员工业绩考核范例(3篇)

员工业绩考核范文篇1

［关键词］中小型企业绩效考核问题对策

随着经济全球化和信息时代的到来，特别是国际金融危机的影响，企业面临着越来越激烈的国内和国际的竞争，如何提高企业的业绩水平，打造企业的核心竞争力成为摆在企业管理者面前的重要问题。

一、我国企业员工绩效考核现状分析

（一）缺乏科学的工作分析

中小型公司一般缺乏明确的职位规范，管理人员分工不明确，许多岗位职责与权限不清晰，相互交叉，客观上造成了难以明确界定岗位职责和工作考核标准的现象，缺乏详实准确统一的岗位描述。这导致：一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以确定，又没有明确地提出公司的战略目标并分解，致了岗位绩效考核指标制定不完善，甚至出现偏差；二是各岗位忙闲不均，而且工作忙而无序，还存在着同一级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别很大。这是企业需要进一步改进的地方。

（二）考核制度不健全、指标体系难以建立、考核标准不明确

在实际考核中，考核人员没有把握具体的考核标准，考核中存在很大的主观性，有些就是凭领导好恶或与领导的关系来决定。这样一来，考核就不能反映员工的实际工作业绩，这种不公平的现象严重地挫伤了员工的积极性，以至员工对工作的满意度下降、离职率比较高、人员流动较大。这在无形中加大了企业的培训费用和生产成本，降低了企业的生产效率和利益。

（三）操作上信息不对称

为了使考核能够尽量客观化，有不少企业片面追求细化和量化，以反映员工的真实工作量。因此考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，考核成了一件劳心费力的琐事。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。这样不仅费时费力，而且增大了企业费用，影响了企业的利润。

（四）未取得职能部门的配合，绩效考核工作不能顺利进行

在我国，中小企业大多数是采用直线式管理，基本上是领导说了算，绩效考核部门往往是根据领导的意图进行简单打分与汇总。由此一来，员工绩效考核工作在各职能部门看来就是主要领导和考核部门的事，与他们没有什么关系，因此对考核部门的工作不能较好的配合，以至于达不到绩效考核的真正目的。

（五）考评方法简单、主观性太强

有些企业对员工进行的考核一般就是由员工的直接上级考核。直接上级对员工的工作情况最熟悉，在考核中应该作为考核主体，但如果只运用上级考评这种单一的考评方法，会造成很大的主观随意性，不能反映员工的实际工作业绩。

二、绩效考核问题解决对策

(一)改变企业人员的观念

1企业高层的支持

绩效管理的实施和推行效果取决于高层的支持，离开高层的支持，人力资源部的工作得不到顺利开展，效果也不明显，最终会流于形式。高层的努力不应仅局限于开始时的动员与支持，而是要贯穿整个考核过程。绩效考核体系的完善和进步也离不开高层的支持。

2员工的参与及培训

使员工了解什么是绩效管理，消除其对绩效考核的错误或模糊认识。绩效管理是基于企业发展战略，通过员工与其上级持续动态的沟通，明确员工工作任务及目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，其目的是通过在管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标并使员工得到发展。绩效考核不是管理者对员工的惩罚手段，而是通过考核发现员工的长短处，使员工职业能力有所改进提高，并提升考核者的现代经理人意识和素质能力，使其在管理过程中发挥作用。

（二）完善绩效考核体系

1制定具体、可操作的绩效考核标准

各级管理者要对员工的工作业绩进行客观、公正、合理的考评,考评标准就必须具体。指标体系的确定要以量化为主,对工作态度、工作能力等较难具体量化的指标,也要考虑密切工作性质。对考核目标要尽量分解,分解到每个岗位、每位员工,考核标准要具有可操作性。具体要注意以下原则:标准是具体、可衡量的;考核标准是为员工所知的;标准要合乎公司发展目标;标准是经过员工共同参与、协商一致制定的;考核的精确性与可操作性之间的合理平衡。

