司法制度的核心范例(12篇)
司法制度的核心范文1篇1
年薪制是国际上比较通行的一种高级管理人员收入分配的制度安排，目前国内一些股权多元化的公司制企业也大多实行年薪制，一般采取的做法是依据企业的效益及相关经营指标来考核管理人员的绩效，最终确定年薪的多少。年薪制是一种制度安排，实行年薪制的企业具有相关的规范要求和分享标准以及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范约束高级管理人员行为的作用。
而企业集团的年薪制则是结合资产经营目标责任制的推行而实施的。
1企业集团年薪制实施的现状
国有企业年薪制是随着国有企业的改革而逐步发展的，目的是推进责权利的结合，增强企业经营管理人员的积极性，以提高企业的生产效率和盈利能力，最早可追朔到厂长经理负责制及经营承包责任制。在建立现代企业制度，推进企业法人治理结构逐步完善的过程中，资产经营目标责任制被层层推行。在国有企业中政府作为国有资产的人，对国有独资或控股企业实行资产经营目标责任制，企业承担着对国有资产保值增值的责任。而一些产权明晰按母子公司体制运作的国有企业集团内部也采用资产经营目标责任制，子公司对母公司也承担着国有资产保值增值责任，一般采取的做法是集团母公司形成一套完整的资产经营目标责任制管理的体系，做为集团内实行资产经营目标管理的统一办法和执行依据。每年由集团母公司分别与各子公司签订资产经营目标责任书，责任书以统一的办法为框架，明确相关经营内容及指标、经营管理人员的年薪及考核奖惩办法等，一个经营年度结束后进行考核和兑现。资产经营目标责任制的核心工作就是年薪制。
2企业集团年薪制实施过程中存在的一些问题及原因分析
年薪制实施之初，加强了集团母公司对子公司的管理，明确了母子公司间的责权利关系，调动了企业经营者的积极性，起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，尤其是在企业集团发展艰难的情况下，年薪制没有得到很好的实施，逐渐流于形式，甚至被废止。究其原因：
（1）统一的实施办法因为忽略了子公司间的差异，而不能适用于企业集团内部的所有子公司，进而导致子公司与母公司之间，各子公司之间矛盾重重，使得年薪制的推行艰难。
（2）指标的确定不够合理。由于企业集团内部子公司较多，尤其是产业多元化的企业集团，集团母公司很难有足够的能力对各子公司各项指标认真分析，再加上市场的变化难以预测，往往实际完成的指标与责任书签订的指标相去甚远，以此来考核兑现显得极不公平。
（3）考核兑现的力度不够，奖罚不够分明，奖多惩少，再加上集团公司职能部门与子公司之间长期的相处会出现相互串通，的情况，使得年薪制的执行会出现混乱的情况。
（4）国有企业权力比较集中，长官意识较强，官僚风气较浓，人际关系复杂。对经营者的任用不完全凭能力，经营业绩的好坏不能与经营者的升迁挂钩。
这样导致的直接结果就是年薪制无法实施，企业效益下滑，经营状况恶化，甚至导致企业停产关闭。
3有效推进年薪制实施的探讨
3.1推进子公司股权多元化的改革，进一步完善法人治理结构
国有企业集团往往都是国有独资性质，其子公司也多是全资子公司或母公司处于绝对控股。在现代企业制度建设过程中，出现过其它法人入股或是职工持股会代表职工入股的情况，但其持股数量相对较少，总体上还是处于国有股一股独大的状况。必须推进子公司股权多元化，吸收其它法人或自然人入股，增加利益相关者，进一步完善子公司的法人治理结构，强化各自职能，聘用德才兼备的经营管理人才，以企业的效益和发展为核心，力求使企业走上良性发展轨道。有条件的集团母公司也可以进行股权多元化的改革，以摆脱行政干预，使企业真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体。
3.2进一步完善资产经营目标责任制体系建设
任何政策或制度的本身也是一个不断发展的过程，更需要在实施过程中检验其不足，然后加以不断完善，资产经营目标责任制办法也不例外。因为随着社会经济的发展，企业的外部环境和内部环境都会发生不断的变化，例如市场的变化、经济政策的变化、收入水平的变化、通货膨胀的产生、员工素质的变化、企业所处的发展过程等。企业要能够及时掌握这些变化，围绕这些变化来适时调整企业经营目标责任制的相关政策。比如经营指标的内容及相关指标值的调整，根据社会的收入水平的变化以及通货膨胀的产生来调整经营者的年薪收入等，以使相关的指标更趋合理，年薪收入能够反映经营者的贡献，并起到激励作用，使企业经营责任制体系建设更趋完善。
构建资产经营目标责任制体系包括政策及相关制度或实施的办法，指标体系，经营目标、考核兑现程序和经营目标责任书等。
3.3保障资产经营目标责任制的实施
任何政策或制度形成后必须得到认真的实施，才能够发挥其应有的作用，否则会成为一纸空文。所以企业在实施资产经营目标责任制时必须严格执行，以体现政策或管理制度的严肃性。首先，在选择高级经营管理人员时，一定要公开竞聘。公开透明的竞争是杜绝任人唯亲，切实选拔聘用人才的必由之路。公开透明是竞聘人才的核心，同时还要制定公正合理的竞聘制度和工作程序，以使此项工作得到切实的保障。其次，是制定合理的经营指标。合理的经营指标必须是符合企业实际的，既要能够促进企业效益的提高，还要能够对经营者起到激励和约束的作用，使企业与个人达到双赢，所以在制定经营目标时一定要充分了解企业实际及内外部环境的变化，充分预测可能的变化因素。第三，有效考评考核。考核必须是要公平、公正。一是要严格执行政策、制度的规定及相关工作程序；二是对实际完成指标的核定，要实事求是，科学真实地反映企业经营成果，不能弄虚作假，考核和被考核的各方都要严格遵循制度和程序，有理在据。第四，严格兑现奖惩。科学公正的考核结果和严格兑现奖惩，一是能够维护政策、制度的严肃性；二是真正体现出年薪制对经营者的激励和约束作用。所以兑现时一定要严格按照政策、制度的规定和考核结果，该奖的奖，该罚的罚，该撤的撤，绝不能打折扣。
司法制度的核心范文篇2
美国斯坦佛大学商学院研究所的教授吉姆・柯林斯(Jamesc.Collins)和杰里・波勒斯(Jerryl.Porras)在其著作《基业长青》(《BuiltToLast：SuccessfulHabitsofVisionaryCompanies》)中正是探讨了这样一个问题。他们结合索尼、惠普、迪斯尼等案例，通过对同一公司从创立到发展到壮大的纵向对比，以及不同公司在各个发展阶段的横向对比，在数据的基础上，研究它们的成长历程、企业特色、核心理念等因素，剖析其中的本质、联系和共通点，从而提炼出一个概念性的管理理念――配合保存核心及刺激进步的心态创造有形机制是公司基业长青的根本。
这个结论里面有三个关键词：保存核心、刺激进步、有形机制。其中，保存核心和刺激进步是成功公司(书中称为高瞻远瞩公司)的共性，而有形机制则根据各个公司的具体状况有所差异。保存核心与刺激进步之间存在一种强力互动，成功公司则是兼顾二者，在变与不变中把握平衡，才得以在优胜劣汰的大环境下实现永续经营。至于有形机制，各个公司则根据自身的具体情况有不同的，书中也给了大量的案例说明以供借鉴和启示。关于这三个关键词的实际运用，在公司经营的不同时期是有不同的侧重点。
据统计，我国的公司平均寿命是7～8年，小公司的平均寿命更短。每一年都有不少公司倒闭，但同时也有不少新公司冒出来。或因为谋生，或因为证明自我价值，或因为其他缘由，每个人都想拥有自己的事业，而公司则是这个想法付诸实践的实体。但是在创办公司的时候，创办者往往更偏向于关注行业前景等外部环境，而对于如何构建一个有效机制这一问题考虑不足。一些人纯粹因为有利可图才进入市场介入行业创办公司，而一些人只是摸着石头过河，只有模糊的想法。因而，在竞争激烈的情况下，公司没有一个规范有序的机制，其内部本身隐藏着一个定时炸弹，危机四伏，存活率始终是个问题a每年诸多企业倒闭，其原因是多方面的，但这些没落企业都有一个相同的原因，那就是管理的混乱。管理不善的企业，其决策机制、执行机制、沟通机制、员工职业化素质培养机制等方面存在着致命缺陷，以致在面对外界突如其来的巨变面前应对乏术，最终只能黯然退出。这正是太阳神、爱多、秦池等众多企业的短命天折留给我们的深思与教训。因而，对于准备创业的人来说，除了投资可行性报告等外部研究分析外，还应该考虑到公司内部整体运营机制如何构建这一关键问题。高瞻远瞩公司成功的关键不是人而是制度!
