劳动合同管理规章制度(精选8篇)

劳动合同管理规章制度篇1

【关键词】企业；劳动争议；处理

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。①随着市场经济的发展，尤其是2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后施行，我国劳动争议案件数量呈井喷之势。作为劳动关系的主体——企业经常以败诉收场。那么劳动争议产生的原因是什么呢？我们又该从哪些方面去改善劳动关系的现状？

一、劳动争议产生的原因

（一）劳动合同管理存在漏洞

当前不签订劳动合同的现象依然普遍存在，那些停薪留职职工、长期放假职工、自谋出路和下岗职工的劳动合同和签订与变更都成了问题。而在外资企业和民营企业，更是大量存在不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象。

就合同形式而言，虽然《劳动合同法》已经颁布实施3年，但是口头形式的合同仍然屡禁不止。那些内容不全面、含义不清、缺少细节约束的合同，只注重用人单位利益，只强调劳动者的义务和处罚条款，而忽略劳动者的权利和福利待遇。更有甚者，违法的抵押合同仍然存在。

（二）人力资源管理存在风险——劳资冲突

劳资冲突是我国劳动争议的主要形式。究其原因，一是由于我国工会力量薄弱，二是由于企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不足。在企业和政府之间虽然有着工会力量，但我国的工会体制不健全，经济不独立，而且部分企业甚至未建立工会，这些根本无法起到工会的本质作用——维护劳动者的权益。比如说，矿难事件。人们常常把“矿难”归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低等。目前我国产煤百万吨死亡率接近4%，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0、04%，南非为0、13%。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难事件仍一次次重演。而企业为了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重为投资者提供优惠条件，忽视了劳工权益的保护，片面强调以经济建设为中心。这些问题就严重造成了劳资冲突。

与此同时，人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能，在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面多存在缺陷。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。

（三）企业规章体系不合理、不健全

由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，缺乏长远的考虑和周全的思考，直接导致制定出来的企业规章制度不全面，对企业的员工无法进行有效的管理，这为劳动争议的产生留有了空间。企业规章体系不合理、不全面加大了劳动争议产生的可能性。因此，为了有效预防劳动争议，企业需要着力改善自身的规章体系。

二、劳动争议预防和解决的对策

（一）加强企业劳动合同的管理

针对上述问题，第一，企业要实行劳动合同的全面签订，人力资源管理部门要与所有劳动者签订书面劳动合同；第二，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，应遵守《劳动法》及有关法规的规定，协商一致后，再按规定程序正式签订劳动合同，摆脱违背真实意愿的合同签订；第三，加强劳动合同履行过程的程序管理。在合同变更时要遵守劳动者意愿，进行协商、解除和续订时，应及时履行必要的文字程序，企业裁员时要经过工会同意。

（二）建立和完善企业规章制度

企业需要严格按照劳动法和合同法的有关要求，制定合理的企业规章制度，加强企业管理的法制化和规范化，杜绝无章可循和任何违法、违规、违约行为，构建合理的企业规章体系，切实保障企业和员工的合法权益。

增强部门建设，应设置专门部门负责建立和完善企业规章制度体系。这样可以减少因事务繁重所致的根本无暇顾及而导致的规章制定差池。完善程序性规章制度的编制方法，增强可操作性。靠喊口号而设置一个华而不实的制度，不但不符合企业的发展情况，而且不方便操作。必须从企业和员工的实际出发，分层次、分阶段地制定合理合法的规章制度，不断地更新和修改旧的规章制度。

建立员工参与制定规章制度的机制，汇集员工的经验和智慧，促进规章制度顺利执行。多听取职工的意见，让员工积极地参与规章制度的制定，这样可以使制定出来的制度更具可行性。同时保证企业依据《劳动法》及相关法规，根据实际制定人力资源管理规章制度。如，考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等。

需要注意的是，企业的规章体系建设不是一日之功，需要企业在运行过程中不断发现规章体系中的问题，及时进行调整，对合理的规章予以保留，对不合理的规章予以剔除，企业经过这样不断的总结和经验的积累，合理的、全面的规章体系得以建立。在合理全面的企业规章体系中，能够有效压缩劳动争议产生的空间，规避劳动争议。

（三）加强专业培训，普及法律知识，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了解决人力资源管理人员业务素质低下的问题，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训。例如对人力资源管理人员进行劳动法律法规、企业规章制度的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而引发员工与企业之间的劳动争议。当人力资源管理人员的综合素质提升后，对企业合同管理中的问题就能防患于未然，有效避免劳动争议的产生。

企业应加强对职工和人力资源管理人员的相关法律知识培训。《劳动法》和《劳动合同法》都规定了企业的培训义务，如劳动法律法规的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习。加强在法律法规有所调整的情况下的培训，可以起到有效的争议预防作用。对此企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，舍得投入。

（四）合理合法处置违纪职工

在人力资源管理实践中，违纪职工处理已逐渐成为热点和难点问题。在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要。做到有理有据尊重事实，同时应当抓住员工心理，针对性地处理问题。同时企业人力资源管理部门应不断加强与相关部门的联系，如加强与地方劳动仲裁委员会的关系管理、跟踪同行业内有关劳动争议发生的情况、加强人力资源管理专家的关系管理等，充分利用外部资源，借鉴他人经验，积极预防劳动争议。

企业需要在深入调研的基础上统筹规划整个规章体系，建立一整套与劳动合同制度相配套的全面的企业规章制度体系。

三、结语

综上所述，笔者简单介绍了劳动争议产生的若干原因，同时提供了几个预防和解决劳动争议的建议，希望能给企业带来一些启示，从而减少劳动争议的数量，从根本上维护企业和劳动者的共同利益。

注释：

①杨河清、人力资源管理[M]、大连：东北财经大学出版社，2010，262、

参考文献：

[1]李届、从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防[J]、特钢技术，2007，13（50）、

