薪酬福利(6篇)

薪酬福利篇1

关键词电力企业薪酬管理问题和措施

对于电力企业发展来说，员工的薪酬福利问题一直是最重要的一个影响因素，发电企业通过改善员工薪酬福利，既能够激发员工的工作积极性，同时还能够更好的时期企业发展过程中预期目标，提高企业的经济效益。但在当前我国的电力企业中，员工的薪酬福利管理中仍然存在着较多的问题，导致电力企业在对员工的薪酬福利进行规划时缺乏科学性和公正性，这对员工的工作积极性是一种严重的打击，严重的甚至会影响企业的良性发展。

一、电力企业员工的福利现状研究

对于当前我国的电力行业，各企业都在快速发展，企业的各个工作发展速度也在不断提高，尤其是其中与安全相关的工作，其是保证电力企业正常运行的根本，因此对员工的情绪等要求更高。对于我国当前的大多数电力企业，其对企业员工的福利进行了一定的完善，随着我国经济制度的不断改变，人们在生产生活中对薪酬福利的要求也会越来越多，而电力企业在这一个方面具有良好的优势，其同企业自身的等级具有直接的联系。对于一个电力企业，其员工福利主要分为两种，第一种是我国相关法律规定的劳动者在工作过程中企业需要提供给用户的福利保障，像社会保险等，另一种则是电力企业为员工单独提供的福利，像饭补等。一个电力企业的员工福利同电力企业自身的规模具有直接的关系，同时也会受到当时电力企业的经济效益影响。为了更好地了解电力企业对员工的薪酬福利，需要对电力企业的有关制度进行改革，不仅能够加强对电力企业的控制，同时还能够对员工的需求等进行控制，增强员工对企业的归属感，在工作的过程中能够付出更多的热情。[1]

二、新形势下电力企业薪酬福利管理中存在的问题

对于电力企业，薪酬福利是企业给予员工劳动的经济补助和支持，主要包括员工的工资以及各种福利，像饭补和养老保险等，为了更好地调动员工对企业的信心，增强员工的工作积极性，电力企业需要不断完善薪酬福利制度，下面对当前我国电力企业员工薪酬福利管理中存在的问题进行了简单的介绍：

（一）员工薪酬福利管理同企业发展战略脱节

在新形势下，电力企业的员工薪酬福利和企业战略发展目标之间出现了严重的脱节现象，电力企业在进行发展战略的制定时，将员工的发展严重忽略，从而造成薪酬管理系统出现不合理和不科学现象，还有一些电力企业仅仅将薪酬福利作为是员工的一项工作对待，并没正确认识薪酬福利的作用，从而导致员工的工作积极性受到打击，最终影响企业发展战略目标的实现。因此，电力企业在进行薪酬福利的管理时需要紧密联系企业当前的战略目标，同时保证员工薪酬福利管理过程中的公正性和公平性等原则，最终形成完善的薪酬福利管理体系，促进电力企业的稳定发展。

（二）内在薪酬福利的重要性被忽略

对于内在薪酬福利，其指的是员工通过自身的努力工作而获得自身职位的升迁或者奖励等，这些薪酬福利能够大大激发员工的工作积极性以及荣誉感，从自身工作中获得更大的满足。为此，电力企业为了更好地激发员工的工作积极性，需要对内在薪酬福利进行科学合理的安排。但对当前的大部分电力企业来说，其对员工的内在薪酬福利管理存在着较大的问题，甚至一些电力企业完全忽视了内在薪酬福利，这使得员工的工作积极性受到了严重的打击。另外，还有一些电力企业的核心技术掌握在少数技术人员手中，而其他大多数的员工的工作只是一些单纯的机械性重复工作，而这些员工的薪酬福利相对较低。另外，电力企业对于自身的人力资源管理本身重视程度不足，导致员工的日常培训和在教育机会较少，导致员工无法进行全面的提升和发展，影响员工的信心，在工作的过程中存在着严重的失落等情绪，使得员工在工作的过程中经常出现一些安全问题，影响企业的正常发展。

