建筑管理类培训范例(12篇)
建筑管理类培训范文篇1
（湖南有色金属职业技术学院建工管理系，株洲412000）
（ConstructionManagementDepartmentofHunanNonferrousMetalsVocationalandTechnicalCollege，Zhuzhou412000，China）
摘要：当代社会，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，企业为了能在激烈的市场竞争中独占鳌头，使尽浑身解数，其中员工培训就是极其重要的一种手段。
作者简介：周伟（1969-），男，湖南株洲人，讲师，高级企业培训师，研究方向为职业教育、工程项目管理。
0引言
现代教育培训理论认为，企业培训指由企业向员工提供的有计划、有组织的教育与学习，其目的是改进员工与职位或岗位相关的“知识结构、技能水平、工作能力”，改进员工与企业文化价值取向有关的工作态度和行为，是提高企业整体效能的基本途径和手段，最终促进企业的发展和成功。我国大部分建筑企业在员工培训上都有一套基本规范的体系，但是，仍存在一些问题。比如：具有教育理论研究背景的人担任培训部门的主管，按照“教育家”的逻辑理论指导培训，知识理论与技能提升相互脱离；培训实施者大多数缺乏现代职业教育理论，他们属于那种“一般的”管理者，在培训课程设置及方法的应用上，不能很好地结合现代职业教育的规律，培训效果不是特别明显。湖南有色金属职业技术学院是五矿二十三冶建设集团公司的校企合作单位，该单位培训部门将现代职业教育的理念引入企业员工的培训，取得了一定的成绩。
1企业员工智能倾向定位及其培训应用的分析
1.1现代职业教育理论认为人类的智能是多元的，个体的智能倾向是多种智能集成的结果。一般情况下，个体所具有的智能类型大致分为两大类：一是抽象思维，二是形象思维。通过学习与培训，抽象思维者可以成为企业设计型的专家；形象思维者则可成为技术型或技能型的专家。他们在企业不同工作岗位、不同工作阶段、不同工作层面上，相互补充、不可替代。职业教育的根本任务，就在于根据人的智能结构和智能类型，采取适合的培训模式，来发现人的个性，挖掘人的潜能，提升人的智能能力。
1.2一般来说，参加企业培训的学员基本都具有社会角色意识与自我定位能力，现代职业教育认为，具有不同智能类型的人，对知识的掌握也具有不同的指向性：①涉及事实、概念以及理解、原理方面的陈述性知识，要解答“是什么”和“为什么”的问题，培训形式宜采用：课堂理论教学、小组讨论式、参观考察等；②涉及经验、策略方面的过程性知识，要回答“怎么做”的问题和“怎样做更好”的问题，培训形式则采用：模拟情景教学、项目法教学、行动导向法等，企业培训部门只有按照学员的特点和企业培训需求，准确定位，因势利导，合理地设定培训课程和培训方法，才能取得理想的培训效果。
2企业员工能力本位定位及其培训应用的分析
2.1现代职业教育认为，劳动分工已经不是传统的“单一工种”了，正在逐渐向“复合工种”转变，边际岗位是现代社会劳动岗位呈现的形态，这要求员工具备跨岗位的能力。其次由于技术的进步，传统的“简单职业”正在逐渐的淘汰，“综合职业”是大势所趋，职业呈现边际职业的架构，这就要求员工具备跨职业的能力。另外21世纪是信息高速产生和传播的年代，“一次学习”已经无法满足职业的需要，必须进行“终身学习”。因此，“职业岗位为导向”的职业培训不仅要培养员工的岗位技能，也应该培养员工的职业能力，其中职业能力的培养更是职业培训的重中之重，职业能力主要包含三方面，分别是专业能力、方法能力和社会能力。专业能力是指要想从事某项职业活动，所必须具备的专门技能和专业知识，通过能力的培养，员工能够获得合理的智能结构；方法能力是指从事职业活动所必须具备的工作方法和学习方法，通过方法能力的培养，员工能够养成科学的思维习惯；社会能力指具备从事职业活动所需要的行为规范及价值观念，通过社会能力的培养，员工能够确立积极的人生态度。
2.2基于这个理念，要求建筑企业培训以受训学员为主体，建立在“个体需求分析”上，使职业培训工作具有针对性和系统性。一般而言，员工参与培训都是因为感到自身的“职业综合能力”需要提升，针对员工的这个需求，培训工作应做到有的放矢，只有这样培养工作的实效才会更加明显，员工才会更加自觉的参与到培训工作中去。建筑企业高效率的培训应当是一种“差异供给”，即对需要培训的员工的“职业能力需求”进行大致分类，结合员工岗位特点要求，在满足企业培训目标和企业发展需要的基础上，制定培训计划，设置培训课程，实施“差异培训”，并针对不同的能力（专业能力、方法能力、社会能力）要求，采用切合实际的培训方法，如：课堂理论教学法、案例分析法、情景模拟法、行动导向法、现场训练法、社会调研法等。其次，在培训中，设计和利用各种机会让各个层次的学员“多向交流、互动参与、体验感悟、经验共享”，使培训不仅仅发生在课堂、实训现场，还贯穿于培训的整个过程和各个环节。
2.3建筑企业的生产具有特殊性，其培训应在深入研究企业员工的职业能力本位的基础上，结合其特殊性要求，比如：建筑产品的固定性、建筑生产的流动性和建筑施工的长期性，要求建筑企业的员工具有“综合专业能力”；建筑企业的施工环境复杂，要求企业员工具备良好的职业道德和社会能力，与人和谐共处，不与施工项目所在地的人们发生不必要的纠纷等。同时，建筑行业的九大员资格认证、18个技能工种的鉴定等，对建筑企业的培训提供了方向与机会。基于以上情况，建筑企业会根据企业发展的需要和员工能力构成的现状，举办具有明确的组织需求特征和员工职业能力提升的培训，比如：岗位技能提升的培训；员工的团队意识、角色定位和自我完善的培训；考证取证培训等，以提升企业整体效能，促进企业的发展。
3“行动导向”在培训中的应用分析
3.1现代职业教育认为，“行动导向”的学习是教育学的一种新范式。所谓职业培训“行动导向”教学，指以学员作为培训的行动主体；以职业岗位的行动能力为目标；以职业岗位的技能要求为培训内容；以“基于职业岗位的学习情境”中的行动过程为途径；以独立地计划、实施的自我调节的行动为方法；以培训教师与学员之间互动的合作行动为方式；以强调培训中学员自我构建的行动过程为学习过程；以“专业能力、方法能力、社会能力”整合后形成的行动能力为培训标准。
3.2建筑企业施工管理是一项复杂的系统工程，涉及的环境要素多，对施工技术人员、岗位技能操作人员、项目现场管理人员的要求高，“行动导向法”恰好能满足培训的要求，达到培训的目的。“行动导向”培训强调学员是培训过程的“中心人”，教师是培训过程的“组织者与协调人”，遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的“行动”过程序列，在培训中教师与学员互动，让学员“独立地获取信息、独立地制定计划、独立地实施计划、独立地评估计划”，通过自己“动手”的实践，提升了职业岗位技能能力，构建属于自己的经验和能力体系。企业采用“行动导向”培训，提升了员工的整体职业技能水平，企业生产效益也随之提高，达到了事半功倍的培训效果。
4职业教育理念在二十三冶建设公司培训工作中的应用
二十三冶建设集团公司是国家特大型建筑施工总承包企业，员工将近3000人，培训量大，培训层次多，涉及技能提升、管理水平提高培训，甚至某些考证培训。该企业与湖南有色金属职业技术学院是校企合作单位，借助湖南有色金属职业技术学院高职教育的平台，将现代职业教育的理念与方法引入职工的培训中，取得了良好的效果。
4.1该企业的培训特色主要表现为：培训以促进员工的能力发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的职业能力潜能，将培训实施计划与员工的职业生涯设计结合起来，以”高绩效模型”和”员工任职资格”为标杆，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进员工职业能力的全面发展；其次，根据二十三冶集团公司战略规划，结合人力资源发展战略，量身定做出符合企业持续发展的高效培训体系，加大对培训体系的硬件设施投入、师资力量的建设和培训组织的健全，通过与高校联合、基层单位办培训学校、项目部建实训基地等，建成了一套健全、完善的培训体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，全面提升企业效益。
4.2以该企业“施工员提升培训”为例，介绍“行动导向学习”在企业培训中的应用
首先，企业培训部门开展深入的市场调研，以“施工员岗位工作”为导向，围绕“施工方案编制能力，施工过程质量控制、评定能力，施工技术管理能力”来设计培训内容，不仅强调知识的系统性，而且注重内容的实用性和针对性；其次，以工作过程为导向进行培训内容“整合、序化”，以典型图纸如砖混结构、框架结构、单层排架预应力屋架厂房结构等项目施工为线索组织培训教师进行理论授课；同时，选定一到二个在建项目，借助项目部的实训基地平台，进行一次“从图纸建造成实物的模拟操作”，以行动导向引导培训教学，以学员“做”为中心，再到教师“指导”，基本做到“教、学、做”一体化。同时，在培训中，培训教师结合学员的工作经历，提出各种问题并形成主题任务，进行任务驱动式教学；将学员置于“发现问题，提出问题、思考问题、探究问题，解决问题”的动态过程；通过“参与式、体验式、交互式和模拟教学”等实践教学环节，学员的专业能力明显提高。如图1所示。
培训部门在培训结束后，反馈调查，统计数据，对数据进行分析和评价，实行PDCA循环管理，为下次制定培训方案提供参考。现以2012年第二期培训为例，调查反馈表如表1所示。
通过表1、表2的对比，可以看到，按照“以学员需要为中心”的原则，培训前，学员分析了自身“理论与技能知识”的掌握情况，采取“缺什么，补什么”的原则，通过培训，学员满意，前后有明显的提高，良好率提高在50%以上；其次，以“工作过程为导向”的培训，提高了学员的动手能力和实践应用能力，通过效果调查表2可以看到，学员的专业知识和专业技能在项目施工实践应用中得到了明显效果，培训部门组织的考核优秀率达到了21%以上、不合格率为0%；另外，通过培训效果表2可以看到，学员的自身特质能力的提高不是很明显（社会协调能力），需要长期的训练，或需要设计有针对性的模拟训练，对下期培训提出改进方案。
透过企业反馈可以看到，学员通过一个月的强化脱产培训，回到工作岗位，用人单位满意度普遍提高，好评率基本在80%以上，学员能够将学到的知识、技能应用于实际工作，企业的生产效益提升了，企业培训目的达到了。
5结语
建筑市场正处在转型期，从大趋势看，将会越来越规范，并在加快与国际接轨的步伐。在这个过程中，企业要做的工作很多，有相当多的问题需要通过培训来解决。建筑企业的决策者们必须重视培训，切实转变观念，真正把培训当成一项系统工程，按照现代职业教育的理念，使培训充分发挥出促进企业发展和员工提升的作用。
参考文献：
[1]姜大源.职业教育学基本问题的思考[J].职业技术教育，2006，1.