2选择科学合理的适合企业本身的考核指标

绩效指标是企业对员工考核的具体要求的体现,它一定程度上决定了绩效考核工作的成功与否。一个经常变动的指标体系,势必会造成考核目的不稳定性;一个较难量化且难获得的指标体系,势必会造成考核工作更多的是停留在主观层面,较难做到客观公正;一个以财务指标为主的结果导向性指标体系,势必会造成员工更多地追求短期利益,很难体现中长期发展目标。所以应根据企业的实际情况,综合运用各种考核工具和方法,建立符合企业发展目标的科学、合理的指标体系。

3加强员工的参与度，提高考核的公平性

为了保证绩效考核的公正性，绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考核，促使员工以后把工作做的更好。中小型企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度，使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道，从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。

4建立绩效考核和薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制

无论多完善、多健全、多科学的绩效考核体系，假如其结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，最后也只能是流于形式。作为管理者应该知道员工是理性的，员工的发展空间和发展机会往往是员工最看重的。假如绩效考核对他的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用很少，那么他就不会去重视和配合绩效考核工作，这样考核不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的工作积极性。

5加强和推进绩效沟通和反馈

绩效考核不是单纯的绩效评分过程，具体的考评打分只是一个环节，很多在绩效评分表上体现不出来的或者是其他需要通过沟通来解决的问题，考核者和被考核者应通过绩效面谈来解决，双方商讨如何改善和提升自我，改进绩效，让绩效在沟通中得到改进和提升。考核者也可在这个过程中更深入地了解被考核者，以便更好地进行绩效管理。

员工业绩考核范文

摘要:绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容,在采油企业经营管理中起着越来越重要的作用。建立科学规范的员工绩效考核体系,营造以绩效评价结果为依据的竞争机制和激励机制,已成为采油企业持续有效发展的必然选择。本文分析了目前采油企业员工绩效考核推进过程中存在的问题和不足,探讨了如何构建适合采油企业特点的绩效考核体系,提出了解决绩效考核存在问题的对策。

关键词:采油企业;员工;绩效考核;体系

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,是人力资源管理的一项重要内容。它是一个周期性检查评估员工工作表现的管理系统,借以挖掘人力资源潜能,推动团队和个人做出有利于组织目标达成的行为,实现组织所预期的利益和产出。采油企业推行绩效考核,对于调动企业员工积极性、推动企业业绩增长具有重要作用。

一、采油企业实施绩效考核过程中存在的问题

1、考核目的不明确。为什么要考核?这是采油企业经常会忽略的问题。很多人不知道考核的目的是什么?而且越到中下层,越说不清楚。有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题,有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题,有的企业希望通过绩效考核给员工以适当的定位,解决员工流失问题。

2、素质考核与绩效考核混淆不清。目前许多采油企业的绩效考核仍然停留在对人的德、能、勤、绩的考核上。主要表现在工作能力、工作态度、工作效率、思想品德等方面。而绩效考核强调的是对员工的工作效果和工作行为的考核。品德、能力、态度的考核属于素质考核的范畴,其考核的结果主要是与人员的提拔、任用挂钩。而绩效考核的结果不仅要与提拔、任用挂钩,而且要与工资、奖金挂钩,即与利益分配挂钩。

3、考核员工的指标要素不全面不科学。目前普遍存在考核指标不全面的现象,大部分采油企业没有根据岗位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的岗位,而是把大部分科研人员共性目标作为考核的指标,这就造成了实际操作中员工做的工作很多,而考核项目内容少。同时,考核指标的设置普遍关注工作的数量,如某人完成多少项目、发表多少文章等,而不注重工作的质量,这势必会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标,而对与企业息息相关的其他工作漠不关心。