（三）薪酬福利管理的激励作用无法发挥

对于电力企业来说，员工的薪酬福利大部分是通过薪酬福利管理程序进行管理，这种管理模式过于死板，员工的日常工作积极性无法同企业的发展相关联，从而使得员工的工作积极性较低，影响电力企业的正常发展。对于这些问题，其主要是由于电力企业的薪酬福利管理制度没有发挥其根本作用，无法通过薪酬福利的变动调动员工的工作积极性，为此，电力企业在发展的过程中需要采取科学合理的绩效工资制度，对员工的工作积极性进行调动，提高电力企业的发展。[2]此外，电力企业在发展的过程中还存在着工资分配不均匀，弹性不足以及员工工资同企业发展脱钩等问题，这些问题严重制约着企业的发展。

三、新形势下电力企业薪酬福利管理问题解决措施分析

随着我国市场经济体制的不断完善，我国的电力企业发展所面临的竞争压力也是越来越大，如何增强电力企业的核心竞争力是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，而采用激励机制激发员工的工作积极性对企业的发展具有非常重要的作用，其能够增强员工的责任意识，从而在工作的过程中避免问题的出现。本文作者根据自身多年的工作经验，提出了几点改善电力企业薪酬福利管理制度的措施。

（一）加强对电力企业薪酬福利的重视程度，保证分配的科学性、合理性

在新形势下，电力企业应该加强对薪酬福利管理的重视程度，采用科学合理的方法来保证薪酬福利分配的合理性和公正性。对此，电力企业首先需要建立对应的薪酬福利评定机制，根据不同员工的工作内容以及工作任务完成度等给予员工对应的薪酬福利奖励，此外，还可以通过津贴等改善这些员工的薪酬福利，激发员工的工作积极性。另外，加强对企业员工的考核力度和强度，将所有员工的考核情况公布到相关网站等上面，这样既能激发员工的工作积极性，同时还能够增强员工的荣誉感。为此，随着新形势下市场经济制度的发展，电力企业需要尽快改革薪酬管理制度，调动员工的工作积极性，进而促进电力企业的发展。

（二）建立科学的福利制度

电力企业对于薪酬福利的管理需要首先制定对应的管理制度，而其中的福利是一项重要的组成部分，对于福利制度，其能够在一定程度上影响电力企业的薪酬管理水平，为此，电力企业需要通过了解员工的日常需求建立科学合理的福利制度，为员工提供更好的福利。[3]像在为员工缴纳五险一金等福利时，员工通过这些福利能够看到企业对他们的重视，从而更加积极地投入到工作中。另外，科学合理的福利管理制度能够对薪酬管理系统不断进行完善，从而为员工吸收和保留更多的人才，另外，还能够通过优越的福利制度激发员工的工作积极性和主动性，从而促进企业的健康发展。

四、结语

随着新形势的到来，电力企业的薪酬管理问题逐渐凸显，如何解决当前电力企业的薪酬福利管理问题是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，本文作者通过简单的分析，提出了几点改善意见，希望能够帮助电力企业更好的改善自身薪酬福利管理中存在的问题，促进电力企业的健康稳定发展。

（作者单位为山西大唐国际云冈热电有限责任公司）

参考文献

[1]张箭荷.浅析新形势电力企业员工薪酬福利管理[J].中小企业管理与科技（上），2016（06）：8-9.

薪酬福利篇2

规范公司薪酬福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1．管理小组负责薪酬福利管理规定的制定及解释。

2．财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3．信息中心负责薪酬的核算。

五、内容

5.1薪酬管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪酬福利管理规定中，要贯彻业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》

（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

5.2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。

5.2.1工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。

5.2.2职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。

5.2.3劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

5.2.4个人贡献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资，在一定程度能反映员工过去对公司的贡献，公司福利的一些项目，也具有对个贡献的回报和激励作用。

5.2.5生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。

5.3工资的基本结构

将薪酬福利要素，归纳分解可分为三个部分，即固定工资、浮动工资、福利项目，个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

提成工资

计件工资

绩效工资

浮动工资

工资

福利

降温费

工伤保险

养老保险

医疗保险

节日补贴

婚育补贴

有薪假

话费补贴

车费补贴

具体实施内容为：

依照公司组织结构设计的职务划分4个职等，每一职等又划分若干个级次（级别）依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。

5.3.1固定工资

5.3.1.1基本工资

基本工资即基础工资或底薪，它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。

依员工所担任

的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的，即在职务未升的情况下，职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。

5.3.1.3加班工资

为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资，具体算法：月加班工资=基本工资÷20.92*4个周六*2。具体到某一周六的具体算法为：周六工资=基本工资÷20.92*周六实际上班时间*2。

5.3.1.4工龄工资

本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利结构表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。

5.3.2浮动工资

依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资，更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资，计件工资，不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资.