[2]徐静.建筑施工企业员工培训的探讨[J].经营管理者，2013，8.
建筑管理类培训范文篇2
关键词：建筑工程；安全管理
中图分类号：TU761文献标识码：A
Abstract:Thearchitecturalengineeringenterprise'sconstruction,themostsituationsaretheopen-airworkhighabovethegrounds,moreoverthescenesituationischangeable,isalsothemulti-kindofworkinafactoryseparategradecrossingwork,safetyinproduction'smanagementandthestaffeducatethelagsafely,thusthecurrentconstructionsystem'ssecuritysituationisstern,completestheconstructionenterprise'ssafetycontroltoworkimperative.
Keywords:Architecturalengineering；SafetycontrolPreventivemeasure
中图分类号：TU198文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
自《劳动法》、《安全生产法》等等为了保障安全生产过程中生命财产的完好而制定的各类法律法规的颁布，特别是科学发展观的思想不断渗透进安全生产管理中之后，建筑行业的安全管理思路发生了很大的转变，管理理念、管理方法、管理措施等都在不断的更新、创新，这对近年来建筑行业安全形势的稳定起到了非常好的保障作用，也为当前的安全管理提供了极好的指导经验。但是，纵观近年来建筑行业发生的各类事故及事故隐患，不难看出，影响建筑行业安全稳定的因素也在同时发生变化，性质也在不断的转变，既往的管理措施对这些安全隐患已失去约束力，必然给当前的安全管理工作带了新的问题。
一、企业的规模扩张与安全管理机构体系的不相适应
近年来，自各部委下属大中型建筑企业从内部的不断分离及国家重点建设项目实行招投标制以来，建筑行业的经营模式发生了根本性的变化，从生产任务内部分配到进行市场竞标，建筑企业基本不断走上了自主经营的生产道路。各类市场管理理念在更新、经营模式不断转变，加大了市场开发力度。随着国家刺激国内经济，拉动内需，加大基础建筑投入的利好形势，各类建筑企业的年生产任务在几倍到几十倍的增加。
二、企业的规模扩张与人力资源的缺乏不相适应
规模经营急需要的就是人力资源的保障。在生产经营过程中，人是最根本的资源，也是最急需的资源。没有充足的人力资源做基础，规模经营就没有实现其目标的执行力，没有高素质的人力资源来推进经营过程，就不可能实现高效率、低运营成本的项目管理，也就不可能实现安全可靠的建设生产过程。随着市场经营规模的向外延伸、扩大，这种大量需要的各类技术、管理、操作的作业人员越来越缺少。虽然各企业在不断的加强人力资源的配置，加强技术力量的引进，加大员工的培训教育，但是与整个生产过程对人力资源的需求来比，这种引进的数量还是非常有限。各个施工现场的管理人员、技术人员、测量人员、试验人员、特殊工种、带班人员等等都极度缺乏，各个施工项目间互相借调、应急，这个项目还没有完成复测，另一个项目又需要放线，作业人员来回扯动，疲于作业。这种应急的作业方式，必然会造成各类技术数据的偏差、方案的不完善、测量的不精细，最终导致现场作业与设计意图的偏离，形成作业过程的技术失控，在分项分部工程中造成质量缺陷，最终导致安全隐患的发生。
三、工程违法分包、转包影响了安全管理的力度与深度
虽然国家三令五申的规定，主体工程不容许分包、转包，但是就目前国内建筑市场来看，企业在拿到工程建设项目承包权之后，除了一些技术含量较高的设备安装、调试等分部工程外，大量的项目内容基本上全部进行分包、转包。而大部分分包单位都是一些挂靠某某企业的民工队伍，或者就是一些规模较小的施工企业的附属施工队。特别是一些较小的单位工程，干脆就是一些没有任何管理机构的民工队，更谈不上有什么营业执照、安全许可证等等承包资质。这种承包单位的管理水平极低，有的民工队就根本没有任何管理力量，技术力量全凭经验，人员来源较杂，技能素质较低，基本不进行培训，打一枪，换一炮。虽然近两年某些施工企业开始探讨、试行“架子队”的管理模式，但是在执行过程中依然是换汤不换药，没有从根本上根除、改变这种工程分包、大包的管理模式。
四、从业人员严重缺乏安全培训，培训走过场使安全操作技能得不到有效提高
国家的相关法律法规要求，所有上岗人员要进行安全三级培训教育，培训不合格，严禁上岗。在建筑施工企业当中，对这项规定执行过程还不是完全规范。虽然随着近年来生产形势的不断变化、生产方式的不断改变，各个施工企业都在不同程度的加大员工的培训力度，培训的频次、力度、培训内容都在不断拓展、加强。企业也编制了全年培训计划，计划有时间，有内容，有措施，但是这种培训计划的培训范围、人数、内容与现场实际需求往往不相适应。一是培训的内容注重理论不注重技能，注重完成培训任务不注重实际培训效果。二是由于大部分工程项目工期紧张、现场管理人员缺乏等原因，好多作业人员参加不了最终的培训过程，代培训、假培训现象普遍。三是培训单位为了完成全年的培训工作目标，不管培训效果如何，培训内容如何，培训对象是谁，反正最终全部合格。这种形式上的培训最终造成培训计划完成较好，但培训效果达不到预期目的，从根本上起不到提升员工安全操作技能的目的，对安全管理水平上台阶也无从谈起。另外一方面就是对民工队伍、劳务协作队伍、特殊工种、租赁机械设备操作人员的培训更是严重欠缺。大量的一线作业人员是农民工，这种雇佣劳动的直接操作就是民工头，人员流动大，管理松散，今天进，明天出，进来就上岗干活，出去就背包走人。大部分人员根本得不到正规的技术培训，全凭现场实际操作积累经验。项目管理单位虽然也在努力加强这方面工作，但是大部分还是仅限于开个会，考考试，走走过场。这种严重的对作业一线人员的安全培训教育的缺失，是造成大量违章指挥、违规作业的根本原因，也是目前建筑施工现场出现安全隐患最密集、最失控的地方。
五、减少概算、降低投资，严重影响了建筑企业的利润空间，导致安全投入得不到有效保证
《安全生产法》明文规定安全技术费用要纳入项目概算。但是近年来随着国家基础建设规模加大，建设资金不足，各建设单位都在不程度的核减工程概算，特别是在安全技术费用上，项目数不足，资金量不够，造成施工单位在实际工程建设当中，安全技术费用投入不够。主要影响费用的有这几方面：一是目前建设环境较差，当地政府部门的配合力度不够，街霸、村霸对工程建设施工的阻挠，强行分包工程，强卖工程材料，给项目施工单位的协调增加很大的成本。二是各类配合费用在不断增加，特别象铁路建设当中既有线施工的配合费用，临时道路交通补偿费，临时租地等费用的超支。三是项目建设单位不断压缩工期，施工企业为了守住一方市场，无条件的听从建设方的要求，抢工期、赶进度，增加成本。如此多的费用增加都影响着施工单位对现场安全资金投入的积极性。大部分单位是能省就省，能节约就节约，大范围削减安全设备、劳动保护等项目及费用。现场破烂的配电箱得不到及时更换，施工机械得不到有效的保养，安全专项方案得不到专家的评审。这种安全资金投入的严重不足，直接影响到现场安全措施全面实施的基本保证。
六、收入的不合理分配，影响了员工的工作积极性，降低了责任感
单位的经营规模扩大了，生产任务饱满了，完成产值几十倍的增长，相应的员工的待遇等应该得到适当的增加。但是根据不完全统计，大部分施工单位人员的待遇状况并不是非常乐观。施工单位做为基础建设的排头兵，大部分战斗在工作环境较差、安全隐患较多、生产生活较不方便的恶劣的作业现场，劳动强度大，作业时间长，正常的作息、休假得不到有效保证。特别是做为施工单位技术管理的中坚力量的大中专毕业学生，他们为了谋求就业岗位，寻找自我发展的平台，投身坚苦的基础建设事业当中来，他们最大的愿望就是能在为国家发展的建设当中创造成绩，提炼自我。但是大部分奋战在建设一线的各类技术人员，得到的报酬与其付出不相适应。工资水平较低，分配不平衡，收入差距较大，员工的生活压力加大，工作积极性减退，责任心得不到提高，不愿意在日常管理中承担责任，不甘心在较低岗位努力，造成整个项目管理效率较低，管理力量得不到有效发挥，技术人员流失、流动严重，安全技术方案得不到更好的完善，最终严重的影响到项目建设的安全运行。
按照国家建设规划，新一轮的建设规模要完成将近2000万亿的基础投资。我们的建设任务还非常繁重，安全管理的压力仍然较大，为了能够更好的完成建设任务，创造安全、和谐的社会环境，建筑施工行业依然要加大安全管理的力度，探讨更加合理、有效的安全管理模式，加大各项法律法规的落实。本文只是作者本人长期从事施工安全管理中的一点思考，如何完善解决，还等各方努力，不到之处，敬请探讨。
参考文献：
建筑管理类培训范文
关键词：建筑业；农民工；培训
中图分类号：C29文献标识码：A
建筑业农民工是建设事业的主力军，是推进工业化、城镇化、现代化建设的重要力量，是全面建设小康社会的重要群体。目前，在我国的建筑业中,生产方式和管理方式相对来说还是具有一定的滞后性。建筑业中的从业人员以农民工居多。当前，大部分农民工文化程度较低，对技能的掌握也不够娴熟，在农民工队伍中，持证上岗的人员较少，大多数都是没有经过系统的培训，就参与到建筑工程的施工中。其结果就是不断出现的安全生产事故、项目质量等一系列的问题，这一状况说明了我们对建筑行业农民工的培训势在必行。
一、建筑行业农民工培训的现状分析
（一）文化素质偏低
从事建筑行业的农民工，大多来自偏远的农村，整体文化水平不是很高。但是随着现代建筑行业的发展，需要的是技术性和实践性新型建筑工人，但是很多从事建筑行业的农民工根本不具备相应的专业技能、技术等级证书以及相关的岗位操作技能，在实际的建筑工作中，不懂得用保护自己的合法权益，在侵权和被侵权时也无法做出有效的回应。
（二）建筑企业不愿承担对农民工的培训工作
在建筑行业发展的大环境下，建筑企业和农民工之间往往无法建立起长期合作的关系，因为建筑企业注重短期的效益。员工培训的经费支出会造成建筑企业运营成本的增加，在建筑企业中有很多建筑工程都是具有时间性，如果长时间的对农民工进行培训，必然会对工程的进度和完工期限带来一定的影响，影响建筑企业的业绩，还有很多培训由于花销的费用非常的大，企业不可能完全报销，需要培训的农民工自己支付一定的支出，但是由于很多农民工的经济条件有限，导致了无法承担相关的培训费用，所以建筑企业往往不愿承担农民工的培训工作。另一方面，由于大量的农民工涌入城市，造成了建筑企业只用农民工，却不培训农民工的现象，也就是说，目前依靠建筑市场的自我调节机制还不能促成农民工技能培训机制的建立和完善。
