对能源与动力工程的认识(6篇)

对能源与动力工程的认识篇1

1．1知识员工人力资本的内涵国内外关于人力资本理论的研究已进入成熟阶段。美国经济学家T．W．Schultz认为人力资本是体现在人力资源（劳动力）身上的、以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量［1］，这一内涵提出后立即得到学术界的广泛认同。Becker系统阐述了人力资本与社会资本投资的问题，通过人力资本收入函数分析拓展其收入效应的内涵，为人力资本理论提供了微观研究基础［2］。Black和Lynch提出，通过在岗培训和教育对人力资本进行投资是提升企业生产率和竞争力的动力［3］。陈建安将人力能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值［4］。Janssen认为，人力资本作为一种生产性资本储备，价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量［5］。根据上述研究及国内外文献，本文中的人力资本特指通过后天投入而凝结于知识员工中的具有经济价值并能带来未来收益和凭此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、努力程度及其他质量内涵在劳动力上的禀赋，并通过受教育程度和工作经验两个维度测量知识员工的人力资本。

1．2知识员工社会资本的内涵与维度Nahapiet从个人层面出发对社会资本进行了界定，认为社会资本是指“个人在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力”［6］。LinNan和Coleman从不同的理论视角出发，认为社会资本是可以带来收益的人们之间社会网络联系及由此形成的社会结构和规范［7］。Hsieh认为，社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同，从而引导团体内成员的一致行动［8］。Ghoshal强调紧密的网络结构———社会自组织结构、公民的积极参与以及由此引发的互相之间的高度信任［9］。在总结前人研究的基础上，本文对知识员工社会资本进行了如下界定：知识员工的人际交往、经常接触的工作关系网络及其相互信任关系，并且依据NahaPiet和Ghoshal的观点，将社会资本划分为结构、关系和认知维度。其中，结构维度是把关系网络和社会系统作为一个整体，描述人与人之间的联系模式；关系维度则描述了人们逐渐发展起来的彼此认可、同化、以及信任的关系网络；认知维度是指网络成员间的共享语言、编码和观念，以及组织表现出来的与众不同的内部一致性［6］。

1．3知识员工心理资本内涵与维度20世纪90年代，Seligman发起积极心理学运动，并倡导心理学和行为科学的研究应向社会积极方向发展。在积极心理学的启发下，Luthans创造性地提出了心理资本的概念，指出心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，符合积极组织行为学的标准，超出人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的开发和利用使个体获得竞争优势［10］。Youssef认为心理资本关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力，并让这种积极心理能力随着时间被嵌入、开发［11］。本文从知识创新的视角出发，将知识员工心理资本定义为：知识型员工在探索知识学习、进行创新行为、从事工作任务、处理周边关系中表现的积极心理状态和心理能力。沿用Luthans，Youssef和Avolio的成果，把心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。其中自我效能是指拥有付出必要努力成功完成某项挑战性任务的自信；希望指对目标锲而不舍，为了取得成功，必要时能够重新调整实现目标的路径；乐观指对现在和未来的成功有积极归因；韧性指当遭遇逆境时，能够坚持、很快复原和采取迂回途径来取得成功。

1．4知识员工创新绩效的内涵作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。组织创新绩效的实现源于个体创新，因此，本文主要对个体创新绩效展开研究。对于有着高成长需求强度的知识员工而言，让其在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现和创新流程等因素影响，更与员工掌握的知识和能力有关，同时，创新的非线性表现明显加剧，个体创新成果的发挥，需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动［12］。Amabile、Sternberg和Janssen分别从教育模式、信任程度、环境因素等视角，探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用［5］。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述［13］，本文将知识员工创新绩效定义为：运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。

2人力资本、社会资本、心理资本对创新绩效的作用机制

2．1人力资本对知识员工创新绩效的影响在组织变革和创新的研究中，作为“活资本”的人力资本，具有创造性、创新性，其知识、技能和经验的推动力量受到高度关注。人力资本越是密集，其资本累积越丰富，人力资本的输出———个体创新能力就越高。而且，人力资本中被称为“显性知识”的知识和经验是提升企业创新能力的“助推器”，二者有着直接正向影响。知识员工的受教层次、参加培训的频率、理论知识和工作经验的丰富程度、专业技能存量等，都直接或间接地对员工创新意识的形成、创新理念的传播、创新行为的落实及创新结果的分享产生影响［14］。充分利用现有资本存量，探求资本增量需求发展，集聚从繁多的资源和信息中发现和识别机会的能力，有助于触发个体的创新意识，加大创新行为的频率和深度。

2．2社会资本对知识员工创新绩效的影响企业绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，社会资本为知识的分享与交换提供了灵活的通道。Nahapiet将社会资本分为结构、关系、认知三维度，其中外部网络联系对新技术引进、灵感产生、产品开发等方面存在正向影响；关系能加快个体创新意识的传播与共享，加快彼此间的创新行为交换活动；共享语言也提高个体接近他人并获取信息的能力［6］。在此基础上，国内学者周劲波、黄胜也探讨了社会资本三维度与知识创新的正相关关系，强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系、自由的交流空间、共同的归属感与奋斗目标的重要性［15］。作为高知识和转化能力的知识员工，充分利用各种社会网络联结机制，构建广泛的关系网络，加强与客户之间的信任与认同感，可以促进社会资本的功能和保护机制，以此整合创新方式，提升绩效水平。

2．3心理资本对知识员工创新绩效的影响作为一种核心的积极心理能力，心理资本的四个维度———自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。其中，个体自我效能越高，越有寻求挑战性任务的偏好，越有可能为创新思想的实施制定合理方案；希望水平与工作绩效、创新意识、创新行为及组织承诺之间存在正相关关系；具有乐观解释性风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现出更多的创造性；坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题，并满足创造性解决问题的需要［16］。大量实证研究表明，四个变量合并而成的心理资本对结果变量的影响大于其维度。在既定人力资本和社会资本存量条件下，知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度、对未知事情的期盼结果及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。

2．4人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响人力资本中的知识、经验等变量容易测量和评价，但对企业的投资回报率和对绩效的预测效度并不高，个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态，决定其知识学习潜能的发挥程度，充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言，如何把嵌入的知识技能存量融入社会，通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会，影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。大量研究证明，社会资本促进信息交流、信任关系及共同的认知，对组织绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大，而且在科研人员创新行为的影响因素研究中，社会资本对创新行为解释的变异性比其人力资本对创新行为解释的变异性要大［17］。从创新视角出发，人力资本和社会资本的协同开发，使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现，从而将潜能转化为实际有效的创造力和灵感，群体由此产生相同的归属和认同，加快创造性想法变成现实的速度。

2．5人力资本、社会资本及心理资本的动态协同作用对知识员工创新绩效的影响从人力资本和社会资本角度探索创新绩效问题，仅仅研究了其必要条件，心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征，是对二者的溯源性探索，并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中，对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响，交互作用，呈显著正相关关系，从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在，这使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用；对于社会资本而言，心理资本关注其形成的心理过程和心理基础，以此获得组织认同的创新机制，有效补充了人力资本和社会资本对绩效进行预测的评价标准。魏荣和黄志斌对心理资本和组织绩效进行理论和实证研究，发现心理资本能够比财务资本、人力资本和社会资本更好地解释绩效，个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现［18］。三者的互动作用机制加大了个体之间创新理念的宣传力度，扩展了创造性解决问题的技术与方法，提高了创新任务完成的质量标准。

