人力资源信息管理范例(12篇)
人力资源信息管理范文篇1
关键词：人力资源管理；信息化；必要性
随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。
一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。
二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。
三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
二、人力资源管理信息化建设的必要性
（一）信息化推动了人力资源管理转型
信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
（二）信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、oa系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。
三、人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。
一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。
二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
四、推进人力资源管理信息化采取的措施
（一）优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（二）选择适用软件，强化以人为本
组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
（三）培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
人力资源信息管理范文篇2
1．1人力资源管理信息系统
随着社会经济的快速发展，科技和信息产业以及网络的使用逐渐融入经济发展过程中，企业也已经进入一个容易获取信息和快速传播信息的时代。人力资源管理信息系统是企业管理信息系统的一个子系统，它是人力资源管理技术和信息技术相结合的产物。人力资源信息系统的建立有助于企业优化企业人力资源管理中的业务流程，提高工作效率，是人力资源管理工作现代化、科学化的重要手段。
1．2人力资源管理信息系统模型
人力资源管理信息系统的设计目标是建成以计算机和通讯为主要手段的多层次、多动能、智能型的人力资源管理信息和决策支持系统。借助企事业段位内部信息网，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析，为各级人事部门的信息管理和各级领导提供科学的决策服务。人力资源管理信息系统遵循企业内部企业网应用系统的设计和开发原则，结合企业已有的软硬件环境，合理地利用资源，开发适应企业需要的功能，确保企事业单位人力资源信息的完整性和成熟性。
1．3人力资源管理信息系统的主要功能
人力资源管理信息系统的主要功能包括:档案管理功能，招聘管理功能，培训管理功能，薪资管理功能，图表管理功能和eHR管理功能。档案管理根据企业实际需要和发展需要进行编辑，一般包括人员的基本信息、薪金待遇、奖惩信息和教育培训等数据。招聘管理是为实现企业目标，按照一定程序进行人才选拔和人才调整的工作。培训管理是指企业根据自身实际情况确定培训需求，提升员工在知识、技能、能力和态度等四个方面的水平。薪资管理是指根据员工所作的贡献给予的回报，用于激励员工工作的积极性。图表管理时根据企业的需要，生成各种报表、统计表、统计图、组织结构图等。eHR管理是基于互联网或企业网的人力资源管理方式，强调员工的自助服务，减轻人力资源管理人员烦琐的日常性工作量。
2、人力资源管理信息系统在企业中的作用分析
2．1减少人力资源管理人员的日常性工作
企业在进行人力资源管理过程中，经常要进行一些日常性的工作，这些工作大多具有重复性，烦琐和缺乏创造性，占用人力资源管理人员大部分的时间。企业采用人力资源管理信息系统，可以将集中的数据库与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效减少信息更新和查找中的重复性工作，保证了信息的相容性，提高工作效率。
2．2降低员工服务成本方面
公司员工从某种角度来讲，是人力资源管理部门的内部顾客，员工的满意度是衡量人力资源管理成功与否的一个重要指标。人力资源管理信息系统能够对员工的绩效做出科学的评价和反馈，促进员工自觉关心组织绩效，积极改进个人绩效。人力资源管理信息系统可以构建培训管理信息系统，为员工提供广泛的学习资源，并将员工的学习情况进行记录，实现培训管理的科学化，使得员工培训不受时间、地点等因素的影响。人力资源管理信息系统还能够加强组织内部沟通，使得工作团队具有更高的工作效率。
2．3提升人力资源管理战略价值方面
在人力资源管理信息系统的应用过程和汇总，也要积极考虑人力资源问题，即人力资源管理也必须具有战略性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，在人力资源管理信息系统中将各项职能活动全面优化整合，使得企业的人力资源管理更加科学合理。根据企业发展战略优化企业人力资源管理信息系统能够根究企业内外环境的变化进行调整适应和完善的管理系统，更好地服务于企业发展战略。
3、结论
人力资源信息管理范文篇3
21世纪，人才是科研院所生存并参与国际竞争的关键，良好的人力资源管理让科研院所在激烈的竞争中立于不败之地。随着信息化的推进，人力资源管理信息化成了科研院所必然的选择。人力资源管理经过了从传统的人工管理向信息化管理的跳跃，这是顺应时展的需要。只有进行了信息化管理，才能减少一系列人工管理中的多余成本，避免人工管理过程中由于信息不对称、不及时而出现的问题。只有进行了信息化管理，才能使科研院所人力资源管理规范化。只有进行信息化管理，科研院所才能对人才优化人力资源配置。
1.1提高科研院所人力资源管理的运作效率
科研院所人力资源管理信息化最重要的作用是提高工作效率。许多科研院所的人力资源管理仍然依赖人工进行，运用常见的办公软件进行数据的录入、表格处理和数据统计，这样不仅耗费人力、还耗费时间。人工统计容易产生误差，不能保证数据的准确性。实现人力资源管理信息化，可以通过建立人力资源管理信息化系统有效地解决这些问题。通过人力资源管理信息系统能大大缩短工作时间，最大限度地减少误差，缓解工作人员的工作压力，切实提高工作效率。
1.2提高科研院所人力资源管理相关决策的质量
考勤、员工信息管理、发放工资、劳动合同、员工进出管理等是公益性科研院所人事部门日常性的工作，但是却需要占据一定的人力资源。手工操作效率低，容易出错。由于信息的不对称性、滞后性给人力资源管理带来了很大的困扰，一些基础性的信息收集和分析工作也变得繁杂，不能为领导决策提供有力支持。科研院所实施人力资源管理信息化，通过人力资源管理系统可以提供更多更实用的数据，使得管理者和决策者能够及时有效做出判断，减少工作中造成的困境。人力资源管理信息系统不仅提供更方便、更准确的服务，同时也促进工作的对接，提高人事部门和管理者获取信息的高效和治疗，避免决策风险。
1.3促进科研院所各部门之间的协作
科研院所包含了人事部门、研发部门、生产部门、后勤等。人事部门管理着所有员工的数据信息，比如，工资发放、聘用合同、考勤等。其它部门的工作往往与人事工作关联性很强，需要众多的人事数据信息。人事部门给其它部门提供人事数据不是一件轻松的事情，涉及到繁重的信息数据处理。在具有如此重责的情况下，科研院所人力资源管理信息化能将日常复杂的人事数据迅速、规范的传达给其它部门，提高了工作效率，促进了公益性科研院所的发展。专业的人力资源管理信息化系统能够实现资源共享，减少了人力、物力的消耗。
2公益性科研院所人力资源管理信息化的现状与问题
随着电脑和互联网的普及，大部分公益性科研院所已经接受了信息化的潮流，相继建立了一系列的网站，用信息系统代替了一些手工处理的工作，这在很大程度上提高了公益性科研院所的工作效率，促进科研院所高质量的完成科研任务。但是公益性科研院所在人力资源管理信息化方面仍然存在一定的问题，需要不断的完善和实践。当今世界是不断变化和发展的世界，科技的日新月异也带来了新的挑战，一些科研院所的科研水平仍然滞后。面对激烈的竞争环境,我们应当对科研院所人力资源管理信息化的现状进行总结,从而发现公益性科研院所人力资源管理信息化的问题。
2.1公益性科研院所人力资源管理的现状
2.1.1起步晚,水平低,发展快
与欧美等发达国家相比，我国的人力资源管理历史十分短暂，20世纪90年代才得到一定程度的普及，现在与发达国家的差距仍然很大。公益性科研院所人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源的可持续性发展得不到保障。但是我国经济快速发展，国家对教育科研投入不断加大。近年来，互联网成了重要的办公辅助工具，许多单位认识到互联网具有快捷、方便、广泛的特点，渐渐将办公与信息技术想结合。许多公益性科研院所人力资源管理信息化的发展速度很快。
2.1.2基础设施薄弱
在过去，科研院所的管理者缺乏先进的管理理念，创新意识薄弱，人力资源管理信息化的基础设施不完备。人力资源管理信息化需要借助一定的基础设施，如果没有完备的设施就难以健全人力资源管理。近几年来,许多科研院所对计算机硬件和网络通信设备等信息化基础设施加大了投入力度，只有建立了稳定的、高质量的基础设施，才能让人力资源管理信息化顺利实现。计算机、互联网这些是进行人力资源管理信息化操作必不可少的辅助工具，好的工具才能保证管理过程的有效进行。
2.1.3具备进一步发展的条件
随着经济的不断发展，国家越来越重视信息化高速公路的建设，我国已经把信息化提高到国家战略层面，科研院所也对信息化建设日渐重视，投入的经费不断增加。各种信息产品更是层出不穷，信息技术应用越来越广泛，对人们的生活、学习和工作产生了重大影响。企事业单位、政府部门对人力资源重视程度逐渐提高，对人力资源管理信息化也开始关注。从科研院所本身来看，已经具备一定的硬件设施和基础网络环境，同时国家对科研教育的投入不断增加，科研院所对人力资源信息化的认识和观念也有所转变，因此公益性科研院所人力资源管理信息化必然拥有更广阔的空间。
2.2公益性科研院所人力资源管理存在的问题
2.2.1管理理念滞后
近年来，我国科研院所在管理体制上不断改进，但是对人力资源管理的观念远远跟不上时代的节奏，仍然陈旧。大部分科研院所往往只关注科研项目的管理，却没有很好的进行人力资源管理。实际上，这并不能促进科研院所的发展。人力资源管理信息化是一种先进的管理理念和管理方式,是影响广泛的信息技术与现代的人力资源管理理念融合而成的一种先进的人力资源管理模式。而很多公益性科研院所在理念上仍然不能与时俱进，这必然导致在行动上的滞后性。传统的人事部门管理工作冗杂，需要大量的人力、物力。如果只停留在传统的管理模式上将不利于科研院所可持续发展，高水平的科研能力更无从谈起。科研院所必须将先进的管理理念与信息化相结合，发挥人力资源信息化的优势，提高人力资源管理工作的效率和服务质量。