对于已经创办起来的谋求更大发展的公司，如果已经具备较好的有形机制，那么明确核心理念是很重要的。明确了解什么是核心，有利于公司在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。所谓核心，是指公司的核心理念。柯林斯和波勒斯在书中对此下了定义：核心理念=核心价值观+使命。这个定义看上去貌似空泛，不易理解，作者在书中运用对比列举法做了详细的说明，譬如索尼的核心价值观是“提升日本的国民文化和地位；成为先锋，不再追随别人，但做可能做到的事情；尊重个人，激发个人能力和创造性”，其核心使命是“感受为公众利益，公众愉悦推进和应用技术的快乐”。
从18家“高瞻远瞩公司”的历史中发现，公司的核心理念基本是在公司成立不久后就确立下来的，而一经确定后就极少变动。在几十年的商战中，纵然商务环境如白云苍狗般变化、公司运作也跟着潮流随时应变，但核心理念还是简简单单、深入人心的那几点，所谓“理念恒久远，一句永流传”。另外，这些“高瞻远瞩公司”核心理念的共性就是：它们不是高深、奥妙、复杂如同阳春白雪一般高高在上，令人望而生畏的：反而是通俗、直接、简单得即使是下里巴人样的底层员工也能够清晰地了解其中的涵义，并明确知道怎样去实现这些目标。也只有这样的核心理念，才能够使一个公司上至最高层的CEO、董事长，下至最底层的普通职员，都执有相同的一个目标、一个理念、一个价值观，才能够如同一台精密无比的机器，每个环节都能尽到了最高的功效，发挥最大的能力，完成最艰巨的任务。而且，这些“高瞻远瞩公司”在对于核心理念态度上，它们的执著捍卫从某种程度上可以说是冷酷：凡是不符合它们理念的员工会被毫不留情地辞退，无论他们的才能是多么优秀，以保证核心理念不受到“异端邪说”的干扰或不执著者不作为而造成的淡化。公司的机制和核心理念都有了，二者是维持公司基本地有序经营，而要想永续经营就必须考虑如何不断地刺激进步。唯物辩证主义认为，矛盾是推动事物发展的原因。在一个公司内部，核心理念与刺激进步就存在着这样的矛盾关系：核心理念提供一贯和稳定性，刺激进步则促成持续不断的变化；核心理念限制公司可能的行动和方向，刺激进步扩增公司可能方式的数目和类别：核心理念是在地下打好相当稳固的基桩，刺激进步则是鞭策持久不停的行动……正是二者之间矛盾统一的辩证关系促成了一个公司稳固地进步发展，从而实现其基业长青。而在书中，作者具体介绍了若干刺激进步的方法，如渐进式小步骤的革新，又如从企业内部培养经理人等。
司法制度的核心范文篇3
[关键词]公司治理财务核心能力评价模型层次分析法(AHP)
财务核心能力是核心能力理论与财务管理理论结合的产物。我国十多年国有企业改革实践证明,建立现代企业制度是国有企业改革的方向,而建立现代企业制度的核心是完善公司治理结构。所以,在完善我国公司治理结构的同时从财务角度加强对企业核心能力特别是财务核心能力的研究,不仅有利于企业财务核心能力的培育和提升及保证企业持续竞争优势的延续,而且对优化公司治理机制必将起到积极的指导作用。
一、公司治理与财务核心能力的内在逻辑关系
1.基于公司治理的财务核心能力的内涵、特征
企业在本质上是一个能力体系。企业能力作为企业拥有的主要资源或资产,是企业成长的一种动力机制,它包括财务能力、企业家能力、管理能力等。企业财务能力分为企业财务表现能力、企业财务活动能力和企业财务管理能力三个方面。企业的可持续创新推动企业的可持续发展,进而推动企业可持续盈利能力的增强,它们共同作用使企业可持续盈利成长能力提高,最终实现企业可持续价值增长。因此,企业财务核心能力就是指企业可持续盈利成长能力,它与公司治理密切相关:财务核心能力的形成依赖于良好的公司治理结构;围绕可持续盈利成长能力构建的财务核心能力的评价指标体系也反映了公司治理的内容或目标;财务核心能力和公司治理与企业的目标相一致。
鉴于此,笔者把基于公司治理的财务核心能力定义为在完善公司股东会、董事会与经营者之间关系的组织构架下,以可持续盈利成长能力为中心,能体现公司治理效果并符合企业长远目标发展的综合能力,并认为至少具有以下四个基本特征:(1)目标的一致性;(2)能力的综合性;(3)能力的关联性。在企业财务能力体系中,体现可持续基本要求的盈利能力和成长能力显然居于核心地位;(4)能力的一般性。
2.公司治理与财务核心能力的互动关系
一方面,优化公司治理结构对财务核心能力存在显著的提升作用,具体而言:(1)引入战略投资者从企业可持续盈利成长能力角度分析,可以在制度上更好地保障资产的安全性,为企业的可持续盈利成长能力提供资产保障;(2)监事会权利的加强和独立董事制度的完善可以有效制约“内部人控制”现象,从而为财务核心能力的形成提供制度保障;(3)重构债务结构,强化银行债权人“相机治理机制”。该机制可以优化企业资本结构,既提高了资产的安全性,又有助于增强企业可持续盈利成长能力;(4)提高员工素质、建立长效激励机制可增强企业的创新能力,最终将体现为企业可持续盈利成长能力的提高。
另一方面,培育财务核心能力对公司治理结构的优化作用。(1)从财务核心能力培育的战略规划上看,财务核心能力的培育过程涉及到公司各个部门及公司外部的利益相关者,有利于公司治理结构的优化;(2)从财务核心能力培育的具体措施上看,其内容相当程度上涉及到公司治理。
二、基于公司治理的财务核心能力的生成机理
基于公司治理的企业财务核心能力形成机理就是在公司治理的环境下,将形成企业财务核心能力诸要素建立联系和实现组合,并作用于企业财务管理过程,使企业形成培育其财务核心能力的有机体系。财务核心能力的强弱是多因素共同作用产物:财务战略对财务能力的运用起着导向性的作用;财务资源是形成财务能力的物质基础,财务能力是在利用财务资源基础上形成的,同时财务能力也在不断地合理化地配置财务资源。毋庸置疑,良好的公司治理机制不仅为财务核心能力的生成提供了制度保障,而且提升了企业将财务资源转化为财务能力及企业整合基本财务能力的效率,从而加速企业财务核心能力的生成。
基于公司治理的企业财务核心能力的生成模式就是企业在既定财务战略指导下,在完善公司治理的实践中,不断地将现有或者潜在的财务资源转化为财务能力并将这些财务能力进行长时间的整合、提升,最终提炼出企业财务核心能力的过程,见图1。
三、基于公司治理的企业财务核心能力评价模型的构建
1.基于公司治理的财务核心能力评价指标体系的构建原则
财务核心能力评价需要通过构建指标体系来实现目标。因此,指标设计的合理与否,就成为评价财务核心能力成败的关键因素之一。为保证财务核心能力评价结果的科学、准确、实用,在建立财务核心能力评价指标体系中,应遵循以下原则:(1)科学性原则;(2)可比性与实用性原则;(3)系统性原则;(4)动态与静态相结合原则;(5)定性与定量相结合原则;(6)重要性与代表性原则;(7)体现公司治理效果原则。
2.基于公司治理的财务核心能力评价指标体系的构成
评价指标是财务核心能力评价的载体,财务核心能力评价指标必须充分体现财务核心能力的基本内容,由于影响财务核心能力形成的有基本财务能力和公司治理能力,基本财务能力包括财务活动能力、财务管理能力、财务表现能力;公司治理能力包括股东会治理能力、董事会治理能力、监事会治理能力、经理层治理能力和利益相关者治理能力。因而围绕形成财务核心能力的因素结构,可建立如下图所示的逻辑严密、相互联系、互为补充,又相互独立的评价指标体系。
3.基于公司治理的财务核心能力指标评价标准
对企业财务核心能力指标评价可以分为一般意义上的指标间关系评价和针对具体企业的指标个别评价。由于篇幅所限,本文只讨论指标个别评价。
指标个别评价指针对具体企业采用模糊统计法来评判某指标的大小、强弱或隶属于某一评语的程度。具体做法为:针对某一被评判企业,我们可以选择若干个既熟悉该企业又能较好地理解企业财务能力指标涵义的人员(专家)作为调查对象,通过问卷调查的形式评价出该企业财务核心能力各指标的强弱。具体评分标准如表1所示。
4.层次分析法(AHP)与基于公司治理的财务核心能力综合评价模型的设计
财务能力作为企业能力系统的一部分存在于企业的各个领域,基本上是“隐形的”,其能力元和能力构架也是处于动态发展变化之中,因此我们采用综合模糊评价法对企业财务核心能力进行设计。模型建立过程如下(依据评价指标体系建立):
(1)设F为因素集。F={F1,F2,F3,F4},其中F1={X11,X12}、F2={X21,X22,X23,X24}、F3={X31,X32,X33,X34,X35}、F4={X41,X42,X43,X44,X45},R为评语集,R={C1,C2,C3,C4}={强,较强,一般,弱}。
(2)对每个Fi(i=1,2,3,4)分别进行综合评价。通过专家评分结合AHP法可以得出Xij对Fi的权重Wi(i=1,2,3,4),其中W1={W11,W12}、W2={W21,W22,W23,W24}、W3={W31,W32,W33,W34,W35}、W4={W41,W42,W43,W44,W45}
另外,还可用模糊统计法得到Xij隶属于第t个评语Ct的程度Xijt,并由此构造Ri(i=1,2,3,4):
这样,可得到二级评价向量:B=N・R=[b1b2b3b4],其中bt=N1・b1t∨N2・b2t∨N3・b3t∨N4・b4t
(4)评价判断:将B=[b1b2b3b4]作归一化处理,得到Bt=[b1tb2tb3tb4t],再根据最大化隶属原则,判断企业财务核心能力的强弱。
(4)应用示例。运用上述综合模糊评价方法对某企业的财务能力进行评价,有关资料及评价计算过程如下:
X层对F层的权重向量为:
F1=[F11F12]=[0.40.6]
F2=[F21F22F23F24]=[0.20.30.20.3]
F3=[F31F32F33F34F35]=[0.20.10.30.20.2]
F4=[F41F42F43F44F45]=[0.40.20.10.20.1]
F层对A层的权重向量为:
=[0.30.30.20.2]
因素Xij对评语集V的隶属程度的评价矩阵为:
即该企业财务核心能力(A层)的评价矩阵为:{0.29030.39130.13040.1957}因此可得出如下结论:在充分考虑公司治理能力的前提下,该企业财务核心能力隶属于R1(强)的隶属度为29.03%;隶属于R2(较强)的隶属度为39.13%;隶属于R3(一般)的隶属度为13.04%;隶属于R4(弱)的隶属度为19.57%。根据最大隶属原则,可判定该企业的财务核心能力为“较强”。
参考文献:
[l]Prahalad,C.K,Hamel,G.Thecorecompetenceofthecorporation.HarvardBusinessReview,1990(3):79-91
[2]Barton.D.L.Corecapabilitiesandcorerigidities:aparadoxinmanagingnewproductdevelopment.StrategicManagementJournal,1992(13):111-125
[3]Raffia'sandZolfo's.Determiningkeycapabilitiesofafirmusinganalytichierarchyprocess.PruductionEconomics,2002:101-103
司法制度的核心范文篇4
[关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探]
房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。
一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。
考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。
一、项目经营目标责任考核
在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：