3管理启示

3．1创建良好的学习与互动平台心理资本水平的高低与员工所拥有的知识水平和良好的人际关系密切相关。通过组织内正式与非正式途径进行观念与经验的分享，以及把思想进行恰当的分类、解释和传播，可以与竞争对手建立新的合作共享，员工能吸取自身所需的相关知识、资源与能力，从而完善资本结构并将其整合应用到相关实践中。

3．2建立动态有效的激励机制追求与实现利益是激励和强化个体行为的内在动力，因此员工资本水平的提高必然与激励机制的有效运行有关。企业需要进一步落实支持个体学习的措施，构建支撑组织学习的信息技术系统，建立高效的组合激励机制，激发员工的学习热情和开拓创新能力。

对能源与动力工程的认识篇2

【关键词】绩效；工作积极性；组织

引言

企业最为重要的财富并非物质财富而是企业的员工，因此人力资源管理对于企业组织绩效的创造至关重要。为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文将人力资源管理知识与心理学知识相结合，从员工激励领域、人力资源测评领域以及员工绩效考核领域入手，阐明了在人力资源管理中所需要运用到的心理学知识，通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效。

一、人力资源管理与心理学的关系

在人力资源管理中，无非就是对人的管理，即通过科学管理知识充分发挥人潜在的能力来达到组织目标，在这个过程当中，对人的内心的认识起着至关重要的作用。只有当管理者对员工有了真正的了解，才能管理好员工，为组织创造绩效。

所谓“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但却也不是不可能做到的。心理学就是通过对人的心理进行研究，发现其中存在的一定规律，然后根据研究所得更好地了解人的心理活动。心理学在管理上的研究指出，认识人，就是认识自己、认识他人的过程，利用人的感知活动去掌握尽可能多的材料，并且借助对所得的材料的思考来了解人的本质，从而更加全面地去认识人。由于存在众多的客观因素，它会对我们对人的认知活动产生干扰，最终导致我们的认知偏差的出现，造成对人的认知的不正确现象。

为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文会从人力资源的三个部分分别进行阐述说明人力资源管理过程中的心理学应用，并在此基础上提出结论与建议。

二、员工激励中的心理学应用

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，正确的员工激励可以帮助组织引导员工的工作动机，在实现组织目标的同时实现自身的成就需要，充分发挥员工在工作中的积极性和创造性，为组织带来可观的绩效，并且有利于良好的组织文化的形成，增强组织凝聚力。员工激励主要有以下两方面的激励构成：

（一）物质激励

物质激励顾名思义就是用物质刺激来激励员工，薪酬激励、福利激励和股权激励是常见的三种物质激励。

薪酬激励是通过合理设计员工的工资体系，使每个员工都能够通过自己努力从企业中获得应有的经济报酬，且相对稳定，保障员工的基本生活从而实现员工激励。

福利激励就是通过给予员工法定福利和员工福利，作为补充工资报酬来激励员工行为。法定福利通常是指在册员工都享有的三险福利，员工福利是指各个企业自己制定的对员工工作过程中的各种补贴。

股权激励是通过给予员工在一定时间内以低于市场的价格购买公司股份的权利来激励员工行为的激励方式。在这种激励方式下，员工的工作绩效与企业绩效挂钩，而企业绩效又直接影响到员工的股权收入，这种方式能够大大激励员工的工作，真正做到了组织目标与员工目标的一致性。

（二）非物质激励

非物质激励则是一种不能用物质来衡量的激励方式，更多的是一种精神层面的激励，根据马斯洛需求层次理论，非物质的激励更多的是属于高层次的需求，通常为尊重需求和自我实现的需求。

尊重激励是指组织在对员工个性的尊重以及对员工能力的认可，员工的个性、能力得到尊重后才能充分发挥出自己的主观能动性，在追求员工自身的自尊与心理的满足的同时也能使员工对工作充分热情和动力。

自我实现的激励是更高层次上的激励，往往倾向于对企业高层员工的激励。这种激励已经不再是物质能够衡量的，他更多的是一种自我成就感的建立，是员工在自己的职业生涯道路上对自己设定的预期，即他希望自己能够完成的目标，这种激励可大大激励员工的工作热情。

三、人力资源测评中的心理学应用

人力资源测评是对员工绩效考核、员工能力甄选的最佳方式，它利用标准化的技术和方法对员工工作进行测量和评价，从而实现人力资源管理功能。人力资源测评质量的好坏对于组织员工是否能达到组织绩效有着决定性的影响，是合理配置人力资源的基础，同时人力资源测评也是是否有效地使用了人力资源的依据。测评者会根据某种预先设定的标准来对被测评者进行判断，过程中测试者与被测试者的心理状态与测评结果密不可分。

（一）测评者心理现象

1.近因效应

由于近因而形成的新印象所产生的效果我们称之为近因效应，也就是指认知对象最后给人留下的印象，这种印象往往具有强烈的影响。在组织中，如果一名员工曾经给人留下不好的印象，那么只要改变一下他所处的环境，由于近因效应，就可以大幅度减少人们对他的成见和偏见，同时也能减少他的心理压力，而在这种环境下，再将他调回原来的环境中，他在人们心目中的形象也会因他近来的表现而做出改变。

2.首因效应

首因效应就是第一印象，也就是说人们对认知对象的第一印象往往是不易改变的。组织中的员工如果给人留下了不好的第一印象，那么想要改变人们对他的看法是非常困难的，人们会在心里给他下一个不好的定义，这也就是人的潜意识，如果潜意识里认为这个人作风有问题，那么这种印象很难改变，这也是很多求职者会化妆面试的原因，不仅仅是显示对求职工作的重视程度，也是因为第一印象的重要性。

3.顺序效应

顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同而造成的一种干扰效应。这种效应在现场比赛中常常能够看到。例如说在一场校园十佳歌手选拔赛中，很明显有参赛者顺序的不同，那么实力相当的第一名参赛者和第十名参赛者，他们所得的分数一定是不相同的，原因就在于测评者的顺序效应，对于第一个参赛者，测评者对参赛者实力不明，往往会把第一个参赛者作为基准，分数不会太低但也不会拔尖，但是第十名参赛者就不同了，此时测评者已经听完前九个的展示，也许已经处于听觉状态，那么此时的分数自然不会好，这就是由于顺序所带来的对测评结果的干扰效应。

4.晕轮效应

晕轮效应是指由于认知对象的某种突出特征而使他其他的特征和品质都被掩盖了的现象。例如人的外表就很容易造成晕轮效应，人们倾向于对外貌姣好的人赋予更多优秀的品质，而对于外貌丑陋的人则更多的会显示不那么友好。

（二）测评者对测评结果的影响

测评者的心理现象无疑会对测评结果产生较大的影响，主要为以下几方面：

首先是在制定测评方案的过程中产生的影响。比如组织目标与实际工作的出入所产生的矛盾，定性化测量与定量化测量的矛盾和领导意图与实际执行者的出入所产生的矛盾等。

其次是在收集和分析信息的过程中产生的影响。收集到的信息的完整性与真实性会受到测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突的影响。如果测评者对被测评者提供的信息产生怀疑，那么对于这些信息就不能够正确地分析，很可能导致偏颇和失误。

再者是在人力资源测评过程中产生的影响。在这个过程中存在着很多矛盾，并且相较于之前的矛盾更为复杂，复杂多变的心理矛盾和冲突将导致测评失真。测评者的心理情况会影响到信息的取舍，最终导致测评产生偏差。