2.2.2缺乏复合型人才
新世纪是人才的竞争时代，面对复杂的人力资源管理以及计算机网络，即掌握信息技术又熟悉人力资源管理业务的复合型人才是公益性科研院所争夺的焦点。复合型人才深深影响科研院所人力资源管理信息化建设。在科研院所中仍然有一部分年纪大的老员工，尽管他们的人力资源管理业务水平很熟练，但是他们并不能熟练的运用信息技术，不能将原本的手工工作换车计算机处理，没有创造性的解决一系列问题。他们运用信息技术的意识不强，只知道按照原来的办法进行操作，阻碍了科研院所的发展。完全达到人力资源管理信息化是一个非常漫长的过程，面对日益变化的科技时代，不能充分利用科技成果带来的便捷是一件很遗憾的事情。
2.2.3管理体制不完善
管理体制的优劣能对整个人力资源管理产生广泛的影响。人力资源管理体制是信息化与人力资源管理相结合的制度保障，是科研院所人力资源管理信息化得以施行的主心骨。虽然一部分科研院所建立了相关的人力资源管理制度，但是仍有还有大部分科研院所并没有建立起一套系统、规范、合理的现代人力资源管理规章制度。在人力资源管理过程中规章制度僵化，员工不能很好的发挥主动性和创造性。很多科研单位仍然墨守成规，采用传统的人力资源管理方式和手段，比如招聘、考勤、合同、绩效、培训等。这些手段尽管对人力资源的管理起到一定的作用，但是这些手段忽视了外部环境与人内部条件的有机结合，缺乏人性化的激励措施，绩效考评更是缺乏创新，对创建和谐高效的人力资源环境具有阻碍作用。
3公益性科研院所人力资源管理信息化建设的对策
在构建和谐社会的新形势下，人力资源管理在公益性科研院所中的地位和作用越来越重要。因此公益性科研院所应该针对目前存在的问题，不断改良，采用一定的措施使得人力资源管理信息化建设得以持续发展。
3.1加强自身学习，转变管理理念
人力资源管理工作不是一成不变的,在社会转型期，科研部门会遭遇各种矛盾和困难。面对一些新问题，科研院所不能因循守旧,要具备创新精神，接受新的人力资源管理理念，并且运用新的人力资源管理手段。公益性科研院所的管理者应该从自身出发，积极接受新的人力资源管理理念，认真学习人力资源管理信息化的相关知识。管理者如果缺乏管理知识，对人力资源的前瞻性认识不够，就会导致整个人事部门乃至整个科研院所人力资源管理混乱。管理者也是决策者，只有管理者的综合素质提高了，认识到人力资源管理信息化的重要性和必要性，才能够帮助科研院所建立合理的管理制度，促进科研事业的发展。
3.2培养人力资源管理信息化建设的人才队伍
人才是科研院所人力资源管理信息化建设取得成功的重要因素，能够保障人力资源管理信息系统正常运行。科研院所不能只注重研发、生产，而应该重视人力资源管理的重要性。人力资源管理的高效执行是科研院所良性发展和可持续生存的保障。因此科研院所应该加大力度培养人力资源管理信息化建设的人才队伍。只有优秀的人才队伍，才能发挥主动性和创造性，积极参与到人力资源管理信息化的项目当中，并不断从实践中获得更为科学的方法。这些人才不仅需要参与人力资源管理过程，还需要充分了解信息系统的相关知识。提高自己的综合素质，转变观念，将信息资源整合到人力资源管理的过程中。
3.3规范的人力资源管理制度与信息技术相结合
在我国，人力资源管理制度建立的时间比较晚。许多科研院所的的员工对人力资源管理信息化的认识度不高，没有深刻体会到管理制度对人力资源管理的重要性，最终没有建立合理、高效、健全的管理制度。但是人力资源管理信息化必须以健全的人力资源管理制度为依托。制度健全了，才能让人力资源管理规范化，人力资源管理规范化了，人力资源管理信息化才得以贯彻落实。二者是相辅相成的关系。此外，人力资源管理信息化不能简单的理解为计算机和互联网的熟练使用。而是应该具备一定的技术手段和方法。运用优化的技术手段将人力资源管理信息化真正的落实，充分为公益性科研院所的管理者服务，最终实现公益性科研院所的可持续发展。
4总结
人力资源信息管理范文
【关键词】医院；人事档案信息；人力资源管理；作用
人事档案记录着单位的用人历程，是单位进行人事选拔真实可靠的重要依据之一，人事档案信息会对人力资源管理产生重要的影响，因此对人力资源进行合理配置，可最大限度地发挥人事档案的价值，提高员工的工作积极性及工作效率，降低管理难度，提高管理能力，对单位实现人才高效管理具有促进作用。医院人事档案信息是人力资源管理的一个重要分支，是医院对工作人员进行考核的主要方式。随着医疗事业的不断进步，医院如何做到人尽其才，使每位员工都能在自己的岗位上发挥最大的人才效力，充分提高行业竞争力，寻求医院的长期发展，这是现代医院面临的一个重要问题，也是亟须去探索和实践的新问题，作为当今新形势下的医院，积极分析人事档案信息与人力资源管理之间的关系，发现人力资源管理中存在的问题，提出科学解决问题的举措，是促进医院长远发展的有效途径。
一、人事档案信息与人力资源管理的相互关联
人力资源管理涵盖面广，包括资源开发、人才发掘、绩效考核以及薪酬福利等多项工作，其强调以人为本，评估工作人员能力，预测未来价值，可因人力、物力的合理结合促进两者的平衡发展，从而激发工作人员的主观能动性，促进才尽其用，提高工作效率。同时，人事档案信息反映了人力资源管理的真实行径，于单位长期人力资源管理中形成，具有动态、机密、现实的特性，可辅助进行人才全面考核及了解。可见两者关系密切，人力资源管理对员工有一定的约束力，可以使人力资源得到合理的分配，从而提高其管理水平，可对其提供有效支持，人事档案信息是人力资源管理的主要依据。
二、医院人力资源管理中人事档案信息的作用
（一）可对医院人力资源决策提供重要参考。人事档案信息在人力资源决策中发挥着极其重要的作用。对于医院来讲，医疗才是重点，而医疗能力的提高，离不开医院对每位医疗人员自身情况准确、全面的了解，人事档案信息恰巧反映了医疗人员的综合素质、专业水平、工作能力等具体情况，管理者通过对过往人事考核记录了解各个员工的工作态度及能力，在重新确定岗位时，可以快速选择各岗位最适合的员工，依据公平、公正的原则，调整并优化医院人事结构，从而发挥出员工最大的潜能。
（二）可有针对性地辅助医院完善员工培训计划。通常情况下，为提高个人专业技能，提升医院整体实力，每年都会不定期举办各种专业知识培训讲座、派驻上级医院进修学习，而员工个体之间存在差异，若不能准确掌握每位员工的实际情况，必定会造成培训资源的浪费，制约培训质量的提高，这就需要医院开展培训之前，首先要研读员工人事档案，了解个人经历和表现，通过分析员工的学历、继续教育、进修、专业技术职务、资质、学术论文、课题、著作等材料，发现员工成长和发展的规律，然后根据员工的自身特点有针对性地制定员工培训计划和发展计划，安排和组织培训课程，全面提升员工的综合素质和业务水平，进而提高医院的整体医疗服务水平。
（三）可优化人力资源配置。人事档案信息的合理利用可以有效优化医院人力资源配置。目前国内医疗环境进步巨大，同时行业竞争也日益激烈，医院若想在这样的形势下获得长远发展，就要以完善人事档案信息中员工业绩的记录与保存为基础，清楚员工的专业技能、喜好特长，充分发挥员工的作用，最大限度地激发员工潜能，推进各职能部门之间的协作工作，完善个人业绩档案管理机制，从而科学优化人力资源配置。如在医院实际工作中，员工工作能力的提高，专业技能的提升等变化，都在人事档案中得以体现，所以，人事档案管理可优化医院人力资源配置。
三、促进医院人力资源管理科学性发展的举措
（一）提高人事档案管理者的综合素质。时代更迭，人事档案管理模式也需要不断地推陈出新才能避免类似于传统人力资源管理体系满足不了医院发展需求的问题出现。以往的医院档案管理者普遍不重视档案管理工作，使得档案管理工作滞后，效率低下，要想提高医院人事档案管理水平，就要选择具有在档案管理方面容易吸纳新理念，具有专业能力的管理者从事这一工作，为使其尽快融入工作，还要定期对其进行知识培训，如对档案管理者进行档案管理职业道德、法律法规、专业知识等培训，提高人事档案管理人员工作能力，进而提高医院人事档案管理水平。
（二）促进人事档案管理信息化发展。虽然我国医院近年来技术投入不断加大，人事档案管理信息化水平也得到了相应的提升，但由于地域及医院级别差异，各医院的人事档案管理信息化水平也参差不齐，况且很多医院的人力信息管理不能接入公共网络，只能在本部门内形成数据共享，导致人事档案被孤立，利用率低，服务进程慢等。信息化背景下的人事档案管理，不仅可实现档案管理的便利性、智能性，更能为人力资源管理提供指导，促进人事档案工作发展。因此，必须构建符合医院的网络管理系统，保证人事档案动态发展，促进人事档案信息化建设。
（三）加强沟通，提高人事档案价值。医院人事档案管理需要各部门之间进行及时有效的沟通，不仅是人事部门内部的工作，当员工个人情况有变动时，要及时向人事部门反映情况，以便做好记录，同时，人事部门在进行员工档案核查时发现任何问题，应当及时与员工所在部门形成沟通，以防止产生人事档案与事实不符，及时修正问题。例如某医院员工的职业资格等级实际比人事档案记录的等级更低，此员工发现问题要及时向人事部门反映，并求得更正，保证人事档案信息的准确性，以便为医院决策提供有价值的参考。同时，医院领导还要对人事档案管理者的工作进行肯定和鼓励，促使其加强创新意识，使人事档案在人力资源管理中的价值得到充分发挥。
四、结束语
医院人事档案信息对于人力资源管理有极大的促进作用，具不可替代性，是医院人力资源决策的重要依据，完善的人事档案信息可优化人力资源配置及工资结构，能充分调动员工的工作积极性，开发员工潜能，并可辅助医院有针对性地制定员工培训计划，充分利用培训资源，提高人力资源管理水平。基于医院为服务型机构的宗旨，为加快服务型社会建设，必须在医院人力资源管理中充分发挥人事档案管信息的作用，不断提高人力资源管理能力，与时俱进，增强人事档案管理信息化水平，为人力资源合理配置提供重要保障，正确发挥人事档案信息在医院人力资源管理中的重要价值。
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人力资源信息管理范文1篇5
1高校进行人力资源管理信息化建设的重要意义
随着信息化技术的深入发展，高校人力资源管理受到了一定影响。在当今时代，互联网信息技术成为每个人学习、生活和工作中不可或缺的部分，已经成为人力资源管理者进行人力资源管理的一种主要工具。将互联网技术应用到高校人力资源管理中，能够打破时间、空间的局限性，将高校职工和领导者紧密联系在一起，提高人力资源管理的效率，降低人力资源管理的成本费用。由此可见，高校进行人力资源管理信息建设是提高人力資源管理水平、满足高校人力资源管理发展的必然需求。此外，高校进行人力资源管理信息化建设具有以下重要意义。第一，减少人力资源管理者的工作量，提高他们的工作效率。他们运用互联网信息技术，在数据采集、数据确认和数据更新上能够节省时间，保证真实性，减轻工作人员的工作负担。第二，有利于高校管理者科学、高效、便捷地完成管理工作。当人力资源管理信息化建设完成之后，高校管理者可以随时随地查阅教职员工的动态信息、人本资源配置、绩效情况。同时，教职员工也可以通过系统查看学校的规章制度、通知、自己的薪资情况等。第三，管理人员可以快速处理数据，进行数据整理分析，保证人力资源管理共组的公正公开性。尤其是涉及个人利益的职称考评时，人力资源工作者可以根据真实可靠的数据信息进行评定。