①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等；
②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标考核中不宜作为单独的成本科目；
③利润目标：包括平均售价、分项收入、净利润、成本利润率等指标。
2、与开发进度相关的指标包括：
①土地权证办理；
②拆迁安置；
③方案设计；
④报批报建；
⑤营销策划；
⑥工程建设；
⑦物业管理。
3、项目的考核在决算后进行，方法是：
①以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标（但考虑到项目开发往往是跨年度的，期间可能发生影响项目经营目标完成结果的重大情况，因此，每年集团可根据实际情况对项目经营目标做出调整，最终的考核指标即以项目每年的年度经营目标相加后确定）。超出“净利润”目标的部分，集团给予子公司一定比例作为奖金。
②为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③对项目的开发进度以办理完毕98%以上业主的入住手续为准，每迟延10天，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
④在完成“净利润”指标的前提下，如果子公司通过努力积极争取当地的优惠政策，使项目税费与正常情况及同类项目相比得到较大减免的；或者子公司通过努力，使主要的成本科目实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。
二、年度经营目标责任考核
以企业的每一个会计年度为期，根据项目考核书的要求和确立的指标，还需要对子公司进行年度考核。为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与子公司的利益分配挂钩。事业部责成子公司总经理将本年度工资总额中除按月发放以外的部分扣存（约占30～40%），然后在年终时根据考核结果决定是否返还年薪及其额度。
年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。两者的考核均实行百分制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分。年度经营目标责任考核分两期进行：①中期预核：在第三季度对指标完成情况进行中期审核；②年度考核：次年1月对指标完成情况进行年度审核。奖惩以年度考核为准。年度考核完成后，由事业部牵头成立的目标责任制考核领导小组根据财务内审制度负责审核，并经集团总裁签署审核报告后，核发被扣存年薪。
1、经济目标及考核
年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。考核分值的计算方法是：
①成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
②经营收入的考核办法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入占总收入的权数，得出此项收入的考核分值。经营收入考核值为各项收入的考核分值累加数。设定：Ai为实际收入；Bi为经营指标数，i为权数，则经营收入分值为：ΣAi/Bi×i×100%。
③计算出经营收入的考核分后，以实际完成的经营收入（ΣAi）为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
④经济指标的总分值为：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、综合管理目标及考核
综合管理目标考核为：根据子公司发展与经营情况，按满分100分设定各项管理工作的内容、分值与考核办法，由集团事业部会同集团相关职能部门根据对子公司的检查记录进行评分。其内容主要有：
①项目工程进度：重要的进度目标，每项每迟延若干天扣一定的分数。
②财务管理：包括自主融资额不得低于多少、财务纪律、预算编制与执行情况、前面所说的专项费用控制等等。
③综合管理：包括集团劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、车辆、档案、物资、保密等事项的管理等等。
④安全管理：有健全的安全管理机构与制度、不发生民事转刑事案件和非正常死亡、无重大职工人身安全、盗窃、火灾等事故。
⑤品牌建设：包括认真执行集团的CIS系统、争创统一的集团房产品牌、业主投诉率控制在一定数值以内等等；
⑥土地储备：积极在项目所在地和周边进行新项目的考察调研、争取在一定的时间内有新的项目签约。
3、奖惩办法
①总分70分以下：原扣存年薪不予发还。
②70～90分：得分每增加1分，返还5%原扣存年薪。
③90分以上：全额发还被扣存年薪并发放奖金，但奖金在年终时不发放，而是根据项目经营目标责任考核书的规定，在项目决算后统一考核发放。
三、经营授权
在现代企业管理的“委托—”关系中，权力和责任应该是对等的。因此，集团事业部对下属房地产子公司的管理坚持“宏观监控、微观放开”的原则。简单地说，事业部主要通过预算控制等手段加强宏观监控，但对被考核方的诸多微观指标不作具体考核。同时，对考核目标的责任人——子公司的总经理赋予下列权限：
1、拥有结合各自实际情况制订年度、季度、月度等各类经营计划及专项促销活动、报经集团审批同意后执行，并要求集团各相关职能部门给予配合的权力。
2、拥有授权经营的子公司资产管理权和预算计划内资金的使用权（流动资金的调度、公司制度明确规定未授权的除外）。
3、拥有子公司内部人事任免权和调配权（由集团任免的人事及子公司间调配的除外）。
4、拥有子公司内部机构设置、调整或撤并权。
5、拥有对子公司内部员工进行考核、奖惩和经济分配的权力。
6、拥有集团各项规章制度及集团总裁授予的其它权力。
四、经济指标的调整
为确保经营目标考核的严肃性和科学性，目标本身的设置应该是刚性的，考核期间事业部对项目经营目标一般不作调整。但为增强项目考核的可操作性，更好地达到预期的效果，如出现以下情况，可经集团总裁批准后适当调整有关经济指标或抵计相应的考核指标：
1、因子公司合并分立及由集团决定的重大经营政策调整等因素影响；
司法制度的核心范文1篇5
关键词：国有企业；竞争力；提升
国有企业的核心竞争力是一个企业的整体能力体系，包括企业经营管理能力、创新能力、环境能力和文化能力等诸多要素以及战略管理能力等若干个子要素，这些子要素对企业的核心竞争力的构建同样具有重要意义。本文从研究国有企业在培育和提升核心竞争力进程中采取的对策以及成效，力求为国有企业核心竞争力的培育和提升提供一定的借鉴与启示。改革开放以来，随着国民经济持续快速发展，我国企业国际竞争力不断得到提升，逐步缩小了同跨国公司之间的差距，部分企业跻身全球领先企业之列。特别是在“十五”期间，我国大幅度增加科技投入，制定了一系列政策措施，鼓励和引导企业参与国家科技计划项目，促进了企业自主创新能力及国际竞争力的不断增强。但从整体上讲，国有企业的国际竞争力是不容乐观的。首先，我国多数企业不掌握产业核心技术，无法与全球领先的跨国公司同台竞争。在当前的国际产业分工体系中，我国多数企业位于产业和市场低端。在我国全部出口商品中，高科技产品所占的比重较低，而且90%以上是由中外合资企业、外商独资企业提供的。其次，我国多数企业无法取得类似于领先跨国公司的经营业绩。经营规模小、获利能力低、国际市场占有率低、品牌知名度不高，仍然是我国企业的显著特征。再次，我国多数企业尚不具备在全球范围内优化资源配置的能力。在资源获取方面，真正能够充分利用世界各国自然资源、技术资源、人才资源和信息资源的企业寥寥无几，多数企业只能在国内甚至本地区非常狭小的要素市场获取资源。我国的企业要想在经济全球化的利益中获得国际利益,必须巩固和培养企业的竞争能力，通过各种途径提高竞争力水平，建立完善的企业竞争力管理系统，扬长避短，最大限度地发挥自己的优势，从而提高竞争能力。
一、现代企业制度的建立是培育核心竞争力的制度保证
国有企业改革的核心是要建立现代企业制度。而规范、科学的现代企业制度的建立是构建和提升国有企业核心竞争力在制度上的要求和保证。国有企业要在市场竞争中处于有利地位，就必须自觉规范企业行为，建立规范的公司治理平台。国有企业严格按照现代企业制度的要求，规范和完善公司法人治理结构，不断强化信息披露，主动接受股东监督，树立对股东、员工和公众负责任的大公司形象。进一步优化子公司产权结构，使母子公司管理体制更加健全，产权更加明晰，责任更加明确，运作更加规范。加强董事会实体化建设，建立健全董事会的各项制度，明确了股东会、董事会、监事会和经理层的职责权利和义务关系。
二、准确的战略定位是培育核心竞争力的基础所在
核心竞争力是企业持续竞争优势之源。金川公司站在战略的高度对核心竞争力的培育进行准确定位，明确树立“变革思维、创新行动”的观念，发扬“艰苦奋斗、敢争第一”的精神，培育“爱公司、爱岗位、爱学习”的风尚，坚持“出资者满意、员工幸福”的宗旨的企业发展理念。制定了未来的发展战略为坚定不移地走规模——成本——效益型发展道路，壮大主业，增强核心竞争力；实施资源控制战略，为公司做大做强提供充足的原料；大力采用高新技术，提升主流程的工艺技术，提高产品的科技含量；利用信息技术，全面提升企业管理水平；按照现代企业制度的要求，全面完成股份制改制任务；加强环境保护，走可持续发展的道路；坚持一业为主，相关产业共同发展；大力加强人力资源的开发利用，全面提高员工素质。三、特色管理机制的形成是核心竞争力构建的保障
（一）追求自主技术创新
技术创新是企业核心竞争力的基石，对于提高国有企业的核心竞争力具有重要的意义。回顾金川的发展史，就是一部技术创新史。
（二）重视产品质量和成本控制
国有企业以提高产品质量为重点，在产品产量不断增长的同时，千方百计提升产品质量。将抓质量作为公司产品生产贯穿始终的决策。按照IS09001：2000质量管理体系认真抓好产品质量达标管理工作，通过依靠科技进步、创新工艺、提升装备水平，积极开展选难题，攻难关等活动为产品质量创造了有利条件。提倡广大职工把维护产品质量当成一种自觉的行动贯穿到日常的生产中，立足本职岗位，推广先进操作法，实施精细化操作。聘请专职质量检查员，每天到现场进行包装质量检查，注重质量信息反馈及质量波动分析，并有针对性地制定整改措施，不断提升产品质量。
四、人力资本的打造是提升核心竞争力的重要条件
人才是企业的核心战略资源，企业之间的较量归根结底是人才及其综合素质的较量。金川公司坚持人力资源是第一资源的人才战略，建设一流企业，造就一流人才，不断提高员工队伍整体素质，造就一批有技术、懂管理、适应国际经营的高素质人才队伍。不断健全和完善科技创新机制，建立了技术改造负责人治和科技项目负责人治，激励广大技术人员积极参与科技攻关。出台了项目负责人管理办法、科技进步奖励办法、专利管理办法等一系列重要的管理制度，这是国有企业实现国际化经营，增强企业国际竞争力的最重要的保证。制订了与经济责任制相配套的一系列考核管理制度。成立了国家人事部批准的博士后工作站和中级、高级工商管理培训基地、甘肃省继续教育基地。每（下转第19页）（上接第23页）年选送一定数量的中青年技术骨干外出深造，对取得硕士、博士学位的工程技术人员给予高额工资性奖励。
司法制度的核心范文篇6
对工业企业资金运行的管理，即对工业企业资金的筹集与获得，运用与耗费、回收与分配所进行的管理。内容包括财务决策评价、资金筹集、流动资产、固定资产、无形资产和递延资产以及其他资产管理、对外投资、成本和费用、营业收入、利润分配、企业清算、财务报告及财务评价等。其特征是：
一、特征：
以企业资本金运动的客观规律为依据；以正确组织财务活动和处理财务关系为内容；以获取企业利润为主要目标；以货币形态为计量单位。
别是基层站队，有的成本控制已经达到了一条毛巾、一块大布的程度，成本节约与奖惩兑现已逐步深入人心。