最后是在对测评结果进行解释时产生的影响。测评者会根据测评结果对被测评者进行评价，这个过程受主观心理影响更大。测评者在评价时的心理状态可能使测评结论产生全面或片面的偏差，更大程度上地影响测评结果的可靠性与准确性。

（三）人力资源测评心理调控

对于测评者来说，调控心理状态对测评有着决定性的影响。故在选拔测评者的时候就应该关注他们是否受过专业的训练能在测评过程中最大化地减小测评者心理状态给测评带来的偏差影响。除此之外，对于测评工作的组织管理也非常重要，需采取预防措施，控制由于心理效应给测评结果带来的偏差，及时检验测评者对于测评标准的掌握程度。

对于被测评者来说，调整控制其心理状态也有助于测评结果接近真实水平，他所面临的主要问题是如何以平常心态面对测评，由于紧张等心理的影响很容易使测评失真，故对于被测评者的心里调控主要集中于解决被测评者对于测评的认识问题，需要提高被测评者对测评工作的认识，使其认识到测评是一种保护他们权益的方式。

四、员工绩效管理中的心理学应用

员工的绩效管理过程主要分为三个方面，即绩效制定、绩效考核、考核反馈。

绩效目标的制定对于员工的工作绩效有着重要影响。根据目标设置理论，目标的制定应该是具体而详细并且是员工通过努力能够做到的，目标越详细越具体，员工达成目标的可能性越大，例如“提高客户满意度”与“保证客户投诉率低于10%”两个目标，很显然第二个目标的设置更加量化也更加有效。

绩效考核中我们常采用关键事件法、量表评定法等方法，例如量表评定法就是通过设置一系列绩效因素并利用这些因素对员工进行量化考核，在考核过程中需要注意的是上文所提到的影响测评结果的几种影响效应。

考核反馈是员工绩效考核过程中必不可少的步骤，将考核结果反馈给员工有助于员工改进自己的努力方向，同时也可以激发员工的工作积极性，在帮助员工完善自己的职业生涯规划的同时也能够提高企业的组织绩效，在此过程中管理者需要掌握与员工交流反馈的正确方式和反馈技巧，把握住员工的心理活动，将反馈结果正确地传输给员工。

结语

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效，对于人力资源管理具有一定的指导意义和现实意义。

参考文献：

[1]朱玲.浅谈人力资源管理心理学在组织管理中的运用[J].职业时空，2011，05：7-9.

[2]王玉|，田莹.管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J].人力资源理，2014，08：73-75.

[3]商乐.在人力资源管理中看心理学的应用[J].沧桑，2013，03：140-142.

对能源与动力工程的认识篇3

[关键词]现代教育技术资源整合

新世纪是高科技、强竞争的时代，它要求学生具有信息的组织、获取、操作和评价技能、解决问题能力、批判性思维能力、学习能力以及与他人合作能力。要实现这个目标，除了改革教育内容，重新编写教材，注重课程设计，发展学生能力外，还要将现代教育技术引入高校教学资源的整合当中，这就要求教师转变观念，转换角色，才能适应这场变革。

一、发展现代教育技术、整合高校教育资源的是当务之急

信息时代对教育提出了挑战，也对教师提出了新的要求，教师要适应这种要求，肩负起推动教育改革、为国家和社会培养跨世纪人才的历史重任，要清醒地认识到除了掌握本学科的专业知识外，必须学习和掌握现代教育技术的基本理论和使用方法。

正像其他领域一样，科学技术的革命必然带来观念的巨大变革。现代教育技术的发展和在教育领域的引入，在要求教师掌握这些新技术、新理论的同时，更要注意教育观念的转变，这种新观念，即新的人才观、新的教学观和新的学校观。传统的教学观是教师教书本知识，学生学书本知识，教学功能单一，而现代教学观则认为，教学具有多方面的功能，它既要传授知识、训练技能、开发智力，又要发展学生的综合素质。要达到这个目的，需要调动各种现代教育技术手段，如计算机、音像、课件、远程教育技术等等。传统的学生观把学生看成被动接受知识的客体，教师是教学的主体，而现代教学观认为学生既是教学对象，又是学习活动的主体，在学习过程中，学生是主、客体的统一，现代教育技术为增强师生互动、突出学生主体提供了条件。传统的学校观认为，只有全日制课堂教学、有围墙的学校才是正规的学校，计算机、远程教育技术的发展，改变了这种状况，使现代学校不受时空限制，因而带来了学校观的改变。由此可见，现代的教学观、学生观和学校观的形成与教育技术的发展有着极为密切的关系，不掌握现代教育技术，就不能对它有更深刻的理解。

在过去的教学过程中，教师是知识的传播者，而在未来教育中教师的主要作用是教学的设计者、组织者、帮助者和品德的示范者等。教师既是学生的长者、引路人，又是朋友、伙伴。针对这种新的变化，在现代和未来的教育中，教育不再是指学校教育，它包含家庭教育和社会教育，教师的眼光不仅限于课堂，更要放眼社会。同时由于科学技术的快速发展，知识不断更新，学生在学校获取的知识、技能不可能满足学生终生的需要，因此教师必须树立终身教育思想，认识到学校教育的任务不只是传授一些现有的知识，更要教会学生学习，掌握不断获取知识、加工信息的能力，保持强烈的求知欲望和学习动机，使学生终身受益。

二、关于现代教育技术与教育资源整合

1、什么是现代教育技术呢？一是学习过程与学习资源的设计。为实现预定的教学目标，首先要分析学生的特征、教学内容，在此基础上优化教学内容、教学结构、教学媒体、教学程序、呈现方式、人机交互作用等，合理制定教学策略；二是学习过程与学习资源的开发。将电声、电视等音像技术、电子出版技术、计算机辅助技术(CAI和ICAI)以及综合技术应用于教育与教学过程的开发研究；三是学习过程与学习资源的利用。对新型媒体和各种最新的信息技术的利用与传播，使之制度化和法规化，保证教育技术的不断革新；四是学习过程与学习资源的管理。对教学系统、教育信息、教育资源和教育研究等进行科学管理；五是学习过程与学习资源的评价。注重对教育教学系统的总结性评价和形成性评价，参照规范要求进行定量的测量与比较，以此作为质量监控的主要措施。

2、“整合”的含义。“整合”是指信息技术(多媒体计算机技术与网络技术)成为学生学习各门学科知识的认知工具、信息加工工具、信息表达应用工具、信息交际工具与情感激励工具，也是教师呈现与传递知识的教学工具。同时还作为教材与教学资源，广泛地应用于各学科的教与学的过程之中。这跟过去所提的计算机辅助教学有本质上的区别。因为辅助教学仅仅是运用信息技术起“助教”或“助学”的作用。根据西北师大南国农教授对“整合”所作的定义是：“整合”是指信息技术以工具形式与课程整合融为一体。也就是将信息技术融入课程教学各个体系之中，使之成为教师的教学工具、学生的认知工具、重要的教材形式，主要的教学媒体。或者将信息技术融入课程教学的各个领域：班级授课、小组学习、自主学习，成为既是学习的对象，又是学习的手段。整合后，课程教学不仅具有传授科学知识的功能，而且具有培养和发展学生信息能力的功能。所以“整合”不是混合，而是融合，是把两者融合在一起，成为不可分割的整体。

三、教学资源整合的目标

从长远看，“整合”的目标是为了培养学生适应新世纪信息时代的生活方式、工作方式、生产方式，特别是学习方式和思维方式，使他们具备终身学习的态度和能力，成为高素质、创新型的信息化人才。