2高校人力资源管理信息化建设研究的现状
目前，我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比，我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一，高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚，基础薄弱，信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上，不注重对人力资源数据信息的参考应用，信息误导现象严重，信息集成度较低，难以充分利用人力资源数据。由此可见，我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二，高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视，再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金，管理者囊中羞涩，难以为其提供有力的资金支持。第三，高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐，甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求，并未全方面考虑高校的人力资源管理要求，进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。
3高校加强人力资源管理信息化建设研究的有效策略
3.1做好高校人力资源信息化建设管理的准备工作
高校在进行人力资源管理信息化建设研究工作前，一定要提前做好准备工作，充分衡量高校是否具备人力资源管理信息化建设的条件，具体步骤如下。第一，高校应针对本校人力资源管理建设现状进行分析，并在此基础上做好人力资源管理信息化建设的规划。人力资源管理信息化建设规划应满足适用性、渐进性、配套性、可实施性原则，千万不要脱离实际，得陇望蜀，妄想一步到位。如果规划与实际情况相脱离，那么就是一纸空谈、毫无作用。应用这样的人力资源管理信息化建设规划，不仅会增加高校人力资源管理成本，还会拖延实行时间，影响人力资源管理工作的进展。由此可见，高校人力资源管理信息化建设是一个缓慢、循序渐进的过程，随着实际运行不断调整和变化。因此，高校千万不要急于求成，应该在实际情况的基础上一步步实施人力资源管理信息化建设规划。第二，注重人力资源专业人才的储备培养。专业人才的储备培养不仅基于技术要求，更基于管理要求。高校人力资源管理信息化建设工作是一项长期且复杂的工作，需要有专业管理信息化人才实施和开发。因此，加强高校复合型人才的储备培养至关重要。在培养复合型人才的过程中，既要注重培训人力资源管理系统操作和人力资源管理设备应用技巧，还要注重培训人力资源管理经验和理论知识。同时，还应培养复合型人才的创新能力、环境适应能力、自主学习能力。只有具备这样的能力，在未来人力资源信息化建设管理工作中才能迎难而上、及时适应岗位工作，不断提升自己。
3.2构建全面的人力资源数据库系统
高校必须构建满足自身人力资源管理需要的数据库管理系统。通过数据库管理系统可以收集、处理、储存、更新、应用高校内部人力资源数据信息。所收集的数据信息主要包括3大类，分别是人事数据信息、教学信息、学术成果信息;构建步骤分为以下3步。第一步，选择数据库架构。当前我国大部分高校使用的数据库框架结构有C/S结构、B/S结构及C/S、B/S混合结构3种。B/S结构通用性比较强，任何浏览器都可以使用;C/S结构相比于B/S结构的通用性没有那么强，需要通过专用软件服务器实现数据系统功能，受到地域限制因素比较强，但基于这一结构设计出来的人力资源数据库系统操作界面个性鲜明、反应速度快;C/S、B/S混合结构结合了两种结构的优点，应用这一结构，既能够提高人机界面的操作性，简单步骤，还便于用户远程登录使用。第二步，确定人力资源部门的业务需求。在对人力资源部门进行业务分析之后，可以确定人力资源部门的功能模块，然后在这些模块的基础上设计数据库。第三步，拓展信息收集渠道。如从员工档案、各类文件、员工自我反映信息资料中进行收集，收集完成后，将数据信息整理入库。从构建数据库的步骤可以确定高校人力资源数据库系统设计的内容，包括个人基本信息、职务履历信息、学历信息、职称信息、技能等级信息、奖惩信息、人才信息、证书信息、培训信息、护照信息、家庭信息和其他信息等13个界面。高校构建的数据库系统应具备以下功能：第一，数据信息共享、跨数据库查询和统计功能。也就是说，通过人力资源数据库系统能够对职工数据信息进行查询和数据维护，能够统计发生变化的数据信息;第二，具备与Word、Excel等办公表格和文档工具相互接连的功能;第三，具备可扩充性功能，也就是指建立的数据库系统能够在任何时间和地点添加、更新数据信息，在最大程度上避免数据信息滞后、数据库信息匮乏等问题;第四，具备异库转换功能，所构建的数据库系统应采用C/S、B/S混合结构，应用这一结构为信息化系统各个模块之间的数据进行相互转换。
3.3构建校园网、加强数据规范管理
目前，我国大部分高校都构建了校园网，具有可靠性、安全性、便捷性等特点。校园网能够满足各个部门传输数据信息和数据信息共享交流的需求，因此，高校应该加强校园网构建，同时，还应加强数据信息的规范管理。首先，加强对基础数据信息管理，具体包括员工就职经历数据信息、考勤数据信息、薪酬数据信息等，保证其真实无误;其次，加强高校基本业务数据信息管理;最后，做好人力资源数据库的优化工作，具体从数据库逻辑结构优化、SQL查询语句优化两方面开展。从数据库逻辑结构方面来看，将数据文件信息和日志文件信息进行系统分布，对提高数据库性能非常重要。此外，高校应将各种存储表进行规范管理，将两个相互关联的表放在不同的物理存储设备或者使用SQL分区技术将大表进行分割管理，这种数据分离的形式能够优化数據库性能。尤其对高校人力资源数据库系统而言，数据信息不断增加、访问量比较大，严重影响数据路的运行速度。通过这种“使用分区”方式，将大表进行合理分区，当表和索引变大时，可以通过数据自动分区的方式来提高数据库管理系统的运行速度，既能节约数据库的存储空间，又能节省数据查询时间。从SQL查询语句优化来看，可以优化算法结构的简单化方式，也就是在查询语句设置时，尽量设计简单的算法结构，尽可能限制结果集航数。同时在对字段进行表达式操作时，如果可以最好不要使用WHERE查询语句，这在一定程度上避免了数据搜索引擎通过索引对数据库中所有数据进行查询扫描。
4结语
人力资源信息管理范文篇6
［摘要］人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题，本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。［关键词］信息化；人力资源管理；对策信息化人力资源管理是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。一、信息化人力资源管理的意义信息化人力资源管理是企业信息化的重要组成部分，它的意义可以归结为以下几个方面。1.促进人力资源管理理念的变革信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。（1）信息化人力资源管理促进了管理理念的转变信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价值得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。（2）信息化人力资源管理促进了管理角色的转变信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起企业的战略性合作伙伴的角色。2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统，如ERP、MRP、MIS而言，它更多地是提供信息支持，同时，也可以通过与上述系统的衔接，获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作；反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据，指导生产安排和工作流程的设计。这种相互的信息交换，促进了企业整体信息系统的完善，推动了企业管理依据的精细化；同样，人力资源管理系统自身也获得了基础依据。3.促进管理结构与信息渠道的优化信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了企业的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，企业的反应也更加灵敏。网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，企业高层管理人员可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，畅通了信息沟通渠道。信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松
人力资源信息管理范文1篇7
一、人力资源信息化管理的作用以及重要意义
人力资源信息化管理主要是指企业借助现代信息技术，并加入比较先进的人力资源管理理念，对人力资源进行深入开发利用，最大限度的使其进行优化配置的一种现代管理方法。一方面，人力资源信息化管理是一种目标实现，它的实现需要对信息技术的软硬件进行合理的配置，另一方面，人力资源信息化管理也是一项非常复杂，需要循序渐进来开展的系统工程。
（一）有效降低企业的人力资源管理成本
在过去，由于计算机技术还没有完全成熟，人力资源部门需要进行手工管理，比如：组织培训、招聘人员，工资发放以及绩效考核等工作，这些相对比较繁琐的事务都需要工作人员采取手工操作的方式来处理，这样就会导致管理的工作效率比较低下，而且非常容易出现差错。人力资源信息化管理可以显著降低人力资源管理的操作成本，最大限度的减少管理人员之间的流动，进而使通讯费用大大降低，从而使管理成本得到有效控制。
（二）提升企业的整体管理水平
