方明确规定，兼职工应由用人单位缴纳工伤保险费并享受相应的工伤保险待遇。

避免工资支付违反有关规定的风险。各地规定的非全日制用工小时最低工资标准普遍高于全日制用工，如上海2015年非全日制小时最低工资标准为18元，同期月最低工资标准为2022元，折算下来平均小时工资只有11.61元。另外，工资结算支付的周期通常最长不得超过十五天。

至于兼职用工下的加班工资，应当具体情况具体分析：由于兼职用工与全职用工最本质的区别就在于工作时间，超出了法定工作时间的上限，可能被认定为全日制用工。在每周24小时总的工作时间内，具体哪天工作一般可由双方协商确定。因此，兼职用工一般不存在平时工作时间延长和双休日加班的问题。但是，用人单位如果在法定节假日安排兼职员工加班，考虑到法定节假日的特殊性，仍然应当按照法定标准向员工支付加班工资。

易被忽略的民事关系兼职风险

所谓民事聘用关系并非法律条文中明确界定的概念。主要是指由于一方不符合《劳动法》中劳动者的主体资格，因此双方不按劳动关系处理的一种特殊关系，有时也称“雇佣关系”或“劳务关系”。民事聘用关系主要是针对两种人：在校学生和退休返聘人员。此外还有与原单位未完全脱离劳动关系，又在其他单位上班的员工，包括下岗职工、停薪留职人员、内退人员、其他形式的放长假人员等。传统上，这类人员与用工单位也按民事聘用关系处理。但是按照最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》，应按劳动关系处理，所以建议对于这些人员的聘用应当谨慎。

2010年12月27日，沈某以实习生身份至某公司担任技术员。当日，该公司（协议甲方）与沈某（协议乙方）签

订了一份《实习协议书》，实习期自2010年12月27日至2011年3月30日止（如毕业时间延误，则本协议自动顺延）。2011年1月15日，沈某毕业。

2011年2月18日，沈某在工作中发生事故受伤，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某返回该公司上班。当日，双方签订了一份合同，期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《劳动合同书》。2011年9月19日，双方解除劳动合同。2011年12月，沈某申请仲裁，要求确认2011年1月18日至2011年9月19日期间双方存在劳动关系。经裁决，确认双方在此期间存在劳动关系。该公司不服诉至法院，经二审后，仍维持原判。

原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。沈某在取得毕业证书前与该公司之间未建立劳动关系。

之后，沈某于2011年1月15日取得毕业证书，因此，双方均已符合《劳动法》规定的主体资格。因为沈某身份已由一名在校大学生转变为一名劳动者。沈某符合建立劳动关系的主体条件，同时根据双方之前达成的合意，双方劳动关系自沈某毕业之日起建立，沈某可以享有要求订立劳动合同的权利。

案例中的公司之所以败诉，其原因在于其对沈某的“实习生”身份缺乏审查，因此错误地约定了“实习期”（约定至毕业后）。而实习生毕业后具备劳动者主体资格，与公司建立劳动关系，并受《劳动法》的全部约束。公司将存在“未订合同支付双倍工资”、“缴纳社保”、“支付补偿”等诸多劳动法上的义务，特别是未缴纳社保可能将导致工伤赔偿的风险。

风险提示

避免事实劳动关系及相关风险。根据教育部及财政部于2007年所颁布的《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，“高等学校”是指根据国家有关规定批准设立、实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校（以下简称学校）；这里所称的“学生”，是指学校招收的本专科（含高职、第二学士学位）学生和研究生。因此，实习生须具备四个要素：（1）在中国依法设立的学校；（2）实施学历教育；（3）全日制在读；（4）学生。实践当中也不乏有人处于非全日制学习阶段（如广泛存在的在职研究生、函授教育），此时不应界定为实习生。如使用这类群体，用人单位应依法订立劳动合同，履行法律义务。由于司法实践中“主张实习生”的举证责任由用人单位来承担，用人单位就应当要求实习生提供相应的证件予以核实并合理确定实习期，不能轻信“实习生”的单方承诺。在实习期满后应及时签订劳动合同、办理社会保险登记手续，避免产生事实劳动关系及相关的风险。

除“实习生”外，退休人员也极易构成事实劳动关系。常说的“退休人员”可分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员，另一类是虽然达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但因种种原因未能享受退休待遇的人员。聘用前一种人员应按劳务关系处理，但是聘用后一种人员则有争议，返聘前应审核办理退休手续或享受退休待遇相关手续。

避免人身事故伤害导致赔偿。由于在校实习学生和退休返聘人员不是《劳动法》意义上的劳动者，受到事故侵害，双方的权利义务不受《劳动法》的调整，人力资源和社会保障部门一般也不予认定为工伤，也不能享受工伤保险待遇。但实习单位和返聘单位有义务提供安全的实习或工作场地，因此他们可到法院，请求判令有关单位承担连带民事赔偿责任，包括赔偿其相应的医疗费、残疾赔偿金、误工费、精神抚慰金等。

因此，为实习生和退休返聘人员购买适当的商业保险，有助于化解用工单位的赔偿风险。同时应当加强对他们的安全生产教育，进行相关工作流程、生产流程的培训并安排他们签字确认。这样一则降低事故发生概率，二则即使因他们违反操作规程发生事故，也