从当前看“整合”是培养学生掌握信息工具进行自主学习的态度力。学会运用信息工具去获取、分析、加工以及运用信息的能力；提高各门学科的教学效率和教学质量；提高学生的信息技术基础知识和网络技术的能力。使各门学科的课堂教学过程、课堂教学效率、学生学习成绩、学生学习能力、学生信息技术能力与信息素养及信息资源的开发与应用等各个方面，实现统一优化在同一的过程之中。从而构建起在信息技术(网络)环境下的各种新型的教学模式。

再说得更具体一些，衡量是否实现“整合”的目标必须是：

(1)教师方面：做到把信息技术融入到自己所任学科的教学之中。就象当作书本、黑板、粉笔、纸和笔及其他媒体一样十分流畅地使用。当作备课、查阅参考资料、设计编写教案、上课、写个案、写总结以及对学生评估等等等的工具。换句话说，把信息技术当作工作、学习、教育与教学的主要工具。

对能源与动力工程的认识篇4

组织设计不合理，人力资源管理地位低下绩效管理作为人力资源管理的核心内容，而人力资源管理是个专业的工作，必须设立专门的岗位甚至专门的部门，岗位任职者必须是专业人士，对人力资源管理的相关理论和实施必须具备丰富的经验，才能保证其在实施过程中不变形。但是，在大多数中小企业，其专业性地位还没有建立起来，从业者既不专业，也没有很好的意愿。龙岩某公司，由于总经理对人力资源部的重视不够，该公司无专门的人力资源部设置，而是集大统为一身称之为综合部。综合部各成员除了做好自身的行政工作外，还负责管理公司内部的日常事务。例如监督车间一线员工饭后是否随手把饭盘放进统一的桶里，保证办公内部纸巾、水等用品的及时填补更换。该部门人员在从事HR工作的同时，也在充当着后勤保障人员一职，显然综合部人员的工作分工不合理。根据调研数据统计，综合部部门总人数共4人，其中部长1名，行政文员2名，从事人事工作且学过人力资源管理课程的人员1名。调研过程中新引进一名绩效专员，但并非人力资源管理专业科班出身，只是在其原公司内从事过文员工作和简单的人事工作，对绩效管理相关知识限于初步认识。人力资源管理作为一项专业的工作，却没有一个专门的部门，且从事该项工作的人员又并非专业人士，可见该公司总经理缺乏人力资源部门对于公司重要性的认识，缺乏对其强有力的支持，使得综合部威信不足，说服力不够，在公司内部处于尴尬地位。

目标定位不正确，以手段替代目标考核本身并不是绩效管理的目的，中小企业采取考核的真正目的应是通过绩效管理来找出员工工作中存在的不足和原因，然后根据原因采取相应的措施，从而提升员工的技能水平和提高工作质量，使员工、部门、整个公司共同提升，完成公司的战略目标。身处龙岩某公司，不难发现公司内部家族色彩非常浓厚，企业在无形中形成了“创业依靠家人、成功依靠亲戚、子承父业、外人不可靠”的观念，进而形成根深蒂固的家族意识，随后逐步演变成企业的“家族文化”。企业主要职位全由董事长的亲戚和朋友担任，裙带关系严重，影响了企业的管理机制，在一定程度上阻碍了企业的发展。在这种背景下，该公司的总经理意识到事态的严重性，随后引进绩效专员来加强上下级沟通和各部门间的相互协作，但实际结果是利用绩效考核作为惩处或淘汰公司内部不合格员工的手段。该做法其实仍然没有把绩效管理的重心放在改进员工技能水平上，而是放在惩处、控制、约束员工的工作行为上，认识到公司存在的问题固然正确，但前提必须是合理明确公司管理目标，否则会带来“重过去轻未来、重评价轻开发、重考核轻奖惩”的弊端。

责任界定不清，缺乏通力合作目前，在中小企业中还存在着另一误区现象，部门人员普遍认为绩效管理是人力资源部门的事情，与其他部门无关，采取回避的态度，自己只是从中做所需要的填表打分工作。其实简单的填表打分根本无法解决任何问题，因为表格的本身不会帮助员工改善绩效。在龙岩某公司内部，当总经理下达了关于绩效管理工作的指示后，剩下的工作全权交给绩效专员负责，完全就是“人力资源部”的责任。虽然该部门对绩效管理的有效实施有责任，但是实施的范围应当涉及各个业务部门。在实施过程中，“人力资源部”主要扮演流程的制定者、工作表格的提供者和指导咨询的角色。绩效管理是一个庞大的复杂的系统工程，它需要有众多部门、各级人员的通力协作，人力资源部门要和各业务部门合作，成为业务部门的合作伙伴，帮助业务部门建立绩效管理的平台，帮助业务部门负责人转变绩效管理观念，提升绩效管理技能。同时，业务部门主管也要很好地吸纳人力资源部的专业思想，利用好这个专业平台，把部门的绩效管理做起来。各部门间积极参与、配合和支持的程度是绩效管理工作成败的关键，否则会使各部门合作上出现摩擦，影响工作效率。

制度不健全，执行力差，搞形式主义有关学者对国有企业的绩效考评有七个字的评价，叫做“认认真真走形式”[2]。这运用于多数中小企业的绩效考评非常贴切。在龙岩某公司内部同样也存在着这种现象，由于公司绩效管理制度还很不完善，绩效管理的执行工作由综合部的行政文员负责，HR专业人才比较缺乏，综合部人员在缺乏HR专业知识和实操经验基础上在做行政工作的同时兼做许多HR的工作。新进的绩效专员在对公司员工进行考核时，发放了一些相关的岗位分析表格，了解员工的工作状况。各层管理者因其繁重的工作任务却不得不抽出时间处理这些表格，结果导致有些部门直接把本部门的工作流程书的内容搬上去，随便应付以后上交给综合部。一些不知道如何填写的员工干脆直接不上交，造成绩效管理流于形式。绩效专员的工作得不到支持，绩效管理工作也就不了了之。直线管理者是绩效管理的执行者，是实施的真正责任主体。由于他们在思想观念上和技能上没有转变和提升，因此被动应付，简单地进行填表打分，导致绩效管理流于形式。任何一项工作的开展，思想转变是第一位的，绩效管理尤其如此，管理者必须转变所谓考核就是填表的观念，摆脱“表格依赖症”，从绩效管理能够帮助员工改善绩效的角度重新认识绩效管理问题，转变观念，热爱绩效管理，把绩效管理当作自己提升管理水平的平台，这样，企业的绩效管理才能向前发展。

严重忽视绩效沟通，绩效管理过程缺失绩效沟通是绩效考评的重要环节，而绩效管理是管理者和员工就绩效目标的设定及实现所进行持续不断的双向沟通的一个过程，过程的缺失是导致绩效管理失败的重要原因所在。龙岩某公司缺乏绩效沟通，主要表现在：综合部设计通用的考核表格，在规定时间发放给部门主管填写，主管在表格上打分，分出等级后就算完成绩效考核，这是许多管理人员已经习惯了的绩效管理方式。也正是这种方式使得管理人员固执地认为绩效管理就是综合部人事工作者给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付综合部的“差事”，而且这种方式也较能节省时间。在这个过程中，管理人员缺乏沟通，员工无法通过考核了解自己有哪些地方需要改进，原先做得不好的地方依然做得不好。实际上，一个企业的绩效考核要能够顺利进行，双向沟通是其非常重要的保障。缺少双向沟通的团队，其考核制度无论再完美，都无法顺利推行，况且没有任何一个企业的管理能够制定绝对标准的制度或模式。适当的沟通会是企业正常运作的“剂”，它能够及时发现和避免管理过程中的各种小问题，不让原本可以轻易解决的矛盾积压成阻止企业前进的巨大障碍，从而帮助企业最大程度地提高企业整体绩效。同时通过适当的沟通，被考核者参与的积极性也能有所提高，进而减少绩效考核过程中的阻力，从而确保考核客观、公正地进行。