一个企业在人力资源管理方面如果引进信息化系统，就会使人力资源管理更加完善，更加高效，这样可以显著提升企业的整体管理水平，主要表现在三个方面：第一，公司高层管理者可以利用信息化系统对企业的整体人力资源状况有一个比较清晰的认识；第二，在分析了综合报表后，可以辅助企业高层管理者在薪资调控等方面做出合理的决策；第三，可以协助公司管理者做出科学合理的企业发展战略，因为人力资源信息化管理体系中包含着先进管理理念，这些先进的思想可以使公司稳定高效运转。
二、人力资源信息化管理所应采取的策略分析
（一）创造人力资源管理系统运行的基础条件
要想实现人力资源管理信息化的高效稳定运作，必须具备两个方面的基本条件：一是企业人力资源管理的科学化水平；二是企业对于人力资源信息化管理的利用水平以及在实施过程的实际操控能力。因为只有当公司的整体管理水平到达一定高度以后，信息化技术才能与企业管理很好的融合，才能真正发挥信息化的手段真正功用，进一步提高企业人力资源管理的层次。要想实现企业整体管理水平上升一个层次，必须有相当扎实规范的基础管理工作，比如：企业基础统计数据管理，职工考勤管理、薪酬管理等，这些方面的信息必须实现准确无误。
（二）有效调整组织结构和规范业务流程
在实施人力资源信息化管理过程中，必须对不合理的组织结构进行改革和调整，使人力资源管理更加有效，容易进行过程控制，不断改革不合理的管理标准，使之与信息时代的相关要求相协调。由于信息技术的快速发展，信息传输的途径和效率得到很大程度的提高，这些巨大的变化给人们价值观念带来非常大的改变，另一方面也给企业的工作环境、流程以及人力资源相关制度带来相应的变革，比如：企业在人力资源管理方面出现管理层次减少的现象，很多公司采用扁平式的组织管理模式，该结构对于加强企业职工之间的沟通交流会产生比较好的效果，同时也更能适应现代信息社会的发展要求。在现代人力资源管理中，必须根据信息传递快捷性的具体要求，对组织管理结构进行适当的调整，满足新的价值体系的要求。在推进人力资源管理信息化过程，就有可能改变传统的业务流程，另外还会使员工的工作岗位或者具体职责受到一定的程度的影响。这些业务流程的变化可能会给员工的心理带来一些变化，很大程度上这些变化会使员工产生消极情绪，因此，在实施过程中，管理层必须将不利影响降到最低限度，使企业员工接受并认同这些变化，使企业能够很好的控制信息化管理进程。
（三）提高人力资源管理者的信息技术应用能力和员工素质
人力资源信息化管理主要目的是使人力资源管理体系不断完善，提高管理水平，它不是一个单纯的信息技术项目，它主要是以信息技术为载体，在原有的基础上实现对人力资源管理体系的优化和再造，从很大程度上说，人力资源信息化管理是一个需要不断创新的复杂工程，因此，负责运行人力资源信息化管理体系的参与人员，一方面要具有扎实的现代人力资源管理理论和实践经验，另一方面，这些员工还必须具有优秀的计算机信息技术，能够掌握信息系统的基本运行原理。要想保证该体系能够顺利推进，公司必须加大这方面的培训投入，使管理人员具备从事创造性工作的能力。
人力资源信息管理范文篇8
1信息化在人力资源管理中的应用
目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
2人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。
根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：①确定人力资源管理的方针政策；②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；④制定人力资源管理的条例办法；⑤企业员工的各项培训；⑥人才选拔、使用、交流；⑦考核、奖惩、任免；⑧工资、福利与保险；⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
3企业需求开发人力资源管理软件系统
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。
这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
该系统的应用特点：
（1）对输入的人力资源数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人力资源决策者在决策时提供依据。
（3）对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；
人力资源信息管理范文篇9
[关键词]信息时代;人力资源管理;信息化
人力资源管理信息化,即“eHR”(electronicHumanResource),是新经济时代下人力资源管理发展的趋势,是以网络技术的成熟与运用为基础,以ERP、ASP(Applica—tionServiceProvider,应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境,以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因,将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理,为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统,企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面:
(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。
(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。
(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。
一、企业人力资源管理信息化的作用
1.人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理;员工的考勤休假处理;员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下,而且容易出错,信息技术在人力资源管理中的应用,将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务,如果员工的个人信息发生了变化,他本人就可以去更新自己的信息,经过一定的批准,程序即可生效。同样,对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量,也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2.人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后,就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析,自动化和优化人力资源管理业务流程,使信息流得到加速且更舒畅,人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚,而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3.人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本
企业在实施人力资源管理信息化之后,比如在员工培训方面,员工可以“在线”随时随地接受培训,从而可以节省时间,减少差旅费用,降低培训成本。在评估方面,通过网络,各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告,并进行评估、指导及监督,这样,评估的成本也可以大为降低。据统计,公司在实施人力资源管理信息化以后,员工的电话询问可以也减少75%。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后,第一年就节省了超过100万美元的开支,Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。
4.人力资源管理信息化能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言,他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等:对于中层经理,即直线经理来讲,人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台,通过这个平台,直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等;一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
5.人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才
不少企业在不同程度上存在着人才流失现象,人才流失除了因为薪资因素之外,还有很多其他因素,如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后,利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用,可以减少人为的主观性,体现公平原则,从而留住人才。同时,人力资源管理信息化使员工得到充分授权,它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升.员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力,从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
二、我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题
现在,许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。着名的“康师傅”、一汽大众、华为,万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言,目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的,主要存在以下几个问题:
1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中,管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销,企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低,急功近利,不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本,但那只是实施后产生的作用,