二、实施员工绩效考核应注意的几个问题

实施员工绩效考核,既是对采油企业先进管理经验的高度概括和总结,也是采油企业管理模式上的一种创新和进步。很多采油企业绩效考核之所以流于形式,甚至成为负担,主要是因为在绩效考核前期开展过程中的概念不清、目的不明、考核内容和方法选择不当以及后期的执行力和监督力不足所造成的。实施员工绩效考核应该注意处理好以下几个问题:

(一)注意绩效考核内容的实用性

在选择绩效考核内容时应注意把握以下几点:一是考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么,在反对什么,给员工以正确的引导。二是考核内容要有侧重。考核内容不可能包含岗位上的所有工作内容,应该选择岗位工作的主要内容进行考核,不必面面俱到。这些主要内容应涵盖员工80%以上的工作精力和时间。对难于考核的内容要谨慎处理,认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。三是不选取与工作无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核,对不影响工作的其它任何事情最好都不要进行考核。

(二)注意考核方法的灵活性

采油企业推行绩效考核不是追赶时尚,而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对岗位所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩。当前,一些企业在进行绩效考核时,盲目运用所谓新兴的绩效考核方法,结果导致考核失灵。“平衡记分卡”、360度考核法等绩效考核方法固然有其先进性,但对于不同企业来说并不一定具有适用性。没有最好的绩效评价工具,只有最适合企业的考评方法。不同规模、不同文化、不同阶段的企业,要选用不同的方式。因此,因地制宜、顺势而为,选择适合企业自己的绩效考核方法,方为明智之举。

(三)注意考核标准的合理性

绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。企业在进行绩效评估时,要充分考虑标准的合理性,这种合理性主要体现在五个方面:一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏,企业制定的各种考核标准要相互补充,扬长避短,共同构成一个完整的考核体系;二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致,不能相互冲突;三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(kpi)应有一定的联贯性,否则不仅于不利于考核工作的开展,而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化,不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法,才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。五是要根据团体工作目标而非个人来制定考核标准,同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点制定考核标准,使标准具有针对性。

(四)注意考核过程的完整性

完整的绩效考核过程包括事前沟通、制订考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈和控制等五个阶段。在实际操作中,经常会忽视最前面和最后面的两个重要过程。不管人力资源部门把绩效考核系统和政策设计得如何完美,如果事前没有和部门主管和基层领导进行有效的沟通,就得不到很好的理解和认同。绩效考核的结果是必须让员工知道的,这就是绩效考核的反馈。企业进行绩效考核后,如果不让员工知道考核的结果,而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定,那么这种做法就不可能发挥绩效考核应有的目的,从而使得绩效考核工作前功尽弃。

(五)注意配套奖惩机制的建立

员工业绩考核范文

关键词：员工考核绩效管理企业发展

一、员工考核是企业管理绩效的重要前提和依据中国

企业的发展离不开一套系统有效的管理体系，与此同时，更离不开每一个员工积极地参与。所以，企业必须加强对管理系统中人的考核和管理，即对参与劳动的员工的考核。通过对员工的考核，实行有效地督促机制，从而为企业的发展提供一个良好的平台。与此同时，通过对员工的考核，企业对于员工的工作状况有了基本的了解，这对企业的绩效管理来说，也提供了有效地依据。例如，企业在通过考核调查之后，对于员工在工作中的表现状况、工作态度、工作效率以及绩效等都会有一个基本的把握。反过来，通过对这些反馈上来的信息，可以进行有效的后续评估工作，为企业的发展，特别是企业绩效的管理提供了重要的客观依据。企业在此基础上，针对对不同的员工进行有效的激励、晋升、加薪等。而且，通过对员工绩效的考核，还可以进一步的找出绩效管理活动中的不足之处，对于企业的绩效管理活动作出相应的调整，有效地完善绩效管理机制，使之更加健全而且更加有效。