可以适度主张其自身过错，从而降低赔偿的额度。

避免构成非法用工。根据2013年9月1日配套实施的《外国人入境出境管理条例》第22条规定，持学习类居留证件的外国人需要在校外勤工助学或者实习的，应当经所在学校同意后，向公安机关出入境管理机构申请居留证件加注勤工助学或者实习地点、期限等信息。持学习类居留证件的外国人所持居留证件未加注前款规定信息的，不得在校外勤工助学或者实习。如不符合上述规定，则均构成“非法用工”。

谨慎使用已达退休年龄的农民工。我国现行劳动法律法规对农民工劳动者工作上限年龄尚无禁止性规定。最高法院行政审判庭在《关于离退休人员与现单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复》中规定：“根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”实践中应尽量避免由此带来的法律风险。

员工“兼职”，管理别大意

为保障企业合法利益，我国相关法律法规对某些类型的兼职加以限制。比如我国《国家公务员法》、《公司法》禁止国家公务员进行兼职；禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务等。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”但是对于是否可以员工兼职为由与其解除劳动关系事宜，不能一概而论。

王某在创开公司担任测量员工作期间，又成为谐创公司的股东，而该公司的经营范围与创开公司存在相同之处。劳动合同中明确约定员工应当遵守公司规章制度，“未经公司事先书面批准，严禁在外兼职或从事第二职业或任何其他经营活动”。王某的行为违反了创开公司的规章制度，创开公司以此为由与其解除劳动合同。王某承认成为谐创公司的股东，但只是挂名股东、不参与实际经营，但未提供证据。王某要求创开公司支付违法解除劳动合同赔偿金，经仲裁和法院一审判决不予支持。

如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定或者依法制定的规章制度中规定，劳动者从事兼职工作，属于违反用人单位规章制度的行为，那么应当尊重当事人的意见，即原则上劳动者不应兼职。但是另一方面，用人单位以此作为严重违纪解除劳动合同还是应当慎重，还是应当区分一般违纪与严重违纪情节上的区别。要看兼职行为是否给用人单位造成严重影响。当然，是否违纪及违纪是否严重，应当以用人单位的《员工守则》及劳动纪律的具体规定作为衡量标准。

本案中王某清楚未经允许从事第二职业是违反创开公司规章制度的行为。根据王某的陈述，王某是于2010年3月成为谐创公司的股东，但只是挂名股东，不参与实际经营。只因缺乏有效证据证实，原审法院才不予采信。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

风险提示

通过合法有效的手段约束员工在外兼职行为。相关《员工手册》或劳动纪律等规章制度，须符合法律规定之民主公示程序，为法定生效之规章制度，以保证公司对员工的纪律处理合法、合理、有效且证据充分，以避免潜在的法律风险。

工伤后解除劳动合同篇2

公司与员工签订劳动合同，第一次与第二次签订劳动合同相隔60天，如果发生劳动争议，申诉追溯期是由第二次签订合同日期算起还是由第一次签订合同算起呢？

广州市阿力

阿力读者：你好：

你咨询的这个问题比较笼统，没有给出在签订合同的哪一些方面产生了争议，但我还是就其本身分析一下吧。

公司与员工签订劳动合同，第一次与第二次签订劳动合同相隔60天，如果发生劳动争议，如何确定申诉追溯期这个问题可以理解为“因为签订劳动合同没有达成一致而导致纠纷”。

第一次签订的劳动合同，肯定有一些需要修改、更正的地方，为此才有了第二份合同。

因为签订了第二份合同，从而使第一份合同的争议转到了第二份合同中。如果第二份合同达成了，自然也就没有第一份合同的争议问题。就算是第二份合同双方没有达成一致，但是修改第一份合同的要约是得到了双方的承诺，所以，总体来讲，不存在第一份合同的争议，也就谈不上从第一份签订合同起计算时效的问题。

所以，如果发生劳动争议，申诉追溯期是由第二次签订合同之日算起的。

该如何处理员工擅自离职跳槽

发生工伤事故的员工在伤好以后（工伤医疗期没有鉴定下来），不回公司上班（距离发生工伤事故已4个月），据说是在另外一家公司上班，他这样做合法吗？我们可以采取怎样的措施？

河北郑欣

郑欣读者：你好：

这个问题涉及到员工的工伤处理以及是否与原单位解除劳动关系。

首先，员工这样做是不合法的。伤好以后不回公司上班，是违纪行为。公司应该及时对其进行教育、管理，告知其单位的规章制度、奖惩规则。逾期不归，可以按照旷工处理，也可以依法解除劳动关系，不能因为有工伤而任意违反劳动纪律。

其次，工伤事故发生后，单位应该及时申报工伤认定手续，然后进行伤残等级评定。依据《工伤保险条例》给付员工应该得到的一次性伤残补助。在此期间，即使员工本身因为违纪被解除劳动关系，在解除以前发生的工伤事故，原本应该享受的伤残待遇还是应该依法支付。

需要注意的是，关于员工“伤好”情形的界定。一般是要有医院的诊断证明，而且，单位应该对医院的诊断证明进行鉴别，必要时应该陪同员工进行复查。及时与医院沟通，防范小伤大养，或者开人情假条。要做到既要关心爱护员工、又严格按照企业规章办事。

企业转制后我该支付违约金吗

我现在无锡某总厂的分厂工作，为无固定期限合同。现在的总厂由国有转制为民营企业后，又被总厂出资的一家合资企业所兼并。我现在不想再与转制后的企业签订合同，但我以前在国有总厂所签的出国培训协议还有效吗？我如不签合同还有必要支付违约金吗？