（三）农民工队伍缺乏科学的管理机制
农民工队伍的不断装大，为我国建筑业的发展提供了充足的人力保障。但是，以农民工为主的建筑劳务市场中，相应的问题也日益凸显出来。主要有以下几方面的表现：第一，建筑项目的建设一般都采用劳务分包的形式，在施工工地采用的是以罚代管的管理方式。通常是由工程项目部直接与所谓的“包工头”签订劳务合同，而包工头则聚集一些同乡、亲属等来进行具体的建筑施工工作。第二，由于农民工的队伍庞大，人员松散，流动性大，也为管理带来了一定的困难。农民工在进入建筑工地时，往往都是自行、自愿组织的临时性团体。只是因为建筑企业工程量大，急需用人。所以包工头才去劳务市场大量的召集劳动力，当工程结束后则解除劳动合作关系。使得农民工团队没有科学的管理机制，组织松散，难以进行相应的培训。
二、建筑行业对农民工培训的方式和对策
（一）建筑行业对农民工培训的方式
1.行业主管部门组织培训。行业主管部门组织的培训主要是根据相关的法律法规中的要求来进行的，培训的内容以新出台的法律、法规以及文件精神为主。在当前的管理体制下，这种培训方式是带有一定强制性的，也是保障建筑安全的基础性培训力量。但是，这种培训的对象主要是对建筑行业中的管理人员和一些特殊的工种进行培训，具有很强的专业性和针对性。可是，这种培训对于普通的建筑施工要领的培训却很少涉及。
2.企业组织的培训。建筑企业自己组织的培训。成立农民工夜校，这类培训，一般是以安全教育作为主要内容来进行培训的，其培训的核心就是对建筑施工过程中的各项规章制度和操作流程进行讲解，同时对上级部门下发的相关文件等进行学习。这种培训的对象一般都是以建筑施工现场人员为主。
3.相关的岗位资格培训。主要是对某些专业建筑施工岗位的上岗资格培训，这种以农民工种学历较高的人为主，属于自愿参加培训的范畴，培训的对象多是在建筑施工现场中的特殊岗位从业员，或是农民工中具有很强上进心，要求获得更多报酬的人员。
（二）建筑业农民工培训对策
一是加强农民工培训的意识，为了能够提高建筑工程施工中的安全和效率。建筑施工企业一定要增强农民工岗前培训宣传，让农民工从心里对施工前培训有一定的认同和了解，并使其认识到岗前培训的重要性。
二是加强用工监督管理，严格执行持证上岗的制度，确保上岗人员符合要求。
三是建立科学的薪酬评价和分配机制，使不同级别的人员之间有合理的薪金差异，激发他们的工作热情。
四是要对培训工作的模式和质量进行监督，避免出现走形式的现象，严格控制培训的时间和内容。
五是要认识到目前建筑业是吸纳农民工人数最多的行业之一，加大政府对农民工岗前培训资金的投入力度，采用多种培训的形式和方法，对农民工进行专业技能和文化素质的培训，让农民工接受系统的建筑知识的教育，学习一些专业技能，从而打造出一支建筑行业新型农民工队伍，从而确保建筑业中农民工素质的提升，最终促进社会的稳定与发展。
农民工是我国建筑业发展的基层力量，随着建筑业的不断发展，对管理和技能的要求也逐渐提高，在这种环境下，农民工的培训工作也是势在必行。在新时期，国家相关的管理部门以及建筑企业都要积极的进行农民工的培训工作，使农民工队伍的整体素质得到提升。
参考文献：
建筑管理类培训范文篇4
关键字：建筑工程；实训教学；仿真系统；实验室建设；教学方法
作者简介：王兴吉（1963-），男，南京工业职业技术学院高级工程师，硕士，研究方向为建筑工程管理与工程造价。
中图分类号：G710
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）26－0054－03
建筑工程管理类专业具有综合性强、实践性强、与工程实际联系紧密的特点。工程实践能力培养作为高职高专以及应用型本科人才教育的重要内容，不仅是应用型人才区别于研究型人才的显著特点，也是检验素质教育成效的关键性指标，更是基层单位的迫切要求。
然而，目前在许多院校的建筑管理专业的实践教学环节中存在以下五方面的问题[1]：一是由于建筑资金或场地原因，实验实训室建设的相对滞后使一些实验实训项目无法正常开出；二是由于仪器造价较高以及操作的复杂性，使得本该是由学生操作的实验只能作为演示性实验开出；三是已开出的部分实验实训项目由于是建立在以实验室为中心、以某一具体工程部位为依托基础上的试验，因此具有一定的局限性，无法使学生掌握建筑工程中施工第一现场的真实而全面的状况；四是实训内容定位不准或者缺乏手工操作者的配合，让学生承担起不应承担的角色（瓦工、木工等），耗费大量的时间和精力，经历漫长的时间才能工业流程与质量检测技能，学生失去实训兴趣与激情；五是已建立的校外实训基地由于工地的流动性、建设周期长、安全性问题，企业不欢迎在校学生下实训，因而校外实训基地基本上处于徒有虚名，达不到实训教学的目的与效果。
以上问题造成学生的工程意识薄弱、实践能力差、无工程全局观概念，进而使其对实际工程工艺的掌握和问题处理能力受到极大的制约。
一、3DBest实训系统与建设理念
尽管前言所述问题诸多，但每所院校尽其所能建设建筑工程类实验实训基地[2-4]，也尽力弥补全国每所具有工程类专业院校在实验实训室建设方面共同面临的问题。3DBest（3DBuildingEngineeringSimulationTraining）实训系统采用“工学结合、手脑并用”教学企业模式，其实验实训基地的架构与实训教学模式具体做法见图1[4]。
3DBest实训系统立足于校内实验实训室建设，用计算机软件模拟三维全景建筑物、建设场地和建造过程，以虚景模拟训练为主着眼于全局性，以实景单项训练为辅着眼于局部，充实校内实验实训建设内涵，克服实训室资金或场地、仪器台套数、实验实训项目不真实和非全局、实训角色定位不准和校外实训基地不易管理问题，努力做到六结合：一是偏重工程管理与工程技术相结合；二是实训室建设必要性与可行性相结合；三是虚景（视频）与实景相结合；四是项目综合实训与单项实训相结合；五是验证性实验与技能实训相结合；六是校内项目实训与校外项目实训相结合。同时其突出工程建设采用的新技术、新材料、新设备和新工艺、突出实用性以及示范性、突出趣味性。
二、3DBest系统内容
建筑工程管理类专业学生培养的初期目标岗位是施工员、技术员、造价员等，最终目标岗位是建造师和造价师等，因此学生必须懂技术、懂经济、会管理。而学生顶岗实多数从事计算机绘图、测量放线、钢筋翻样与算量、资料管理等工作，3DBest实训体系注重夯实学生基本技能，特训中端技能，面向高端技能培训。
为此，3DBest实训系统依据人才培训计划和岗位目标技能的掌握要求，围绕六门专业核心课程建立实验实训中心：制图与房屋构造（房屋建筑学）课程、建筑力学与混凝土结构课程、建筑材料与工程测量课程、施工技术课程、项目施工管理课程、工程投资分析（工程预决算）课程。3DBest实训系统具体的建设内容见表1所示。校内实景建设内容各学校可以随意增加内容。
三、各实训仿真软件功能
（一）制图与房屋构造实训仿真软件功能
该实训软件为工程制图与CAD和房屋构造与识图（房屋建筑学）两门课服务。
该软件是针对于本校与其他院校共同面临的问题：学生不能建立三维的空间想象力，阅读二维平面图时不能在头脑中建立三维的建筑构配件，同时房屋构造与识图课程名词很多，学生学完该课程时，不能掌握所有应该掌握的名词。
目前所有院校实训时通用做法：阅读大量建筑施工图，有条件的院校让学生手工制作真实建筑物模型模型。前者一般无法考核实训效果，后者耗费大量时间和实训费用。
规划中的“3D建筑模型制作与剖切系统”在计算机软件中，根据建筑施工图模拟手工制作建筑物模型搭建3D建筑模型。同时剖切任一计算机中的建筑模型，根据剖切面绘制2D的建筑施工图；而且虚拟人员可以在建筑随意漫游，计算机系统不断改变建筑内外景象。虽然AutoCAD、Sketch系统可以模拟建立3D模型，但不直观，学生掌握难度大，彻底改变学生学完有关课程后，不熟悉有关建筑构配件名称以及不能建立空间想像能力。同时，也节省了制作真实模型实训经费和减少实训周期，增加实训趣味性和使学生具有阶段性成就感。
根据经费情况和实训需求，再配置建筑物实物模型、沙盘，效果将更好。
建筑管理类培训范文篇5
为切实做好建设领域的安全生产工作，根据上级部署，结合我县实际情况，现就做好年安全生产工作通知如下：
一、统一思想，加强领导，提高安全生产管理能力。
各企业、各单位要从讲政治、促发展、保稳定的高度充分认识安全生产工作的重要性，牢固树立“安全责任重于泰山”思想观念，坚持做到“安全第一，预防为主”，切实加强领导、进一步明确职责、认真落实安全生产责任制，做到有章可循、有据可依、奖惩分明，实现责、权、利有机结合，保证安全生产责任制有效落实。加强检查、巡查、复查力度，对重大危险源实行重点监控，实行科学管理，有效提高安全生产能力。
二、要进一步加强市政公用事业和房屋拆迁安全管理工作。
1、城市供气：一要确保液化气储配站生产、消防监控设施的完好，严格遵守操作规程，杜绝违章操作；二要积极开展燃气安全检查，坚决取缔擅自设点、倒罐倒卖、无证经营液化气站点，严禁使用不合格、报废、未经检测钢瓶，有效消除安全隐患，确保安全供气。
2、城市供水：一要重视对原水环节，尤其水污染情况的监控，科学调度，加强监测，保证源水水质；二要加强制水、出厂水和管网水检测，确保居民的用水安全；三是做好预防各类突发事件的应对工作，完善应急预案，确保供水安全，让全县人民喝上放心水。
3、加强房屋拆迁管理：随着我县城市建设进一步的发展，房屋拆迁安全管理的重要性也凸现出来，房屋拆除前必须编制拆除专项方案，并按方案实施，施工现场应有专职安全管理人员，禁止野蛮施工，有效消除事故隐患。
三、切实做好全员安全培训工作。
每一事故的发生，都是人的不安全行为和物的不安全状态的结合产物，为此，必须抓好全员培训工作。各部门、各单位必须高度重视，精心部署，健全机构，做到年初有计划，年终有总结，各部门、单位负责人要带头参加培训，各行业要针对各自特点，合理安排师资，分层次、有针对性的开展全员安全培训。参加全员安全培训，既是每位员工的权利，又是每位员工的职责。我局将对各部门、各单位开展全员安全培训情况进行不定期督查。确保全员培训能够实质性开展，提高全系统从业人员的安全意识，有效消除人的不安全行为，实现平安生产。
四、进一步强化建筑施工安全生产管理。