3.财务预算是经营管理的出发点和落脚点。公司的财务预算是责任预算的编制基础，责任预算以财务预算为基础进行编制，责任会计以责任预算为对象进行核算，考核兑现以责任会计资料为依据进行考核。环环相扣之中，财务预算是上述各项工作的出发点，也是最终的落脚点。一切经营管理工作围绕财务预算进行。
二、财务预算与责任会计相结合
现代责任会计的管理原理是以责任中心为核算对象，对其分工负责的经济业务进行核算并考评的一种内部控制体系。其优点是职责清晰、责权对等、业绩量化、便于考核。从1997年开始，公司将原来惯用的目标责任制考核体制转变为责任会计的考核方式，并根据各单位的具体情况划分了若干利润中心和成本中心。2000年开始将成本中心的范围扩大到全部6大科室。2001年在原有基础上，取消了利润中心，将所有科室和基层单位纳入成本中心进行管理，并进一步完善了考核和奖惩办法，全面实行成本中心管理模式。
为了更好地发挥预算管理与责任会计的优势，我们将财务预算中的34个成本项目中除工资及附加、折旧、无形资产摊销、税金等9项费用以外的其他所有可控费用，按责任会计的要求转换为内控责任预算，并全部分解到各科室和基层单位。为了避免财务会计核算与责任会计核算的重复工作，提高工作效率，减少核算人员，我们利用《中油财务信息管理系统》中的专项核算功能，将财务会计核算与责任会计核算采用一套账的核算办法，对公司36个成本中心进行单独核算，并据以考核。
通过这种将财务预算转换为责任预算，再通过责任会计核算责任预算并据以考核兑现的经营管理模式，我们找到了如何将财务预算落实到责任主体，并通过科学量化的核算方式进行考核的办法，取得了很好的效果。由于采取了这种全新的行之有效的预算管理机制，促成了油气储运公司连年超额完成各项考核指标。当然在实际运用过程中，也存在着责、权、利不尽对等，细节指标不尽完善等问题，但因其总体方向的正确性和机制的先进性，已经使成本控制的意识在油气储运公司生产经营的各个角落产生了能动作用，进而产生了巨大的经济效益。
三、实行预算指标纵横向分解双重考核制度
在财务预算向责任预算转换的过程中，我们采取了横向到边、纵向到底的分解方式。即：在进行财务预算指标横向分解到各科室和职能部门的同时，又将指标纵向分解到各基层单位，实行财务部门总揽、主控部门交叉监督、职能部门和基层单位共同对预算负责的双重考核办法，将责任预算予以落实。
1.预算指标的横向与纵向分解。即将公司2001年度25项可控费用，首先在机关7大职能部门进行横向分解，明确责任主体，下达控制指标。例如运费，总控部门为调度中心，即调度中心对年度预算运费总指标负责。差旅费由经理办公室总控，即经理办公室对年度预算差旅费总指标负责。其次，由总部门将所控费用在全公司范围内进行二次纵向分解，比如运费，由调度中心将运费再次在公司所有用车单位和部门之间进行分解，形成各部门和单位的责任运费指标。其他如差旅费、公杂费、原材料、修理费、水电暖气费等同样进行二次纵向分解，形成各部门和基层单位的责任预算指标。
2.双重考核。将横向分解的总控费用和纵向分解到底的各单项费用按公司36个责任主体分别进行汇总，形成各责任主体的责任指标，并以业绩合同的形式逐一予以确认。
考核时，对某一单项费用，既考核主控部门，又考核分控部门和单位的责任。例如对运费的考核，既考核调度中心对总控费用的责任，又考核职能部门和基层单位对分控运费的责任，实行双重考核，使各项费用由始至终接受财务的监督与考核。
四、强化预算的监督和预警功能
财务预算在执行过程中产生的偏差，必须得到及时的监督和预警。公司财务科在每月的财务预算执行情况分析中，对本期实际收支与本期预算收支做全面的分析和对比，对存在的差异认真查找原因，并在经理会议上及时进行通报，要求主控部门加强费用控制措施，并提请主控部门及时注意费用超支，采取积极措施予以控制，确保支出控制在预算范围以内。由于这种及时到位的财务监督和预警功能，使公司财务预算收支在实际执行过程中，得到了及时的调整和纠正，并始终沿着预算的指标行进。
五、做好财务预算的支持性基础工作
司法制度的核心范文篇7
关键词：公司治理；财务核心能力；公司能力
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1001-828X（2014）010-00-01
引言
财务核心能力是由公司治理能力和财务管理能力两者相互结合所形成新型概念，也即是企业在治理发展的过程中，企业财务表现能力，财务管理能力和企业财务活动能力三者融合所产生的企业可持续盈利能力和企业可持续价值增长能力，这两种能力统称为财务核心能力。[1]财务核心能力的提出对于当今企业的发展有着重大的意义，因为企业财务核心能力的研究能够有效的提高企业持续竞争能力，但从目前财务核心能力的研究程度来看，还存在着许多问题。
一、公司治理理论和财务核心能力关系概述
1.公司治理理论
公司治理理论分为狭义和广义和方面：（1）狭义，是指通过公司治理机构，如董事会、管理层以及股东大会等公司治理机构来对经营者的监督和制衡方法，即是合理安排一种制度来分配股东与经营者之间的利益关系。保证股东利益最大化是公司治理的首要目标。[2]（2）广义，在广义上公司已经脱离了股东的范畴，是以一个利益共同体的存在来体现，涉及到股东、债权人、供应商等等。通过一套复杂的制度或机制来协调股东之间的利益关系，维护公司利益，保证管理层的决策科学公正化，从而保证所有利益相关者的最大化。
同时按照管理方式的不同，公司治理又分为内部治理和外部治理：（1）内部治理是通过企业内部的权利安排，解决公司经营权和所有权分离后产生的问题，协调两者之间的权责利关系，从而提高公司的发展效率。[3]（2）外部治理是指通过外部的手段，如并购、地下竞争，上市等方法对公司进行外部控制，从而达到公司治理的问题，这种治理方法必须建立在市场机制基础上。
2.公司治理理论和财务核心能力关系
企业的可持续创新推动企业的可持续发展，企业的可持续盈利能力也相应的得到增强，企业可持续价值最终也得到增长。而企业财务核心能力就是指企业可持续盈利增长能力，两者与公司治理密切相关。[1]所以公司治理结构对于财务核心能力的提高有着显著的作用，具体表现在：（1）引入投资者可在制度上很好的保障资产安全性（2）管理层权利制度的加强能够为财务核心能力提供制度保障。（3）重置债务结构，能够提高资产安全，增长企业可持续盈利成长能力。（4）建立有效的激励机制，增强员工的综合素质和创新能力。同时培育财务核心能力的增长也对公司治理结构起到了优化作用，因为财务核心能力的培育设计到公司各个部门的相关利益，有力与公司治理结构的优化。
二、基于公司治理的财务核心能力的培育及其相关措施
企业财务核心能力的培育能够优化公司治理机制、完善公司治理结构，是增强企业可持续盈利成长能力的重要手段。财务核心能力分为基本财务能力、可持续盈利成长能力、财务治理能力。[2]
1.提升基本财务能力
基于公司治理的财务核心能力实在完善公司管理层之间的利益关系为构架，以可持续盈利成长能力为核心目标，能体现公司治理效果并符合企业长远发展的能力[3]。本文将从三个方面来分布论述培育基于公司治理的财务核心能力的具体措施：提升企业基本财务能力，企业的基本财务能力包括财务活动能力、财务表现能力、财务管理能力，首先要提高企业的可持续筹资能力，培育良好的外部筹资环境、树立正确的筹资观念，以多元化投资为主体，关注股份分配政策的实施，这样利于投资者安排股利收入和支出。其次，提升财务管理人员的学习能力、信息处理能力、财务关系协调能力以及财务风险管理能力，这样就能够有效的避免不必要的风险。最后，根据财务管理能力和财务活动能力相应的提升财务表现能力，具体表现在盈利、偿债、营运、和社会贡献，其核心是可持续盈利能力。
2.提升可持续盈利成长能力
企业资产的增加能够促进企业盈利成长的动力，通过以上的研究，可以发现提高可持续盈利的成长措施有：（1）提高企业可持续集资能力，从目前上市公司的现状来看，企业外部筹资主要有增发新股和配股，而增发新股不具有可持续性，所以企业外部筹资能力取决于企业的可持续配股能力，而配股能力是以相关的配股条件而进行的，因此确保配股条件的满足和力求配股价格的提高时增强企业可持续筹资能力的关键[1]。（2）提高企业可持续营运能力，主要体现在资产周转率，所以加速资产周转和提高资产运营效率是关键。（3）提高整体资产可持续偿债能力和优化资本结构，企业偿债能力取决于企业资产流动性，图稿企业可持续偿债能力其实就是增强企业资产的盈利能力。
3.提升财务治理能力
财务治理及时通过股东的话语权来表达，涉及到财务领域的财权分配，从而实现股东财富的价值最大化，也能提高公司的治理能力[2]。而公司财务资源的分配实际上就和财务治理相关，所以提升财务治理有助于财务核心能力的培育和提升。
三、结语
综上所述，对于财务核心能力的研究，不仅有助于识别培育和提升企业的财务核心能力，也有助于企业核心能力的构成。本文深入剖析了近年来国内财务核心能力的研究现状，阐述了财务核心能力和公司治理二者间的互动关系，希望我国企业能够着重培育财务核心能力，跻身国际竞争企业的行列。
参考文献：
[1]耿瑞琴.公司治理结构及财务内部控制探讨[J].全国商情（理论研究），2014（06）.
司法制度的核心范文
其中产生于20世纪40年代，最初被应用于英国军方选拔士兵的360度绩效考核方法是目前国际知名大企业使用较多的考核方法，据调查，在财富杂志排名前100位的企业中已有90%的企业不同形式的将360度考核用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚等。国内的知名企业如金蝶、李宁也采用此类考核方法。
什么是360度绩效考核？360度考核与其他考核形式有何不同？360度考核能为企业带来什么样的改变？东西方企业文化差异导致的各自对360度考核所产生的解读有何不同？下文将一一进行阐述。
一、360度绩效考核的内涵及东西方企业应用的差异
“360度考核方法又称为全视角考核方法，它是指由被考核者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考核方法”。
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，考核数据来源多样，具有全方位、多角度的特征；被考核对象自评具有较强的主观性，常常会对自己的工作有较高的分数，因此设置时需尽量降低其主观性，强调服务对象的评价权重。
360度考核与西方倡导的“天赋人权”、“自由”、“个人主义”、“平等”、“竞争”的思想是相适应的，它提倡的“我给你多少钱，你听我的话”的管理哲学符合西方式管理方式，这与东方倡导的“强调集体主义”、“追求部门和谐”、“寻求中庸之道”有着本质上的区别。另一方面，社会长期形成的“官本位”的思想一直影响着中国企业，即使是在中国的合资企业，大部分组织领导者仍然难以从意识上接受来自下属的监督与批评，因此360度考核中的下属考核绝大多数情况下是形同虚设，大多数时候，考核还是以上级考核作为考核的最终标准；而同级评价更多的是体现出这样两条结论：“谁的人缘好，谁的综合得分就高；谁不做事，谁的综合得分就高”。
因此，中国企业实施360度考核，如何去其糟粕，取其精华尤其重要，下文将以调研过的2家企业（应当事人要求，本文将其简称为A公司和B公司）为例，就企业在实际中推行360度考核的情况进行探析，探讨适应中国人管理文化的360度考核方式。
二、A公司、B公司推行360度考核过程探析
笔者在2008-2009年基于教学改革的需要，借助于一定的人脉关系，分别对A公司、B公司人力资源部以绩效考核体系为核心的人力资源变革进行了深入调研。
（一）A公司360度绩效考核推行情况