缺乏高层领导的参与和支持绩效管理是中小企业的管理变革，需要高层提供参与和支持，它推动着中小企业往深入发展。但是，龙岩某公司的高层对绩效管理施行参与度和支持度远远不够。一方面，在财力投入上，当HR人员上报公司员工培训需求以此改进知识技能时，总经理却吝啬于资金的投入，直接要求内部非专业培训师进行内训，一旦有外部免费的相关培训课程时，则安排大批量公司员工参与听课，却未考虑公司员工的培训需求与培训对象是否合适。同时，财力的缺乏也导致团队绩效管理激励措施无法开展。另一方面，人力资源管理作为一项专业的工作，在公司内部没有专门的人力资源部门设置，工作人员又非专业人士。部门机构设置不规范，岗位人员分工不明确，究其缘由是高层领导没有认识到人力资源管理对企业的重视性，从而缺乏对绩效管理工作的支持。在调研过程中，尽管公司总经理观念有所转变，但由于尚无完善的绩效管理制度，再加上公司管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，心理上存在着严重的抵触情绪，对绩效管理工作应付了事，最终导致绩效考核流于形式。只有当企业的高层人员，特别是事实上的“一把手”亲自参与时，才有可能将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动直线管理者和员工参与到绩效管理中来。如果缺乏高层领导的支持和参与，仅凭借人力资源部门一己之力，推行和实施往往很被动，人力资源部门工作会显得苍白无力，绩效管理也往往只能半途而废。企业高层的投入不是像开始动员那么简单，而是要贯穿整个始终，绩效管理的整个实施完成都需要高层进行过程控制。

中小企业绩效管理改革措施

（一）转变绩效管理观念龙岩某公司及大多数中小企业无法有效实施绩效管理的一个重要的原因就是企业管理者缺乏绩效管理理念，对绩效管理的重要性认识不到位，理解不透彻。所以贯彻落实绩效管理必须首先将企业管理层的认识统一到绩效管理的层面，解决企业管理层的认识问题。企业管理者必须清晰地认识到绩效管理的内涵，认识到绩效管理与绩效考核的区别，认识到绩效管理是一个不断闭合的循环管理过程，是一个包括若干个环节的系统，认识到绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具，认识到绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高，认识到绩效管理的最根本的目的是为了持续不断的提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的其中一个方面[3]。只有这样，企业的绩效管理才能够有效地开展和顺利地实施下去。绩效管理不单单是企业人力资源部门的工作职责，在绩效管理的推进过程中，企业的全体员工，无论是企业高层领导，还是一般的基层员工，都必须承担起相应的绩效管理责任，所以在企业内部，绩效管理应做为各级管理者日常工作的一部分。

（二）优化组织设计为了有效地实现组织目标和绩效，合理配置人力资源以及协调处理权、责、利三者关系，中小企业应首先设立人力资源部门，并由决策层与人力资源部门共同制定并优化其组织结构，通过劳动分工和合作方式来连接技术、任务和成员三个方面，最后实现促进信息和决策的沟通，减少不确定性；明确职位和部门，实现分工的潜在绩效；帮助职位和部门之间达到所期望的合作水平这些组织目标。在优化组织结构时应遵循以下几个原则：职权关系要明确；结构和人员要精干；程序规则要简化；稳中求新；组织层次柔性化。[4]

（三）完善绩效目标明确并制定完善的企业绩效目标是企业整个绩效管理中的重要基础工作，这就是绩效计划，它也是绩效管理循环的首个环节。在这阶段，大多数中小企业管理者应和员工进行充分的沟通，帮助员工站在自身的角度来感知并充分理解企业的经营目标，找出正确的工作方法。其具体做法是：第一，企业的最高管理层制定本企业的绩效目标，接着将其分解并传达至下一层的管理人员，该层管理人员根据本部门工作职责，弄清为帮助企业达成这些目标自身应当完成哪些工作任务，实现什么工作目标[5]。绩效目标按照此方式逐级分解和传递下去，直至企业中全体员工都能够明确自身需要完成的工作任务以及为帮助公司实现总目标而定义的个人目标为止。这些个人目标将成为企业对全体员工进行个人绩效评价的标准。第二，由于制定绩效计划是一个将员工岗位职责与阶段性目标相结合的过程，因此，绩效考核指标和标准必须覆盖企业员工大部分工作内容，并应尽量避免采用一两个简单的绩效考核指标来对员工工作绩效进行考核。

（四）强化员工培训大多数中小企业在绩效管理中之所以出现各式各样的问题，一个最主要的原因就是员工观念落后，技能与技巧跟不上。为解决以上问题，企业可以通过聘请外部绩效管理辅导团队或通过内部培养绩效管理培训师的方式加大对绩效管理的培训力度。培训对象由上至下涵盖企业一切员工。培训内容应包含绩效管理的态度与理念、知识与技能、工具与方法。[6]只有全方位地向企业各级员工提供绩效管理培训，绩效管理体系才有可能有效地实施。通过对各级员工的培训，企业员工对绩效管理的认识将会大大提高，工作的积极性和创造性被调动起来，进而形成自觉参与意识，积极参与到企业发展战略的制定、业务流程再造、资源的合理利用以及企业和个人绩效评估等一切环节，并通过参与对自身工作进行循环改进，提升个人的整体素质和综合能力，最终帮助企业深化整体绩效意识，提升企业整体绩效管理水平。

（五）加强绩效沟通贯穿全年的绩效沟通是绩效管理发挥作用的关键，也是出色的绩效管理必不可少的部分，绩效管理的各个环节,都应当加强绩效沟通。通过员工与主管层的思想沟通，一方面可使部属对造成绩效好坏原因及工作表现的优劣有清楚的认识；另一方面可以了解员工工作所面临的情况及需要哪些协助。[7]适时有效的沟通可以及时解决管理过程中的各种问题，有利于企业提高整体绩效管理水平。在绩效沟通的过程中，需要注意以下几点。1.做好绩效沟通前充足的准备工作，明确沟通的主题，收集与绩效管理相关的信息资料，然后按主题内容拟定沟通提纲，其目的是为了在上下级沟通过程中做到有的放矢。2.选择合适的绩效沟通方法，确保绩效沟通的有效性。可选的方法有：书面报告、定期面谈、会议沟通、非正式沟通。[8]具体采用哪一种沟通方法，应视企业的具体情况而定。3.直线管理人员应掌握好沟通技巧。企业通过双向互动的绩效沟通过程，不回避、不走过场、不形式主义，绩效管理就不再是个难题。相反，它会变成更加自然和睦，成为助推企业整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人力资源管理工具。