[2]尚同武、加强人力资源管理，有效防范劳动争议[J]、淮南职业技术学院学报，2011，5（4）、

劳动合同管理规章制度篇2

关键词：劳动规章制度；合法性；合理性

一、前言

随着我国政治体系的不断完善，大部分用人单位都制定了劳动规章制度，以提高企业单位日常生产活动的正常运营，也为了减少劳动关系的纠纷，维护企业内部的和谐稳定。用人单位的劳动规章制度说明了该用人单位的性质、组织原则、机构以及全体职工应当遵守的制度准则等，是用人单位全体职工和管理层都必须遵守的制度章程。在用人单位中，劳动规章制度始终贯穿于劳动过程中的每一部分，是劳动者的行为是否合法，是否合理的重要依据，也是解决劳动争议的主要手段。随着市场化进程的发展，社会基础设施进一步完善，社会制度的制定得到改进。劳动规章制度制度依从着合理性与合法性，使劳动者做到有法可依，有法必依，保障了用人单位全体职工的基本权益。符合公平公正原则，有利于社会的稳定和发展。

二、劳动规章制度的必要性

用人单位的劳动规章制度是严格依照国家的《劳动合同法》和相关法律制定的，是用人单位实现规范化管理的重要依据，它决定了用人单位日常行政管理的方方面面。《劳动合同法》是由国家制定的，明确当事人双方义务与权力的前提下，着重于对劳动者权益的保护。因为劳动者在企业关系中处于弱势地位，当产生劳动纠纷时，劳动者可以寻求法律保护，是构建稳定社会，发展和谐的劳动关系的重要保障，是我国劳动保障法治建设的里程碑，对国家的经济和生活都产生了深远的影响。

劳动规章制度是企业单位的内部规则。因为是依据《劳动合同法》建立，具有一定程度上的公平公正原则。它可以根据具体用人单位的具体情况，在劳动管理、薪酬定额、福利待遇和职工纪律等方面有一个细则的规定。用人单位的劳动规章制度直接明确的规范了有关于企业职工的劳动权力与义务的形式与内容，并且具有一定程度的法律效力。并且用人单位的每一项工作都可以做到有法可依、有法必依。这是因为劳动规章制度是国家法律规则的细化，保证了劳动者权益与义务方面的全面性。从另一方面来说，劳动规章制度保证了企业经营管理的有序性和稳定性。当用人单位与职工产生纠纷时，公平、公正原则下制定的劳动规章制度，不违反法律、行政政策的情况下，可以作为人民法院处理劳动争议案件时的依据。而且，劳动规章制度赋予了用人单位一定的权利，当企业职工违反劳动规章制度时，用人单位可以给予相应的处罚，情节严重者，用人单位可以直接接触劳动合同，不用支付违约金。劳动规章制度具有双面性，严格依照相关法律制定章程可以使用人单位的日常事务管理实现规范化，但是，如果用人单位运用不到，不与具体实际相结合，可能损害用人单位和职工的双重利益。所以，用人单位必须意识到劳动规章制度在用人单位的重要作用，它的制定和实施一定要遵循合理性和合法性，科学的管理运用，在保障双方利益的前提下，推动企业的市场化经营，提高用人单位的经济效益。

三、劳动规章制度的合理性与合法性探析

1、合理性

用人单位的劳动规章制度要求具有民主性与科学性，这是对劳动规章制度的合理性考虑。因为规章制度中的大部分内容都与单位职工的权益相关，所以在规章制度的制定时要求全体职工的广发参与，这样可以有效的避免用人单位的独断专行，保障了劳动者的合法权益。随着社会主义市场经济的繁荣化发展，劳动者也趋向于市场化，用人单位与企业职工的劳动关系越来越多样化和复杂化，劳动争议不断增多。用人单位根据自己的行业特点和具体情况，制定的劳动规章制度没有一致性，不用的劳动行为在不同的行业也可能产生不同的法律认定。国家对劳动规章制度的制定也没有合理性的规定，这就致使有些用人单位滥用《劳动合同法》赋予的权利，在制定过程中忽视了单位职工的合法权益，容易产生劳动纠纷。为了企业的合理化运营，营造一个和谐稳定的企业环境，这就要求用人单位在劳动规章制度的制定时一定要考虑到合理性的一面，遵循国家劳动立法的大致方向，保障企业职工的合法权益。

用人单位在劳动规章制度的制定时可以根据自己行业的市场情况，发动企业职工积极参与，以保障企业的职工的双重利益为目的，做出以下考量：首先，考虑到职工的承受能力。对此，用人单位可以深入基层，对企业职工的用工环境，福利待遇进行详细的调查，多听取职工的建议，结合实际情况进行归纳总结，最后制定出合理的规章制度，保证企业的稳健发展。其次，对于职工的违纪行为的处理。在这一方面，用人单位根据职工违纪所造成的企业损失、职工是否故意违纪、职工个人的违纪次数等方面把违纪行为分成不同的层次。这样可以根据职工违纪情节程度的不同分别给予不同程度惩罚，做到赏罚分明，有利于用人单位劳动规章制度的顺利实施。2013年7月1日，新的劳动合同法施行，这次的修改广泛听取了各方人士的意见，充分体现了民主立法和科学立法。已经制定好劳动规章制度的要相应国家立法的主题，广泛听取单位职工的意见，进行民主协商后对规章制度进行修改；未制定劳动规章制度的用人单位依从《劳动合同法》的规定，以合理、合法为原则，体现科学民主性，与具体行为一一配套。制定出完善、合理的劳动规章制度。

2、合法性

用人单位制定相关的劳动规章制度，既是它们的权利，也是它们的义务。即使体现的是用人单位管理者的意志，但是，还是要受到法律的约束。用人单位的制定劳动规章制度必须要依从国家的法律法规，这是用人单位的义务，也是它的权利。分析用人单位劳动规章制度的合法性，首先要分析它的性质，从适用的主题范围来看，企业的劳动规章制度既约束了企业职工，也约束了用人单位，是基于劳资双方合意的契约发挥效力部分和基于企业经营管理权产生，法律赋予其约束力的部分组成。由此看来，用人单位的劳动规章制度是有其合法性的。