而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业,很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。
2.我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中,人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上,只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门,这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑,但服务器性能、网络状况不是很完善,在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好,管理流程不顺,缺乏可依据的标准,信息误导现象严重,信息集成层次不高,无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说,实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
3.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理
据m.ehr4a.com的调查,虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度,然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现,在已实施过人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看,目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析,中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能,其次是“业务流程层面”的功能。
4.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程,但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言,目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如,人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题,报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品,至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级,他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高,但其产品以传统的“人事管理”为中心,局限于人事管理的老观念,不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言,占有率最大的不超过10%,企业自我开发者比重较大,占38.2%。
5.人力资源管理者本身的”应用能力较低
我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施,使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据ehr4u,com对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明,在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中,超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差),能力在“一般”和“基础”水平的占68%,即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。
三、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题,笔者认为可以通过重视科学管理,调整组织结构等措施来改进目前存在的问题,推进我国企业人力资源管理信息化建设。
1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性,大力支持企业人力资源管理信息化建设
作为企业的领导者,一方面必须彻底更新观念,树立现代观念和超前意识,充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势,不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面,作为企业的高层领导者,要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了,而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识,运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人,会组织队伍,采用科学的方法加强政策宣传,改变中、基层管理者的观念,化解其造成的阻力,充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责,参与人力资源管理信息化的设计和规划,使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
2.规范的基础管理,为企业实施人力资源管理信息化创造条件
人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件:一是企业自身人力资源管理水平的高度;二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高,有赖于做好规范的基础管理工作,规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括:一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误;二是基本业务流程设计及业务事务处理管理,主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作,从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行;三是内部控制及其实施过程管理;四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
3.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程
随着信息时代的到来,公司的管理层次大大减少,扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理,必须调整组织结构,以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化,同时也会影响到人员岗位和职责的变化,甚至引起部分组织结构的调整。一方面,必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中,可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变,权力利益的重新分配等因素。另一方面,要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后,人员的层次结构有了很大变化,原来主要从事重复劳动的管理人员,现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此,企业要进行新的工作分析,调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节,它决不是一个纯粹的丌项目,也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解,也需要具备丰富的IT经验。
人力资源管理信息系统得以顺利运行,还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统,企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性,更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时,应给予员工适当的教育和培训,以协助员工转变价值观,适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育,以帮助他们适应系统变化,促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
5.供应商要进一步改进和提高服务水平
在实施人力资源管理信息化的过程中,企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务:(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法,为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问;(2)为企业提供全方位的培训,包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等;(3)在项目实施的初期,为客户导入先进的人力资源管理理念,比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法,然后才是软件操作的培训:(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享,并为企业未来投资预留空间,并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。
主要参考文献
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[4]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J]中国软科学.2002,(4).