江苏权全

权全读者：你好：

因为转制而集体转到现在的转制后的新企业，体制的转换，没有影响职工的工资、工作岗位，一般可以不改变原合同内容。如果在转制安置文件中要求新单位承接原劳动合同规定的义务，履行原合同而不必签订新的合同，只是合同的主体名称进行了变更，那么以前在国有总厂所签的出国培训协议还有效。如个人不履行协议，要求离职，有必要向单位支付违约金，单位另有规定除外。

工伤后解除劳动合同篇3

在近日由北京义贤律师事务所举办的HR法务沙龙上，律所合伙人朱茂林律师专门针对《解释（四）》中企业和职场人共同关心的热点内容进行了深度解读，通过对典型案例的分析，帮助用人单位和劳动者更好地维护自己的权益。

Q：未经司法确认的人民调解委员会调解协议效力如何？

小芳系北京某餐饮公司的员工，2012年1月小芳在下班收工拿盘子的过程中不慎摔倒受伤，造成足部骨折，公司为小芳支付了医药费，后小芳与公司协商赔偿事宜，因双方有分歧，小芳要求公司所在地的人民调解委员会进行调解，2012年4月，在人民调解委员会的组织下，双方最后达成调解协议，大致内容为：因小芳不慎摔伤，公司赔偿小芳医药费、营养费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金等共计3万元，此后双方再无劳动争议。达成调解协议后，双方均未向当地人民法院申请司法确认。后小芳经过了解，认为自己所受伤害为工伤，赔偿数目应该不止3万元，经过工伤认定及劳动能力鉴定程序，最后认定为工伤九级。现小芳申请仲裁，要求公司补足工伤各项差额。

A：在此案件中，由于双方均未向当地人民法院申请司法确认，因此调解协议不具有强制执行效力，在签订调解协议后，如果公司不执行调解协议，小芳无法向人民法院申请强制执行的。但这并不意味着调解协议不具有效力，小芳仍然可以依照调解协议向法院要求公司支付赔偿费用。

在小芳是否可以调解协议，要求公司补足工伤赔偿的差额的问题上是存在争议的。一种观点认为虽然该协议不具有法律强制执行效力，但毕竟是双方真实意思的表示，因此应当按照协议执行。而另一种观点认为，考虑到司法实践上用人单位和劳动者双方地位的不平等性，在工伤认定结果得出之前，员工并不知道自己可以享受的工伤补偿标准，因此往往仲裁会认为协议是显失公平的。例如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》里明确规定：“用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行终了后，劳动者以双方商定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内请求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。但是，在劳动者明确知道自身权利并明确表示放弃的，则按照约定执行。”在本案中，小芳与用人单位签订协议时并不知道自己的伤残鉴定结果，也就是说她在签订协议时，并不清楚依照法定标准自己可以获得多少赔偿，因此在伤残等级确定后，其要求公司补足差额的主张，得到支持的可能性比较大。

扩展解读：非司法机关的调解文书一般不具有强制执行效力，一方当事人反悔则导致调解行为无效，不利于化解矛盾。而本条规定来源于《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》，目的在于建立、健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制。

根据规定，人民法院经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定书；决定不予确认调解协议效力的，应当作出不予确认决定书。人民法院依法作出确认决定后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向作出确认决定的人民法院申请强制执行。因此，朱律师建议，为及时解决争议、巩固调解成果，当事人在达成调解协议后要及时申请司法确认，但也特别提醒大家注意，并不是所有的协议都可以申请司法确认。通常而言，调解协议具有法律效力需要具备几项条件：第一，调解主体适格；第二，双方意思表示真实；第三，不违反法律、行政法规强制性规定，不损害国家利益、公共利益及案外人合法权益，不损害社会公序良俗等。用人单位与劳动者就具有给付义务性质的劳动争议达成的调解协议经法院司法确认，具有生效法律文书的效果。

此条对于用人单位和劳动者来说保障力度都是一样的，其功能主要是确保人民调解的成果。但由于用人单位和劳动者地位的不平等，在实践中此条将会更加有利于用人单位。因为，司法确认需要经调解双方共同申请，那么在实践中将会出现，对于用人单位不利的调解结果，用人单位不会申请司法确认，而对于用人单位有利的调解结果，则会让劳动者与其共同申请司法确认，以巩固对自己有利的结果。

Q：非因个人原因变更用人单位，工龄如何计算？

尚某于2002年7月8日进入某教育公司工作，担任财务合并经理，主要处理该教育公司的财务工作，但刚入职该公司时，公司为了避税等原因，让尚某与北京某水泥公司（系某教育公司控股关联公司）签订劳动合同，劳动合同期限自2002年7月8日至2004年7月7日，后续签至2009年10月11日。2006年3月1日，某教育公司又以自己的名义与尚某签订了劳动合同，期限为自2006年3月1日至2009年2月28日，后又签订了一份期限自2009年3月1日至2012年2月28日的劳动合同。2010年5月12日中午，尚某在工作期间不慎将脚扭伤，在北京海淀医院被诊断为左踝扭伤，医生建议全休两周并于当天开具了“全休两周”的休假证明书。当天下午，尚某通过电子邮件的方式向其主管以及其公司人力资源部做了情况说明并申请了两周病假，第二天即2010年5月13日，公司人力资源部回复了邮件，并提醒尚某需要提供医院开具的病假证明，由于尚某有伤在身，于5月14日才看到此封邮件，考虑到自己行动不便以及丈夫出差在外，回复称：当可以回办公室时提交病假证明。公司收到邮件后未表示反对。5月18日，公司人力资源部突然通过电子邮件通知尚某，要求其或其家属提交病假证明，尚某在接到通知后，立即安排其刚刚回京的丈夫前往公司为尚某提交病假证明和一份落款日期为2010年5月12日的书面病假申请（申请期间为2010年5月12日至2010年5月25日）。公司拿到尚某丈夫转交的尚某病假证明及病假申请后，未表示任何异议。2010年7月20日公司突然向尚某下达了《解除劳动合同通知书》，理由为尚某2010年5月12日至2010年5月25日的病假违反了其规章制度中规定的病假批准程序（即在提交病假申请时应提供医院的休假证明），构成旷工，达到了其规章制度中规定的可解除劳动合同的违纪程度。