（六）确保绩效管理实施要确保绩效管理的顺利实施，企业应当玩玩杂技“抖空竹”，亦即采取“抓住两头、玩转中间”的策略。因为绩效管理既不能没有高层领导的全面支持和员工的理解、认同这两头，同时更需要中层管理人员的全身心投入，才能玩转企业绩效管理的真正贯彻落实。1.两头之一：获得高层领导全面支持。绩效管理，无论是绩效准备、绩效实施、绩效考评、绩效总结还是绩效管理应用与开发阶段，都需要花费大量的人力、物力和财力，如果没有高层领导的全面支持，绩效管理很难真正做好。为此，企业人力资源部门应当做到：第一，保持与高层领导的有效沟通，沟通内容包括绩效方案和指标体系的建立、绩效管理进展情况、改善绩效管理体系的方法等等；第二，与企业高层领导就经济性、实用性和适用性方面共同探讨方案是否适用企业实际，是否切实可行；第三，必须积极争取高层领导参与绩效管理全过程，做到身体力行，严格遵守绩效管理相关制度、规范和程序。2.两头之二：赢得一般员工理解和认同。对于中小企业而言，一般员工是绩效管理的重要对象，绩效管理要取得成功，一般员工必须积极主动参与，企业要赢得他们的理解和认同。在实际工作中，应首先强化对一般员工的绩效管理培训，使其在思想和组织上发生转变，认识到绩效管理在企业发展和个人职业生涯奋斗有着密切的联系，只有这样，企业的一般员工才能真正地积极主动地参与。同时，企业的上级主管部门和人员要对员工的工作情况认真监督，及时发现其工作过程当中存在的问题和困难，给予必要的帮助和指导，从而持续不断地改善和提高企业员工个人的工作绩效，进而赢得员工的理解和认同；对于绩效考核结果，有必要和员工认真有效沟通，立足于改善绩效，一定要避免将考核结果仅用于对企业员工的惩罚，如此企业员工参与的积极性将会得到很大的提高。3.玩转中间：寻求中层管理者的积极投入。企业各层次的管理者是绩效管理活动中的中坚力量，因为他们既是考评者，同时又是被考评者，中层管理者的作用能不能得到发挥、发挥到何种程度，与绩效管理的质量和效果直接相关。为此，中小企业在绩效管理工作中应当做到：第一，按照绩效管理理念和流程，明确定义中层管理者的角色，赋予他们相应的权限和责任，职责明确；第二，通过多样化的培训，提高中层管理者对绩效管理的认识，进一步掌握绩效管理的相关知识、技能和工作方法；第三，组建相应的正式的部门，比如绩效管理推行委员会，由公司高层领导直接负责，成员涵盖各部门中层管理者，以定期与不定期相结合的方式召开会议、进行专题讨论，这样做势必会大大提高中层管理者的绩效管理参与效果。

（七）创建企业文化绩效管理的实施需要相应的企业文化支撑，优秀的企业文化，不仅能够帮助员工树立与企业一致的目标，使其在职业生涯中与企业目标保持一致的步调，而且还能营造一个适合的鼓励积极创新的工作环境，为员工创造良好的工作氛围，调动与激发员工工作的积极性、主动性和创造性，[9]形成共享的价值观念和管理机制，从而对企业的绩效产生巨大的推动作用。所以，对于像龙岩某公司的大多数中小企业而言，要想有效地实施绩效管理系统，就必须努力构建与企业绩效管理系统相适应的高绩效的企业文化，保证绩效管理系统能够有效地运转，只有这样，才能适应当今复杂而又激烈多变的竞争环境。一个企业其高绩效的企业文化应当具备以下特点：第一，要积极营造公平考核的环境，制造主动沟通的氛围；第二，要创建学习型企业；第三，要创造一种良好的工作氛围；第四，要使员工工作内容丰富化；第五，要鼓励员工勇于承担责任。

对能源与动力工程的认识篇5

关键词：信息技术；课程；课程整合；复杂性

信息技术与任何一门课程整合都不是指单纯地将技术与课程拼凑在一起，它需要对承载信息的技术的优缺点、课程目标、课程和教学设计、整合的教学过程等因素作充分的考察，将课程理论、学习理论、教学理论和教育技术等很好地结合起来，发挥信息技术和课程的各自优势，以产生聚合效应的一个过程。一句话，信息技术与课程整合需要关注学生的学习生态，理解学生的行为模式，发展学生的主体性和创造性，最终目的是培养学生学会学习。

一、关于信息技术与课程整合的内涵

对于信息技术与课程整合究竟应该整合什么，我国的教育技术专家有不少真知灼见。在实践中信息技术与课程整合总结起来可以分为三大核心领域：第一，信息技术作为学生必须掌握的一类学习内容――信息技术课程。可以把整合理解为信息技术课程的目的、任务与学科课程教学的目的、任务整合在同一教学过程之中。在这里，信息技术本身就是学生的学习对象和目标。然而，信息技术作为学习内容，无论是教材形式设计，还是教学方式都应该有一个新视角，应该在与其他课程整合的过程中学习信息技术。学生也可以通过完成一项综合任务学习信息技术。很显然，这种学习方式使学生不仅学习了信息技术，提高了信息素养，而且促进了其他学科的学习。可以说，信息技术的角色既是学习目标又是学习工具，学生是通过信息技术课来学习信息技术的。第二，教师可以利用信息技术进行教学――教学工具。信息技术与学科课程相整合，可以将信息技术作为教学工具和手段融合到学科课程中，这是信息技术用于学科教学的最初形式。信息技术在学科教学中可以改善教学手段，提高教学效果。信息技术为教师的教学提供了一条超时空的隧道，把网络上的和光盘里丰富多彩的信息资源呈现给学生，为学生的学习创造了广阔天地，提供了学习环境，增强了对学生思维兴奋点的刺激。第三，学生也可以利用信息技术进行学习――认知工具。教师作为主体可以运用信息技术，学生同样也可以作为主体运用信息技术。学生掌握了必要的工具软件，就可以利用这些工具软件进行自主学习，以便更好地丰富原有的认知结构。

因此，信息技术与课程的整合，要将信息技术在教育中的三大功能(学习对象、教学工具与学习工具)统一起来，共同服务于对课程各个方面的系统设计、处理和实施，以便更好地完成课程目标。我们可以从以下三个方面来理解信息技术与课程的整合：第一，应该在以网络和多媒体为基础的信息化环境中实施课程教学活动；第二，对课程内容进行信息化处理后成为学习者的学习资源；第三，利用信息技术使学习者改变学习方式。学生学习方式的变革是学习化社会的基本要求。为此，信息技术应该促进学生的学习方式发生改变，主要的变化在于从强迫式学习转换为自我要求的学习，从知识的并列性、片段性学习转换为融合性、关联性学习，从书桌上的学习转换为实践力、行动力的体验性学习，从以记忆为中心的学习转换为研讨学习方法的学习，从固有体系的学习转换为对应生活主题的学习。

二、信息技术与课程整合的复杂性

信息技术与课程整合的有效实施，需要我们加强对其整合过程复杂性的研究。了解整合过程中相互作用的要素和主体，协调处理好整合主体要素的相互关系，才能保证整合和实施的效果。我国教育技术专家李芒认为，信息技术与课程整合的复杂性主要来源于技术、人、资源和环境等四个层面。(1)技术：信息技术应该理解为在教学过程中，用于对教学过程中传输的信息进行采集、处理和传输的技术。(2)人：信息技术与课程整合子系统的主体包括教学者、学习者和整合过程的支持者。教学者作为知识信息的传授者和教学过程的组织者，将会由于整合模式引起的教学过程的变化而产生新的角色转换，也会由于信息技术的广泛应用而需要不断更新自己原有的知识结构。学习者从传统的被动接受，转变成更多地借助信息技术来进行学习和信息加工等。整合过程的支持者就是整合过程需要得到相应技术部门和行政管理部门的支持、实施等所涉及的人员。(3)资源：资源包括一切有关教学的外在环节和内在环节，包括整合过程中所需的教学资源、学习资源和拓展资源等。(4)环境：环境作为构成整合子系统是非常重要的。对于这样一个新生事物，我们的教学主管部门应该能给予更多的政策支持和理论支持，为整合过程的顺利实施创造更好的外部环境。