人力资源信息管理范文篇10
关键词:高校;人力资源管理;信息化;问题;对策
中图分类号:G47
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)15-0155-02
人才一向被认为是高校的第一资源,对高校生存与长远发展具有重要作用。人力资源管理水平的提升不仅需要有以人为本的管理机制的保障,也需要以人力资源信息化管理为前提。信息技术的高速发展对传统观念与模式下的人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的挑战与功能要求,引发了人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理过程中,建立灵活高效的管理信息系统已成为提高人力资源管理水平的必由之路。这既是高校各级领导实行科学管理和正确决策的前提和基础,又是提高办学水平和办学效益的有力措施。
1高校人力资源管理信息化的概念和意义
人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,依托信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。从一定意义上来讲,人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下以体现的管理思想和观念,持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢,“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的诠释。
高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率的目的。一般来说,可以从四个方面来理解:一是提供优质服务,系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部的信息沟通;二是降低管理成本,通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的;三是革新管理理念,人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念;四是运用先进技术,这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好,更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。
2高校人力资源管理信息化建设存在的问题
2.1对人力资源信息化管理的必要性认识不足
总体来看,高校在人力资源信息化建设方面相对滞后,基本处于初级阶段。目前相当多的高校都存在“重人才使用,轻人才管理”情况,对人力资源信息化建设的必要性认识不足,行动上缺乏动力。对其必要性认识首先来自高校领导的意识缺位。目前在国内,高校对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上,而忽视了对高校领导的相关培训,使得众多校长们对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。比如对战略性人力资源管理信息化建设重视不够,对人力资源信息化内容的认识仍停留在行政性阶段,相对于固定资产的投入,教学科研成果的取得,人力资源是最模糊的概念。他们往往把人力资源开发与管理单纯的理解为利用计算机设计一个考核体系,或者建立一个薪酬系统;认为人力资源管理信息化只是引进一套计算机系统,不对其管理模式进行其他配套改革,甚至还存在着追求一步到位的思想,然而,成功的人力资源管理信息化过程是应该循序渐进的。因此,高校人力资源部门要使学校领导意识到人力资源管理的重要性,使其成为人力资源管理需求的发起者,有领导的参与及重视才能真正推动高校人力资源管理信息化的发展。
2.2人力资源管理部门内部的阻力及不足
主要表现在三个方面:第一,管理人员基本理论和能力的不足,这种情况在国内的众多高校中普遍存在。总体看来,我国现阶段的人力资源管理队伍还非常缺乏优秀的专业人才,许多高校的人力资源管理依然停留在传统的人事管理阶段,根本谈不上为学校的长期发展进行战略性人力资源规划;第二,一些管理人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿学习新技术。当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后,很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理,而这必然要改变人力资源从业人员已经习惯的工作流程和方式,他们将需要承担更多的创造性工作;第三,管理人员既得利益的失去。过去人力资源部门进行管理的具体实施可能比较模糊,采用信息化管理后,信息透明度的提高减少了暗箱操作的可能性,能力的缺失使得某些人力资源管理者消极地等待,并阻碍推动单位人力资源管理信息化进程。
2.3人力资源信息化建设基础薄弱,进展滞后
造成目前高校人力资源信息化进程相对滞后的现状还有一些客观因素。如人力资源管理基础比较薄弱,还处在以传统管理为主,管理流程逐步规范的阶段,高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡,信息化建设缺乏相对稳定的基础。又如很多高校的管理软件经常是始用终弃,一些绩效考核软件,经常是软件的开发完成后,管理模式就发生了变化,考核体系也发生了变化,造成项目功能模块及其基础数据难以再度修改;或者因为管理人员觉得信息化过于透明,不符合实际而淘汰不用,致使人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的状况较为普遍。再就是高校人力资源开发与管理信息化人才,特别是复合型人才很难培养,相应的用人激励机制尚不健全,管理层、技术层缺乏密切配合等问题也是阻碍高校人力资源信息化进程的重要因素。
3加强高校人力资源管理信息化建设的对策
3.1信息化建设要提高认识,统一思想
当今社会信息技术的高速发展渗透到了各个领域,促进了传统管理向现代管理转型。高校传统人事管理正向现代人力资源管理过渡,人力资源管理信息化无疑是人力资源现代化管理的支撑。从高校的领导到管理部门都须从战略性高度提高认识,统一思想,用科学的发展观指导人力资源信息化建设,高校人力资源管理信息化建设才能又快又好的发展。
3.2信息化建设要立足现实,结合实际搞好规划
要实现人力资源管理信息化。高校必须根据自身的现状的实际需求制定确实可行的规划。没有规划就没有目标,一个好的规划既要有前瞻性,也要防止追求一步到位,贪大求全。没有前瞻性就不能适应繁杂多变的情况,而一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求,既加大了现实的投资成本,又延长了实施周期,也增加了未来升级换代的代价。所以高校人力资源开发与管理的信息化建设过程是一个循序渐进分步实施的系统工程。
3.3信息化建设要重视软件研发和技术支撑
现有的人力资源信息化管理系统给高校带来的最大困扰是软件的功能模块、权限管理和安全管理的维护工作量巨大,系统跟不上管理现实的变化等。针对高校高层次人才造成的组织结构相对不稳定、业务流程变化频繁的特点,人力资源信息化软件要实现不断调整的功能,进行快速配置,处理好“灵活性”和“操作的简便”之间的关系,开发出具有灵活结构的软件,适应不断变化的人力资源管理模式。快速置配的人力资源软件系统要支持系统与其它系统环境的动态集成,比如薪酬管理系统与财务系统的集成。
3.4信息化建设要重视人才培养,获取智力支持
信息化不是一个单纯的技术问题,更重要的是一个管理问题。因此,信息化的建立、运行是一项艰巨而且长期的系统工程,需要领导重视,需要加强人力资源开发和管理信息化人才,尤其是复合型人才精心维护,因此信息化建设要注重人才培养,与信息化建设同步甚至超前进行。同时还需要系统技术人员和全体教职工的大力配合,才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合,这是高校信息化建设成功的保障。
4结语
总之,信息化时代的挑战已经到来,是将压力化为动力,勇敢地迎接挑战,还是消极地抵抗和拖延,这成为摆在所有人力资源管理从业者面前一个不容回避的问题。高校人力资源管理的信息化创新,要整体规划,从实际出发,依托日渐成熟的软件开发平台,提升高校在信息化应用方面的水平,提高核心的组织能力,协助有效地落实和执行发展战略,从而保障高校可持续发展和战略目标的最终实现。
参考文献
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[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,(4):10-12.
[3]杨恩明.谈论高校人力资源管理的信息化[J].学理论,2008,(8):67-69.