1、加大安全检查力度，积极消除各类事故隐患。各建筑企业是安全生产的主体，强化对施工现场的安全检查。进一步健全安全管理机构，按规定配备专职安全管理人员，公司分管领导每月必须对所有在建项目开展一次安全生产大检查，对检查中发现的问题，要定人、定时间、定措施进行整改，并进行复查。施工现场监督员要切实履行自己安全监管职责，对存在的安全隐患，要认真监督项目部采取切实有效措施予以整改。我局将在每季度开展一次安全生产大检查的基础上，对被通报批评工地和挂红牌工地进行重点整治，对整改不力的项目部和企业，将予以处罚，促使企业和项目部能积极消除各类事故隐患，确保安全施工。
2、切实有效地开展建筑安全培训。按照省市、县文件精神，结合我县建筑业从业人员现状，抓安全培训工作，是建筑业今年重中之重的工作。各建筑企业必须编制全员培训计划，落实专项经费，组织好师资力量，认真编制教学计划，分层次开展安全培训。建筑业全员安全培训落脚点是施工现场民工安全培训，今年要规范民工学校建设，规模以上工地必须建立民工学校，并以民工学校为载体积极有效地开展民工安全培训，提高从业人员安全意识，杜绝违章指挥、违章作业，确保安全。
3、进一步推进安全生产专项整治。继续开展预防高处坠落为重点，以施工现场通病专项整治为手段和突破口的专项整治活动，对危险性较大的工程部位要定岗、定人实行专职监控，认真落实特种工持证上岗制度。群策群力，采取切实有效措施，控制建筑施工安全事故的发生。
4、要进一步落实监理的安全生产责任。监理单位应认真贯彻落实《建设工程安全生产管理条例》和建设部有关文件精神，监理单位应对监理工程的施工安全生产进行监督检查，认真编制监理规划，明确安全监理的范围、内容、工作程序以及人员配备计划等，对施工单位安全生产开工条件、安全技术及专项方案进行认真审查，加强对施工现场安全生产情况的巡查，发现各类事故隐患要及时督促施工单位整改，有效防止安全事故的发生。
五、强化对工业园区建筑安全管理。
建筑管理类培训范文
一、建设目标
以湖南新型城镇化建设为契机，以与湖南建筑设备安装行业综合实力强的知名建筑企业紧密合作为平台，通过生产性实习实训（教师认证培训）基地建设，创新“政行校企”深度合作体制机制，推进“五平台”建设，深化人才培养模式改革，优秀可持续发展的政策环境，形成鲜明的合作办学特色，服务和引领建筑设备业发展。使基地成为湖南省建筑设备业的高端技术技能人才培养基地、企业从业人员技术技能培训基地、职业技能鉴定基地、建筑设备类职业院校师资培训基地、技术开发和咨询服务基地。
二、建设内容
1.创新“五模式、三机制、二体系”的“政校行企”合作共建体制机制建设。依托湖南建筑职教集团，建立健全“五模式、三机制、二体系”的校企合作体制机制。“五模式”是创建股份制、经营承包、委托管理、协议合作、捐赠冠名五种建设模式。“三机制”即形成“合作育人、协作生产、共同研发”的运行机制。“二体系”即搭建“生产性实训教学培训管理体系、生产经营管理体系”。按照五种建设模式与企业合作建设建筑设备工程技术专业基地，以共建体制机制、共建师资团队、共建教学资源、共建实践教学条件、共建生产技术服务能力等项目为载体，构建“合作育人、协作生产、共同研发”的运行机制，强化“生产性实训教学培训”“生产经营”两大管理体系，使建筑设备工程技术专业生产性实习实训（教师认证培训）基地实现校企“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”。
2.构建“设备先进、功能齐全”的“五位一体”基地硬件环境。通过对校内实训基地合理布局，加大投入，优化实训室设施设备，形成“生产性教学、培训、鉴定、研发、服务”的“五位一体”生产性实习实训基地。校内实训室的规模、布局、设施配备建设都采用企业化模式，校内实训基地面积满足生产性实训的要求；加强校企之间的深度合作，建设生产经营实体与名师名匠工作室；建设一个实训基地管理中心，为师资培训和异地异校学生实习提供生活配套设施及设备；不断完善校外实训基地，以此满足学生顶岗实训和教师企业锻炼的要求。
3.建成“双师互兼、角色互换”的高素质基地实习实训教学团队。借助湖南建筑职教集团平台，完善基地的专任教师队伍和兼职教师队伍建设。通过与湖南建筑安装行业实力强劲等合作企业采用“双师互兼、角色互换”的方式充实基地实习实训教学团队数量；通过送培、进修和学院教师企业挂职锻炼等多种方式提升基地实习实训教学团队水平；建立基地教学团队建设措施与兼职教师动态管理机制，建成一支“双师互兼、角色互换”的高素质基地实习实训教学团队。
4.构建“二方向、三层次、五功能”模块化实践教学体系。根据行业职业标准，企业对岗位职业能力的要求，在企业专家的指导下，通对湖南工业设备安装有限公司等优秀规模企业的调研，确定职业岗位和典型工作任务，分析所需职业能力，与企业共同构建“二方向（电气安装施工、水暖安装施工）、三层次（基本技能模块、综合技能模块、创新拓展模块）、五功能（教学、培训、鉴定、研发、服务）”模块化的实践教学体系；引入企业典型真实项目，筛选实训内容，及时更新教学内容，开展项目仿真实习实训；以真实项目的工作过程和生产管理方式，构建符合建筑设备安装施工员技术技能训练规律的实践教学组织与实施；开展基于岗位职业能力的综合评价，确保高端技术技能型人才的培养培训质量。
三、结束语
湖南建筑业建筑设备类工程从业人员约20万人，专业技术及管理人员仅占9%。建筑设备业生产第一线的管理和技术人员技术技能水平滞后，已成为制约企业发展的关键因素。按照“共建、共享、共赢”的原则，创新校企共建生产性实训基地的建设模式，优化资源配置，依托企业深度参与基地建设并共享基地资源，形成“双主体”建设机制；企业共同参与基地的生产经营与管理，形成“合作育人、协作生产、共同研发”的运行机制；采取多种方式积极建设“校中厂”和“厂中校”模式的建筑设备专业及集生产性教学、职业培训、职业技能鉴定、职业院校师资培训和技术服务功能于一体的生产性实习实训（教师认证培训）基地，为社会、行业培养培训急需的建筑设备工程技术合格人才，具有明显的必要性、紧迫性和可行性。
参考文献：
1.顾明远.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2022年）解读[M].北京：北京师范大学出版社，2010.
建筑管理类培训范文篇7
[关键词]终身教育知识更新项目经理国际化培训继续教育
一、“终身教育”的概念
“终身教育”这一术语源自1965年在联合国教科文组织主持召开的“成人教育”促进国际会议期间，由联合国教科文组织成人教育局局长法国的保罗・朗格朗（ParlLengrand）正式提出，短短数年，已经在世界各国广泛传播。终身教育的主要理念就是强调人的一生必须不间断地接受教育和学习，不间断地更新知识，保持旺盛的应变能力，而这种理念正好符合当前时代、社会及个人的需求。
二、社会高速发展对建筑行业提出了新的要求
1.中国建筑业要走向国际市场与国际接轨，首当其冲遇到的问题就是产业国际化水平还相当低。首先是从行业的地位和任务来看。建筑业是国民经济发展的重要组成部分，在整个城乡建设中广大建筑业企业承担看艰巨的任务，而要完成这样艰巨繁重的任务，最终落脚点还是工程项目，而工程项目建设的成败取决于项目管理。所以中国建筑业要与国际接轨就必须在工程项目的管理方法上与国际接轨，在引进先进的管理方法中采纳国际上大多数国家公认的、通用的和先进的管理系统变得尤为重要。
2.从建筑市场的国际走向来看，中国加入WT0后，国内经济、国内市场和国内体制将逐步与国际接轨，国外建筑商也将进入中国市场与我们竞争，所以，要适应中国建筑市场国际化这一趋势，就必须引进外资、技术和管理，在参与分工和国际竞争中，增强企业的竞争能力和应变能力。进一步提高中国对外工程承包业务在国际建筑市场中份额的同时，尽快掌握国际市场工程承包的法规、规范和通行做法，以此促进中国建筑业企业经营管理方式和规章制度的改革，努力使中国建筑业成为国际建筑业的重要组成部分。
3.三是从项目管理人才的需求看，中国建筑业走向世界，在国际工程承包中与国际通用的先进管理方法接轨，最终取决于管理人才素质的高低，特别是项目经理班子的整体素质。因此大量的人才需求也是多方面、多层次而且是综合性的，既需要年龄结构合理，具有战略眼光、宏观决策能力强、高质量、高科技的领导干部，也需要一大批懂法律、会经营、善管理、敢负责、具有一定专业知识的工程、经济、会计等各类的项目管理人才。然而，建筑业项目管理人才队伍的现状并不乐观，与国际市场接轨的客观要求之间还存在很大差距。就拿在岗的项目经理来说，绝大多数还只有高中文化程度，有的还没有经过专业学习，一部分即使有相当文化、专业知识，但却不具备岗位要求的业务知识和管理能力，尤其是缺乏科技开创能力和国际化职业适应能力，所以在建筑行业更急需要进行知识更新来满足现代市场瞬息万变的需要。
三、新形势下建筑类专业成人高等院校履行终身教育的主要职责
1.与行业挂钩，加强项目经理国际化培训和继续教育
同志在“十六大”报告中指出：“要加强职业教育和培训，发展继续教育，构造终身教育体系”。“全面推进素质教育，造就数以万计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。这就为我们继续深化和推进项目管理人才培训和继续教育工作提出了新的更高的要求。当前，加强项目经理管理和继续教育培训的主题就是要推进中国项目管理人才国际化进程。针对在岗项目经理的现状和国际建筑市场对人才的需求，必须坚持“引进来“和”走出去“相结合的方针，注重培养三种管理人才和高级技术人才。一是要培养能适应、加速建筑业企业结构调整和熟悉项目管理、创建建筑精品的复合型知识人才；二是要培养能熟悉国际惯例，有一定外语水平并适应中高级工程技术的外向型人才；三是要培养能适应技术进步和建筑业发展经营需要的开拓型经营与决策人才；四是要培养一大批能适应和满足建筑业经营规模和高新技术需要，并能进行实践操作又能指导施工的高级技术人才。
2.从产业国际化战略出发，把项目管理人才培训和继续教育做为今后建筑类专业成人高等教育的主要任务
立足于行业现实，着眼于企业发展，建筑类专业成人高等院校要深入基层对建筑行业目前的现状进行调查分析，更要围绕企业走向国际市场这个目标，把对项目管理人才继续教育作为走向未来和走向世界的一项全局性、先导性基础工程来抓，全年的教育任务要做到与企业整体发展规划相一致。各企业每年也要拿出一定的资金作为企业员工继续教育的费用，而且必须是强制性的，不参加学习培训的当年不允许上岗。通过双方的有力配合，营造出一个新型的终身教育的氛围。
3.继续教育的内容必须要注入高新技术
建筑业要走向国际化，就需要建筑类专业成人高校要经常举办以内容新、见效快、周期短的培训，通过这种培训使在岗人员补缺陷、转观念、上水平、拓宽和更新知识层次。在培训中不断把国外先进的管理和技术以及先进的思维方式灌输到每一个人的心中，进而适应未来人才实际结构和国际工程项目管理活动的需求。
4.继续教育要因地制宜，从实际出发，采取多形式、分层次地进行