我国教育学家刘儒德认为，实现信息技术与课程的整合需要以下六个方面的大胆实践：(1)在学习理念上的整合。无论信息技术还是学科知识，都不仅仅是给学习者传递现成的知识、技能，而是要以学习者为主体，创设一定的环境，提供一定的任务、资源、工具和支持，培养学习者自主建构知识、创造知识以及灵活应用知识的能力。(2)在学习目标上的整合。无论是信息技术还是其他课程，其深层次的培养目标是一致的。概括地说，包括五个方面：信息处理(获取、组织、操作与评价)技能、解决实际问题的能力与创造能力、学习能力、批判性思维能力、社会交往与协作能力。(3)在课程标准上的整合。在课程标准中，需要明确规定信息技术与各门课程之间的整合点，最好明确信息技术课程内容与其他课程内容相关联的地方，或其他课程内容与信息技术课程内容相关联的地方。(4)在学习内容及进度上的整合。学生的信息技术技能学习与学科知识学习都要经历一个发展过程，两方面的发展过程要整合在一起。在进行整合实践时，需要考虑信息技术技能水平与学科知识水平之间的相互呼应与配合。(5)在学习方式上的整合。教师要基于信息技术的潜力来设计新型的学习方式，同时还要把对信息技术技能的学习和应用考虑在教学之中。(6)信息技术与传统教学活动、媒体的整合。

因此，信息技术与课程整合需要分以下几个阶段逐步进行：(1)封闭式的、以知识为中心的课程整合。传统教学和目前大多数教学都属于此阶段：所有的教学都严格按照教学大纲，把学生封闭在教材或简单的课件内。信息技术的引入，只是在帮助教师减轻教学工作量方面取得了一些进步。(2)开放式的、以资源为中心的课程整合。教育者日益重视学生对所学知识的意义建构，教学设计从以知识为中心转变为以资源为中心、以学为中心，整个教学对资源是开放的，学生在学习某一学科内的知识时可以获得许多其他学科的知识，学生在占有丰富资源的基础上完成各种能力的培养，学生成为学习的主体，教师成为学生学习的指导者、帮助者和组织者。着重培养的是学生的信息获取和分析能

力、信息分析和加工能力、协作能力、探索和创新能力。(3)全方位的课程整合。这个阶段的教育内容呈现多媒化、结构化、动态化和形象化。因此，以能力为核心的教学目标将成为主体，包括：信息获取、组织、操作和评价的技能，问题解决能力，批判性思维能力，学习能力，与他人合作和协作的能力。

另外，在课程整合的过程中还有一个不可忽视的环节，就是建设高素质的教师队伍。信息技术与课程的整合不会自然而然地发生，即或教师的信息技术水平越来越高也是如此。我们往往在追求技术先进性的同时忽视了教育的先进性，当然，这需要一个过程，需要我们淡化技术、强调应用，淡化纯技术或者纯理论的研究而注重科学研究。建设一支观念新、素养高、乐于创新的教师队伍是实现远程教育与课堂教学整合的核心问题。只有通过广大教师在一线教学中不断摸索、总结经验，才能使人们感受到远程教育为教育事业发展带来的巨大飞跃。

三、信息技术与课程整合应遵循的原则

信息技术与课程的整合的关键是要把信息技术当作学生获取信息、探索问题、协作讨论、解决问题和构建知识等信息处理能力的认知工具。课程整合的条件就是信息化观念，使教师和学生都具备一种适应信息化社会的自主学习态度和学习思维，能合理选择有效的技术工具，进行信息的获取、分析和综合。而课程整合的核心就是数字化学习，创设数字化学习条件，为更好地促进课程整合营造良好的数字化学习环境。

1．运用正确的教育理论指导信息技术与课程整合的实践

我国教育技术专家南国农、何克抗都认为，现代学习理论为信息技术与课程整合奠定了坚实的理论基础。行为主义对需要机械记忆的知识或具有操练和训练教学目标的学习有其合理成分。认知主义的指导作用，主要体现在激发学生的学习兴趣，控制和维持学生的学习动机。建构主义提倡给学生提供建构理解所需要的环境和广阔的建构空间，让学生自主地、发现式地学习。建构主义较适合于不良结构领域的高级学习，而对于中小学生来说，由于他们正处在知识积累和思维发展阶段，他们的认知结构还比较简单，自主学习能力还没有得到很好的培养，这个年龄阶段的学生还缺乏自制力，因此，教师的指导、传授及人格魅力的影响，就有着不可替代性。因此，在信息技术与课程整合的应用中，应该兼顾各种理论的合理成分，根据教学对象、教学内容及教学媒体等多种变量，灵活地运用理论并指导实践。

2．构建以培养学生信息技术技能为目标的教学新模式

充分发挥现代教育技术的优势，以信息技术作为教和学的工具，就要使教师由知识的传授者转变为学生学习活．动的组织者、指导者和帮助者，突出学习过程和信息资源的设计。就要使学生由被动接受者转变为整个学习活动中的积极参与者、探索者和研究者，使教学过程由传统的逻辑分析讲授转变为学生发现问题、探究问题和解决问题的过程。在教学中，要使学生以一种自然的方式对待信息技术，把信息技术作为获取信息、探索问题、协作解决问题的认知工具，并且对这种工具的使用要顺手、自然，最终达到用信息技术改善学习的目的，以期最大限度地取得预期学习效果。

3．根据学科的特点构建整合的教学模式

我国教育技术专家李芒认为，信息技术与课程的整合要根据每个学科固有的知识结构和学科特点进行。如语言教学的一个任务是培养学生运用语言的能力，为此我们应该利用信息技术，模拟出接近生活的真实的语境，提供给学生反复练习的机会。数学属于逻辑经验科学，重点应放在开发学生的认知潜能，可以通过给学生创设认知环境，让他们经历由具体思维到抽象思维，再由抽象思维到具体思维的思维过程，完成对数学知识的建构。而物理学和化学，是与人们生活、生产密切相关的学科，应注意学生的观察能力、解决问题的能力和亲自做实验的动手能力等。对那些需要观察自然现象或事物变化过程的知识，形象和直观的讲解有助于学生的理解和记忆，但对培养学生操作能力来说，如果用计算机的模拟实验全部代替学生亲手实验，则违背了学科的特点，背离了培养动手能力的学科教学目标。据此我们认为，对于不同的学科，既有相同的整合原则，又应该根据学科的特点采用不同的整合策略，信息技术与课程整合的方式也应有所不同。

4．要重视各学科的教学资源建设

教学资源是指教学所需要的所有信息。没有丰富的高质量的教学资源，就谈不上让学生自主学习、自主发现和自主探索；以教师为中心的教学模式就难以改变，创新人才的培养就无法实现。因此，教学资源是保证教学质量的基础和关键。教师必须很好地整合各地的教学资源，减少盲目开发、重复开发，真正做到教学资源开发的有序、共享。重视教学资源的建设，就是要求广大教师学会“拿来”，即学会搜集、整理和充分利用网上的已有资源，而不是要求所有教师都去开发多媒体素材或课件。只有当确实找不到教学所用的资源时，才有必要由教师自己去进行开发。