该决定在未征求公司工会的情况下，直接送达尚某。尚某随后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁庭审后，公司意识到辞退决定未征求工会意见的缺陷，于是及时补了一个征求工会意见的材料，并提交给劳动争议仲裁委员会。

A：在此案例中，用人单位解除劳动合同的行为并不合法。尚某已经于请假当天通过电子邮件的方式向其主管以及公司人力资源部做了情况说明并申请了两周病假，根据当时的情况，尚某确实不便提交病假证明，并且在尚某的丈夫补交了病假证明及病假申请后公司也并没有表示任何异议。因此认定其旷工行为是不当的，解除劳动合同的理由无效。对于公司违法解除劳动合同的行为，按照法律规定，尚某可以要求公司撤销辞退决定、继续履行劳动合同，也可以主张公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。如果尚某要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的话，根据《解释（四）》第五条的规定，尚某虽然先后与不同公司签订劳动合同，但一直在同一工作场所、工作岗位工作，因此应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，在计算支付经济赔偿金的工作年限时，应当从2002年7月8日起计算。

另外，本案还涉及到用人单位解除劳动合同程序的补漏条款，根据《解释（四）》第十二条的规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但前用人单位已经补正有关程序的除外”，如果用人单位在依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除合同时，未征求工会意见的将会被认定为违法解除劳动关系，但该条又规定了用人单位经过补正程序的有效，因此如果单从解除劳动合同的程序而言，公司征求工会意见的材料补正是有效的。

扩展解读：《解释（四）》第五条是对于劳动关系异动的员工合并计算工作年限的补充解释。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”，该条规定细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。

此条实际上保障了劳动者的权益，使得劳动者不会因为非因本人原因变更劳动关系而导致工龄的重新计算。

Q：非因用人单位原因未支付竞业限制补偿的，劳动者是否能解除竞业限制协议？

王女士于2010年2月入职某机械制造公司，2011年该公司上市，王女士任董事会秘书，同年，公司与其重新签订了劳动合同，并约定了竞业限制条款，按照竞业限制的规定，王女士在离职后不得在其他公司从事类似的工作，若违反约定的，则需要按照其年收入的3倍赔偿公司损失，王女士月工资标准为3万元，年平均工资为36万，双方并约定，王女士离职后，每月5日来公司领取经济补偿金，补偿金标准为王女士月工资标准的50%。2012年5月王女士离职，随后去国外休假，2012年10月，王女士回国，并找到另一与原公司存在竞争关系的制造公司从事机械销售工作，2012年11月王女士前往公司领取竞业限制经济补偿，但公司并未给予，公司要求王女士赔偿违约金108万元，并按照公司的规定履行竞业限制义务。王女士认为公司未支付自己经济补偿超过3个月，双方之间的竞业限制早已经解除，并要求公司支付3个月的经济补偿。

A：在该案中，王女士所在的原公司为上市公司，依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定：“本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”董事会秘书的职务属于公司高级管理人员，因此王女士与原公司签订的竞业限制协议有效，公司应该按照约定支付王女士竞业限制经济补偿金。但2012年5月至10月期间王女士未领取到经济补偿金并非因用人单位原因，而是王女士未按照双方竞业限制协议的约定时间按月领取，属于王女士个人的原因，因此王女士不能以用人单位超过3个月未支付其竞业限制补偿金为由解除双方之间的竞业限制协议。那么本案中如果法院认定王女士违反了竞业限制的义务，公司主张的108万元违约金是否应该得到支持呢？这需要综合判断，依照《劳动合同法》第三条的规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”因此，在判断违约金是否合理的时候，需要看该竞业限制义务人所保守的商业秘密的价值以及其违约所给公司带来的损失，另一方面还需要结合竞业限制补偿金标准以及劳动者的收入水平。本案中，由于公司给予王女士的竞业限制补偿金与违约金相比，数额相差比较悬殊，如果公司在没有证据证明王女士的违约行为给公司造成损失有多严重，或者公司虽提供了损失证据但损失并不大的情况下，法院很可能会酌定调整违约金数额。

扩展解读：在《解释（四）》的第六条、第七条、第八条、第九条、第十条中，分别对未约定经济补偿标准时的补偿金额、竞业限制双方当事人权利义务、劳动者解除竞业限制协议的法定条件、用人单位解除竞业限制协议及法律责任的条件和劳动者违反竞业限制义务的法律责任进行了规定。一方面加重了用人单位在竞业限制法律关系中的责任，杜绝了部分用人单位试图通过不约定竞业限制经济补偿金逃避责任的现象，另一方面也相应地加大了劳动者违反竞业限制的法律责任，并且保障了用人单位在履行竞业限制义务的劳动者所掌握的信息已无保密价值的情况下，单方面解除竞业限制协议的权利，有利于减轻用人单位的经济负担。