用人单位的劳动规章制度的制作程序具有合法性。这就要求用人单位管理层不能完全依照个人意志拟定制度章程，一定要经过法律程序的认可。劳动规章制度的目的是为了通过一系列条例使职工踏实工作，而不是借此剥夺职工们的权利。在制作程序上，应该在规定时间内，通过公式或者通告等方式告知单位职工。职工们在法律上享有知情权，这是法律赋予的公民应该享有的基本权利之一。其次，用人单位的劳动规章制度的制定一定要符合本单位的具体情况，与集体合同、劳动合同相一致，符合我国现行的法律法规。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院予以支持。”用人单位的劳动规章制度的法律约束力是低于集体合同和劳动合同的，这就要求它的制定内容具有合法性。除此之外，劳动规章制度的内容和制作程序都应该是民主的，我国是人民民主国家，人民代表大会是我们的根本政治制度。这就要求，用人单位在制定劳动规章制度时，全体职工以及工会等各个部门都具有平等协商的权利。这样可以增加规章制度的透明度，也体现了民主方针。全体员工通过讨论和提出意见，能够体现劳动者的最直接要求，表现了民主协商过程，体现了制作流程的合法性。

四、结语

合理合法的劳动规章制度是用人单位完善内部控制的表现，也是《劳动合同法》的延伸和细化。随着全球化趋势的加强，我国经济的发展很容易受到世界经济形势的影响。我国社会主义市场化呈现多元化的趋势，用人单位与劳动者的劳动关系也趋向复杂化。为了有效解决企业单位的内部矛盾，建立和完善劳动保障制度必须实现合理化与合法化，为全体职工行使权力和履行义务提供重要的保障和依据。

参考文献：

[1]李长健 徐丽峰：用人单位劳动规章制度的合法性与合理性[J]、劳动保障世界，2010，（04）：34-37、

劳动合同管理规章制度篇3

关键词：人力资源；劳动合同法；企业制度

随着新《劳动合同法》的颁布实施和《企业员工奖惩条例》的废止，企业已经不能用惩戒性手段控制员工的工作绩效，更不能用保证金等形式控制员工的去留，企业的优势地位如今全然弱化。在实际法律仲裁中，企业又多因制定规章制度等程序性问题屡遭败诉，这使得企业常常处于劣势地位。在这种情况下，应该如何保证企业的合法利益，笔者认为应该从以下几方面进行。

一、建立合法的企业规章制度是当务之急

对于企业而言，企业规章制度在其日常运营过程当中发挥了不可替代的作用。企业规章制度是企业活动的规范，它是企业根据内部环境及实际生产情况所制定的内部章程，用以约束企业人员的行为。若要让企业维持稳定的运营状态，企业就必须重视规章制度制定。在规章制度制定过程中，需要将其与相关法律法规充分联系起来，才能让其发挥作用，让企业权益得到保障。

2008年，新《劳动合同法》实施，相比旧的《劳动合同法》，国家在劳动者权益保护上投入的关注更多。随着劳动争议案件的逐年上升，劳动者逐渐接受采用法律手段维护自身权益，成功比例也越来越高。笔者从宝鸡市及太白县仲裁委员会提供的数据表明： 近年来，企业员工维权意识明显有所增强，员工诉企业的劳动仲裁案件逐年成上升趋势，劳动仲裁的结果显示。员工作为原告，胜诉数量明显增多，而企业仲裁胜诉率仅为10%不到。针对上述情况，笔者进行了细致分析：首先，很多企业未能根据《劳动法》相关条例，执行企业规章制度，导致用工不规范的情况频繁出现。一些企业视劳动合同为可有可无，不重视也不及时与劳动者签订劳动合同，未按法定程序辞退员工或终止、解除合约，不支付经济补偿金，不按国家规定支付加班、加点报酬等现象，还有部分企业未按照相关法律法规要求为员工缴纳保险，特别是在工伤待遇方面，未按照规定支付。其次，很多企业在规章制度建设过程中存在不规范的情况。一些企业所制定的规章制度本身就与某些法律法规存在冲突。也就是说，这些规章制度无法作为劳动仲裁依据，导致败诉风险大幅度提升。使企业经常因为规章制度的内容和程序问题在诉讼中吃“哑巴亏”。

在企业规章制度制定过程中，先要拟定初稿，经过集中讨论后，对其中存在的问题进行修正。草案通过后，才能进行备案，再公布实施。按照合规程序制定并实行的法律效力直接关系到企业规章制度是否合法。在制定企业规章制度时，要把握以下关键点。

（一）规章制度制定程序合法

在企业规章制度制定过程中，除了管理层参与外，必须要求员工代表参与其中，以反馈员工的建议或意见。企业可构建员工代表大会制度，相关制度经员工代表大会审定无误后才能实施。没有员工参加而成立的规章制度在法律上是不合法的。

（二）规则制度公示透明

当企业规章制度制定完成并正式公布后，需要向所有劳动者公示。公示可以采用意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，让劳动者了解规章制度的内容，让劳动者充分提出意见和建议，最终制定出一个既合法又能有效执行的规章制度。

（三）规章制度不能与法律、行政法规及政策性规定产生矛盾

合法的规章制度对于保护企业合法权益而言具有重要的意义。它是维护企业权利及劳动仲裁的重要依据。通常情况下，企业规章制度应分为实体性和程序性两部分，以便于员工学习，也便于企业实行。

二、建立积极有效的员工关系

企业应注重员工关系的建立，可以充分调动员工的劳动积极性，为企业带来不同凡响的利益，减少劳资纠纷和矛盾，使企业在和谐的气氛中平稳发展。根据企业文化、管理方式、价值取向的不同， 在员工关系管理上，可将企业分为抵触型、和谐型及被动型三种类别。和谐型企业中，企业与员工之间呈现和谐愉快的雇佣关系，沟通渠道畅通、沟通方法多样，企业文化呈开放模式，员工在工作、管理上积极、简单，发生劳动争议少；被动型企业中，企业较为遵守劳动法规政策及相P法律规范，墨守成规缺少创新，制度的改革往往不能与时俱进比较滞后，在处理法律法规信息方面表现得较为迟钝。被动型企业十分重视合规经营、稳定发展，对规章制度相关法律审查十分重视，但在和谐员工关系构建方面存在一定不足；抵触型企业主要以中小企业为主，这些企业多以利益为前提以压缩和控制成本为己任，制度和工作流程不规范，造成企业各种劳资矛盾比较集中，企业规模又比较小往往缺乏承担风险的责任和能力，这种情况下往往伴随着偶然事件一触而发。