5.3.2.1提成工资

对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。

5.3.2.2计件工资

对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。

5.3.2.3绩效工资

对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、工作量的工资形式。

5.3.3福利

为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用，除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利项目，具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等

5.3.3.1降温费

依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。

5.3.3.2工伤保险

为了给员工提供户外工作的基本保障，参照《深圳特区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员工购买工伤保险。

5.3.3.3社会养老保险

为保障员工退休后的基本生活，参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别，工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险，非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险，另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。

5.3.3.4医疗保险

5.3.3.5有薪假

依照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假；另凡在本公司满一年以上员工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，丧假10天。

5.3.3.6节日补贴

为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日，公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划，人力资源部、财务部公共负责实施。

5.3.3.7婚育补贴

参照《广东省人口与计划生育条例》，同公司适龄员工女性享受一个月产假，晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。

5.3.3.8其他补贴

如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案，报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。

5.4薪资福利制度的执行

5.4.1试用期工资

试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付，转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付，其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。

5.4.2假期工资

在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资，参考《考勤管理规定》

5.4.3转正工资

依照公司同员工间的共同协议，员工职等的人员试用期满为一个月，组长、主管的试用期为两个月，经理级以上员工试用期为3个月，试用期工资参照

5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请，流程参照《人事异动管理规定》执行。

5.4.3员工工资晋升

依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，由员工所在单位提出申请，经人力资源部审核并报（副）总经理核准后，可对员工进行工资晋升，详细流程见《人事异动管理规定》，其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级，特别贡献人员可调开两个等级。

5.4.4年底调薪

（1）调薪条件：

a．在本公司连续工作满一年以上；

b．所有请假总和不超过30天；

c．经考核合格；

（2）调薪时间：

根据社会综合条件变化，公司经营状况，物价上涨，行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。

（3）调薪程序参照《人事异动管理规定》执行

5.4.5扣除项目

（1）员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；

（2）违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；

（3）个人收入所得税；

（4）员工社会保险项目中个人应当交纳部分；

（5）迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；

（6）水电费超出规定数额的部分；

（7）公司制度规定其他应当扣除的款项。

5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。

六、参考资料：

1．《人事异动管理规定》

2．《中华人民共和国人口与计划生育法》

3．《广东省人口与计划生育条例》

4．《深圳经济特区工伤保险条例》

5．《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》

6．《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》

7．《中华人民工和国劳动法》

七、附件

薪酬福利篇3

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

薪酬福利篇4

论文摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。关键字：国有企业薪酬福利股权薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。1、激励性的薪酬政策的制定双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。④宽带型薪酬结构就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。⑤重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。2、设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生

薪酬福利篇5

一、薪酬福利的存在价值

薪酬福利作为员工在辛勤付出劳动后获得的一切形式的报酬，实质上是一种交换或交易。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。往往薪酬的高低也代表了员工在企业甚至在社会中得地位和层次，对于绝大多数员工来说，薪酬也是个人价值和成功的体现。员工对薪酬的感知一定程度上影响了员工的工作态度、行为。企业为员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，也有利于刺激员工的积极性，提高工作效率使得员工的个人与企业目标一致，从而实现企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，支持企业的发展战略。当员工对企业提供的福利待遇满意，对工作辛勤付出并表现良好，企业对人力资本的投入也取得了丰厚的回报，企业的持续发展也就有了保障。如若企业对员工的表现不满，那么员工将受到被解雇的威胁；若员工对企业提供的薪酬待遇不满，将有可能催生员工跳槽的念头，企业从而失去这份人力资源。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善员工及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利作为丰富且弹性的工资收入的补充，也越来越受到企业的重视。完善的福利制度可以满足和保证员工生活上的需要，解除员工的后顾之忧，因而可以调动员工的积极性，激发员工的进取心，激活组织的创造性和动态性；比如五险一金或六险二金较同行业的公司缴纳的略高，节日福利、年终福利、有偿假期、通讯交通补贴等的完善都可以在一定程度上增强人才对企业的忠诚度，并在很大程度上提升了企业的知名度，为企业吸引人才作了一个无声却非常有力的宣传，这也是阻止员工跳槽的有效“套马栓”。