Q：口头变更合同是否有效？

张某于2011年3月入职某文化公司，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资标准为8000元，工作岗位为部门经理，公司每月月底发放张某本月工资。2012年10月，因张某怀孕，公司为了减轻张某的工作量，将张某的职位降为副经理，并将工资降低为7000元，张某口头同意。

A：在本案中，按照规定，公司为张某进行调岗，属于口头变更，并已经实际履行超过一个月，因此应视为有效。但是由于张某处于怀孕期间，根据《妇女权益保障法》第二十七条第一款的规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”同时，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”按照《解释（四）》的规定，口头变更的内容不应违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，例如本案中公司对孕妇的工资变更，如果用人单位仅是通过口头变更，即使员工口头同意，并实际履行超过一个月，但是如果劳动者否认的，则用人单位亦存在非常大的风险，因为用人单位的这种变更直接违反了法律及行政法规对孕期女职工的保护。

扩展解读：《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”按照该条的规定，用人单位要与劳动者变更劳动合同的内容，需要采用书面协商一致的形式，如果未采用，一方不承认时，则会造成纠纷。在实践中，特别是针对工作岗位、劳动报酬等的约定通常是口头约定变更的。一味否认口头约定的效力，对劳动者和用人单位都不利。该条司法解释做了变通规定，口头变更并实际履行超过一个月的，并无违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，视为有效。这里尤其需要注意的是，口头变更不代表可以单方面变更，劳动合同的变更在除了法定情形之外，均应征得用人单位和劳动者双方的同意。

此条实际上加强了用人单位实际用工的灵活性，避免对劳动合同内容的变更均需要签订书面协议，从而减轻用人单位的管理成本。但从减少纠纷的角度来看，用人单位在与劳动者就重要劳动事项达成变更意见的，能够采用书面形式的尽量采用书面协议，避免不必要的纠纷。

Q：未办理就业许可证的外籍女职工能否享受产假待遇？

索菲亚为英国人，2002年9月份持职业签证随其丈夫来到中国，在一家国际幼儿园工作，由该幼儿园办理了就业许可证。2004年11月份，索菲亚进入某双语幼儿园工作，担任教师一职，并签订了一份一年期的劳动合同。入职时双语幼儿园答应为其办理职业签证以及就业证的变更，但2005年8月份索菲亚职业签证到期时，双语幼儿园称中国政策有变，索菲亚可以持附属签证在华就业，随后让索菲亚自己办理了附属签证（索菲亚的爱人也在中国就业，持有职业签证）。2005年6月，索菲亚与双语幼儿园续签了一份四年期的劳动合同，合同期至2009年6月30日。2006年底索菲亚怀孕，并就产假问题与双语幼儿园达成一致意见：即索菲亚可以享受三个月的带薪产假，并且双方于2007年3月13日重新签订了一份合同期至2009年6月30日的劳动合同，合同中约定双语幼儿园2008年7月1日之前支付索菲亚50%的产假工资3450美元，2009年7月1日之前支付剩余的产假工资3450美元。

2008年9月份开始，双语幼儿园改变以前通过工资卡转账支付工资的方式，采用现金支付人民币的方式支付索菲亚工资。2008年9月底，索菲亚致电双语幼儿园人事部的张某，称自己的产假工资一直未收到，张某表示核实情况后尽快处理。后张某经过核实确实未付索菲亚的产假工资，其从财务处将此费用取出，并通知索菲亚第二天送到索菲亚所在的校区，但第二天索菲亚因为有事，所以款项没有送到索菲亚手中。2009年1月份，张某突然致电索菲亚，声称这部分钱在其办公室内已经丢失了，并且第二天带着索菲亚去朝阳区某派出所说明情况。事后，索菲亚一直要求双语幼儿园支付这部分费用，但双语幼儿园声称已经支付完毕、索菲亚应当向张某要这笔费用为由拒绝支付。索菲亚工作至合同期满后离职，此时，双语幼儿园既不同意支付第一笔产假工资也不同意支付第二笔产假工资，索菲亚无奈之下不得不向法院，要求双语幼儿园支付合同约定的产假工资。

A：根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，外国人、无国籍人在中国就业需要由用人单位为其办理就业许可证，索菲亚2002年9月份持职业签证来到中国，并且由某国际幼儿园为其办理了就业许可证，那么根据规定，索菲亚应当在该国际幼儿园工作，如果工作有变动的话，应当由新的用人单位为其办理新的就业许可证。因此，索菲亚在2004年11月份与双语幼儿园签订的劳动合同是无效的，在2005年8月份职业签证到期后的劳动合同更是无效。在双语幼儿园是否完成了第一笔产假工资的交付问题上，由于学校没有证据证明索菲亚确实委托过张某领取这笔产假工资，因此最终法院认定学校没有交付这笔工资。根据目前的法律规定，只有在存在劳动关系的情况下才能够享受产假待遇，而索菲亚与双语幼儿园签订的劳动合同是无效的，双方并不存在合法的劳动关系，因此索菲亚是无法依据中国法律的有关规定享受产假待遇的。

扩展解读：《解释（四）》第十四条是关于涉外劳动关系处理的规定。聘用涉外人员的用人单位需注意，外国人、无国籍人以及台港澳居民就业必须依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，否则在确认劳动关系时得不到法院的支持，其劳动权益得不到相应的保护。但对这种无效的劳动合同，行为人已实际付出的劳务仍有权获酬。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”

用人单位招录外国人、无国籍人以及港澳台居民，应当及时为其办理相关就业许可手续，否则双方建立的劳动关系会因为无效而不受法律保护，双方建立的是一种非法用工关系，并且根据《中华人民共和国外国人入境出境管理法》的相关规定，公安机关还可以对用人单位进行相应的处理。

工伤后解除劳动合同篇4

问:在休年假期间,我的合同到期了。公司单方面给我办了离职。现在,我因为有急事需要回家,但工资还没有算清,公司让我先回家,等工资算清后进行电话核对。这样合法吗?