三、和谐劳动关系的引导、构建与实施

1、 和谐劳动关系的引导，是企业执行人力资源和谐管理的基本引导原则，企业应根据自身发展与用工特点，设定较合理的和谐劳动关系目标。

2、 和谐劳动关系的构建，是企业在执行人力资源管理时在合规守法的前提下进行人事管理相关规章制度的合规设计和细致建构，即企业人力资源管理制度的合规化。在法律上，企业管理员工的主要依据是规章制度，而规章制度的合法性及合理性则又是制度是否能够执行以及发生争议时相关裁决机构是否采认的重要因素。

3、 和谐劳动关系的实施，是企业在执行人力资源管理时要在客观性和主观性统一的基础上，注重和谐劳动关系执行的流程化管理。具体而言，是企业严格按照既定程序和规范流程进行操作。在用工管理法律风险防范层面上，首先，要理解和把握上的多层次。其次，在检讨和观察上的宽视野。再次，执行和操作上的全流程。

四、社会保障法背景下的员工关系、风险控制与争议解决风险控制

《社会保险法》、《劳动合同法》作为保障劳动者权益的最重要的、最基础的法律规范，特别是新法的施行，给企业人力资源管理工作带来了不少困难：劳动者委员意识逐步增强，对企业人力资源管理提出了新的要求。整体人力资源成本水平在不断上升。劳动社保执法愈来愈严格。另外，员工关系管理综合分层化、人力成本控制多元化、劳动争议复杂化进一步增加了企业人力资源管理的难度。如何成功驾驭企业人力资源风险，将成为现在企业人力资源管理所面临的复杂、重要而紧迫的实践性课题。

1、 管理合规、合检的持续性。在员工实际管理过程中，要对相关环节进行系统性的检查，包括入职、在职、离职环节。以劳动法律法规为指导，对不正当或违规行为及时进行修正，以降低违法、违规风险发生概率。

2、 用工的成本管控。在人力资源成本管理方面，企业需结合内外部环境及市场动态对用工形式进行调整，采取多元化的用工方式如外包、派遣用工、非全日制用工等来调节人力资源成本。在满足生产、经营活动需求的同时，尽可能降低人力资源成本，从而为企业带来更多的效益。

3、 对劳动争议解决成本的控制。企业在预防和处理劳动争议过程中，需要对不同类型、不同环节的处理成本进行差异化控制。对于单个员工的个体劳动争议可采取个体针对性控制的方式进行处理；对于集体性劳动争议则按照总体控制方式进行处理。同时要把握政策、法规及经营情况的变化，及时对处理方式、行为进行调整、修正，让劳动争议能够顺利解决。

总之，合法、合规的企业制度与企业利益并不矛盾，恰恰相反制度运用得当，会使企业秩序井然有序，缓解劳资纠纷和矛盾，而且会成为企业文化的重要组成部分，企业应该充分利用企业制度扬长避短，维护自己的合法权益的同时让员工具有凝聚力，充分运用各项合法合理的制度调动员工的积极性，这种方法运用得当会有超出企业预期的惊喜收益，所以说劳资双方是对立的只是相对而言，如若将这种关系处理得当，劳资关系更多指向的是相辅相成，只有充分调动人的积极性才能创造出更大的价值，才能为企业创造一个朝气蓬勃的明天。

参考文献：

[1]李传宪，黄茜、劳动保护、员工薪酬与企业利益分配――基于《劳动合同法》实施前后的经验证据[J]、贵州财经大学学报，2014（06）、

[2]梁小惠、论转型期的民营企业劳资关系及其法律规制――兼论2013新修订《劳动合同法》实施面临的问题和对策[J]、河北师范大学学报（哲学社会科学版），2013（04）、

劳动合同管理规章制度篇4

用人单位劳动规章制度的

意义及制定程序

规章制度对于用人单位来说无疑是“劳动法律”。没有规矩不成方圆，没有规章制度用人单位的用人管理就丧失了根本。规章制度的作用主要表现在：一是属于用人单位内部的“劳动法律”；二是劳动用工管理的依据和工具；三是劳动争议仲裁

和人民法院裁判的依据；四是能使用人单位劳动管理行为规范化；五是满足职工公平感的需要；六是激励职工的工作热情。

用人单位制定劳动规章制度的程序概括地说主要包括以下五个方面：一、根据用人单位管理需要，确定所需制定制度的名称；二、结合用人单位以往经验、教训，收集相关制度规定范本，形成制度草案；三、征求职工意见（召开职工代表大会或全体职工大会），即走民主程序；四、用人单位行政方面与工会、职工代表反复协商，听取不同意见或建议，采纳合理建议，形成制度定稿；五、公示或告知劳动者。

用人单位设计劳动规章制度

应注意的问题

总的来说一个单位只有人财物三样，人是最难管理的，因此，劳动规章制度同样也是一个繁杂的系统工程，设计时需要注意的

事项很多，现筛选几个笔者认为值得关注的重点问题和大家探讨。

一、劳动规章制度的制定主体问题

目前《劳动法》、《公司法》等均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位，但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会。非公司法人用人单位由其实际控制人制定规章制度，合伙用人单位由其合伙人协议制定，个人独资用人单位和个体工商户由出资人或者负责人制定。可以看出，规章制度制定主体中存在着“共议共决制”和“共议单决制”之差别，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，这就造成了当今“老三会”与“新三会”在用人单位内部博弈的局面。

因此，实践中设计制定劳动规章制度主体的合法性要考虑到：用人单位必须首先取得生产、经营资格，依法进行工商营业登记，成为一个合法的经济组织；其所制定的规章制度必须以用人单位的名义颁布、实施，部门（如用人单位安全部门、人资部门、车间等）的规定，甚至用人单位领导“一言堂”的长官意志均不能作为劳动规章制度使用。

二、延伸问题：“新三会”与“老三会”的矛盾问题

我们一直强调用人单位制定劳动规章制度通过职工大会或职工代表大会程序的重要性。实践中，用人单位操作起来还存在着如何处理好“新三会”与“老三会”的关系问题。“老三会”即党委会、工会和职工大会或职工代表大会，“新三会”即股东大会、董事会、监事会。新时期“新三会”与“老三会”成为用人单位内部两套不同的权力运行体系，二者既有协调与融合，也有某种程度的冲突。比如在工资分配方案、职工奖惩办法等方面，既涉及职工切身利益，也涉及用人单位人力资源成本。职工大会（职工代表大会）有审议决定权、股东大会有决策权，两个“权”的出发点不同，结果自然可能会产生碰撞。在现行的法律、法规体系下，两个“权”将在一定时间内持续博弈，这也是新时期劳动关系中出现的新问题。用人单位在制定劳动规章制度过程中如何平衡两个“权”，既能保护劳动者的合法利益不受侵害，又能保证用人单位健康稳步发展，值得探讨。笔者认为只有从立法层面上明确两个“权”的各自范围，才能从根本上加以解决。当然，一些地方对此作出了明确规定，建议用人单位制定劳动规章制度时参考本地地方性规定。