生活比生存更广阔，企业想获取长远的发展，离不开人才的凝聚，精致的生活品质是大多数职场人的追求，而这离不开完善的薪酬福利。

二、建立健全薪酬管理制度的必然性

在生产经营中员工与企业经营者之间的这种关系即是一种博弈，经营者想以最低的成本投入，获取最大限度地发挥各种薪酬福利的激励作用来实现利益的最大化；员工想在获取可观收入的情况下实现个人价值。然而员工在工作中所获得的薪酬福利均属于企业的人力成本，人力成本的高低很大程度的影响企业产品在市场上的竞争能力，及企业经济效益的高低。合理的人力成本，是现代企业参与激烈的市场竞争并取得发展和壮大的一项重要经营管理措施。这只能通过建立健全的薪酬管理制度来实现。好的薪酬福利管理是没有唯一答案的，但如果想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。俗话说“无规矩不成方圆”所以建立健全的薪酬管理制度是企业获取长远发展的奠基石，在确立员工薪酬时遵循相关于工资、福利、保险等薪酬福利方面的政策法规，依法办事的基础上，做到保持对外竞争力、对内的公正性、对员工的激励性及对成本的合理控制。

企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由以往陈旧的观念意识，将企业发展的战略提升一个层面达到更高一级平台，要实现这一点需要对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。在激烈的竞争市场中，若企业在同等条件下薪酬低于市场水平，便很难留住人才，通过招聘新人，暂时能弥补人力不足的情况，但后期企业投入的培训成本及培训成功后的人员的留存问题又将成为企业焦虑的重点，培训费用的高昂，储备人才的流失给企业造成的损失是难以估计。作为想可持续健康发展的企业，只能通过为员工提供富有竞争力的薪酬和建立完善的福利体系，及培养适合自身企业发展的储备人才来实现。就现今而言，市场发展国民生活GDP也在逐年上升。我国国有企业的弊端在于冗余人员多，历史负担重，近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，但国有企业兴盛时的福利体系带来的员工自豪感与归属感又有目共睹，我们需取其精华，弃其糟泊，根据市场动态及时调整现行企业的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以约束就势在必行。对表现需改善的员工予以警示，对表现优异的员工进行嘉奖，以此作为企业留住优秀人才，淘汰不合格人员，实现奖惩分明的手段。这样既能提高员工工作积极性，使得员工对企业的生产经营予以关注又能促使员工更加努力工作，提升自身技能水平，从而最终实现企业的战略发展。

三、实施薪酬管理制度

许多企业以薪酬作为一个重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有不少的企业，对人力资本进行了巨大的投资，都以失败告终。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件，根据不同层级、不同级别执行不同的薪酬体系。如对于年轻的员工做好长远规划及短期目标完成激励力度，给予更多的培训学习机会；对于年龄较大的员工可以增加福利保障方面的激励方案。一个科学、合理和有效地薪酬制度需要通过从员工满意度、实施可行性、员工认同感知性三方面着手，这就需要在制定薪酬管理制度前期对市场进行全面的薪酬调查，对岗位设置的目的、性质等及存在的意义进行分析评估，掌握企业劳动力市场的供需信息及横向了解竞争对手，纵向了解岗位市场人力成本状况，并结合企业自身的经济能力与生产经营特点制定符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。

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人力资源是企业管理中最为宝贵的财富，而人力资源的竞争在现代企业竞争中逐渐占据重要地位。人力资源是事业的战略性资源，也是企业发展中最为关键的因素。如何使企业薪酬福利在企业人力资源的管理中起激励作用，激发员工的创造性、积极性，稳定员工在自己企业工作的信心，都是值得研究的课题。

一、企业薪酬福利管理在人力资源中的激励作用

1.企业薪酬福利制度有助于激励优秀员工进入企业工作

人力资源是否充足和优秀，直接关系到企业的生存和发展。而优秀人力资源的争夺是各个企业争相研究的问题，其中保险和福利是吸引优秀员工的重要条件。保险制度是否健全和福利是否丰厚将直接决定企业在招聘过程是否能够吸引人才简历的投放和是否使招聘者最终是否选择自己的企业。所以，保险的完善和丰厚福利制度在激励吸引优秀人才方面是十分有效的。