答:劳动合同期满终止,应当在到期前办理完离职工作交接,并在工作交接时支付劳动合同终止的经济补偿;应当安排劳动者补休年休假或折算支付应休而未休年休假的工资报酬,并在合同到期前结付劳动者工资;在劳动合同终止时出具劳动合同终止证明书;在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。如果公司不发拖欠的工资,在离职后一年内均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

下班途中遭遇车祸,厂家承担什么责任?

问:我的一个亲戚是贵州人,在浙江省湖州市打工,在下班回住处的途中,遭遇车祸死亡。厂家承担什么责任吗?

答:《工伤保险条例》第十四条规定,职工上下班中发生机动车交通事故的,认定为工伤,享受工伤保险待遇或按工伤保险待遇标准由用人单位给予赔偿。如果单位参加了工伤保险,则相关待遇由工伤保险基金支付,单位一般会积极申报工伤认定;而如果单位未参加工伤保险,则由单位承担相关工伤赔偿费用,此种情况下,单位可能会不愿申请工伤认定,并对家属提出的工伤认定申请予以反驳,需要加以防范。工伤认定需要提交交警部门出具的交通事故责任认定书和与单位签订的劳动合同。

辞职后要扣半个月工资?

问:我和几个老乡在一个超市上班,之前没有签订劳动合同,现在因为有事需要辞职,老板说要扣我们半个月工资,这样合法吗?

答:老板同意你解除事实劳动关系,就说明你已经在事前尽到了通知义务,老板不应扣你的工资。相反,你可以要求其支付未签书面劳动合同的双倍工资。如果未缴社保,还可以要求补缴社保。

员工带头旷工,企业如何是好?

问:我是一个企业主,员工没有做好自己的本职工作,带头旷工,给企业造成了经济损失,我应如何处理?

答:企业职工奖惩条例已经废止,不能再采用开除、除名等处理方式。如事实确凿,可按《劳动合同法》第三十九条,以其“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害”为由,解除劳动合同。

如此工作环境,我该怎么办?

问:我在一个酒店打工,频繁加班却没有加班工资,就算是正常的休假也经常被叫回酒店加班,所以我把主管的手机号码设置到了黑名单上,惹得老总很生气。更难以容忍的是,说好包吃住,但吃的菜实在差劲,肉类经常是那些比较劣质的,隔三差五就吃鸡下水。我已经忍无可忍了,我该怎么办?

答:这样的老板其实也是我们劳动者惯出来的。大家都忍气吞声,所以他们为所欲为。你可以依据《劳动合同法》第三十八条,以单位未支付加班工资为由提出解除劳动合同,还可以要求单位支付解除劳动合同的经济补偿。同时,你还可以要求单位补缴社会保险等。如遇阻挠,可向当地劳动监察部门或工会组织求助。

产假期间提前上班,待遇如何计算?

工伤后解除劳动合同篇5

退休人员再就业权劳动法保护功能的实现途径

将退休人员再就业纳入劳动法调整,是实现对退休人员再就业权的法律保护的前提,亦是劳动法在劳动关系发展非典型化、多样化形势下规范功能不断拓展的表现。由于非典型劳动关系与典型劳动关系相比,毕竟存在差异。因此,劳动法确立的各项制度和规范在适用于退休再就业人员时,应根据各项制度的功能和目的来抉择,笼统适用反而不利于劳动法倾斜保护功能的实现。基于实践中的争议焦点,一般而言,劳动基准制度和劳动强制性规范必然应适用于再就业劳动者。此乃维护和保障退休人员再就业权的瓶颈,而解决问题的关键在于:将退休人员再就业纳入劳动法调整后与原有制度如何协调保护的问题,具体表现在:

与劳动补偿金制度、赔偿金制度之协调[12]《劳动合同法》第46条规定了较全面的经济补偿金制度。从该规定来看,只要在劳动者没有过错的情况下,出现劳动合同的解除和终止,用人单位均要支付经济补偿金。据法理,退休再就业纳入到劳动合同法调整后,理应适用该制度。但是由于劳动部办公厅文件《对关于劳动合同制度若干问题的请示的复函》(劳办发[1997]88号)第2项规定,离退休人员聘用协议解除不能适用经济补偿金。笔者也认为,返聘的劳动者在劳动合同解除后,仍然享有法定的养老金,基本生活有保障,不属于补偿金的功能覆盖范畴。因此,经济补偿金制度不适用于再就业人员。至于有些返聘人员由于退休金较低,解除再就业对其生活有实质性影响,有适用补偿金的客观经济需求,但这种需求已经超出了劳动法的功能范畴,应该由社会救助制度或通过提高退休金待遇的办法来解决。根据《劳动合同法》第48条规定,劳动合同解除的赔偿金制度主要适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形,其主要目的在于通过赔偿责任来威慑、限定用人单位任意解除或终止劳动合同,维护劳动关系的稳定,为劳动者提供倾斜保护。返聘的劳动者与用人单位建立劳动关系,具备典型劳动者的从属性特征,在劳动合同的解除和终止方面处于弱势,因此,应该适用赔偿金制度来保护其合法权益,惩戒用人单位不当解雇行为。