三、劳动规章制度的生效问题

劳动规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。

公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工，给予劳动者对规章制度的知情权。但法律并未规定公示的具体方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、劳动者手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失。

综合《劳动法》、《公司法》的规定，民主程序中最主要的即是征求职工意见（包括但不限于召开职工代表大会或全体职工大会）。需要注意的是，目前司法界对民主程序的把握尺度有所松动。最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿》第七条：“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但正式颁布实施的《解释四》中已删除此项规定。各地司法实践中对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法、劳动者知晓，即可考虑作为仲裁或法院处理劳动争议的依据。

四、招录劳动者制度的设计问题

招录劳动者是用人单位劳动者进人的第一道关口，招录劳动者的风险点集中在以下三点：（一）防止招录广告出现《就业促进法》中的就业歧视条款。实践中因就业歧视而导致劳动者索赔的案件已经出现，因此需要单位设计招录广告时细加斟酌，防止出现民族、种族、、年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视条款出现；（二）把好入职体检关。用人单位可以在招录中注明劳动者必须提交正规医院出具的体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因劳动者出现传染性疾病等产生不可预测的后果；（三）明确录用条件。录用条件是单位试用期解除劳动者的重要依据，如录用条件不明则单位不能行使试用期解除权。因此有必要通过录用条件确认或者录用条款等方式明确录用条件，以保证用人单位在

试用期内行使解除权不至于败诉。

五、劳动合同管理制度的设计问题

劳动合同管理制度是用人单位规章制度中一项重点。劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、中止、解除、终止五个方面。劳动合同管理要规范化。目前围绕劳动合同存在的争议包括二倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止。因此，用人单位一方面要注意劳动合同管理的科学性，有条件的用人单位可以利用劳动合同管理软件对劳动者的劳动合同进行动态管理。另一方面要做好劳动合同的日常保管工作。劳动合同的作用前面已经说过，实践中我们也遇到过劳动者撕毁自己劳动合同、盗取自己劳动合同，要求用人单位给付二倍工资的案件。建议用人单位对劳动合同实行“双人、双锁”管理模式，以防止恶意行为发生。

六、工资制度的设计问题

工资制度的设计要注意工资的构成和工资的激励机制两个方面。工资构成的设计要处理好三个“关系”，即短期工资与长期工资的关系、固定工资与绩效工资的关系、最低工资与约定工资的关系。只有这样才能达到促进劳动者工作积极性的目的；工资的激励，要做好工资的市场行业调查和分层设计，以避免劳动者随意跳槽所带来的恶意竞争。市场行业调查立足于行业、区域工资水平；分层设计，着力于建立工资的内部竞争体系，拉开工资档次，激励劳动者。用人单位的发展离不开人才的竞争，有条件的用人单位对关键人才也可以实行特殊物质待遇分配方式，以专车、期房等数额不菲的特殊物质待遇留住特别人才，约定服务期限。

七、岗位制度的设计问题

当前的岗位制度中，调岗是一大难题，这是变更劳动合同与用人单位行使自之间的博弈。一是上调，一般不会出现争议。二是下调，需要把握“劳动者不能胜任工作”等尺度。对劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。三是平调，一般需要把握以下四原则：

（一）调岗确系用人单位生产经营之需要；（二）调岗后的工资水平与调岗前的要基本平衡，或有所上升；（三）不带有对劳动者打击报复情节；（四）尽量以人为本，通过协商处理。

在明确绩效考核制度的前提下，建议用人单位可以采用劳动合同与岗位合同相结合的制度实现岗位调整。根据用人单位的实际，将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，可以按劳动合同约定重新调换岗位，重新订立岗位合同，避免岗位变动的协商不一致的风险。

八、病假管理制度的设计问题

病假管理制度是针对患病劳动者所设计的。实践中，由于受到医疗期政策的庇护，加之出具病假证明机构的随意性，患病劳动者确实不同程度存在小病大养、泡病假、无病请病假的现象。制定病假管理制度可以从下面两个方面严格把关：一是严格单位规章制度中的病假申请程序。病假申请实行审批制度，未履行病假申请程序或因特殊原因不能即时履行申请程序，在后续一定时间内经督促又不补办申请程序的，按旷工处理；二是采用销假审查制度，患病劳动者销假应当向单位提交相关病历、诊断证明、医疗票据等证明材料供用人单位审查。对无病请病假的认定，可以采用复查或电话回访方式。实践中还出现过用人单位向医疗机构发律师函的方式，引发医疗机构的高度重视。也可将无病请病假的行为视为严重违反规章制度处理，增加劳动者泡病假的风险。

九、劳动者惩处制度的设计问题

对劳动者的惩处是用人单位规章制度的重要组成部分。劳动者惩处制度的设计要注意三个方面：一是过错累计制度（从量变到质变），一定时期内一般违纪（迟到、早退等）累计次数达到几次可视为严重违纪；二是过错单一制（直接发生质变），比如保安人员监守自盗，在特定场合（加油站等）抽烟等，只要发生了就构成严重违纪；三是要预先规定损失赔偿的执行标准。如劳动者个人原因损坏了机械设备，以直接发生的维修费为计算依据承担损失赔偿责任。

十、辞职制度的设计问题

劳动者主动辞职的原因是多方面的，有自身原因，也有用人单位原因。建议：一是建立约谈制度，由部门主管或HR对辞职劳动者进行辞职约谈，了解劳动者辞职的心态和真实原因，也能借机收集辞职劳动者对用人单位的意见，从而改善用人单位管理方式；二是建立信息登记制度。我国有句古话“好马不吃回头草”，但同时又有“浪子回头金不换”之说。在辞职劳动者制度问题上，个人认为适用“浪子回头金不换”的理念有一定的积极意义。辞职劳动者毕竟对用人单位工作环境熟悉，这也是用人单位的一种潜在资源；三是设立辞职劳动者帮助制度，积极为其办理劳动合同解除、社保档案转移手续等，把法定义务变成主动履行，这样可以缓解劳动者的纠结心理，让劳动者回归无忧，甚至以后也有进行商业合作的可能。