A公司一直以产品快速占领市场为宗旨，大打品牌广告，在一线城市大范围地展开铺货，销售在公司整体决策中占有决定地位，所有生产、研发、财务都服务于销售。经过数5年的发展，公司在业内有了一定知名度，部分产品市场占有率遥遥领先。市场做大了，公司人员急剧增加，前期一直隐藏的管理问题一下就突显出来。为了获得公司业绩的可持续发展，2007年公司决定引入360度绩效考核，严格按照360度考核程序对公司员工进行考核，并通过与咨询公司合作，展开薪酬项目合作，清理所有职位员工的工作职责说明书，将员工工作职责以书面形式明确下来。公司360度考核按照一年一次的标准，由各部门严格按照360度考核流程进行，年度考核结果作为员工调薪、晋升、淘汰的直接依据。虽然人力资源部花费大量时间与各部门进行沟通、培训、统计，但结果却让人大吃一惊，基本所有部门除了事先就通过各种途径透露出想要离开的员工外，其他所有员工考核结果全部为良好，从各部门考核数据结果上无法明确谁应该加工资，谁应该被淘汰出局。于是，最终调整薪酬结果变为因物价上涨关系，所有人员工资均以同样比例上浮。
由于未充分进行调研，完全通过咨询公司照搬西方所谓先进的360度考核，最终以接近失败告终。由于不同文化差异所造成的人性、执行者、执行标准原因，导致360度这个本来很优秀的体系制度，终因水土不服在A公司嫁接不成功。时至今日，A公司仍然处于如何提高管理水平的层面，其人力资源改革的前景依然不甚明朗。
（二）B公司360度绩效考核推行情况
2004年B公司正式推行绩效考核，最开始是将原有的杂乱无章的各项规章制度进行归统，初步建立起覆盖整个公司的绩效考核体系，2年的时间里逐步过度到强制分布比例考核、末位淘汰制考核的形式，公司逐步建立起符合本土企业文化的绩效考核体制，并在实际运行中发挥了作用。
2006年公司正式引入360度绩效考核，希望探索出一条独具中国特色的医药企业经营管理模式，并成为行业典范。公司开始推行360度考核时，采取一年一次的考核方式，并就具体实施范围进行了严格控制，在所有区域销售办事处经理以上级管理人员中推行360度绩效考核，通过选择四个维度进行综合考核（个人销量权重占40%；客户满意度权重占20%；营销中心总经理考核权重占20%；营销中心后勤文员考核权重占20%）；对所有后勤部门主任以上级管理人员选择四个维度考核[下级（直接管理人员）考核权重20%、上级（直接汇报领导）考核权重占30%、同级（其他部门管理人员）综合评分占权重20%，公司总经理定性考核权重占30%]，根据综合分数结果分成优、良、中、差四个档次进行奖励与处罚。
推行360度考核以后，公司管理水平上到一个新的台阶，近几年多次受到兄弟单位考察学习；公司业绩也获得了极大的提升，品牌知名度直线上升，引起了国际投资商的关注，逐渐迈向国际市场。
三、A公司、B公司推行360度考核结局探析
笔者调研过的两家推行360度考核的企业，一个近似以失败告终，一个初步取得了成功，其中的经验教训值得思考。
A公司推行360度绩效考核失败之处一个非常重要的原因是时机切入点欠佳，公司一直以来的政策都是以销售为中心，始终处于销售快速发展阶段，较少配套其他管理制度，公司层面对管理并不重视。当企业发展急速膨胀时，突然发现管理跟不上位，未进行充分论证即邀请国际咨询公司介入管理制度的梳理及规范，公司由一个极端迈向另一个极端，360度考核最终推行的失败从一开始就无可避免。
B公司360度绩效考核之所以较为成功，与前期做好360度考核方法的可行性分析有很大关系：早在数年前公司就开始推行的绩效强制分布及绩效末位淘汰制度已促使企业形成了相对成熟的绩效文化，有了继续推行新的绩效考核制度的基础；经过10余年的发展，企业管理水平已上到一个新的台阶，企业新的发展阶段要求配套与之发展相适应的管理制度，在这样的状况下，360度绩效考核随势而上，选择了一个最佳切入的时机。
A公司推行的360度考核，尽管有国际咨询公司将各项考核指标细化，有良好的考核标准与之配套。但实际推行过程中，各部门考核人员参差不齐，甚至部门整理内务的清洁工也要对部门总监进行考核评价，下级对上级的考核完全变成个人主观意愿的表达，真实性不能保障，最终推行失败也有其必然之处。
B公司在推行360度考核时，充分考虑了公司处于何种发展阶段，准确识别和估计评价者有可能出现的偏见，充分估计到评价者个人偏好对考核结果的影响，尽可能将评价者因个人因素对考核结果的影响降低到最低程度。公司开始推行的360度考核并未在全体员工中进行，而首先在管理人员中推行，并将管理人员分为两类――销售管理人员和职能部门管理人员，分别设置不同的考核权重由不同的考核者根据其工作表现考核评分，使数据的真实性有了保障，真实反映被考核者实际工作表现。
司法制度的核心范文篇9
（中国政法大学刑事司法学院，北京100088）
摘要：刑事司法绩效考核是公共部门绩效考核的一个重要分支。由于我国公安司法机关在价值取向、根本原则、组织属性方面的特殊性，使得绩效考核在与司法活动的共存之中遭遇到了诸如司法效率与司法公正矛盾、部门博弈与司法公正矛盾等困境。刑事司法绩效考核需要从厘清绩效考核的功能边界、科学设计绩效考核指标体系、促进业务流程再造等方面寻求未来发展的突破，才能真正寻觅一条适合司法规律的考核之道。
关键词：依法治国；司法改革；绩效考核；考核指标
中图分类号：D925
文献标识码：A
文章编号：1002－3240（2015）04－0091－05
收稿日期：2015-03-12
基金项目：中国政法大学博士研究生创新实践项目（2014BSCX23）
作者简介：包献荣（1977-），浙江乐清人，中国政法大学刑事司法学院博士研究生，“2011计划”司法文明协同创新中心成员，研究方向为刑事诉讼法学。
2014年10月23日，党的十八届四中全会通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，从报告中可以读出，这场轰轰烈烈的司法改革运动是以“司法人”的管理制度改革为核心的，这其中也自然少不了绩效考核的身影。自21世纪以来，我国司法界就一直在下大力气来建设一套既符合司法规律，又契合科学绩效考核制度，并期望借此来有效的调动广大司法人员的工作积极性，提升组织的管理效能。
然而，绩效考核制度虽然早已被企业界奉若圭臬，在许多公共部门也有着成熟的运用，但自从引入到公安司法机关的第一天起，就受到了理论界和实践界的广泛质疑。到目前为止，对于刑事司法绩效考核主要形成了两种观点：一是全盘否定。在这部分论者看来，绩效考核是强加于司法规则之外的“规则”，与刑事司法活动的特殊规律相悖，造成公检法三家之间由相互制衡走向相互“配合”，诱使司法人员扭曲法律程序以迎合考核的要求，妨碍了司法独立和司法公正，所以应该取消或废除。[1]二是“谨慎的赞成”。这部分论者认为，虽然绩效考核对司法程序的运行可能会造成一定的负面影响，但不能因此而否定绩效考核在我国特殊语境下的相对合理性，尤其是不能否定它在提升司法行政工作效率、监督与激励司法人员方面的积极作用。[2]这两种观点的争论焦点在于，绩效考核制度在引进公安司法机关之后，到底有没有阻碍司法公正的实现？如果不从理论和现实层面分析绩效考核在司法管理实践中的特殊性和矛盾性，就难以找到造成刑事司法绩效考核困境的真正原因，也难以真正走出一条既符合司法活动规律，又提升司法行政管理效率的绩效考核新出路。
一、特殊性：刑事司法绩效考核困境的源起
20世纪90年代以来，政府绩效考核就开始引起了我国公共部门管理理论界和实践界的普遍关注。政府绩效考核作为一种新兴的管理模式，不仅继承了传统公共行政对效率与工具的追求，同时为政府部门提供了更有效地约束与激励机制，更加融合和体现了对公平、服务、责任与回应性等价值理性的关注，[3]为新时期我国政府的职能转变和效能建设作出了积极的贡献。然而，在我国社会主义政治制度下，除了政府这一主要公共服务的提供者之外，还存在“两院”——作为法律监督机关的检察院和作为审判机关的法院，这二者与同样属于政府职能机构的公安机关一起，构成了我国刑事司法制度体系的主要部门，以司法治理的形式影响着我国公共管理进程。公安司法机关与企业、一般公共部门在价值取向、根本原则、组织属性等方面都有显著的特殊性，而一旦引入设计失当的绩效考核制度，这些与众不同的特性就极易与其引发冲突和矛盾，进而影响司法公正。
（一）以司法公正为价值取向
绩效考核的价值取向差异在企业和公共部门中的体现尤为明显。企业以追求利润最大化为目标，其绩效考核也是通过围绕创造利润的关键领域设计考核指标和考核标准，鞭策员工达成考核目标，从而为实现组织战略目标打下基础；公共部门与企业在公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性等诸多方面都有显著的差异，[4]其绩效考核的价值取向也不仅仅是效率与利润，更追求以公平与公正的方式测量公共产出和公共结果，为社会公民更好地提供公共服务。
然而，对于公安司法机关来说，其存在最重要的目的即维护司法公正，保障社会公平，是凌驾于效率、服务等价值取向之上的终极目标，这一论断自公安司法机关成立之日起就从未动摇。因此，公正是司法永恒的和最高的价值，在司法意义上它分为程序公正与实体公正。程序公正注重的是诉讼过程的公正，其最重要的原则是程序独立自治和当事人获得同等对待；实体公正注重的是诉讼结果的公平，即法律的规定与诉讼判决结果是同一的。由此可以得知，如果绩效考核不能保证司法活动在符合公正标准的轨道上有序进行，妨碍了司法公正这一终极价值的实现，那这样的制度就失去了存在的意义。
（二）以司法独立为根本原则
关于公安司法机关的分工，新《刑事诉讼法》第3条作了明确规定：“对刑事案件的侦查、拘留、执行逮捕、预审，由公安机关负责。检查、批准逮捕、检察院直接受理的案件的侦查、提起公诉，由检察机关负责。审判由法院负责”。在处理公检法三家之间的关系时，最重要的就是司法独立原则。就制度层面而言，司法独立应该要做到：（1）司法权由司法机关统一行使，不受行政机关和立法机关的干预，公民个人或非国家机关的社会团体更不能干预。（2）司法系统内部的互相独立，即一个司法机关的司法活动不受另一个司法机关的干预。（3）法官独立审判，只服从法律。如果一个公务员故意不执行其上司要求他以特定的方式处理某一事务的指示，通常这就构成失职；而对法官来说恰恰相反，如果法官按照院长的指示去判案的话，这种行为就构成失职，[5]即法院内部不存在上下级服从关系。司法独立的原则是除司法机关以外，任何公共部门都不具备的特点，它意味着在刑事案件的侦查、审查起诉、审判过程中，公检法三机关既要相互配合，更要相互制约，而正是这一点特性，使得绩效考核在介入时显得无所适从，司法公正的实现变得举步维艰。
（三）行政化和职业化兼有的组织属性
我国的司法与行政一体化有着悠久的历史，即使在当今的政治制度下，司法机关与行政机关也有着千丝万缕的联系。在我国，现行体制下司法与政府的权力关系集中体现在三个不同层面：一是在一定范围内，政府行政权力的行使受制于司法评价；二是司法机构的人事权、财政权等关键权力受制于同级政府；三是司法是政府实现其经济社会发展以及社会治理的重要保障或重要手段。[6]可以看出，公安司法机关既属于公共部门的一种，又在很多地方与一般政府机关有不同点。然而，目前我国对公安司法机关的管理还混同于政府部门，这种管理思维的操控下，绩效考核的定位和标准容易倾向于行政化，缺乏可操作的考核指标体系，实践中考核结果难以真实反映公安司法机关人员的工作实绩。由于考核内容不够细化、量化，考核标准混同，考核主观随意，由此产生的考核结果的公信力就会大大降低。
二、矛盾性：刑事司法绩效考核困境的表现
正是由于公安司法机关在价值取向、根本原则、组织属性等方面的显著特殊性，使得绩效考核在发挥其功能的时候遭遇了许多别的公共部门中没有的困境，其中“司法效率与司法公正”的矛盾和“部门博弈与司法公正”的矛盾是这种困境最集中的体现。
（一）司法效率与司法公正的矛盾