建筑管理类培训范文篇8
关键词:建筑企业;经理;品牌
一、建筑企业经营管理特点
对于建筑企业来说,其生产对象一一建筑工程(产品)、生产的组织和技术、生产经营管理,都具有与一般工业企业不同的特点。因此,研究建筑企业管理,首先必须了解建筑产品及其生产特点以及对企业管理的影响。1、建筑产品具有以下特点。1)建筑产品的固定性。建筑产品一般是不能移动的。只能在使用它的地方进行建造。但目前国外有拼装式房屋可随时移动,它更接近于一般工业产品。2)建筑产品的多样性。建筑产品的功能多种多样,这就决定了其产品类型也各具不同,即使类型相同,在不同地点建造,也因建设地点条件不同而表现出差异。3)建筑产品体型庞大。无论是综合工程还是单项工程,其体型都较大,功能复杂,工程涉及很多领域如土建、水电、通讯、暖通等;4)建筑产品使用寿命长。建筑工程竣工后,一般使用少则十几年,多则几十年上百年。2、建筑产品生产的特点:1)生产的流动性。施工成产的流动性表现在:第一,各工种的工人在一个工程项目的不同部位上进行流动;第二,工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动;第三,施工队伍在不同工地、不同的建设地区间辗转流动。2)生产周期较长。体形庞大,占用和消耗的人力、物力和财力就多,地点固定,约束条件就多。3)生产的单件性。建筑产品由于类型繁多,要求各异,不可能进行批量生产。每一件产品都必须根据用户要求,进行单独设计和施工。即使采用标准设计,也会因地质、气候以及各种社会经济环境的不同,需要对基础、材料、施工组织、施工方法做修改,从而带来一系列单件性的特点。4)露天高空作业。一般工业产品的生产,多数在房屋内进行,而建筑产品的生产只能露天作业,受季节、气候、地质、自然条件变化的影响。此外,建筑产品体形庞大而有无法移动,造成高空作业多。5)机械化、自动化水平低。由于产品本身的特点,与一般工业产品生产相比较,建筑生产机械化、自动化水平提高较慢,手工作业较多,劳动强度大,劳动条件艰苦。6)协作关系复杂。建筑产品涉及面广,协作关系多。在企业内部,要在不同时期、不同地点和不同产品上组织多工种综合作业;在企业外部,要同建设单位(用户)、勘察设计单位、材料供应单位等协作配合,从而具有广泛的社会综合性。
二、我国建筑企业管理现状
1、管理制度:由于长期受计划经济的影响,不少大型企业和多数的中小企业,未能按照国际惯例建立相应的管理制度。所有权制度、分配制度、人事制度及运作程序等基本制度方面不能适应日趋激烈的竟争环境。企业还有很多关系未理顺,缺乏活力,难以适应市场经济的要求。2、经营模式:目前多数建筑企业仍属于劳务密集、粗放式和外延式发展模式。即产出的提高基本上依靠增加各种资源的投入来提高,建筑业总产值与从业人员数量的变化趋势呈正比关系,与国外先进企业在不增加或少增加资源投入的前提下主要依靠科技进步获得更高的产出的内涵式发展相比,存在很大的差距。多数建筑企业还只重视生产经营、重视投入、忽视产出,重视产值、忽视效益。3、组织结构:由于长期以来受地方保护主义、行业垄断的影响,市场尚未形成真正公开、公平、公正的竞争环境。国有建筑企业大而全、中而全、小而散,不仅造成相应的基础技术工作、技术装备、人才培训等方面的重复建设,还造成我国建筑企业“大而不强,小而不专”。大企业无法与国外大承包商相抗衡。4、管理水平:我国大部分建筑企业工程管理水平较低,其中,质量管理、成本管理仍属于粗放型管理。企业在施工生产中随意性强,未形成制度化、程序化、标准化的管理模式;在管理上缺乏先进、实用的手段,基于网络的信息管理技术还是空白。5、技术能力:我国的建筑企业具有不同专业特点与优势,所承接工程门类齐全,涉及各个领域。在传统技术方面已具有国际水平,但在技术开发和创新上还比较落后。6、人员力量:我国建筑从业人员素质普遍偏低。主要是来自农村的剩余劳动力。受自身文化水平限制,加上企业对人员的岗前培训缺乏系统性和普遍性,造成人员素质普遍不高。
三、强化建筑施工企业的竞争和管理的对策
1、进行人性化管理
人性化思想的基本是企业尊重和关心员工,关心他们的生存和发展。企业对员工不仅是雇佣和利用,更要对员工关心关怀,建立企业与员工”血浓于水”的深厚感情:一是改善员工的工作环境,使他们能够在安定舒适的工作环境中以轻松舒畅的心情高效率的投入工作,施工企业常常有粉尘、噪音,劳动时间过长,有毒材料等等危及员工身心健康的工作环境都应得到改善。二是关心员工生活。企业的员工生活在社会中,总有许多事情要处理,特别是施工企业的员工,长年累月在施工现场不能回家,有些还在国外施工几年不能回家,家中的事都落在父母和妻子身上,往往时间长了,感情出现问题,离婚率很高,给员工的心情、情绪带来很大波动,家里的事情也会牵涉很多的精力,员工的工作热情和效率可想而知。企业如果像为客户提供项目策划、施工过程中和竣工后的优质服务那样来对待自己的员工,关心他们、服务于他们,让公司本部的机关、部门的领导随时到员工家里调查,让员工家属有事找公司、找领导,切实为他们解决实际困难。关心员工生活的另一方面是为员工提供生理上的安全保证,除了为员工提供必的医疗、养老等基本保障以外,公司还应该对可能出现的意外事件作出良好的反应。这对员工心理上的影响是难以用语言来描述的,会大大提高企业员工忠诚度和吸引力,最后实现人与企业合而为一的经济共同体,使企业持续、健康的发展。
2、塑企业形象,创名牌产品
建筑企业形象是企业内部员工和企业外部公众对企业的认识、感受和评价,是企业文化的外在表现形式,是企业的无形资产的重要组成部分。企业的总体布局、内外环境和设施,企业名称、品牌、厂歌厂徽、商品包装和展示,以及企业员工的服装、仪表、言谈都精心设计、构建和规范,使之对内凝聚职工,对外给公众特别是用户留下美好印象。企业人的形象和企业产品是企业形象中最重要的组成部分。企业应以真、善、美育人,用先进的思想教育人,用健全的制度规范人,用良好的机制监督人,塑造建筑企业职工在市场竞争中的完美形象。建筑施工企业要想树立“第一”的品牌,必须从企业内部着手,关注同行业动态,明确有可能成市场某领域第一的产品、技术或服务。形成核心竞争能力,使其成为企业竞争优势的重要来源,在这个过程中要强化创新是形成企业核心竞争能力的关键。企业核心竞争力是一定制度框架下,企业所拥有的、基于独特知识技术积累的一种竞争能力,任何成功的企业总有一种能够使它赢得和维持竞争优势的核心竞争能力。而建筑施工企业要想区别于同行业企业的独特施工能力,必须率先应用先进技术,广泛吸收、采纳各工程领域的领先技术,在特殊领域甚至可以一步到位的投资引进专利技术。充分发挥新技术、新工艺、新材料、新设备在施工生产中的作用,综合利用并节约资源,提高劳动生产率和工程产品质量,实现技术进步;凭借科技实力,承揽科技含量高的工程建设项目,走在行业的前列,不断打造领先的独特的施工能力。
3、提升企业执行力文化
在激烈的市场竞争中,一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。执行力是建筑企业文化的组成部分。“态度决定一切”,执行力的关键在于透过企业文化影响员工的工作态度。一个好的执行文化会在企业内部员工心中产生“化学反应”,使他们注重责任,用心工作,讲究工作质量和速度。所以钢铁企业应努力营造执行文化。领导者要教育好自己的员工,做事要认真,不要怕麻烦。要将自己工作岗位上的哪怕是一件小事情做好,直到将事情做到极致。如果每一个员工都这样做了,并且坚持不懈,执行文化也就培养出来了。提高执行力,把各项工作落到实处,既是切实落实企业文化的必然要求,也是增强企业核心竞争力的关键所在。关键在于建立健全评价机制,做到人事相宜。要结合岗位职责、工作性质等因素,努力改进考评方法,实行工作绩效考评定期制和公示制。同时,努力拓宽考评渠道,积极建立指标考核与民主评议相结合、上级评定与群众评议相结合的考评体系,区别和把握好实绩与虚绩、显绩与潜绩,去伪存真,力求考核结果客观、公正、准确。
4、任用优秀的项目经理
项目经理是受企业法人代表委托对工程项目施工过程全面负责的项目管理者,是企业法定代表人在工程项目上的代表人。项目经理的候选人首先从参加过项目的某一方面工作的工程师中选拔,尤其应注意那些不但对专业技术熟悉,而且具有一定组织能力,社会活动能力和兴趣比较广泛的人员,在对这些人员进行基本素质考察后,可以作为项目经理苗子来有目的地培养。在他们取得几年现场工作经验之后可安排在某一项目担任某一部门的负责人进一步锻炼其工作能力。项目经理候选人的选拔不能求全责备,应主要从以下两个方面进行考虑:①项目经理候选人的能力。项目经理管理能力通常要求较高,应该有能力保证资源能够及时获得,保证资源得到最有效的利用以确保施工项目按时在预算内完成。②项目经理候选人的敏感性。敏感性具体指三个方面,即对企业内部权力的敏感性、对项目组织内外部冲突的敏感性以及对项目风险的敏感性。对权力的敏感性使得项目经理能够充分理解项目与企业之间的关系,保证获得高层领导的必要的支持。对冲突的敏感性使得项目经理能够及时发现冲突并加以处理。对项目风险的敏感性使得项目经理能够及时正确地规避风险。(3)项目经理的任用。现阶段施工企业项目经理的任用是这样的:招标方(业主)在资格审查文件中对项目经理的资质和项目经理管理类似工程的业绩提出明确要求,施工企业对照业主的要求由企业领导在合适的候选人当中进行确定,通常需要结合企业正在实施的项目以及准备参与竟标的其他项目综合考虑。
5、提高市场占有率
当前,国家在基建项目上的投资要继续加大,随着建筑市场的逐步规范,透明度的增加,招投标实行复合标底、技术暗标等,使任务承揽难度加大。因此,要很好地总结经验教训,一要进一步提高标书质量,熟悉招标文件,了解评标办法,优化施工方案。采用新技术、新工艺,合理配置资源,精确测算,科学报价,业绩充分,资信过硬,文案精美。二要加强领导,充实力量,党政工齐抓共揽,分管领导直接抓,其他领导配合抓,统一协调,分工负责,信息灵通,公关到位,确保效果。三要加强经营队伍建设。各单位要选拔素质高、业务能力强的人员充实到经营队伍来,同时加强对经营人业务培训,培养一支高素质经营人才队伍。另外,面对国内建筑市场的激烈竞争,公司必须要从国际大市场的高度来谋划自身的发展。中国加入WTO后,建筑市场全面开放,国内建筑企业相互竞争更趋激烈,国外企业纷纷打进来,中国建筑企业怎么办?我们就是要面对挑战,勇敢地打出去,开辟国外战场,参与国际竞争,赢得一席之地。在指导思想上一定要坚持“走出去”的战略,敢于挑战,迎接挑战,在国际市场搏击风云,求生存求发展求壮大;在方法上可以强强联合,相互联合、中外联合、资源共享、优势互补、扬长避短、借船出海:在步骤上站稳脚跟、就地打滚、渐成规模、逐步发展:在地域上主要目标是发展中国家,如:中东、非洲、东南亚等国家或地区,便于我们发挥优势;在项目上以铁路、公路、水利、水电、市政、房建等为主,以便于我们发挥自己的特长。在经营方式上要采取独立投标.联合投标、合资经营;对有条件的工程项目,根据业主的要求,可采取BT,BOT,BOOT等方式经营。