劳动争诉中涉及用人单位

劳动规章制度的处理

一、劳动规章制度的违法救济

劳动规章制度的违法救济沿承《劳动法》规定的行政、司法两种救济手段。行政救济中，单位规章制度违法的，劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚。司法救济途径中主要体现在规章制度对职工的约束力，如规章制度违法，在劳动争议处理中，仲裁机构或法院可以不作为审理劳动争议案件的依据，用人单位依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可。同时劳动者也可以以规章制度违反法律法规、损害劳动者权益为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。

二、劳动规章制度与违规解除

一般来说，单位单方解除行为中，依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位规章制度”作出解除行为是比较常见的，也是单位解除劳动合同行为中最简便的一种手段。但采用这种解除方式也有一定风险：适用正确了，连经济补偿都无需给付；适用不当，可能会造成违法解除，依照《劳动合同法》第八十七条规定是要按经济补偿标准的二倍支付劳动者赔偿金的。

三、审判阶段法院的处理尺度

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，用人单位的规章制度受制度本身合法性约束，同时也受集体合同和劳动合同的约束。人民法院审理劳动争议案件是有章可循的，用人单位涉案劳动规章制度有没有效，能否作为定案依据，只要按司法解释一一对应就行了。

四、领导仲裁阶段仲裁委的处理尺度

劳动人事争议仲裁委员会和人民法院虽属两个系统的准司法和司法机构，但处理劳动争议所适用的实体法是一致的，且仲裁是前置程序，处理口径不一致不仅会造成司法资源的浪费，而且还容易造成裁审结果相左的局面，容易影响社会的和谐稳定。目前，我国还没有出台审理劳动争议案件的证据规则。个人认为仲裁机构处理劳动争议案件涉及用人单位规章制度的审查应当比照人民法院的做法，对涉案的用人单位劳动规章制度从程序上到实体上进行全面审查，符合规定的作为审案、定案依据，不符合的则不予采信。

劳动合同管理规章制度篇5

一、立法背景剖析

1、法律缺陷。早在1954年，我国法律就涉及到用人单位劳动规章制度。1954年，政务院了《国营企业内部劳动规则纲要》，然而，由于时代的局限性，该纲要仅限于“全民所有制企业”。目前，该规定已经失效。1982年和1986年，国务院分别了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，直至今日，这两个行政法规仍然有效。但是这两个法规的有些内容已经无法适应经济发展带来的新情况。更何况，这两个法规的适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的全体职工。1995年，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）作为高层次的法律，共有三个条文涉及到用人单位劳动规章制度。该法第4条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该法第25条第（二）项将劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以随时解除劳动合同的法定情形之一。该法第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这三个条文明确了制定劳动规章制度既是用人单位的权利，又是用人单位的义务，并规范了用人单位违法履行此项义务或行使该项权利的法律后果。接着，在《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》的第87条，明确了《劳动法》第25条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定。虽然这些规定都具有较高的法律效力，但是过于原则化，抽象化。而且关于劳动规章制度的内容，程序，效力等均未涉及，这给实践操作带来弹性的同时，也增加了实际操作的难度，甚至给某些用人单位提供了规避法律的机会。1997年，劳动部颁发了劳部发（1997）338号文件，它规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容，而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查，符合规定的，才予以备案。可以说，劳部发（1997）338号文件使用人单位劳动规章制度从抽象到具体迈进了一步。但是它毕竟只是由部门颁发一个规范性文件，即“通知”，因而其效力是有限的。

2、现实缺陷。虽然《劳动法》第4条和劳部发（1997）338号文件均规定用人单位应该制定劳动规章制度，但实际上，一些用人单位并没有制定劳动规章制度，另有一些用人单位不按程序制定劳动规章制度，或者是劳动规章的内容违反劳动法律法规，片面强调了劳动者的义务，因而造成了许多的劳动纠纷，严重影响了劳动关系的和谐和稳定。近几年就曾发生了一些因厂规厂纪内容违法而引发的争议，有的地方还形象地称之为企业中的“病灶”。（1）这是企业方面存在的弊端。另外，由于理论界对用人劳动单位规章制度的探讨较少，这也在一定程度上影响了劳动执法部门在劳动执法过程中对用人单位劳动规章制度的性质认识不清，混淆规章制度与劳动纪律之间的界限，从而使具体的执法上有了一定的偏差。

法律的不完善和现实的缺陷使我国必须将用人单位劳动规章制度的立法提到议程上。另外，由于我国已经全面实行劳动合同制，随着缔约和履约大量产生，不断重复，而成为用工的例行事项时，无论是用人单位还是劳动者均有简化缔约程序的要求。如果能够将用人单位劳动规章制度中涉及劳动者权利和义务的内容直接纳进劳动合同中，那么，就可以降低交易费用，减少订约和履约的成本，从而有利于增进效率。当然这样实行的前提是用人单位劳动规章制度的内容和程序都必须合法，这就需要制定一部专门关于用人劳动单位规章制度的法律。

二、用人单位规章制度的内容

凡是在劳动法典中对用人单位劳动规章制度做出明确规定的国家，大多同时从立法上对劳动规章制度应包含的事项作列举式的规定。如《日本劳动标准法》第九章对雇用规则作了明确规定，其中第89条对应包含的事项进行了列举，包括工作时间，工资制度，退职，津贴及分红和最低工资事项，工人负担，安全卫生，职业训练，事故及非因工负伤和疾病的救济，惩罚及其他工十个方面的内容。（2）我国台湾地区的《劳动基准法》也规定了类似的内容，同时增加了福利措施和牢固双方沟通意见，加强合作的方法这两项的内容。可见，用人单位的劳动规章制度包含的事项十分广泛，几乎涉及了劳动法律关系内容的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。为了指导用人单位合法、全面和完整地确定劳动规章制度的内容，有的国家还授权特定机关制定劳动规章制度的范本。例如《巴林劳工法》规定，“劳工和社会事务部可以通过命令颁布适合工作性质的纪律规定的范本，作为雇主制定他们自己的规则的指导。”（3）