美国大法官波斯纳认为，一个独立的司法机构必须要用一种最大可能减少影响政府行为的资源花费的方式来解决纠纷，[7]它凸显了司法效率的重要性。然而效率与公正似乎一直以来都是一对难以解决的矛盾，这一点在刑事司法绩效考核中体现尤甚。纵观当今我国公检法三家的绩效考核可以发现，为了走出以往类似普通公务员“德能勤绩廉”的“泛化考核”，现在的刑事司法绩效考核已经形成了一个由庞大数量的考核指标堆积起来的体系，用全面的、广泛的绩效指标作为考核的基础，不同指标代表的加减分涵义不同，通过复杂的数字计算来确定所有指标的得分高低，依此来评判公检法工作的绩效高低。为了统计方便，公检法三家的绩效考核指标大多是便于数字化的数量、效率指标，如公安机关的“破案率”、“立案数”、“罚款数”，检察院的“批准逮捕数”、“监督立案数”、“监督撤案数”等，而正是为了完成这些指标，办案人员出现了相互攀比、恶性竞争和不顾司法公正、片面追求指标的现象。比如在治安好、案件少的地方，公安机关的侦查人员为完成打击“人头数”，不得不自己去寻找“线人”给自己提供案源线索，甚至通过向同事买“案件”、买“人头”、“钓鱼执法”、“拆分立案”等方式以完成上级下达的指标任务。同时，绩效考核对“破案率”的要求，导致公安机关和检察院为了保证“破案率”，只对容易侦破的案件进行立案，而对较为繁琐、难以侦破的案件尽量不予立案，出现所谓“不破不立”的情况。而对于法院考核来说，绩效考核指标体系也有诸多质疑。其中，“上诉率”和“发改率”的指标争议较大。“上诉率”是指一审结束之后，上诉至二审的案件占总案件数的比率。在当前的绩效考核指标体系下，“上诉率”是一个“减分指标”，意味着当事人对一审判决不满意。然而，“上诉率”的高低与司法公正及法官的表现并无直接的关系，实践中，导致刑事被告人上诉、不上诉的因素存在多种可能，裁判结果是否能引发上诉，是当事人对裁判自行理解或把握问题，当事人自由行使。它们隶属当事人之间基于诉讼成本与效益权衡选择的具体诉讼策略，情况千变万化，笼统的将此指标等同于司法绩效表现优异显然是不合适的。“发改率”是指一审结束之后，上诉至二审而得到发回重审或改判的案件占总上诉案件的比率。其考核意义在于，对一审判决提起上诉后，二审法院经审理认为原判决违反法律规定而发回重审或改判的，即可认定一审的审判绩效有问题。在司法实践中，“发改率”也强化了上下级法院之间不正当的配合，因为有指标排名的压力，下级法院会就许多应当改判发回的案件与上级法院进行沟通协调，以求获得一个“维持原判”的结果，产生了许多应当发回改判并追究责任，但以“出现新证据”为由的规避情形。这两个指标都不能完整的涵盖司法绩效应当具有的范畴。
（二）部门博弈与司法公正的矛盾
新《刑事诉讼法》第7条规定：“法院，检察机关和公安机关进行刑事诉讼，应当分工负责，互相配合，相互制约，以保证准确有效的执行法律”。国家在设置公安机关从事犯罪侦查的同时，将刑事案件起诉和监督权赋予检察院，将审判权赋予法院，这种司法结构的意义就是分权制约。然而，公检法的绩效考核制度中对各种比例的要求，使本应是控辩审三方组合为特征和三角式基本构架的诉讼关系，完全演变成“流水线”运作的线形关系。司法公正和司法独立成为了部门博弈的牺牲品。
举例来说，近年来，由于最高法、最高检都将无罪判决率纳入绩效考核机制，各地除规定“出现无罪判决将追责”，更将统计数据为零的无罪率作为重要政绩展示。数据显示，从2001年开始，我国法院的无罪判决人数出现了急速的下降。在2000年无罪判决人数为6617人，而到了2010年，无罪判决人数仅剩999人，下降幅度之大令人惊讶。[8]
与无罪判决人数相对应的是无罪判决率也在飞速的下降。在2014年3月10日，最高院院长周强做最高院工作报告时就表示，2013年各级法院共判处罪犯115.8万人，无罪825人，无罪率0.07%。[9]在我国之所以会出现这样的局面，有部分原因在于，对于有可能被判处无罪的案件，法院会提前与检察院通气，检察机关为避免“败诉”影响考核，遂以“撤回起诉”方式结案。无罪化机制中，公检法三机关相互影响，有时还会有地方党委介入。可以说，往往在法院开庭之前，公安机关、检察机关所做的调查取证以及证据的审查判断，已经通过各种方式取得了证据，所以到了实质的审判阶段，真正按照刑诉法所规定的“证据不足、事实不清”的情况下作出无罪判决的比例非常低。这些部门之间的协作与配合，形成了无罪化机制的多主体协商模式。实践中，公检法三机关“部门博弈”是完成考核指标的一大法宝，而在“部门博弈”过程中，司法机关的独立地位受到了严重的动摇，司法公正被摆在刑事各级部门博弈、利益交换的案板上，被肆意的切割、蹂躏。
三、刑事司法绩效考核的未来出路
刑事司法绩效考核所遭遇的矛盾已是不争的事实，这一制度似乎走进了一个模糊而又混乱的死胡同。然而，不管是研究司法管理的固有逻辑，还是考察域外司法管理的先进经验，都可以发现绩效考核确实是当今公安司法机关中不可或缺的管理手段。现行绩效考核之所以困境重重，制度设计不当难辞其咎。只有从功能定位、指标体系、业务流程等方面进行制度的综合改良，才能走出“公正困境”。
（一）定位刑事司法绩效考核的功能标准
绩效考核并不是解决公共组织和工作项目所面临的全部问题和挑战的万能药。这就决定了绩效考核不可能解决司法组织和司法体系面临的所有问题，即使是想实现监督与激励司法人员、准确评估刑事司法人员的行为表现绩效考核的基本职能也可能有所局限。这是因为，刑事司法工作并不是一项完全以“结果产出”为最终导向的活动，而是一项包含广泛政策目标与更多价值实现的工作。对于这些政策与价值的实现程度，很难进行准确地测量与评价。另外，为了实现证据判断的灵活性与法律适用的可操作性，刑事司法人员一般都拥有较为充分的自由裁量权。由于自由裁量权赋予了刑事司法人员一定的行动空间，再加上案件本身的复杂性，这使得考核者几乎不可能通过某种指标来准确评估刑事司法人员的行为表现及其司法能力。
然而，当前刑事司法绩效考核基本上是以过度量化、推进效率、刺激竞争为功能导向的，而考核的根本目标则是要完成机关排名、末位淘汰、先锋典型等残酷的对比，因此随之而来的数据造假、部门配合、恶性竞争等都是这种“功能性失调”的恶果。因此，刑事司法绩效考核一方面要打破企业绩效考核片面注重效率的窠臼，根据公共部门管理和服务的本质设定反映和维护公共部门公共性的标准；另一方面，要确立服务于当代公共部门运行模式所追求的价值目标的绩效考核标准，以确保绩效考核标准体系的科学与完善，彰显公安司法机关的本质属性。刑事司法绩效考核在实施之前，必须要首先明确其功能定位，即明确绩效考核到底是为了确保案件质量？还是为了提升司法行政效率？抑或是为刑事司法人员的奖惩晋升提供依据？如果要面面俱到，既想通过考核保障案件质量，衡量刑事司法人员的工作表现，又想促进司法公正，其结果往往是事与愿违，这一点在域外刑事司法绩效考核经验中早有验证。
（二）科学设计刑事司法绩效考核的指标体系
观察目前公开可查的绩效指标体系不难发现，它们的设计思路高度一致，即围绕案卷所能外显的项目定义考核指标，其实质是将案件而非刑事司法人员作为考核的中心。这势必会使个案处理成为考核对象，从而违背前文所提到的绩效考核功能定位的原理。更为重要的是，由此所定义的绩效指标无法全面覆盖刑事司法人员的所有绩效维度，进而难以准确评估刑事司法人员的行为表现。
事实上，刑事司法绩效考核不仅仅只是指标式、统计式考核，更应该是回应公民的需求、偏好和期望并且采取行动，而衡量这种回应性的标准就是行动目标的实现在多大程度上真实地反映了公民的要求。因此，在绩效指标体系设计上，要更新绩效指标设计的总体思路。一方面需要将绩效指标设计的基点从案件转向刑事司法人员。从本质上讲，司法管理中的绩效考核是对刑事司法人员的行为表现进行评价，它试图通过对刑事司法人员的行为或动机施加影响从而达到控制与激励刑事司法人员的目的。因此，绩效指标的设计应该以刑事司法人员为中心，根据刑事司法人员的行为特征，创设以人为本的指标体系。另一方面，为了避免简单量化的不当评价，同时也为了将那些应当考核但无法量化的事项纳入考核范围，我们应该抛弃一味追求考核指标数量化与定量化的错误做法，适当增加一些主观性的考核指标，如当事人的满意度、司法程序的驾驭能力、司法廉洁度等。
（三）从部门博弈走向流程再造
绩效考核只是一种管理工具，要想在刑事司法实践中发挥作用，光靠改良绩效考核制度是远远不够的，必须要将绩效考核的制度设计与刑事司法业务流程的改革联系到一起。在司法实践中，绩效考核对于司法程序运作的影响体现在两个方面：一是在公检法三机关流水作业的诉讼模式中，后一机构对案件所做的处理决定，直接决定了前一机构所做决定的“正确性”（如法院的“无罪判决率”对于检察院来说是一个严重的扣分指标），而在上下级法院之间的案件流转过程中，上级法院对案件所做的终局裁决，直接决定了下级法院所做裁决结论的“正确性”（如上诉率对于一审法院来说也是一个扣分指标）；其二，办案人员即便严格遵守了法律程序，但只要所做的处理决定或裁判结论被绩效考核指标认定为“错误”的，就有可能受到利益上的损失。[10]
现行刑事司法考核制度过于强调部门利益，使部门利益之间，部门利益与单位利益之间的冲突扩大化。而法律的实施和执行最终要落到公安干警、检察官、法官个人身上，绩效考核的指挥棒又直接地落到了承办案件的刑事司法人员身上。这使得检察官不可避免地受到考核利益的驱动，在办案过程中努力避免“错捕”、“错诉”，努力避免因自身与法院观点的不同而造成的案件改判，从而采取事先与法官“沟通”的方式。这就不仅仅是检察机关内设部门的妥协，而是监督机关与被监督机关之间的妥协。
以部门职能为基础的传统的绩效评估体系已妨碍到公安司法机关进步与成长，以流程为导向就是要改变过去那种以职能为导向的组织结构。目前组成公安司法机关的基本结构是职能相对单一的部门，这些部门分别完成不同的业务，而这些业务构成了每一个流程的片段。业务流程隐含在每个部门的功能体系中，流程成为片段式的任务流，业务和业务之间的脱节和冲突司空见惯，而且没有人对具体业务流程负责。这种以部门为中心的业务流程的重要缺陷就是不善于变革、不具有开放性，缺乏创新发展能力和动力。在面向流程的组织管理中，人们关心和解决问题的焦点在于组织整个的运营流程，而不是职能、部门或任务。不同的业务流程是组织的基本组成单位，不存在刚性的部门，每个流程由专门的流程主持人负责控制，由各类专业人员组成的团队负责实施。
（四）完善绩效考核的支撑制度
绩效考核制度从来都不能单独的完成其作用，如果不能与法官的人才选拔、培训、薪酬和职业保障制度等人力资源管理重要机制联系到一起，绩效考核只能成为无源之水，无本之木。首先，要完善人员遴选制度，严把刑事司法人员“入口关”，如果遴选制度安排合理，选拔了有足够专业能力和职业素养的人员，事后的考评和监督就会更为简单，就不需要那些严苛复杂的考评指标和繁杂无效的监督了。其次，要健全刑事司法人员培训与开发制度，将绩效考核的结果更多的用于发现人员的素质缺陷，为培训和开发提供方向，这样一来就会大大改变现有刑事司法人员的素质，绩效考核也就会变得简单和科学。
四、结语
西方正义女神的形象为一蒙眼女性，身着白袍，头戴金冠，左手提一秤，右手举一剑。在这些装备中最核心的是那一块“蒙眼布”，剑、秤和金冠很多神都有，可惟独正义女神用手巾蒙住眼睛。可见，正义必须独立于利益的纠缠却又纠结于利益的纠缠。绩效考核促使了司法公正与利益的“联姻”，其制度设计却将个案的得失直接与公安司法机关及其工作人员的切身利益相关联，并以此为基础形成了一整套利益激励机制。这就好比将正义女神的“蒙眼布”摘去，并给她一面镜子且告诉她，裁判的结果越符合这种评价体系其面容就会越美丽。
可喜的是，我国司法改革的步伐正越迈越大，2014年底，最高院已经研究决定，取消各省级高院绩效考核排名，而2015年初，中央政法委也痛下决心取消“拘留数”、“批捕率”、“起诉率”等不合理的考核指标，这些都体现了刑事司法绩效考核的一种改革方向。然而，刑事司法绩效考核体系的系统构建，并不是取消一些不合理的指标就能一蹴而就的，否则又会陷入另外一种“没有考核”的歧途。唯有从“战略”的层面上重塑绩效考核的功能定位，从“战术”的层面上科学设计绩效考核指标、再造司法业务流程、完善绩效考核的支撑制度，我国刑事司法绩效考核才能真正的寻觅一条符合司法规律的出路。
参考文献
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[9]海绵.畸低无罪判决率不应成政绩追求[EB/OL].news.163.com/14/0313/07/9N6TVREO00014JHT.html，2014-03-13.