6、加强建筑企业员工培训与激励
建筑企业是一种特殊的组织,任何企业都有自己特定的文化和管理风格,而且,随着企业的发展,其组织文化和管理风格也在不断变化。企业对于员工的要求不仅仅是员工的技能和知识的要求,还要求员工适应组织的文化和管理模式,否则,优秀的员工也不能发挥其优势,对于企业和员工来讲,无疑都是浪费。目前,许多公司的培训只是停留在对于员工的知识的更新阶段,没有重视员工技能的开发,尤其是对于实际工作能力的提高没有帮助。建筑公司应该根据自己的企业发展阶段和企业经营战略,对于公司的培训需求进行分析,有重点地选择培训项目,制定具体的培训计划,包括培训地点、培训方式、培训师资的选择和教材等,然后按计划的组织实施,最后,要对培训的结果进行评估和反馈。目前建筑企业可采用的培训方式主要有:行业培训、学校培训、企业内部培训和外派培训等。具体培训方式也可以创新,例如利用内部网络平台为员工培训提供服务。企业可根据自身特点对培训费用、培训需要、培训师资力量等采取最优化方法,才能以最快速度实现培训目标。对建筑企业而言培训主要有:强制性培训,持证上岗培训,一新颁布法律、法规、标准、规范的内训和外训,采用新结构、新工艺、新材料、新设备的培训,职称培训,学历培训,企业文化、理念的培训等。要重视企业核心人员知识和技能的培训,更要注重素质的培训,要使核心人员具有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的人生目标。公司可以采取主观评价表和控制实验的方法,利用受训者的反应、掌握新知识的程度、行为变化及最终成效等四项指标,来对培训效果进行评价。评价的目的是为了发现问题解决问题,为提高培训的效率和效果打下基础。
总之,在现代企业制度下,施工企业如何加强和完善管理,需要探讨的问题很多,还需要在工作实际中不断地总结经验,努力做好施工项目管理的规范和完善工作,把施工项目管理提高到一个新水平。
参考文献:
[1]张建军,郑华.国有建筑企业职工持股激励机制分析.重庆建筑大学学报,2005,04.
[2]尹建锋。建筑企业‘`KPI绩效考核”管理体系研究初探.山西建筑,2004,9.
[3]王岩,姚立根,牛红凯.建筑施工项目经理绩效考评体系研究.基建优化,2004,6.
建筑管理类培训范文1篇9
在职培训作为企业提高员工技能素质的重要手段，是企业管理活动中必不可少的环节。随着企业管理者对企业安全、技术、效益的管理不断深化，其对在职培训的认识越来越深刻，重视程度越来越高，因此，每年投入到在职培训上的费用也逐年提高。那么，与在职培训的投入相比，其收益如何，这种投入是否值得呢？
一、建筑施工企业在职培训的特点
建筑施工企业的产品是建筑物，和其他工业产品相比，建筑产品具有体积庞大、复杂多样、整体难分、不易移动等特点，因此，建筑施工企业除了一般工业生产的基本特性外，还具有下述主要特点：①生产的流动性。在一个工程的施工过程中，施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。②产品形式多样。建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。③施工技术复杂。建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位（土石方、土建、吊装、安装、运输等）交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。以上诸多特点，决定了建筑施工企业和其他企业相比，需要不断提升员工的生产技能，以适应不断变化的施工项目的要求，这就决定了它比其他企业要进行更多的在职培训。这种在职培训表现出以下几个特点：一是培训量大。一方面是参培人员多。几乎所有参与项目的人员都要定期进行培训。另一方面是内容多。新技术、新规范、新工艺、新材料等知识的内容多，教授和掌握需要大量的时间。二是培训种类多。不仅有新技术、新规范的培训，还有安全培训、消防培训、施工、质检、测量等各个工序、工种的培训，种类繁多。三是培训具有强制性。大多培训需要强制进行，严格执行国家规范，要求相关人员必须掌握。这些特点使我们在进行投资收益分析时能够较容易地选取样本，通过纵向比较（同一个企业或项目在不同时期的数据比较），或横向比较（外部条件相同的不同企业或不同项目之间进行比较）来观察在职培训的投资和收益情况，进而得出一般性的结论。
二、建筑施工企业在职培训的实例分析
目前，在对企业人力资本投资经济收益的分析评估中，有两种方法较为成熟，即间接计算法和直接计算法。所谓间接计算法是指通过对与企业人力资本投资有关的指标的计算，来研究这种投资的收益。思路是找出影响企业人力资本投资收益的因素，把投资收益分解为一些具体指标，然后根据这些指标的相互关系进行计算。由于这些指标很难量化，无法给出较为明确的数据，因此，很难宏观的大面积应用。直接计算法是对员工接受培训后的效果进行直接观察，加以评价并最终确定收益的方法。往往通过同类型的比较获得，这种方法较容易获取样本，数据直观，可信度高。下面以某建筑施工企业的安全生产培训的投资收益为例，说明这个问题。比较以上的数据：由于1990-1995年期间，安全培训还没有正规系统的投入，其培训费用忽略不计。这样，考察期间（2005-2010年）的安全生产培训投资就是82000元。考察期间（2005-2010年）的培训收入可通过与没有正规培训时期的比较获得，即为1008000元-476000元＝532000元（本例中，1990-1995年和2005-2010年两个期间企业规模、机械设备、人员组成与结构、技术水平等外部条件基本相同，因此，二者具备可比性）。因此，2005-2010年的安全生产培训投资的收益就是：532000元-82000元＝450000元，为正收益，这说明安全培训的投资是值得的，是很划算的。以上分析是基于安全生产培训投资费用的数据比较容易获得，而且比较明确，培训效果能在较短时期内显现出来，并能通过一定的方法进行测算和评估，因此能得出比较客观准确的结论。当然，很多其他的培训如技术方面、能力的提高方面以及思想、意识的提高方面，由于比较虚，效果显现时滞性长，不易收集相关的数据，对其投资收益的计算不易把握，但仍能通过纵向或横向的比较对投资收益进行测算，并得出较为一致的结论。
建筑管理类培训范文篇10
关键词：事故；建筑施工；安全管理
中图分类号：TU7文献标识号：A文章编号：2306-1499（2013）03-（页码）-页数
1.引言
建筑施工事故造的发生会产生不可估量的负面作用，也会对企业造成不可避免的经济损失，从而增加成本。因此，保证施工的安全或控制事故的发生对提高工程项目的经济效益和保障从业人员的人身安全具有重要意义。
2.建筑业安全管理的存在问题的理性反思
2.1安全管理体系不健全
建筑施工企业安全管理体系从机构设置、人员配备到人员素质等方面都存在问题。安全管理机构设置方面，根据对企业的访谈和实际观察，总承包单位总部基本上按照住房和城乡建设部的规定设置，但一般的专业分包、劳务分包单位设置单独的安全管理机构的较少，普遍都是设置工程管理部，安全只是工程管理的一部分内容，且主要侧重于工程进度与质量的管理。即便是总承包单位，较大部分分公司、项目经理部安全管理机构的设置也不能到位，不能配备齐全各类安全管理人员。甚至有的企业和项目部根本没有配备安全生产管理人员或一人身兼数职，起不到应有的安全监督检查的作用，更无从谈起开展安全教育培训、隐患排查及安全大检查等活动了，安全管理成了一句空话。企业基本都只由专职或兼职的安全人员负责安全工作，其他人员既不了解安全管理，也不参与安全管理工作。
2.2安全责任不落实
安全生产责任制不落实，管理责任脱节，是安全工作落实不下去的主要原因。虽然企业建立了安全生产的责任制，但主要领导和部门安全生产责任不落实，“开会时说起来重要，工作时做起来次要”的现象较普遍，安全没有真正引起广大员工的高度重视。[16]发生事故后，虽然对责任单位的处罚力度不断加大，但是对相关责任人、与事故密切相关的生产、技术、器材、经营等相关责任部门的处罚力度不够，也直接导致责任制落实不下去。安全管理手段单一，多数企业未建立职业安全健康管理体系，管理还是停留在过去的经验做法上。有些企业为了取得《安全生产许可证》也建立了一些规章制度，但建立的安全生产制度是从其它企业抄袭来的，不是用来管理，而是用来应付检查的，谈不上管理和责任落实。施工过程中的安全会议是项目安全管理的一个非常重要的组成部分。
2.3安全教育培训严重不足
现场从业人员整体素质偏低，缺乏系统培训，是安全隐患产生的最大根源。现场作业人员90%以上是农民工，[20]他们安全意识淡薄，缺乏应有的安全知识，自我保护能力低下，侥幸心理严重，易出现群体违章或习惯性违章现象，是安全生产中最大隐患。根据对三个省份的调研发现，目前绝大部分项目的新工人在进行之前的安全培训时间一般不会超过两小时，一般是边干边学，而且一般是以老师傅带的形式来进行，不组织专门的安全培训；再如根据（清华一津门）建筑安全研究中心对杭州市20多个工程进行调研表明，有56.5%的农民工没有接受过正规的安全培训。调研中发现企业的培训资料还是比较齐全的，但对班组长和工人进行的访谈发现，接受过正规的培训非常少，企业在培训方面多数倾向于做表面文章。另一方面，现场工人来源于劳务分包企业，总包企业和劳务分包企业直接签订分包合同，总包只进行入场安全教育，不直接负责工人的安全培训。直接用工单位劳务分包企业应负责对工人进行系统安全培训，但大多数劳务分包企业对工人根本不进行培训，从农村招工过来直接到工地，“昨天拿起锄头干农活，今天扛起钢管建高楼”，导致作业人员对安全生产认识不足，缺乏应有的安全技能，盲目操作，违章作业，冒险作业，自我防护意识较差，事故频频发生。
3.基于事故理论的建筑业安全管理的对策
3.1加强安全组织机构与规章制度建设
安全规章制度是安全管理的一项重要内容，俗话说，没有规矩不成方圆，在企业的经营活动中实现制度化管理是一项重要课题，安全制度的制定依据要符合安全法律和行业规定，制度的内容齐全、针对性强，企业的安全生产制度应该体现更具有实效性和可操作性反映企业性质面向生产一线贴近职工生活，让职工体会并理解透彻。一部合理、完善、具有可操作性的管理制度，有利于企业领导的正确决策，有利于规范企业和企业职工行为，有利于指导企业生产一线安全生产的实施，提高职工的安全意识，加强企业的安全管理最终实现杜绝或减少安全事故的发生，为企业的生产经营和生存与发展奠定良好的基础。