人力资源信息管理范文
关键词：高校；人力资源管理；信息化
人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的要求和挑战,引发了高校人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理的全过程,构建灵活高效的人力资源管理信息化系统是高校提升人力资源管理水平、服务于人力资源强国建设的必由之路。
一、高校人力资源管理信息化的概念和内涵
人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式[1]。从一定意义上来讲，人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想和观念，持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。
高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率的目的。一般来说，可以从四个方面来理解:一是提供优质服务，系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通；二是降低管理成本，通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的；三是革新管理理念，人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念；四是运用先进技术，这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。
二、高校人力资源管理信息化的意义和作用
人力资源管理信息化是时展的产物，是管理理念与科学技术高度发达的产物。作为人才培养基地的高校，在其自身人力资源管理过程中引进现代化技术、走管理信息化道路是顺应时展要求的。
现代高校人力资源管理可分为三个层次，底层是人力资源基础事务管理，中层是人力资源政策规章管理，顶层是人力资源战略思维管理。高校构建人力资源信息化管理系统，可以简化人力资源基础事务管理过程，转变管理工作职能，使人力资源工作者从大量繁琐的事务性工作中解脱出来，把更多的时间和精力放到实现学校长远发展的战略思考上去，加快构建激励型人力资源管理机制和科学化评价体系，有效防止高校人力资源管理工作者在事关学校生存和发展的重大战略问题上出现偏差甚至重大失误。
同时，通过人力资源管理信息化系统不仅能完整地记录所有工作人员的信息和资料，而且可以建立健全信息共享系统，使学校各部门通过获得授权（用户名和密码）的方式，自动获取最新的人力资源信息。特别是可以通过信息网络平台为广大师生提供各种“自助式”服务，师生根据授权登陆人力资源信息管理系统，可以方便快捷地查询到所需要的信息。可见，高校人力资源管理信息化能够直接提高工作效率、提升管理水平。
三、高校人力资源管理信息化的现状和问题
当前，高校人力资源管理信息化建设在高校的开展情况并不理想，基本处于基础阶段，并呈现出“认识不到位，建设不到位”的典型特征。
1.主观上：人力资源管理信息化建设认识不足。在我国，相当多的高校“重人才使用，轻人才管理”，对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足，行动上缺乏动力[2]。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够；或者往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革；还有些存在着追求一步到位的思想，往往倾向去选择一套大而全的“完美”软件。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在数据无法共享、各自为政的阶段，想要实现一步到位,显然是不现实的。
2.客观上：人力资源管理信息化建设基础薄弱。目前，高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，基本处在以传统管理为主，管理流程逐步规范的阶段，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件的使用常常出现刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改；或者因为管理者觉得信息化过于透明，不符合实际而淘汰不用。管理层、技术层难以密切配合等问题成为阻碍高校人力资源管理信息化进程的重要原因。因此，人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。此外，高校人力资源开发与管理信息化人才，特别是复合型人才培养难度较大
四、高校人力资源管理信息化建设的思路和对策
高校人力资源管理信息化建设是一项庞大复杂的系统工程，它涉及到高校整体运作模式的改进与优化。高校在人力资源管理信息化建设过程中，要从实施原则上、建设步骤上和构建载体上加以明确，宏观规划、微观着手，分步建设、整体优化。
（一）遵循原则是根本
高校在人力资源管理信息化建设过程中，要遵循领导重视、循序渐进、科学实用、安全保密的“四原则”，并贯穿始终。
1.高度重视原则。领导层的观念认同和行为示范是高校人力资源管理信息化建设取得成功的有力保障。高校人力资源管理信息化建设在一定程度上可以说是“一把手工程”[3]。人力资源管理信息化涉及各种高新技术的运用、高校人力资源管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等利害问题，这就要求高层决策者能够从全局出发平衡协调并组织实施好信息化，明确目标，统一步调，同心协力，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息化提供必要的权力保障。
2.循序渐进原则。高校人力资源管理信息化建设必须从实际出发，以高校人力资源管理的某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地推进。重点从高校人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出人力资源管理信息系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中实现人力资源管理信息化。
3.科学实用原则。高校要采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备和软件系统实现对人力资源管理信息系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现人力资源管理理念的科学性和先进性[4]。同时，信息化建设绝不能单纯追求先进而忽略实用性，只有满足自己需要的技术才是最好的技术，信息化建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，坚持科学性和实用性相结合是高校人力资源管理信息化建设的关键所在。
4.安全保密原则。一般来讲，信息的共享应该有一定的范围，这就涉及到安全保密的原则。首先，高校的内部资料是属于高校私有的，尤其是关于人力资源方面的详细资料高校大部分都不愿公开，而且有一部分是属于不能对外公布的，要防止恶意破坏者的侵入；另一方面，由于高校资料的保密程度也是分等级的，处于不同级别的管理员以及普通教职工所能获取的信息也是不同的。所以，高校人力资源管理信息化建设必须有严密的安全控制机制，要能够对人力资源管理信息进行不同等级的加密，并且实现严格的权限管理。
（二）落实策略是重点
高校人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型，提高人力资源管理的效率，并跟上高校信息化的步伐，最终为高校的长远发展出力[5]。为此，高校重点要落实好人力资源管理信息化建设“四步走”策略。
1.建立基础数据平台，实现高校人力资源数据的信息化管理，建立基于内部网的高校人力资源管理门户，打造高校人力资源平台，为教职工提供个性化的信息与查询服务。稳健踏出第一步可以带来公开、透明、及时、个性化的服务，获得高校领导以及全体师生的理解和信任。
2.实现高校人力资源管理业务的信息化，建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人力资源管理系统。目标是提高人力资源管理的工作效率，为高校人力资源管理者争取更多的时间考虑人力资源管理水平提升的问题。这一阶段用户主要是人力资源管理者。
3.实现高校人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用因特网建立自助服务系统。这一阶段用户为高校领导层、全体教职工以及人力资源管理者，目的是实现全面的人力资源管理。
4.实现高校人力资源管理信息系统与高校其它信息系统的无缝整合，为高校管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为高校管理的战略伙伴，最终实现高校人力资源管理的战略转型。