5．加强学生问题发现和解决的设计

情境性认知理论认为，知识、思维与学习情境是相互紧密地联系在一起的，因此，情境认知理论要求学习要在具体的情境中进行，创设情境以帮助学生建立新旧知识之间的联系，促进学生的思维发展。信息技术与课程的整合需要利用信息技术创造数字化的学习环境，创设主动学习情景。通过将教学任务情景化，包括不同情境的应用实例、有关的信息资料、解决问题的工具等，以便学习者根据自己的兴趣、爱好去主动发现问题、主动探索解决方案，通过体验、感悟完成对问题的理解、知识的应用和意义的建构，始终处于动态学习过程。同时，整合还需要合作学习的设计，以异质的方式组成合作团队，使每个学生多元化地、全面地理解内容。为此，整合要求创设平等和谐的合作氛围，设计有利于合作学习的问题，培养学生的合作能力，引导学生进行独立思考，引导学生学习人际交往的技能，保证有效合作学习。

6．注重学生参与整合体验的生态研究和设计

对能源与动力工程的认识篇6

关键词：初中数学课程资源开发探讨

中图分类号：G63文献标识码：A文章编号：1673-9795（2013）01（c）-0048-01

当今的初中数学教学中缺乏灵活性，导致教学内容死板陈旧。从而也使学生对数学学习起来感觉枯燥乏味没有学习的劲头儿。这就需要教师不断发现和引导学生通过生活中的数学现象来激发出学生对学习数学的兴趣。并将数学应用于实际生活当中。

1阐释课程资源和数学课程资源的概念

课程资源也叫做教学资源，是课程与教学信息的来源，一般指的是一切对课程和教学有用的物质和人力。课程资源的概念有广义和狭义之分，广义的课程资源指的是有利于实现课程与教学目标的各种因素；狭义的课程资源仅指形成课程与教学的直接因素来源。接下来我们就只探讨广义的课程资源，也就是课程实施所需要的资源。课程资源有三种划分方式：一是将课程资源直接分为有形资源和无形资源；二是将课程资源划分为素材性资源和条件性资源两大类；三是将课程资源分为校内资源、校外资源和网络化资源。而数学课程资源是指依据数学课程标准所开发的各种教学材料以及数学课程可以利用的各种教学资源、工具和场所，有意识、有目的地开发和利用各种资源。

数学课程资源的开发和利用，是数学新课程实施必不可少的条件。学校教育不能局限于传统意义上呆板无趣的教材，当下数学课程资源无处不在，无时不有。开发和利用数学课程资源，对扭转学生的学习方式，创造性地实施新课程等都具有非常重要的意义。课程资源除了文字版教材、教师用书这些资源以外，更多有价值、有生命力的课程资源则来源于教师、学生及他们的生活与实践。我们应大胆开发与利用课程资源。对学生的学习问题、个人能力和个体差异，要给予充分的关注，因材施教，以多种途径、多种方式、多种渠道开发与利用丰富的课程资源，共同促进中小学生科学素养的提高和发展。

2数学课程资源整合及对教师的要求

在数学教学中，为了提高学生的认知能力，教师对有联系的各种资源进行整合，主动帮助学生加工信息，引发观念转变和知识结构重组。从而建立起学生主体的知识体系。在这个过程中，与认知相联系的各种资源以及在课堂教学中为达到教学目的所运用的各种资源，教师把这些要素加以结合或重组，使之相互融合并产生整体的教育合力。这个过程称之为课程资源整合。

课程资源的整合和开发也对在课堂上扮演着重要角色的教师提出了更高的要求，课程资源的开发在很大程度上需要教师不仅仅做好自己的教学工作，还要付出更多的努力来充实自身的专业知识，以求达到一个更高的层次们更好地满足学生的需求，教师在课程资源开发之后可以有多种多样的选择，从而能够更好的展开教学工作，但是这也同时要求教师要积极、有效的展开课堂教学工作，引领学生学习更多的知识，同时激发学生的兴趣，使得学生学习的内容不仅仅局限于课堂之上，更多的还能在课下进行自主学习，教师必须具备根据具体的教学目的和内容开发与选择课程资源的能力，充分挖掘各种资源的潜力和深层次价值的能力。

3初中数学课程资源开发与利用的教学策略

3.1校内课程资源的开发和利用

要让学生充分在学校这个环境里面学习好知识，教师和学校相关工作人员就应该积极研讨学生的上课内容和上课形式，积极开发多种多样的教学资源，调动学生的积极性和激发他们的兴趣，这就要求学校和老师努力拓展室内和室外两个场合进行教学，比如在进行生物课上植物认知的教学时，教师可以再课堂上制作出精彩美丽的图片放映给学生，使课堂不再枯燥乏味，还可以带领学生在校园里面对植物进行种类的认知，增强与大自然的接触和了解，让学生充分参与到教学内容之中，此外，还可以举办一个小型的小组比赛，让学生在课上对自己的成果进行展览，充分调动学生的积极性，让他们成为课堂的主人。

3.2家庭课程资源的开发与利用

除却学校这个丰富的资源之外，还可以积极开发家庭这个资源，比如，在数学课上进行“确定事件”和“不确定事件”的时候，可以让学生在休息的时间与自己的父母一起去气象局进行参观，从而使得学生从天气的预测和变化这件事中体会的概率的大小各确定不确定事件的认知，让他们对数学教材上的内容不只是简单的概念、定义和图片的模糊不清的认识，从而更好的学习数学知识，在学习平行法则的时候可以让学生回家找到剪刀、纸片等简单的工具进行实验，按照教材上的实验步骤提示，一步步的展开，从而得出哪些线段是平行的，哪些是相交的，这样可以让学生对这些知识有着更长久的记忆和更深刻的认识与了解。因此，一定要注意利用好家庭这个大的资源场合，从而更好的帮助学生学习教材知识。

3.3努力开发学生中的课程资源

作为课堂的主体成员，老师应该在教学的过程中有意识的让学生充分进入角色，参与到课堂教学的进程中来，调动学生课堂听讲的积极性，加深他们对知识的理解，提高课堂教学效率，首先，可以利用学生个人的思维和认知让他们对教材内容发表自己的意见，让他们从自身的角度阐述对知识点的认识，老师可以通过他们的回答充分了解到学生的理解认知程度，从而更好更有效的展开教学工作，提高教学效率，还可以让他们根据生活经验和生活常识来对教材知识进行了解和认识，比如在学习“相对位置”这一点时可以让学生充分列举生活中常见的实例。从而更好地学习。

4结语

随着现代化社会的发展，一个信息化的网络时代已经到来。教师要积极开发、利用网络信息资源，使它成为教师了解社会的平台，学生学习的得力助手，从而使数学教学跟上时代的发展。首先，教师应通过网络进行数学教学。有条件的教师可在多媒体教室进行数学教学，让学生通过网络查找信息，丰富自己的知识。老师可以让学生对自己不明白或者是疑惑的知识点进行自主的学习和了解，让他们通过各种各样的方式进行查询，可以通过查阅历年真题和询问身边的同学、朋友或者是在网上进行查阅，另外，老师也应该注意学生经常出错的地方，并且对这些常错易错知识点进行归类，着重讲解，从而让学生充分了解。

参考文献

[1]叶少雄.初中数学教学中教师与课程资源的整合[J].四川教育学院学报，2007（10）：219-221.

[2]吴刚平.课程资源的开发与利用[J].全球教育展望，2001（8）：10-12.