工伤后解除劳动合同篇6

小保：

某物业公司招聘时，张某伪造了学历证、电工证等，因而被聘为电工。招聘后工资实行集体劳动合同标准，该物业公司一直没与张某签订劳动合同。张某就这样在该公司工作了九个月。可是最近物业公司发现张某所提供的学历证、电工证系伪造，欲与其解除劳动合同。张某提出了双倍工资的问题。请问，张某的请求能否得到法律的支持？

李超有

李超有：

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据《劳动部和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”因此，用人物业与张某存在劳动关系。张所提供的学历证、电工证虽然不实，但并不影响上述劳动关系的存在。《劳动合同法》第十条、第八十二条分别规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”尽管依照《劳动合同法》第四十六条，张某伪造学历证、电工证，物业公司可以不予经济补偿，但这不影响张某工作九个月的事实，因而，张某提出物业公司应该赔偿他双倍工资的请求是可以得到法律支持的。

小保

提交辞呈，工作不满一个月离职被扣“代通知金”

小保：

张女士大学毕业后经面试、测试、考试合格后，进入一家食品公司，担任销售员一职，与公司签订了为期3年的劳动合同。因爱人在张某所在的城市找不到合适的工作，且张某所在的公司，也解决不了张某和其爱人的住房问题。工作一年后，张某准备随爱人去爱人父母所在的城市工作。于是向单位提出了辞呈，递交了书面辞职书，工作二十天后离开。三个月后来单位办理学历、劳保等相关人士档案转移手续，结算半年没开的工资时，张某却发现工资被扣了一个月，财会人员说这是因为张某提出辞职后，工作没满一个月就离开工作岗位，扣的一个月的“代通知金”。

赵勤来

赵勤来：

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是法律赋予的劳动者的自主择业权，是关于劳动者单方预告解除劳动合同的规定，其是不附加任何条件的。

代通知金，即代替通知金，它是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，只能适用用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者，解除劳动合同的情形。其对劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，并不适用。单位强行扣下张某一个月工资作代通知金，严重违法。拒不返还，张某可以根据《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；………”，向劳动行政部门举报。

小保

没上工伤保险，如何申请社保支付

小保：

张女士所在的玩具厂是个只有三四十号工人的小厂，厂子搞玩具配装，不像矿山那么具有生产危险性。建厂以来，也从未发生过事故，且人员流动性比加大，为了省钱，老板没给工人上工伤保险。岂料因用电线路老化，短路，库房突发火灾，张女士等人在救火中被烧伤。忧郁医疗费得不到报销，她们想到了社会保险。却得知用人单位没给工人上工伤保险。请问：单位没有为员工缴纳工伤保险，员工受伤后该如何申请社保支付。

余落雁

余落雁：

《社会保险法》第四十一条规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”具体如何申请办理，为此人力资源和社会保障部了《社会保险基金先行支付暂行办法》。根据该办法第五条、第六条、第七条等规定，申请社保先行支付：一、受伤职工或近亲属应先向相关部门提供劳动关系等证据，为受伤职工进行工伤认定。二、工伤认定后，先行支付申请须受伤职工或近亲属以书面形式向社会保险机构提出。三、受伤职工或近亲属向社会保险机构递交工伤认定决定书和有关材料。四、受伤职工或近亲属向社会保险机构说明用人单位不支付或无法支付工伤保险待遇的原因：1.用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的；2.用人单位拒绝支付全部或者部分费用的；……五、由受伤职工或近亲属向社会保险机构提供所有医疗诊断、鉴定等费用的原始票据等证据。社会保险经办机构保留所有原始票据等证据，申请人在先行支付凭据上签字确认。六、社会保险经办机构接到申请3个工作日内向用人单位发出书面催告通知，要求其在5个工作日内予以核实并依法支付工伤保险待遇，其如在规定期限内不按时足额支付的，工伤保险基金凭原始票据等证据按照规定先行支付。

小保

劳务派遣“无工作期间”应否计入工龄、应否算休假？

小保：

农村女青年单某2011年来市里打工，被一派遣公司招用，公司和她签订了为期两年的劳动合同。当年各单位找公司，用派遣工的不少，外派天天有活干。可是2012年不太景气，派遣业务冷淡，派遣工外派工作时断时续。活不多，无工作等待期间，公司以《劳动合同法》第五十八条按最低工资给发了报酬。请问像单某这样，“无工作期间”应否计入工龄、“无工作期间”应否算休假？

陈顺发

陈顺发：

原劳动部的《工资暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”劳务派遣是一种新的用工形式，《劳动合同法》在第五十八条第二款就被派遣劳动者这一新兴劳动主体的“停工”、“停产”问题，进一步作了明确：“劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”“无工作期间”，被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动关系，没有解除，其间应计入被派遣劳动者的连续工龄。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；……”“无工作期间”，不是寒暑假，不是病、事假，不应影响带薪年休假。

小保

经济补偿月工资是税前还是税后

小保：

我是某企业的会计师，在该企业工作多年，月工资8500元。最近公司换了新领导，新领导上任后多次违反经济政策，让我做假账，我予以抵制。因为这样，所以领导以整合机构、精简人员为由，取消了我的岗位。经协商我同意离职，可经济补偿月工资却是按7500元计算的，说是扣了税款。请问，企业要给予我月工资经济补偿，是税前还是税后呢？