（三）构建载体是保障
高校人力资源管理信息化建设最终要落脚到设施和技术层面。构建全面完善的校园网和数据系统，将为高校人力资源管理信息化进程提供基础保障。
1.校园网载体。校园网是利用先进的建筑综合布线技术构架起来的安全、可靠、便捷的计算机信息传输线路；利用成熟、领先的计算机网络技术规划计算机综合管理系统的网络应用环境；利用全面的校园网络管理软件、网络教学软件为学校提供教学、管理和决策三个不同层次所需要的数据、信息和知识的一个覆盖全校管理机构和教学机构的基于Internet/Intranet技术的大型网络系统[6]。高校人力资源管理系统所需要的人力资源信息除了人事部门掌握的关于教职工的基本信息外，其它很大一部分都需要别的部门提供，同时高校人力资源管理部门又必须统计相关数据上报或传递给有关部门，此外，还有一些新信息掌握在教职工自己手里。因此，基于校园网这一高校人力资源管理信息系统基础设施，高校人力资源管理部门可以与其它部门以及教职工进行必需而又相关的共享，人力资源管理信息系统的信息才能得到及时更新，其作用也才能得以充分发挥。
2.数据库载体。高校人力资源管理部门要借助现代信息技术，做好高校内部各类人力资源信息的采集、存储、维护、更新等管理工作，搞好基础信息数据库建设。高校人力资源信息数据库的信息可分为人事信息、学术成果信息、教学信息三大类。通过这些数据库管理系统，高校人力资源管理部门能建立一个信息丰富、系统的高校人力资源信息数据库，为高校人力资源管理信息化建设夯实信息基石。
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人力资源信息管理范文篇12
关键词：企业人力资源管理信息化
所谓企业人力资源管理信息化，即是指在现代化管理理念的基础上，借助网络信息技术及网络资源，实现企业内部人力资源配置的最优化，具有传统管理方式不可比拟的管理优势。人力资源管理信息化不仅仅是将一些软件和硬件进行简单组合运用，而是一项需要长期坚持、循序渐进、繁琐复杂的庞大工程。企业在实现过程中不仅要结合自身发展情况进行调整和修改，同时还需要与企业财务、销售、物流、生产等相互结合，从而在最大限度上实现企业人力资源管理的科学性、高效性及统一性。
一、企业人力资源管理信息化的重要作用
首先，能够降低企业人力资源管理成本[1]。以往传统人力资源管理模式大多数都是手动操作管理，不仅耗费大量的人力和时间，而且管理效率低、容易出错。而人力资源管理的信息化建设，则可以使得以往置身于人力资源管理的工作人员得到解放，降低人力资源管理成本，并且提高管理精准度及管理效率。
其次，可以提升企业人力资源服务水平。企业实现人力资源管理信息化，能够针对企业内部每一位员工进行细致化的管理，在最大程度上提升资源信息共享速度。同时，管理的信息化建设还能够加快各项信息的收集速度，实现内部信息的快速传播，让企业中每位员工都全面投入到人力资源管理活动中，实现人力资源的全面管理。
再次，能够减轻人力资源管理人员压力。企业人力资源信息化建设能够实现相关人力信息和数据的统一，比如薪酬、福利、招聘、岗前培训、绩效管理及员工个人资料等，将这些资料整理为一套资源网络，让人力资源管理者能够从以往繁琐、枯燥、复杂的日常管理中解脱出来，从而能够将更多的精力与时间放在企业人力资源的规划及统筹上。
最后，可以全面提升企业内部管理质量。企业加强人力资源信息化建设，既可以让企业决策人能够全面、准确地认识到企业人力资源现状，同时还可以为决策人在进行薪酬变化、体制变更、岗位福利更改时提供数据资料，帮助企业领导者能够更好对企业进行管理，实现企业领导决策的合理性、科学性以及高效性。
二、企业人力资源管理信息化中主要存在问题
（一）企业管理者对信息化建设认识不足。
企业人力资源涉及到企业中的每一位员工，通常在管理上较为困难，而要想实现管理信息化则更是加大了难度，因而在信息化建设过程中需要员工的认真配合及领导的大力支持。现阶段，有很多企业领导者针对人力资源管理信息化的认知程度还远远不够，没有认识到信息化建设的重要作用，存在很多认知误区。在人力资源信息化建设的发展道路上缺乏长远眼光，只注重眼前能够直接给企业带来经济效益的项目，而盲目认为信息化建设是一种无用的资金和资源消耗。
（二）基础建设不到位盲目追求一步登天。
许多企业在对内部人力资源管理信息化建设中，由于过于注重长远利益，忽视了当前建设进度，常常过分要求管理软件系统的完美性。而实际上，企业人力资源管理的信息化建设本身就是一个循序渐进的过程，盲目追求一步登天则有可能造成企业为了实现先进流程管理，而对现有管理体制进行重点改革，使得企业内部各项管理工作陷入混乱，基础建设工作未到位，不仅不利于企业人力资源信息化建设进程，提高管理效率，甚至还有可能进一步降低企业内部管理水平。
（三）管理人员专业水平及综合素质不高。
信息化人力资源管理与以往人事管理方式相比，对资源管理者的专业管理水平及综合文化素质的要求更高。因而，当前许多企业认识管理者仅仅只具备管理技能还远远不够，还需要懂得借助信息化技术手段对企业人力资源进行合理统筹，针对员工发展制定有计划、有目的的培训教育。另外，部分企业管理者缺乏人力资源成本控制技能，未能实现企业人力资源利用最大化，未能借助现代信息化管理来推动企业更好、更快发展。企业人力资源信息化建设过程中，管理者综合素质的欠缺是阻碍其建设的一项重要因素。
（四）欠缺符合企业实际的优秀软件产品。
人力资源信息化建设的基础是管理软件产品。现阶段，许多人力资源信息化管理软件产品都尚且处于开发阶段。虽说有一部分管理软件由开发自今已长达十年之久，但产品在使用过程中仍有许多细节有待完善，产品开发厂并未真正掌握人力资源管理软件的真正价值。当前，我国市面上出售人力资源管理软件的厂商至少也有上百家之多，但这些软件产品大多良莠不齐。许多软件产品在开发时仅仅只是为了满足出售目的，而并未深入企业实际业务流程、售后服务及产品升级上来考虑，所以难以满足企业实际管理工作需求。
三、加强企业人力资源管理信息化的具体对策
（一）企业领导人员创新管理观念。
企业领导人应正确到人力资源管理信息化建设对企业的重要意义，及时转变管理观念，从思想上重视人力资源管理的信息化建设[2]。一方面，企业领导者首先要及时更新自己观念，注重管理思维的创新，正确认识人力资源信息化建设的必要性和紧迫性，不能将人力资源管理信息化建设错误的认为是一种人力、物力以及财力的投资，必须要深入认识到人力资源管理信息化建设对企业的推动意义，并且加大信息化建设过程中的资金和制度支持。另一方面，对于企业内部人员中在人力资源管理信息化建设中存在消极态度的员工，尤其是涉及到人力资源管理直接部门的员工，必须要从根本上转变其观念，进一步加强政策宣传，从思想根上加快人力资源信息化建设。
（二）加强企业规范基础工作管理。
企业人力资源管理信息化程度取决于人力资源管理水平和信息化程度两方面。而其中相对较重要的是人力资源的基础管理水平，只有企业自身基础人事管理水平达到一定程度，信息化建设才能够与之更好融合，从而真正实现借助信息化管理提高企业整体管理质量。通常企业基础管理工作主要包括三大方面，一是人力资源基本数据管理，包括员工基本资料、业绩水平、绩效、考勤等；二是业务流程设计和处理数据管理，包括员工招聘、面试、任职等相关流程规定；三是企业内部人力资源管控和利用；四是企业员工日常行为管理及制度规范。
（三）提高管理人员综合水平素质。
企业市场竞争的核心在于企业管理层人才的素质水平，管理层人员应掌握科学、先进的管理手段，同时还应具备较强的信息处理能力，因而企业必须要注重对人力资源管理人员业务水平及综合素质的培训，建立一支掌握高效管理理念、具备专业信息化管理水平的人力资源管理人才，比如可以对管理人员的概念性培训、业务人员的应用性培训、信息中心技术人员的业务性培训和系统维护培训。另外，在管理人员培训上还应遵循由浅入深、由基础到系统的原则，借助会议、讲座、考评等方式提高管理人员对信息化系统的应用能力，进而推动企业人力资源管理信息化的更好建设。
（四）选择优秀出色的软件开发商。
通常来说，企业对人力资源管理信息技术相关知识的掌握力度远远比不上信息资源软件开发商，两者对人力资源管理相关软件开发的信息和知识掌握并不对称，因此企业在对管理软件系统开发上存在着较大的风险。所以，在企业管理信息化建设初期阶段，企业在对软件开发商的选择上必须严格把关。首先，在招标上要严格制度，邀请相关专业人员对市面上的软件产品进行全面比较，尽量选择技术先进，又能贴切企业自身人力资源管理实际情况的软件产品；其次，是实地考察开发商，了解开发商是否具备相关人力资源管理系统开发经验，相关开发技术是否掌握到位，以及售后服务质量等。最后是要与开发商签订条款详细、严格的开发合同，并对开发过程进行控制。
总而言之，企业人力资源管理信息化是企业高效管理道路上的必然转变，对推动企业管理水平直线上升来说具有重要意义。人力资源管理的信息化并非是一时之间就可以建成的，它是一项需要长期坚持、繁琐复杂的综合系统工程，企业在进行人力资源管理的过程中需要借组全新的信息化管理模式来取代以往的传统管理方式，进而全面提升企业人力资源管理质量，为我国企业实现高效、可持续发展奠定坚实基础。
参考文献：
[1]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].经管空间，2014，（10）.