司法制度的核心范文
[关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探]
房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。
一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。
考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。
一、项目经营目标责任考核
在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：
①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等；
②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标考核中不宜作为单独的成本科目；
③利润目标：包括平均售价、分项收入、净利润、成本利润率等指标。
2、与开发进度相关的指标包括：
①土地权证办理；
②拆迁安置；
③方案设计；
④报批报建；
⑤营销策划；
⑥工程建设；
⑦物业管理。
3、项目的考核在决算后进行，方法是：
①以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标（但考虑到项目开发往往是跨年度的，期间可能发生影响项目经营目标完成结果的重大情况，因此，每年集团可根据实际情况对项目经营目标做出调整，最终的考核指标即以项目每年的年度经营目标相加后确定）。超出“净利润”目标的部分，集团给予子公司一定比例作为奖金。
②为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③对项目的开发进度以办理完毕98%以上业主的入住手续为准，每迟延10天，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
④在完成“净利润”指标的前提下，如果子公司通过努力积极争取当地的优惠政策，使项目税费与正常情况及同类项目相比得到较大减免的；或者子公司通过努力，使主要的成本科目实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。二、年度经营目标责任考核
以企业的每一个会计年度为期，根据项目考核书的要求和确立的指标，还需要对子公司进行年度考核。为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与子公司的利益分配挂钩。事业部责成子公司总经理将本年度工资总额中除按月发放以外的部分扣存（约占30～40%），然后在年终时根据考核结果决定是否返还年薪及其额度。
年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。两者的考核均实行百分制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分。年度经营目标责任考核分两期进行：①中期预核：在第三季度对指标完成情况进行中期审核；②年度考核：次年1月对指标完成情况进行年度审核。奖惩以年度考核为准。年度考核完成后，由事业部牵头成立的目标责任制考核领导小组根据财务内审制度负责审核，并经集团总裁签署审核报告后，核发被扣存年薪。
1、经济目标及考核
年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。考核分值的计算方法是：
①成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
②经营收入的考核办法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入占总收入的权数，得出此项收入的考核分值。经营收入考核值为各项收入的考核分值累加数。设定：Ai为实际收入；Bi为经营指标数，i为权数，则经营收入分值为：ΣAi/Bi×i×100%。
③计算出经营收入的考核分后，以实际完成的经营收入（ΣAi）为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
④经济指标的总分值为：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、综合管理目标及考核
综合管理目标考核为：根据子公司发展与经营情况，按满分100分设定各项管理工作的内容、分值与考核办法，由集团事业部会同集团相关职能部门根据对子公司的检查记录进行评分。其内容主要有：
司法制度的核心范文篇11
浅谈司法所规范化建设急需解决的几个问题
随着我国政治体制改革的不断深入，依法治国理念不断深化的新形势下，全面加强司法所组织建设、队伍建设、业务建设和基础设施建设，努力增强司法所整体工作效能，更好地服务于党和国家工作大局、服务于人民群众、服务于社会是一项历史性任务。本文就提高司法所规范建设水平谈谈自己的一点粗浅想法。一、当前司法所建设的现状近年来，经过各级司法行政机关的积极努力，司法所建设得到了加强，在促进基层民主法制建设、保障经济社会发展、维护地区社会稳定中发挥了重要作用。1、司法所建设的历史演变。恢复基层司法行政工作以来，从司法助理员一个人开始，基层司法行政机构从司法办到司法所，回顾十几年的发展历程，特别是近几年基层司法行政工作发展的经验表明，加强基层司法所规范化建设，是贯彻落实依法治国基本方略，全面建设小康社会的客观需要；是进一步强化司法行政基层基础工作，充分发挥基层司法行政各项职能作用的重要举措；是司法所自身发展的必然过程，是保证其继续健康发展，不断提升司法所整体素质和工作水平的根本措施。2、司法所建设的基本要求。⑴司法部对司法所规范化建设原则要求。一是规定了司法所的主要职能。1．指导管理人民调解工作，参与调解疑难、复杂民间纠纷；2．承担社区矫正日常工作，组织开展对社区服刑人员的管理、教育和帮助；3．指导管理基层法律服务工作；4．协调有关部门和单位开展对刑释解教人员的安置帮教工作；5．组织开展法制宣传教育工作；6．组织开展基层依法治理工作，为乡镇人民政府(街道办事处)依法行政、依法管理提供法律意见和建议；7、协助基层政府处理社会矛盾纠纷；8．参与社会治安综合治理工作；9．完成上级司法行政机关和乡镇人民政府(街道办事处)交办的维护社会稳定的有关工作。二是明确了司法所业务工作的目标。是紧紧围绕基层党委政府中心工作，积极为党和国家的中心工作、为当地改革、发展和稳定提供有力的法律服务和法律保障。充分发挥基层司法行政职能优势，把法律送到千家万户，为人民群众排忧解难。要与公安派出所、人民法庭、信访等有关部门密切配合。要不断适应经济社会发展和民主法制建设的需要，拓展工作领域，创新工作措施。要逐步将人民调解、法制宣传、法律服务、安置帮教、“12348”热线、法律援助和社区矫正等各项工作整合在一起，形成基层司法行政工作的综合服务平台，树立统一、规范的整体形象。三是规定了司法所工作的原则。是要认真执行法律、法规、规章和政策，严格依法开展工作。司法所不得超越职权范围，办理依法应由其他部门办理的事务，不得侵犯群众利益的活动。四是规定了司法所队伍建设的原则要求。司法所要建立健全有利于不断提高队伍素质和执法水平的政治、业务学习制度和鼓励自学成才的激励机制；建立健全职责分工与岗位目标责任制度，重大业务请示报告、集体研讨制度以及对突发、易激化事件的快速反应机制；建立健全体现责权一致原则的定期考评、奖优汰劣等人事管理制度；建立健全与开展业务相配套的登记、检查、统计和档案管理制度；建立健全便于强化群众监督、社会监督和内部自我监督的党风廉政建设制度、业务公开公示制度以及执法过错责任追究等制度，严格依法行政、从严治所，保障司法所日常工作有序、高效运转。⑵中央领导对司法所建设寄予厚望。中央领导从完善社会主义市场经济体制和全面建设小康社会的新形势和基层司法行政工作的新发展，对司法所建设提出了新的、更高的要求。全国政法工作会议要求加强“两所一庭”(公安派出所、司法所、人民法庭)建设，从充分发挥司法所的职能作用，切实维护基层社会稳定出发，要求当前和今后一个时期，要采取有效措施，大力加强司法所建设，广泛深入地开展创建规范化司法所工作，进一步推动司法行政基层基础工作迈上新的台阶。3、我区司法所建设的现状。我区现有六个街道司法所，核定司法编制12人，平均每个所2人。其中中共党员10人；文化程度在大专以上的7人，高中的5人；从事司法业务工作时间5年以上的1人，3年以上的1人，2年以上的6人，1年以下的4人；其中担任司法所长最长的2年，专职从事司法业务工作的6人，兼职从事司法业务工作的6人。各司法所现有办公用房平均三间以上，设有办公室、调解室、接待室等，配备了电脑、电话等基本的办公用品，保证了基本的工作需要。初步建成把人民调解、律师、基层法律服务、公证、法律援助和“148”咨询、安置帮教、法律宣传等职能整合在一起，为有法律需求的群众提供一条龙式服务的规范化司法所。特别是今年全面构建社会矛盾大调解机制以来，普遍建立了接待室，独立的调解室，增加了一间办公室，用于调解中心人员办公，明确规定增加大调解工作经费预算，为开展司法业务创造了条件。二、当前司法所建设中存在的主要问题当前，司法所建设取得了显著成效，但规范化建设形势不容乐观，特别是处在东部经济发达地区的中心城市，像南京这样的省会城市，仍然存在一些与时展不相适应的问题，司法所规范化建设中还存在一些薄弱环节：机构没有列入序列、人员编制不足工作压力大、人员调动频繁队伍素质有待进一步提高、工作条件差职能作用尚未充分发挥等问题。1、司法所机构虚设，未能列入街道机构序列。目前，司法所列入街道办事处工作机构序列的不多，只是一个虚设机构，一般采取与街道综合治理办公室合署办公的方式。街道综合治理办公室看似一个职级高配机构，主任由街道副主任兼任，副主任配备的机动性，可以是街道中层正、副职，职级的不确定性，也带来了这个机构人员不稳定。南京市采取由公安部门选派担任街道综合治理副主任的办式，这一岗位人员来源的确定性，决定了下一职级业务人员的升迁无望，成为这一机构人员频繁轮岗的深层次原因之一。2、人员岗位任职时间短，或者在岗不在位。综观司法助理员队伍的整体结构，从事司法业务时间最长的6年，最短的1年，平均在位时间2年；目前在位人员专职从事司法工作的比例较低，只占二分之一；有的街道配备的综治干事能力弱，有的街道甚至没有配备综治干事，综合治理工作压在现有人员身上，助理员参与综合治理工作兼职过重，这是司法所在位人员少、在岗不在位以及频繁转岗的直接原因。3、人员素质不能适应工作需要。司法所现有人员法律专业知识缺乏，目前大都没有法律专业毕业学历，也没有经过法律专业证书学习培训，虽然采取多种形式开展短训、以会代培等措施来提高业务工作水平，但由于从事司法业务工作时间太短，司法业务素质提高不快；从事司法业务工作大多以应付为主，缺乏创新的基础；从专业方面职级升迁无望，敬业精神也有待提高，现有人员的素质远远不能适应现阶段司法行政工作的需要。4、考核机制不健全。当前，对司法所管理存在多重性质，有的是直接管理，有的双重管理，有的没有列入编制序列而难以管理，这些决定了考核的主体多样性。客观上存在地区发展不平衡，主观上存在考核的随意性，有些考核还存在以偏概全的现象，更加深了考核的难度。三、加强司法所规范化建设应采取的对策1、提高领导的重视程度是关键。领导高度重视往往是一项事业成功的关键。河南省开展“护城河工程”是领导的重视，南京江宁区司法所建设的实践都很好的说明了这一点。当前，建立“大调解”机制是加强司法所规范化建设的良好契机，更是一个难得的机遇，要大力宣传打造乡镇（街道）大调解平台的建设，充分运用各种调解手段中人民调解的优势，为分解市（区）县矛盾焦点，从根本上方便群众化解社会矛盾，努力提高基层开展法制宣传，提供法律服务，就地矫治犯罪分子，预防重新犯罪的能力。着力提高当地居民的法律素养，运用法律手段解决纷争这一调节人民内部矛盾的根本手段，才能真正实现符合人民根本利益的依法治国方略。各级领导的重视，落实到各级党委政府及有关部门，要在用人政策、财力、物力等方面的支持，努力改善司法所的办公用房条件，配置必要的交通、通讯、文印、档案管理等办公设备，为司法所充分发挥职能作用提供必要的物质保障。司法所的办公用房和装备配置水平，要达到基本满足司法所履行各项职能的要求；经济发达地区，应达到适应形势发展、丰富工作手段、提高工作效率、强化职能作用的要求。2、收编管理是解决司法所管理问题的最有效方法。几年前，南京江宁区实行司法所作为区司法局在乡镇、街道的派出机构，负责指导管理和组织实施本辖区的司法行政各项业务工作，这一举措开了南京司法所管理体制改革的先河，改变了作为乡镇人民政府(街道办事处)的内设机构的管理体制，发展了司法行政工作事业。收编管理可以直接决定司法所人员流动和素质的提高，从影响到直接控制是最重要的转变。近年来，南京普遍实行区、街财政预算的统一管理，为实行司法所作为派出机构的管理机制创造了难得的条件。司法所规范化建设首先实行组织机构规范化。收编管理后，对司法所实行市、县（区）司法局和乡镇人民政府(街道办事处)双重管理，以司法局为主的管理体制才能真正建立。司法所要达到机构独立、编制单列，才能从根本上解决管理科学规范的问题。当前，收编管理还有一项紧迫任务是，应积极争取落实人员编制，来保证司法行政工作的需要。要按照《市县乡司法行政机关机构改革座谈会纪要》精神，清理、核查已经下达的用于配备司法助理员的政法专项编制，被挪做他用的，要尽快收回，确保专编专用。