我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件明文规定劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理。这是属于列举式的规定。鉴于我国目前用人单位在制定劳动规章制度内容的随意性的情况，将来我国立法对内部劳动规则应不至于列举规定其应包含的事项，还应进一步对某些重要事项规定如何确定其内容或直接规定其内容的规则。其中较多的是关于劳动组织、劳动纪律、工时工资等方面的规定。立法规定用人单位劳动规章制度的法定内容外，还应考虑到各个用人单位及劳动者的现实状况和差异性，赋予用人单位一定的自主权，允许其在法定内容外制定一系列的与差异性紧密相关的非法定内容，譬如员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等。当然，这些非法定内容不得与法律法规相冲突，比如，工资分级中的最低一级的水平不得低于当地的平均收入水平。具体操作中一定要把握这样一个出发点-无论法定内容还是非法定内容，其目的都是为了保障劳动者能更好地行使劳动权利和履行劳动义务。

有学者认为，劳动规章制度应就日常的工作管理做出规定，而不能对劳动合同已经确定的事项予以规定。笔者以为，用人单位劳动规章制度的内容可以与集体合同、劳动合同的内容重叠。如果是新开办的用人单位，其制定的内容合法的劳动规章制度，在征得劳动者同意后，可将其一部分内容纳进集体合同和劳动合同中，这样有利于简化缔约手续，提高效率。如果是已经签订集体合同、劳动合同的用人单位，还没有制定劳动规章制度或已制定的劳动规章制度与法律精神不符合，则可以考虑在制定或修改劳动规章制度后将集体合同和劳动合同的某些内容纳入其中，这样，可以是劳动规章制度更多地体现广大员工的意志。

三、制定用人单位劳动规章制度的程序

程序是正义的保障。将来我国立法对用人单位规章制度的法定化程序应包括以下三个环节：

1、职工参与。现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。于是，有学者提出：我国立法应当规定，用人单位制定劳动规章制度的程序之一是必须经过职工代表大会的审议通过。这种观点的依据就是我国《全民所有制工业企业法》第52条和《法国劳动法典》、《日本劳动标准法》都有此方面的规定。笔者对此不予赞同。职工参与并不能否定用人单位制定劳动规章制度的单方主体性（其实，这点也是劳动规章制度与集体合同的区别之一）。职工代表大会的通过不能作为劳动规章制度生效的条件，因为职工代表大会仅存在于全民所有制企业，而以所有制作为划分企业性质的传统做法终将会被历史抛弃。目前在我国方兴未艾的是公司制。我国《公司法》只对国有股参股的公司要求有职工代表大会和职工股东、监事，而对非国有股参股的公司，却没有涉及职工代表大会的只言片语，只是规定股东会才是公司的最高权力机构。所以我国将来立法应规定用人单位制定劳动规章制度必须听取职工的意见（具体的程序方法可以授权用人单位自行决定并由劳动行政部门予以一定的监督），但绝不能将职代会的通过作为生效要件，否则，大量的“公司”将无法制定劳动规章制度。

2、报送备案。用人单位劳动规章制度的内容体现了国家法律法规、劳动政策的执行，因此各国立法都将劳动规章制度的制定至于国家的监督之下。日本、法国和我国的台湾地区均有这方面的规定。在我国，因为不能将职工代表大会的通过作为用人单位劳动规章制度的生效要件，于是，报送备案就显得更为重要。报送备案的环节能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度过程中可能存在的问题，预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的合法性，保护全体职工的利益。劳部发[1997]338号文件规定，劳动行政部门……要检查……用人单位制定规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规，不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处分。同时还规定劳动行政部门对用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度的内容是否符合法律规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。若发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令限期改正。我国将来制定用人单位劳动规章制度的法律对这些内容可以予以考虑。

3、正式公布。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。《日本劳动基准法》规定，工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置，以保证有关人员认真执行，互相监督。（4）《法国劳动法典》规定，雇用规则应于完成了公布等手续两周之后实施。目前，在我国的一些企业中，仅将劳动规章制度写在员工手册里就作为正式公布，这是不妥当的，此种方式仅是将劳动规章制度的内容为员工知晓，而不是对劳动规章制度的正式公布。我国立法应当要求劳动规章制度必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布。而且，也可以借鉴法国的规定，即从公布之日起经过两周才能在本单位范围内生效。这是为了让单位所有成员有学习劳动规章制度的过程。

四、用人单位劳动规章制度的效力

关于用人单位劳动规章制度的效力，有人主张无效说。其理由是劳动规章制度是用人单位单方制定的，职工事后才知道，因而不属于劳动契约，不能约束职工。但是，目前的通说是承认劳动规章制度的有效性的，并认为其效力来自于法律的约束。笔者采纳通说的观点。我国《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。可见，劳动规章制度是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，它对单位的全体成员均具有约束力。

关于劳动规章制度和集体合同、劳动合同的效力冲突问题，许多学者赞同劳动规章制度的效力低于集体合同，集体合同的效力低于劳动合同。这固然有一定的道理，因为劳动规章制度仅是用人单位单方面制定的，而集体合同和劳动合同分别体现了劳动者的群体意愿和个体意愿，是劳动者真实意志的表达。不过，也有不同的声音。笔者浅见，当用人单位劳动规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应本着标准上“就高不就低”的原则，以最大限度体现劳动者利益为出发点，并考虑合同订立时间的先后等因素加以解决，而不能盲目的将劳动规章制度、集体合同和劳动合同的效力予以简单的排序。这个问题的解决还关系到用人单位劳动规章制度在劳动争议案件中的适用。只有用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法，并且，与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言，它更加能够体现劳动者的权益时，在劳动争议案件中，才能考虑适用之。

申言之，鉴于我国的具体国情，我国应该加快用人单位劳动规章制度的立法步伐。一方面，使当前立法关于劳动规章制度的抵触性规定得以解决，另一方面，也可以规范用人单位的行为，保障劳动者更好地行使劳动权利和履行劳动义务。

注释：

（1）石美瑕：《对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议》，载《中国劳动》1999年第7期。