3.2建立有效的安全生产责任考核机制
企业和下层分公司、项目部，项目部与作业班组，作业班组与作业人员必须层层签订安全责任状，对责任目标执行情况实行平时抽查、季度考核、年终认定。实行安全生产工作业绩考核与管理人员日常工资挂钩，实行安全事故一票否决制，对发生事故或安全管理不善，按照《岗位绩效考核办法》和《安全生产管理目标责任制考核表》的内容，给予工资浮动。
3.3加强现场施工工人的教育和培训
以提高建筑工人的质量，安全生产管理的重要保证安全。各级企业的行业管理部门必须严格的专业从事施工安全和依法管理人员的培训，工人实施三级安全教育的。包括性能和施工安全，机械及设备，安全设施，每年进行年度培训，考核，建筑施工安全检查标准，安全和技术规范为主要学习内容和实施证书知识的作用，必须对员工，一个独有的安全培训，开展多层次，多种形式的安全教育，全面提高职工的安全意识和自我防卫能力，共同提高，提高安全生产意识，积极性和创造性，使所有安全规则和规章更好地落实。
4.结论
综上所述，安全工作是个系统工程，是建筑施工企业管理的重要组成部分，是对施工现场人、机、料、法、环的综合管理，安全管理的水平高低直接关系到企业的社会信誉和经济效益。因此，建筑施工企业必须始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，牢固树立“安康高于一切，责任重于泰山”的安全理念，不断强化企业安全生产主体责任，建立健全安全生产长效机制，稳步推进安全生产管理体系建设，积极借鉴国内外先进的安全生产管理方法，努力提高安全技术装备水平，下大力推进安全宣传和教育培训工作，不断提高全员的安全生产意识和能力，切实提高安全生产管理水平，减少各类安全生产事故的发生。
参考文献
[1]国家统计局.中国统计年鉴[R].北京：中国统计出版社，2006.
[2]建设部政策研究中心.建筑业改革与发展报告[M].北京：中国建筑工业出版社，2007.
建筑管理类培训范文篇11
【关键词】建筑业产业；工人职业培训；发展
一、我市建筑工人职业培训工作发展现状
1.建筑工人职业技能鉴定
建筑工人职业技能鉴定是一项基于行业职业技能水平的考核活动，它是由考试考核机构对建筑工人所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。目前，我市通过职业技能鉴定、获得由人社部门颁发《中华人民共和国职业技能证书》的建筑工人约为3759人。
同时，为进一步服务企业，2015年3月，市建委与市人社局联合下发《关于进一步加强建筑施工企业工人职业培训工作的通知》（杭建市[2015]46号），鼓励建筑企业开展职业技能鉴定自主评价工作，截至目前，全市有16家企业率先开展了自主评价技能人才的试点，共有343人通过培训并取得职业技能鉴定证书。
2.建筑工人培训考核
2015年3月，住建部下发《关于加强建筑工人职业培训工作的通知》后，建筑工人培训考核工作自上而下全面启动。省、市主管部门全面推进此项工作的开展，进行系统开发、宣贯，开展师资、考评员培训，申报各级培训考核机构等，为全面启动建筑业工人培训考核提供了基础保障。目前我市已申报确立了全市50家培训考核机构，全面负责全市建筑工人培训考核具体工作。2016年7月，杭州地区建筑工人培训考核工作正式开展。
3.建筑业职业技能竞赛
开展建筑业职业技能比武和竞赛活动是我市目前培养高级工以上高技能人才的主要途径。从2015年开始，市建委、市人社局和市总工会，每年都将联合举办市级技能竞赛，并参加由省建设厅与省人社厅、省总工会联合举办省级职业技能竞赛。
历年来，我市在职业技能竞赛中都取得了不菲的成绩，其中2014年参赛选手项承印获得了浙江省“五一劳动奖章”和全国技术能手。2015年开始，职业技能竞赛获奖选手，将同步获得由人社部门颁发的《中华人民共和国职业技能证书》，目前，我市建筑业通过技能竞赛活动，产生了12名技师和55名高级工。
二、我市建筑工人职业培训存在的问题
1.流动性大，技能人才队伍稳定性不强
我市一线技能操作型建筑工人绝大多数来自于我国中西部地区的农村，他们远离家乡，能够在职业上有所发展，并可以在杭州购房安家的人员只是个别现象，绝大多数人都难以过上安居乐业的生活，对杭州缺少归属感，经常需要考虑职业或生活流动的问题。以特种作业人员为例，2014年和2015年，在杭持有特种作业人员资格证书并应按期参加继续教育的人数分别为7983和6108，但由于各种原因未能按规定时间参加继续教育而被注消的证书就分别高达1916本和1504本，约占当年应延期证书的24%和24.6%。由此可见，每年大约有四分之一左右的特种作业持证人员流出了杭州建筑业。据了解，其他技能型持证人员的流失情况也很突出。
2.层次不高，持证人员文化程度和技能等级总体水平偏低
根据对2013年参加特种作业培训考试并获得资格证书人员的文化程度进行统计分析：大专及以上人员约占12.66%，高中毕业人员约占19.1%，初中毕业人员约占68.24%。从上述统计数据可以看出，在我市建筑施工特种作业持证人员中，初中文化程度人员占比三分之二以上。据了解，其他建筑业技能型持证人员的文化程度也与此相当。
另一方面，在现有已获得各专业工种中级工以上证书的25780人中，高级技师为0人，技师为39人，高级工为786人，其余均为中级工或相当于中级工，高级工以上的高技能人才占比仅为3.2%左右。以上充分说明我市建筑业一线技能型从业人员的文化程度和技能水平较为偏低。
三、加强建筑工人职业培训发展新思路
1.认真学习贯彻文件精神
国家相关规章制度对于破解体制束缚、推进企业主体作用发挥、加快培养大批建筑技能人才等意义重大，同时明确了政府、企业、社会的责任，各地和企业要真正理解、吃透其内涵和要求，充分认识加强做好建筑工人职业培训工作的重要性，结合自身实际，拟定具体目标任务和工作计划，并与我市目标对接，做到心中有数。主管部门要加强政策引导和扶持，扶持企业建立培训基地，营造良好氛围。企业要强化内生动力的发挥，舍得投入，并承担一定的社会、行业责任，最终使企业自身受益，为我市做大做强建筑业奠定基础。
2.突出重点，建立企业为主的培训机制
今年5月省建设厅《关于印发〈浙江省建筑劳务用工管理改革试点工作方案〉的通知》（建建发[2016]188号）明确在杭州市开展建筑劳务用工改革试点。市级主管部门应以本次劳务用工管理改革试点工作为契机，引导有条件的建筑施工企业建立培训考核机构，自主开展本企业工人培训、考核和发证工作，拥有数量稳定的与其建立稳定劳动关系的骨干技术工人。暂不具备条件的可采取委托或合作培训的方式，依托职业培训机构，对企业自有工人进行职业培训，持证上岗。要按照相关规定，精心组织培训考核，规范培训考核程序，使证书“含金量”、工人技能水平居全省领先，起到“以点带面”作用，为企业自行培训考核全面铺开提供经验。
3.积极探索，创新职业培训合作新模式
一是实行分类培训。建筑施工企业对从事技术工种工人，要按住建部颁布的职业规范要求分类开展安全生产教育、理论知识和操作技能培训。鉴于建筑行业特点，要立足实际，借助民工学校平台、自有培训场所，重点开展一线工人安全教育培训；暂不具备条件的企业可购买社会培训服务，依托职业培训机构，深化专项技能培训；有条件的企业要充分发挥企业主体作用，建立培训考核机构，按自主需求开展培训。二是创新培训模式。在培训模式创新方面，加强主管部门、行业院校和施工企业的紧密合作。加强校政合作，加强主管部门、教育部门、行业院校等紧密合作，充分发挥行业主管部门的综合职能优势和行业院校培养建设行业人才的教学科研优势，积极探索校政合作、产学对接战略合作新模式，谋求资源共享、优势互补、互利互惠、共同发展；推进校企合作，坚持以就业为导向，以职业能力为核心，共同推进校企共建专业、校企合作办班、校企共享资源、校企合作就业，促进职业培训产、教、学、研一体化发展。三是开拓创新，促进产业工人队伍持续健康。以等级晋升为路径，引导和保障技术工人从初级工、中级工向高级工、技师和高级技师不断晋升，鼓励技能人才精益求精；以专项培训为手段，结合建筑业发展，不断开拓培训内容、创新培训方式，组织新知识、新技能、新科技等专项培训，助力技能人才伴随建筑业的持续变革和创新发展一同成长；以技能竞赛为平台，促进更多高层次高技能人才学习交流，营造良好的社会氛围。
4.夯实基础，为工人培训创造条件
一是确保经费落实。政府作为社会各阶层利益的协调者，应当把提高全体劳动者的素质和能力作为战略决策来抓，加大职业培训资金投入，提高对职业培训教材开发、师资培训等基础工作的支持，加大整合用于职业培训的各项补贴资金的力度，统筹使用，提高效益。企业作为用人单位，在按规定足额提取职工教育经费同时，应将工人在岗技能提升培训纳入正常职工培训范畴。对于承包企业的“职工教育经费”应加强使用监管；对于劳务作业分包的工程项目，要求承包企业必须将“职工教育经费”单独计列，专项支出，确保工人技能培训经费足额提取和使用。二是抓好实训基地建设。实训基地建设是支撑职业培训的核心基础，以实训基地建议为抓手，增强建筑工人实际动手操作能力，实现职业培训与施工现场的无缝对接。可通过产学合作、校企合作，建设实训内容与实际生产相结合的技能型人才培养基地，可依托民工学校创建，也可充分利用自有培训场所建立，也可跟建筑类职业院校合作共建，使之成为集教学、培训、实操考核和技术服务于一体的培训考核平台。三是完善激励制度。为促进建筑工人培训的长效落实，需进一步完善建筑企业、工人的激励鼓励政策。一方面积极引导企业建立技术工人等级晋升与薪资待遇同步发展的通道，以保障技能型持证人员享有应得的劳动报酬和相应的政策待遇；另一方面建议将企业落实工人培训列入动态管理计分，并结合标准化建设、建筑产业现代化建设协同推进；同时，还需加强与人社、工会等部门合作，开展职业技能竞赛活动，以赛促练，营造“技能宝贵”氛围，激活企业内部技能比武、岗位练兵积极性。
5.强化监管，做好职业培训考核工作
全过程动态监管企业培训考核，确保职业培训落到实处。定期检查职业培训考核日常教学活动、教学培训质量、学员信息反馈等，加强统计本地区建筑工人职业培训方式、培训效果、参训人数等情况，及时总结职业培训考核典型经验。
四、结语
加强建筑工人职业培训一方面可以有效提高建筑工人素质，提升企业劳动生产效率、降低生产成本，提高建筑工程质量，减少企业安全事故；另一方面通过职业培训，可以扩大人员就业空间、提高就业能力，帮助转移农村剩余劳动力，推进新型城镇化发展，增加社会稳定性。
参考文献：
[1]亓汉友.国内建筑业培训和培训成果管控体系研究[D].青岛理工大学，2014.