20xx年机构改革时，司法专项编制从原来的一个街道一个司法助理员编制，增加到2个编制，但是从当前工作实际来看，人员力量仍然显现不足。社区矫治试点工作全面推开，这一矛盾将更加突出起来。应加大协调力度，从市（区）县乡机构改革中县（区）级司法局精简的编制，律师事务所、公证处脱钩改制后腾出的编制、并乡建镇、扩大街道地域调整出来的编制都集中用于司法所。同时要积极争取地方编制，充实司法所，保证司法所规范化建设的人员编制需要。3、提高在岗人员的素质是当前最为紧迫的任务。司法所规范化建设的成效体现在司法所的队伍、业务和管理上，体现在司法所整体素质和工作水平的不断提高上。队伍建设是司法所规范化建设的重要内容。当前，司法所业务工作实际需要三名以上工作人员组成，才能保证工作的正常运转，人员保证才能真正实行所长负责制。司法所工作人员应具备国家公务员条件，热爱司法行政工作，具有相关的法律专业知识和一定的工作经验。新任命的司法所长应当具有大专以上法律专业学历或相当学历。要采取有效措施，着力解决提高现有人员的素质问题。要建立健全以基本素质教育为中心的教育培训制度，多层次、多渠道、多形式开展培训工作，全面开展素质教育、法律知识教育、业务技能教育和知识更新教育。当前提高司法所工作人员素质的业务培训，要围绕人民调解、安置帮教工作理论和实践、社区矫正、法制宣传、基层依法治理、民主法制建设等内容进行，当前要把大调解业务中人民调解案件的受理、调处技巧、卷宗归档整理、调解协议的起草与生效等业务知识作为培训重点。4、完善司法所人员管理机制是一项长期使命。要按照党的十六大精神建设一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的司法队伍的要求，首先要建设一支政治合格的队伍。要通过当前政法系统集中教育活动，大力加强队伍的思想政治教育、纪律作风教育、职业道德教育，不断增强队伍的政治意识、大局意识和责任意识，牢固树立执法为民的观念，继承和发扬艰苦奋斗、联系群众、无私奉献的优良作风，不断提高队伍的政治和业务素质。要建立健全“严把入口、畅通出口，管理严格、充满生机”的人员管理机制。当前最为突出的是要严把入口。要认真贯彻司法所新录用干部的规定，由省级司法行政机关会同人事部门面向社会公开招录，并严格按照用人标准、考录程序以及审核、审批、任免权限规范运作。今后，新录用人员必须经培训合格，试用期满后方可正式上岗。要进一步强化群众监督、社会监督、自我监督措施。对于不称职的人员，报请组织、人事部门及时调整；对违法乱纪人员，予以严肃查处。要建立健全加强司法所管理的各项制度。要从司法所内部管理、行为规范和工作目标考核等方面加强制度建设，完善司法所人员守则、接待制度、文明用语制度、值班制度、办公室管理制度、内务卫生制度、廉政建设制度、行为规范、工作目标以及司法所考核制度，有效地约束和规范干部的行为。要建立健全有效的考核机制。在理顺司法所管理体制的基础上，进一步完善岗位目标责任制。特别要结合“双争”活动健全司法所考核制度，要采取领导与群众考核相结合，定性与定量考核相结合，干警工作目标考核与公务员年度考核相结合，平时与定期考核相结合的原则，完善激励机制。在实行收编直管后，我们才能在人员使用上，对司法所干部实行了考核任用制和岗位轮换制。每年年终都要对司法所的干部进行一次全面考核，所长每年都进行一次述职，征求所在乡镇、街道党委、人大、政府、纪检等部门的意见和建议，并根据考核结果，决定是否继续任职。对考核不合格者和经培训后仍不能胜任工作的，要做调离或辞退处理。要将岗位职责与学习培训和考核奖罚等制度结合起来，充分调动广大司法所工作人员的学习积极性，提高工作的创造性，增强为民服务、让人民满意的责任心，坚持从严治警、从优待警，尽快造就一支适应形势需要的高素质基层司法行政队伍，使司法所规范化建设落到实处。
司法制度的核心范文篇12
论文关键词证券发行审核制度注册制核准制
证券发行是指发行人以筹集资金和调整股权结构为目的做成证券并交付相对人的单独法律行为。随着我国资本市场的快速发展，深化证券发行体制改革越来越成为完善资本市场的重要任务之一，而证券发行审核制度的改革则是证券体制改革的重中之重。比较分析美国证券发行审核制度与我国证券发行审核制度的差异，对如何立足当前并进一步完善我国现行证券发行审核制度具有借鉴意义。
一、中美证券发行审核制度的比较
世界各国（地区）由于在证券监管理念和监管体制等方面的差异，导致所实施的证券发行审核制度各不相同，但从一般意义上讲，各国（地区）均通过法律形式加以规范，任何证券发行人公开发行证券，均应事先向本国（地区）的证券监管部门申报注册报表，严禁未经注册或未获注册豁免的证券流通。从当前世界各国（地区）通行的证券发行审核制度来看，基本可划分为形式审查主义的注册（申报）制和实质审查主义的核准（审批）制。
（一）美国证券发行审核的注册制
1.美国证券发行审核注册制的内涵及法理基础
注册制又称申报制、登记制，美国证券发行审核实行注册制的规定及相关内容主要集中于1933年的《证券法》。依据该法律，发行人在公开发行前，依法遵循完全公开原则，全面准确地将投资者作出决策所需要的公司财务、业务等重要信息资料予以充分完全的披露，并向证券监管机构申报；证券监管机构对其所申报信息资料作形式审查而实质性审查，即仅审查信息资料的全面性、真实性、准确性和及时性，而不对证券自身的价值做出任何判断；发行人公开和申报有关信息材料后，证券监管机构未提出补充或修订意见或未阻止注册生效者，即视为已依法注册，发行人即可发行证券。美国证券发行审核实行注册制的法理基础是：信息披露制度是美国证券市场的核心和基石，也是保护证券投资者利益最为有效的手段之一，只要发行人披露的信息真实可靠且符合信息披露制度的要求，监管机构就履行了审核职责；对于发行人的证券是否具有投资价值等实质性问题，应由投资者依据公开的信息自行判断、自负风险，这样就可以在尽量减少政府对证券市场干预的前提下，保护公众投资者的合法利益。
2.美国证券发行审核注册制的程序和特征分析
依据美国1993年《证券法》第5节有关规定，证券发行审核注册制的程序分为三个阶段：（1）注册登记之前阶段。根据法律规定，注册申报书送达证券交易管理委员会之前，发行者、承销商和自营商不得有任何推销证券的行为。（2）等待阶段。根据法律规定，注册生效前有为期20天的注册等待期，在此期限内，证券交易管理委员会对注册申报书进行审查，如发现重大缺陷，通知发行人补充修订；如发现重大虚假、遗漏或误导等情况，该委员会不再予以审核，发出“拒绝命令”，申报就此终结。（3）生效阶段。证券交易委员会对注册申报书审查后，如未发现问题，即给予注册。注册生效后，发行人即可从事证券发行。由此可以看出，美国证券发行注册制的主要特征如下：（1）美国证券监管机构履行监管职能主要通过强化信息披露的公开透明来实现。（2）美国证券监管机构对发行人信息披露文件主要依据行业报告、信用评级报告、新闻媒体、网络信息等公开的信息来源进行复核，旨在协助发行人向公众投资者充分公正地披露信息。（3）美国证券监管机构对发行人信息披露文件主要采取书面复核的方式，坚持不与发行人公司管理层面对面沟通，不进行现场核查，不评价发行人或推荐某一证券等，旨在确保复核的公开、公正、公平。（4）美国证券监管机构对信息披露文件复核时不对证券的投资价值作出实质性评判，以免误导公众投资者。（5）美国证券监管强调事后查处。事前通过强制性的信息披露对申报文件仅作形式审查，但对造假欺诈者严格的事后处罚更具强制约束和威慑作用，有效保护了公众投资者的利益。
3.美国证券发行审核注册制的优缺点分析
美国证券发行审核注册制的优点主要表现在：（1）简化审核程序，降低监管成本。（2）提高市场效率，减少政府风险。（3）体现公正公平，促进良性竞争。（4）倡导理性投资，提高市场水平。美国证券发行审核注册制的缺陷主要表现在：（1）依靠公开信息源和书面复核方式，难以完全确保信息披露的真实性，可能导致虚假陈述和欺诈行为。（2）信息披露的前提是投资者能自由获取发行人公开的信息并据此自行决定投资行为，但在实践中发行人有时不能全面获取发行人的公开信息从而导致投资失误。（3）注册制强调降低门槛强化惩处，可能放任一些质量较差的企业进入市场，加大了证券市场的投机性。
（二）中国证券发行审核的核准制
1.中国证券发行审核核准制的内涵及法理基础
核准制又称实质审查主义或实质管理原则，是指发行人不仅要在符合法律规定的实质条件前提下依法将投资者作出投资决策所需的信息资料予以充分准确披露，而且必须在得到证券监管机构的核准后才能发行证券；证券监管机构不仅审查发行人所公开信息的真实性和完整性，而且要对证券的投资价值进行实质性审查，不符合法定条件的发行人将被否决。我国资本市场建立以来，证券发行审核制度在实质上一直采用核准（审批）制，但其具体形式则经历了三个阶段的演变：第一阶段是《证券法》颁布以前的审批制，核心在于通过行政审批分配指标；第二阶段是《证券法》实施后的通道制，系核准制的最初实现形式，核心在于由主承销商推荐，发行审核委员会表决，最终由证监会核准；第三阶段是2004年起实行的保荐人制度，核心在于保荐人负责发行人的上市推荐和辅导，协助发行人建立严格的信息披露制度，审核上市公司所披露信息的真实完整性，向证监会出具保荐意见。公司上市后，保荐人还要继续协助上市公司建立完善法人治理结构等事项，并对上市公司的信息披露承担连带责任。参照核准制的内涵可以看出，保荐人制度仅是对核准制的某一方面作了改革，也可以看作是在某些方面向注册制的一种过渡和靠拢，但并未改变我国现行证券发行审核制度中的实质审查原则，因此，保荐人制度仍属核准制范畴。我国证券发行审核实行核准制的法理基础是：坚持实质管理原则，强调国家行政权力对证券监管的干预，由特定机构审查发行人的资格，并对证券的投资价值进行评估，力求通过事前干预和事后查处，增强证券市场的进入限制，降低证券市场的整体风险，有效维护公众投资者的合法权益。
2.中国证券发行审核核准制的程序和特征分析
根据中国证监会的《证券发行上市保荐制度暂行办法》，我国现行证券发行审核的程序主要包括：（1）保荐人进行上市辅导并促进公司规范运作。拟上市公司在完成改制设立后，由保荐人负责对日常经营的规范运作、法人治理结构、账务等问题进行辅导，以完善改制遗留问题，并消除影响公司通过发行审核的潜在隐患；（2）保荐人与发行人共同制作申报材料并报批，保荐人负责对招股说明书、财务审计报告等需要公开披露的材料信息进行把关，并向证券监管机构出具保荐书。（3）证券监管部门进行发行审核，主要通过见面会、书面沟通、对外联系、专项复核、举报核查等方式进行初审，再经发行审核委员会审核后核准发行。由此可以看出，我国证券发行审核核准制的主要特征如下：（1）核准制是行政权力的“有形之手”干预证券发行的具体体现，发行人的发行权是由证券监管机构以法定的形式授予。（2）核准制强调形式审核与实质审核并重，证券监管机构既对信息公开情况进行形式审查，也要对证券发行条件和标准进行实质审查，并据此作出发行人是否符合发行要求的价值判断和是否核准申请的决定。（3）核准制主张事前与事后并举。实质审查是证券监管机构事前审查的重要内容，但核准制同时赋予监管机构事后审查权和撤销权。（4）核准制也强调发行人信息的公开披露及所披露信息的真实、完整、准确，并对虚假披露进行处罚。
3.我国证券发行审核核准制的优缺点分析
我国证券发行审核核准制的优点主要表现在：（1）核准制有利于保护我国新兴的资本市场，避免证券市场的动荡。（2）形式和实质上的双重审查，有利于防止不良证券进入市场，提高证券市场的品质信用。（3）对证券的投资价值作出预判断，可以有力地保护公众投资者的利益。（4）保荐人制度有利于促进中介机构的发育成熟。我国证券发行审核核准制的缺陷主要表现在：（1）审核程序复杂，增加监管成本。（2）实质审查使市场效率降低，政府风险增加。（3）容易造成投资者对监管机构的依赖心理，不利于投资人群的成熟。（4）市场门槛较高，不利于新兴事业的发展壮大。
二、美国证券发行审核制度对我国的启示
取其精华，去其糟粕，采取“扬弃”的态度，因地制宜地改进我国证券发行审核制度，才是本文进行比较分析的真正落脚点。笔者认为，借鉴美国的证券发行审核制度，我国的证券发行审核制度可以在以下几个方面进行改进和完善。
（一）进一步强化证券监管部门对发行审核资料信息的形式性审核
一是拓宽审核资料信息的范围，除审核公司申报材料外，将公司日常运营状况、法人和股东违法犯罪记录、信用评级等一并纳入；二是改进审核资料的方式，除审阅公司申报材料外，综合运用新闻媒体、网络信息、舆论监督等方式进行审核；三是及时公开经过审核的资料信息，确保公众投资者的知情权。
（二）进一步弱化证券监管部门对证券发行条件和标准的实质性审核
实质性审核机制不仅增加了行政成本，降低了市场效率，而且意味着每家上市公司都得到了证券监管部门的“信用担保”，而一旦上市公司发生质量问题，监管部门要承担相关责任，相应却减轻了保荐人的责任。因此，证券监管机构一方面应弱化对证券发行条件和标准的实质性审核，另一方面应将证券发行条件和标准的审核职责交还给市场，由市场将不符合证券发行条件和标准的公司拒之门外。
（三）进一步完善信息披露制度
完善的信息披露制度是健全证券市场的根本，也是公众投资者对上市公司建立长期信任的重要手段。一是要强制规范信息披露的内容和范围，该披露的必须披露；二是要强制规范信息披露的方式方法，通过网络、媒体等多种渠道同时披露，确保投资人能自由获知所披露信息；三是要加大对虚假披露的处罚力度，以事后威慑的方式反促信息披露的真实有效。