二、企业的绩效管理为员工的考核作出有效地指导

企业管理绩效的过程是一个持续、动态的过程，在对员工考核工作有了基础的了解和记录后，就进入了管理绩效的后继工作。绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的绩效问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行反馈，分析问题，提供改进工作的方案供员工参考，帮助员工改进绩效。另外，在考核中还应将当前的评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较。管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后，整个绩效管理就进入了一个新的阶段，再计划阶段。管理者要对员工考核制度的内容、制定目标的方法、衡量指标、努力与薪酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题作出相应的改进。为下一步员工的考核工作提供一系列的指导，譬如：

1、员工考核应完成的工作；

2、员工考核所作的工作如何为组织的目标实现作出贡献；

3、用具体的内容描述怎样才算有效地进行了员工考核；

4、员工考核工作者和主管怎样共同努力才能帮助员工改进绩效；

5、如何衡量员工的绩效；

6、确定影响员工考核的因素并予以克服；

三、员工考核和企业管理绩效是相互作用、相互影响的统一整体

企业绩效管理工作是一个有序的循环，员工考核工作结束，不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而要将其与相应的绩效管理环节相衔接。这种衔接可以由下几个管理接口得以体现。

1、制定绩效改进计划

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的标准。但管理的目的并不限于此，员工能力的不断提高和绩效的持续改进与发展才是其根本目的。员工考核结果反馈给员工后，有利于员工认识自己的工作成效，发现工作过程中的不足之处。绩效沟通给员工带来的这些信息会使可能一直不能正确认识自己的员工真正认识到自己的缺点和优势，从而积极主动的改进工作。为企业管理绩效工作带来重要的影响。

2、组织培训

组织培训是根据员工考核的结果分析对员工进行量身定制的培训。对于难以靠自学或规范自身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业可以及时的认识到这种需求，有针对性的组织一些培训项目，组织员工参加培训或接受再教育，及时的弥补员工能力的欠缺，这样就可以使企业管理绩效工作有的放矢，并得到有效地改善，更进一步的提高员工的绩效。

3、薪酬奖金的分配

企业除了基本工资之外，一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这种工资形式的出现是和员工考核分不开的，通过对业绩的评价记录，员工的业绩工资就可以作出很好的分配。

4、绩效管理规划

员工考核为组织提供总体的人力资源优劣程度的确切情况，获得所有人晋升和发展潜力的数据，以便为组织未来的发展，特别是对于企业管理绩效的工作而言，它可以帮助企业制定中长期的绩效管理规划。

5、正确处理绩效考核工作以及员工关系

企业管理绩效通过制定有效地员工考核标准，而坦率公平的员工考核可以为员工在提薪、奖励、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为的不确定因素对管理的影响，进而为保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。

6、员工的绩效开发与提升

根据员工考核的结果，针对员工在培养和发展方面的特定需要，企业绩效管理工作要对员工下一步应该履行的工作职责、各项工作的重要性等级和职业发展路线等都要做出调整，找出有效地工作方法，进而提高每一个员工的工作绩效。

员工考核是前提和基础，没了详细而准确的员工考核工作，何谈企业管理绩效，绩效管理也就成了无源之水、无本之木，变得没有针对性，成了脱离实际的“空中楼阁”；而相反，没有企业对于绩效系统科学的管理机制，员工考核同样失去标准和指导，成了无头苍蝇，盲目乱窜，导致员工的不满，工作效率低下。

总之，员工考核与企业管理绩效之间是相互统一、相互作用的整体，是企业管理活动中重要的环节。明确两者的关系，打造良性循环的管理系统，将会极大的推动员工之间的和谐，企业经济的快速发展。

参考文献：

[1]陈芳，绩效管理[m]，天津人民出版社，2002

[2]顾英伟，绩效考评[m]，电子工业出版社，2006

[3]王世华，绩效反馈不可忽视[j]，企业管理，2005（11）

[4]杨东龙主编，如何评估和考核员工绩效[m]，中国经济出版社，2001