2.企业薪酬福利合理发放能够起到稳定员工的作用

保险的保障和福利发放是否人性化，是否科学合理直接关系到员工在企业工作的稳定性。目前，我国人力资源还处在发展初期，国内企业还普遍存在保险保障不够完善和福利分配的结构失衡，不同类别工种的薪资福利没有根据工种特点进行个性化调整等现象。在这种情况下，企业容易造成基础固定工资、效绩工资、奖金福利比例失衡。绩效工资所占比例的或高或低都不能使对员工的激励作用得到最大限度的发挥。除此之外，福利是一个企业定期或不定期为员工提供的薪资之外的劳动报酬，科学、适当的福利更是企业对员工深切关怀的直接体现。这可以促进员工对所在企业好感度大幅提升，工作积极性被激发出来，而且还可以树立良好的企业形象营造良好的企业氛围。

二、企业薪酬福利存在的问题

薪资的提升是激励中最难把握的一道难关，员工工作的目的就是为了挣钱来满足日常生活开销，所以企业与员工的矛盾往往都是围绕福利展开。根据亚当斯提出的公平理论，企业员工往往会把自己的劳动付出和劳动所得之比与别人的劳动量和劳动所得之比来进行衡量。所以老板投入大量人力资源成本但改变不了公司状态的事情时有发生。很多员工对工作没有热情，状态懒散，就是大家所说的“磨洋工”现象，要么有的员工直接离开公司另谋发展。造成这样情况的原因有以下几种：

1.保险福利不能达到客观公平

其实，在实际情况中，企业员工不仅仅关心自己的保险保障和福利发放，也比较关心周围同事的保险和福利。员工往往会将自己的保险保障与福利同工作同事来进行横向比较，这是员工判断保险保障和福利发放最直接也是最常用的途径。一旦在比较过程中，员工感觉收入不公平，则其对公司的满意度就会大幅下降。从而直接导致员工工作效率底下，公司内部人文环境混乱，企业的氛围被破坏，这对企业的影响和发展是十分不利的。员工在企业薪酬福利方面不仅仅与企业内部的同事进行横向比较，更会与同行业的其他企业相似职位的员工进行纵向比较。因此，企业的保险保障是否晚上和福利发放是否合理将直接导致员工在企业工作的去留问题。如果保险保障不够完善、福利发放较少或存在明显不公平现象，将导致员工对企业失去信心，从而选择跳槽来使自己的劳动得到最大收益。

2.保险福利发放的个体存在不公平现象

在企业中，岗位不同所要求的知识技能水平也不尽相同。即便是相同或相似的岗位，因为员工个体知识储备和专业技术的不同而导致工作能力和技术水平存在差异。因为这些差异的存在造成保险福利的发放不能采用传统“一刀切”的发放模式。工作能力突出、知识技能卓群的员工往往容易有优越心理，认为自己对企业产生的效益与同职业的其他员工不同，理应获得更大的收益，更完善的保险保障和丰厚的福利。如果同一岗位的所有员工保险保障与福利发放都相同，势必会导致工作能力较强、业绩卓越的员工产生消极情绪，当这些员工认为自己的劳动所得与实际创造的效益不相符时，便会选择以其他的方式来弥补自己的失衡感。具体表现为员工减少自己实际劳动付出，在工作时间内做些与工作无关的事情，或压抑

三、增强企业薪酬福利管理措施

现如今，因为社会经济的飞速发展，我国现有的企业保险福利管理系统正在面临严峻考验。制度的完善已经不能够满足经济发展的迅猛腾飞，使得管理体制逐渐落后。如何增强保险于福利在人力资源中的激励作用，激发员工的最大潜能，是现代人力资源管理的热门课题。

1.进行企业内部职位评估

职位评估的作用在于能够解决企业薪酬福利在企业内部的公平性问题。企业可以通过职位评估，来比较企业内部各工作岗位的相对重要性，进而排列出等级，制定保险福利的相关调查的同一职位评定标准。这样可以解决不同行业中不同的职位名称和其工作难度、工作内容不统一而造成的职位难度差异，使得各个职位之间具有可比性。

2.设计合理的绩效考核制度

绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，合理的绩效考核可以充分激发员工工作积极性。绩效考核可以根据员工的工作业绩来评定员工的能力，为员工绩效量化评定之后可以以此为条件为员工支付工资、发放福利。绩效考核是较为公正、客观的，员工通过自己的绩效成绩来衡量自己薪资是否合理，这将很大程度降低员工的不满情绪。