建筑管理类培训范文1篇12
关键词：建筑企业人力资源精细管理
市建委在第十一个五年规划中指出――要牢固树立人才是第一资源的观念，积极实施人才战略，推动产业素质的升级。作为建筑企业，只有将人力资源管理作为加强建筑企业发展的战略性资源和关键性因素，作为推动企业全面进步的核心动力，才能实现企业的和谐全面发展。本文就是从如何加强提高人力资源管理水平推动建筑企业科学发展进行进一步的论证。
一、建筑企业搞好人力资源管理的重要性
随着市场经济的快速发展，为建筑业发展提供了广阔空间，建筑企业之间的竞争也日益激烈，一个建筑企业能否在竞争中站稳脚跟，不仅取决于建筑企业拥有的体制机制、技术资金，更取决于建筑企业在人员方面的管理，建筑企业人力资源的管理在建筑企业管理中占有越来越重要的地位和作用。人力资源管理不仅是一门科学，更是一门运用灵活制度调动人的积极性和创造性的艺术，人力资源的开发与管理决定着建筑企业物质资源开发的广度和深度，要充分发挥人力资源开发在建筑企业发展中的基础性、战略性、决定性作用，正确处理人力资源管理与建筑企业发展关系，把人力资源规划与企业发展规划同步思考，一起谋划，紧紧围绕建筑企业发展规划和一个个重大项目，吸引、培养、选拔人才，将合适的人用到合适的岗位上，实现人力资源与资金、人力资源与项目的最佳配置，达到人力资源开发与建筑企业经营同步协调发展的目的。从这个角度上说，搞好人力资源管理不仅可以充分调动建筑企业职工的积极性、创造性，而且更可以提高职工队伍整体素质，从而提高建筑企业效率，实现企业发展的最终目标。
二、当前建筑企业人力资源管理中存在的问题
从东营市建筑企业的发展要求和实际需要来看，普遍存在着结构不合理，分布不均匀，高水平管理人力资源、高技能人力资源缺乏的问题，在人力资源管理上远未实现精细管理。
(一)对人力资源管理的投入和开发不够
我们的建筑企业一般要经过培训、留用和引进三种途径招入所需人力资源，但目前，建筑企业在人力资源管理上进入了一个误区――对引进人才的环节高度重视，在开发、挖掘自身人力资源潜力的过程中投入相对不足，尤其是在建筑企业培训方面，现有人员的培训状况非常不乐观，不仅自身培训功能弱化，甚至出现了培训和使用互不相关，临时培训充人数的情况，自身人力资源开发不够，不仅浪费了资源，员工素质也得不到有效提高，并且会导致建筑企业所需专业人力资源相对缺乏，这都严重影响了建筑企业自身的建设和发展，建筑企业效率、效益的提高更是无从谈起。
(二)管理机制老化，人员进出渠道不畅
我们的建筑企业虽然走向完全开放的社会市场多年，建筑企业在各方面也获得了长足的成长，但我们建筑企业人力资源管理模式却没有根本性的变化，仍主要沿用计划经济时代的管理机制，由此带来的主要问题是人员进出渠道不畅通，企业所需人才进不来，不符合建筑企业发展要求的人员不能淘汰，有能力的人才难以显现，岗位出现大量冗员。除激励机制外，人力资源管理最应该设计的淘汰机制被一次次回避，导致建筑企业人力资源管理水平在低层次上循环。
(三)管理模式滞后，缺乏创新思维
受建筑企业的管理模式所限，建筑企业管普遍采用行政管理的方法对人力资源进行管理，存在只看重文凭和学历,忽略了能力、只看重经验、业绩和背景，忽略人的内在能力和潜质等现象，这不仅与市场经济发展规律相违背，而且无法有效的调动建筑企业员工积极性。由于企业内部人力资源控制和发展目标不够明确，职责分工不够详细，导致人力资源的开发不能有序进行，并且管理手段没有创新，对建筑企业人员不能形成有效的刺激，易使员工积极心理受挫，消极应付工作，对自身的缺乏明确的职业生涯规划，这都会对建筑企业产生极为不利的影响和损失。
(四)激励手段不足，缺乏针对性
建筑企业要想获得长远的发展，必须采用更具有吸引力的激励手段，一方面引进人才，另一方面留住更多的建筑企业需要的人才，最重要的是利于内部人力资源的开发。但是目前建筑企业普遍采取“一刀切”的激励方法和手段，存在物质激励多、精神鼓励少的情况，多看重正面引导和激励，忽略惩罚和末位淘汰，没有根据内因和外因的需求给内、外在需求层次上的区别对待，没有对激励措施和办法进行深入和长远设计，这都严重挫伤了建筑企业员工的积极性，不利于建筑企业的长期发展。
三、加强建筑企业人力资源管理的措施
建筑企业要实现科学发展，加强人力资源管理势在必行。人力资源管理要与建筑企业的发展要求相适应，必须建立起与工作业绩紧密联系的分配制度和考核激励机制，推动企业人力资源的更新，促进企业科学发展。
(一)创新科学发展理念，开拓新思路
建筑企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。作为建筑企业，不仅要引进人力资源，更要注重现有人力资源的管理和发展。当前，我们的管理干部只重视人员的“才”，忽略了“人”，这都不利于建筑企业的长远发展。作为建筑企业管理者，要从思想上真正树立“人力资源资源是第一资源、人人都可以成材和以人为本”的思想，以人为本,就是要一切从人的需要出发，满足人的多层次需求，尊重人的特殊禀赋和个性，促进人的全面发展。一方面要按照建筑企业人员成长的规律和特点识才、用才，使各类人员都有施展自己特长、实现自己人生价值的机会和舞台。另一方面要进一步解放建筑企业人员，给他们一定自由发挥的空间，让一切有创新能力的人力资源都充分活跃起来，营造团结、上进的良好工作氛围，开创人员管理和发展的新局面，实现人力资源的有效整合和人力资源效益的最大化。
(二)增强建筑企业的培训职能，重点培养创新型人力资源
有人说：“培训是建筑企业最大的福利”，世界上的优秀企业，无不拥有自己的独有的培训体制和培训队伍。建筑业门槛低，员工素质参差不齐，有针对性的培训极易显现效果。用培训的功能发现人才，通过完善培训体系，整合培训资源，加强对创新型人力资源的培养和重视，对贡献突出的人员实行高酬重奖，从而逐步提高全体员工的创新意识和素质，实现对自身人力资源的再造，用先进的文化凝聚人员、用实践造就人才、用机制激励员工，从而实现建筑企业职工队伍素质的整体提升。同时，建筑企业管理干部还要积极做好经营管理、高级技工等专业人才的培养选拔工作，组建一支素质优良、结构合理、数量充足的高层次人才骨干队伍，充分发挥其聪明才智，提高技术队伍业务水平，在企业发展建设中起模范带头作用，率领全部企业人员积极投入工作。
(三)创新建筑企业人力资源管理模式，完善优胜劣汰机制
充分发挥人力资源潜力，只有不断创新人力资源管理模式和工作机制，认真加强对现有人力资源的管理，依靠创新不断突破政策、体制性壁垒和机制上的制约，才能使人力资源的管理适应建筑企业不断发展的需要。当前最重要的是必须畅通企业人员进出通道，“流水不腐、户枢不蠹”，只有真正建立能者上、庸者下、无能者淘汰的机制，确立以能力、业绩而不是以学历、资历、职称为主要依据的评价标准，建立对建筑企业全员评价的科学体系，才能使建筑企业中的人员不断地流动起来，同时激发现有人员爱岗敬业学技术的热情。特别要指出的是，在当前建筑企业中没有淘汰机制的情况下，可以充分发挥培训系统在人力资源管理中的发动机和储水池的作用，适时将不符合建筑企业要求的人员通过科学考核进入储水池，通过培训实现新的提高再充实到新的岗位上。
(四)坚持以人为本，增强激励的针对性