成方

成方：

根据《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”以及该法第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。至于工资是扣税前的还是扣税后的法律没有明确规定。但从财政部、国家税务总局2001年颁布的《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》以及国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的规定看，经济补偿仍然需要计征相应税费。经济补偿月工资标准，不应当在扣税之后，而应在扣税之前。所以，你的经济补偿工资标准应为每月8500元而不是税后的7500元。

小保

对被免予刑事处罚的工人，单位可否做出降薪

处理？

小保：

于某为某船厂聘用不久的高级电焊工，月工资5000元，前些日子于某酒后违章作业，酿成火灾，给工厂造成了相当大的损失。拘留后，于某被判有罪免于刑事处罚，现已结案。为教育他本人和其他职工，船厂想以《企业职工奖惩条例》给他降薪处分。然而经查，该条例已经废止。那么，单位是否可以依据别的法律法规来处罚于某呢？

孟茜

孟茜：

《刑法》第三十七条规定："对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分。"厂方可以要求其赔偿损失，也可以予以处罚。根据《国务院关于废止部分行政法规的决定》，《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替，予以废止。对于某的处分可依《劳动法》、《劳动合同法》的规定进行。《劳动法》在第四条、第十九条、第二十五条，《劳动合同法》在第四条、第三十九条中规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：……(五)劳动纪律……(七)违反劳动合同的责任……劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……"厂方可根据厂方的规章制度与劳动者在劳动合同中的约定进行处理。

小保

患病非因工负伤医疗期间能否要求双倍工资？

小保：

几年前农民工张某与某拆迁公司签订了一份劳动合同，劳动合同期限为2009年4月16日到2011年4月16日，月工资标准为2000元/月。合同到期后，张某继续在拆迁公司原工作岗位，干原来的活，可拆迁公司一直未与张某续签书面劳动合同。2011年5月18日，张某在家休班，突然腹部阵发性绞痛、呕吐。去医院检查为肠梗阻，住院进行了手术治疗。医疗期满，公司与他解除了劳动合同。张某要求公司支付医疗期间的双倍工资，公司以此期间张某没上班为由，拒绝给付。请问，如果张某欲申请仲裁能否得到法律支持？

陈超

陈超：

原劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为三个月。原政务院公布的《劳动保险条例》和原劳动部的《劳动保险条例实施细则修正草案》规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资，医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。病假工资的支付标准是：本企业工龄已满2年不满4年者，为本人工资70%。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》进一步规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%。张某的医疗期应为三个月，医疗期的工资应为不低于最低工资标准的80%的本人工资的70%，因而医疗期间的双倍工资，可按医疗期的工资（不低于最低工资标准的80%的本人工资的70%）的两倍计算。

小保

工伤私了，了不了

小保：

王某在技校学完了全部课程，与某修理厂签订了意向性分配协议，到某修理厂实习，约定了试用期，并签订了试用合同。试用期间王某在车下地沟作业，车上大扳手掉下，将其头部砸伤。因为用人单位没给王某上工伤保险，王某及其父亲、所在学校的校长、厂方老板的达成了工伤私了协议，厂方按协议一次性给王某支付了一笔医疗费。谁知王某因此留下了后遗症，日后的治疗费用，大大超过了约定的费用。王某及其父亲反悔，请求厂方按实际支出费用承担责任。请问：王某的要求能否得到法律支持。

梅园

梅园：

厂方与王某签订了试用合同，双方建立了劳动关系。《劳动合同法》第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”《工伤保险条例》第二条、第六十二条规定：用工单位应当依照工伤保险条例的规定为本单位劳动者缴纳工伤保险费。用人单位依照《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的，用人单位职工发生工伤，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。王某及其父亲、所在学校的校长、厂方老板达成的工伤私了协议，没有顾及事后发生的后遗症，实际医药费等支出大大超过了协议约定的已经给付的数额。因此，王某可以反悔，并要求厂方按实际支出重新确定医疗费数额。

小保

失业保险损失赔偿，并非“没此一说”

小保：

柳某五年前从一所厨师学校毕业后，进入一家酒店工作。五年来双方一直未签订书面劳动合同，该酒店也未给柳某缴纳过社会保险费。工资多年不动，又无社保，柳某向酒店提出辞职，辞职后要求支付经济补偿、赔偿失业保险金损失。以《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，因此解除劳动合同之后，用人单位应给予离职职工经济补偿，劳资双方也就此达成了协议。但就失业保险金损失赔偿，双方没有形成一致意见，酒店老板表示“没此一说”。请问：关于失业保险金损失赔偿，是否真的“没此一说”？

曲成

曲成：

《社会保险法》第四十四条、第四十五条等规定：“职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；……”酒店应为柳某缴纳失业保险金，因而柳某应当享受而不能享受的失业保险损失，应当由酒店负责。

小保

公司单方调换工种，员工能否要求增加工资？

小保：

我于2011年与一家公司签订了一份为期3年的劳动合同，由我担任公司仓库保管，月工资2000元。三个月后，公司未经我同意，即以生产人员紧缺为由，将我调到必须上夜班而且噪音高、粉尘多的车间工作，但工资却未提高。我曾要求公司增加工资，但被拒绝。理由是公司具有用工自，可以根据员工的工作能力、表现调整岗位。请问：公司的理由成立吗？

胡萍

胡萍：

公司的理由不能成立，你有权要求公司增加工资。