（2）肖海龙：《用人单位劳动规章制度及其立法模式探讨》，载《河南省政法管理干部学院学报》，1999年第4期。

（3）王全兴著：《劳动法》，第223页，法律出版社1997年版。

劳动合同管理规章制度篇6

关键词：企业规章；法规；契约

劳动法上讨论的企业规章即劳动规章，仅仅是涉及劳动者基本劳动权利的条文。企业规章究竟性质如何，在学界存在争论。目前的研究，普遍从企业规章的理论演进和国外立法的引进借鉴入手，而几乎无人关注企业规章对于农民工群体是企业惩戒管理农民工的“法规”？还是企业与农民工之间的“契约”？理清这些问题有利于规范企业规章的内容，维护农民工的利益。文章先考察企业规章性质在实践中的体现，再分析企业规章性质立法与实践的反差及原因，最后提出解决企业规章性质实现障碍的方案。

一、企业规章性质的实践体现

在实践中，企业规章扮演着怎样的角色呢？笔者在四川省成都市城乡统筹试验区的乡镇企业、建筑公司中，随机调研了100名农民工，他们的年龄25岁至50岁不等，岗位包括木工、钢筋工、模板工、焊工、食堂服务人员等等。结合调研的结果和对该问题的长期观察，笔者得出以下结论：

（一）企业章程的制定缺乏平等协商

根据《劳动合同法》第4条，企业在制定劳动规章时，涉及农民工基本劳动权利的条款应该由企业与农民工讨论后“平等协商确定”。然而，实践中企业规章制定程序的要求难以满足。

一方面，企业追求生产效率，单方面制定好劳动规章后，并不希望劳动规章经历长时间的讨论，而急于其付诸实践，指导农民工的劳动，推动生产活动。所以，企业在组织农民工讨论劳动规章时，往往走形式，草草了事。只要有《劳动合同法》规定的学习讨论及公示的过程，保证企业规章合法即可。另一方面，农民工参与讨论企业规章的积极性并不高。调查表明，农民工虽然关心劳动权利的保障，如休假权、报酬取得权、劳动安全保障权等权利的实现，但是他们并不认为企业规章对自身有何重要意义。由于农民工的文化程度不高（调查中的农民工大多是初中学历）、组织性不强，很多农民工都不清楚企业规章的内容。他们只关心报酬能按时取得、劳动期间能保证人身安全、有一定的休息休假，至于企业规章的具体内容和制定程序并不关心。

（二）用人单位严重违反企业章程解雇农民工的现象普遍

根据《劳动合同法》，当用人单位解除劳动合同的条件出现时，企业可以与农民工解除劳动关系。而实践中，企业最容易运用的就是《劳动合同法》第39条第二款，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。笔者在调研中发现，100名农民工中，曾经有因为违反用人单位规章制度而被解雇的农民工，为43人，年龄分布均匀，涉及调查中的所有工种。调查表明，近50%的农民工，无论其年龄、工种，都有因违反企业章程被解雇的遭遇。“劳动者严重违反用人单位的规章制度”已经成为解雇的重要理由。

由企业规章的实践效果可以看出，企业规章大多是由企业单方制定的，农民工对企业规章的讨论也流于形式，并不对规章内容构成实质影响。而企业在解雇农民工时，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”就成为一项命中率很高的合法理由。企业为了追求最大的经济效益，很容易牺牲农民工的利益。当企业成为规则的制定者和执行者，农民工就处于企业规章管辖范围内的弱势地位。企业滥用“严重违反用人单位的规章制度”的解雇理由，完全有可能发生。因此，实践中的企业规章是企业单方经营管理权的体现，是企业管理惩戒农民工的“法规”。

二、企业规章立法与实践的反差及原因

（一）企业规章性质的立法规定

依据《劳动法》第四条，企业规章的制定主体是企业，企业规章中涉及劳动者劳动权利的条款，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该条文说明：企业规章的制定中需要经过民主程序的是涉及劳动者“切身利益”的制度或事项，即劳动规章；企业规章制定的民主程序是：第一，职工代表大会或全体职工讨论；第二，提出方案和意见；第三，企业与工会或者职工代表平等协商确定；第四，最后由企业制定。企业规章的制定参与者除企业之外，还包括了职工集体。

那么，《劳动合同法》第四条是否赋予了劳动者与企业同等的企业规章制度决定权呢？多数学者认为，《劳动合同法》第4条对企业规章的性质界定不明。《劳动合同法》征求意见稿第5条规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。”征求意见稿言辞确定，用“讨论通过”直接肯定了劳动者对规章的决定权。相比之下，《劳动合同法》第4条去掉了“讨论通过”似乎想否定劳动者的制定主体地位，但又保留了“平等协商”为劳动者决定权的确立留下了依据。在《劳动合同法》制定期间，理论界对是否肯定劳动者为制定主体存在较大争议，此可谓是立法者缓和矛盾之举。

但是，笔者认为，《劳动合同法》赋予了劳动者对企业规章的“平等协商权”，企业规章应该是劳动者与企业双方谈判的结果。它是企业利益的体现，更是劳动者权益的保障，是劳动者与企业平等协商后制定的双方都应遵守的行为准则，是双方签订的“契约”。

（二）立法与实践的反差及原因

劳动合同管理规章制度篇7

【关键词】电力施工企业；劳动关系管理；法律风险；防范策略

一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性

电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。

二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险

1、企业劳动制度的缺失

目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。

2、劳动合同管理机制的缺失

电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。

3、执行力度的缺失

目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。

三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略

1、强化企业人力资源管理

首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。

2、加强企业岗位管理

电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。

3、建立完善的劳动合同管理制度

电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。

4、规范管理劳动用工

电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。

四、结束语

电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。

参考文献：

[1] 戴莹、电力施工企业工程项目成本控制优化研究[D]、浙江工业大学2013、

劳动合同管理规章制度篇8

论文关键词 企业法律顾问职能 防范治理 劳动纠纷

2011年4月22日，中央社会治安综合治理委员会、最高人民法院、最高人民检察院、国务院法制办、公安部、司法部、人力资源和社会保障部、卫生部、国土资源部、住房和城乡建设部、民政部、国家工商行政管理总局、国家信访局、全国总工会、全国妇联、共青团中央等16部门联合印发《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》，拉开了全国人民内部矛盾大接访、大调处工作的大幕。特别是随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《企业劳动争议协商调解规定》等劳动法律、法规、规章的出台实施，为企业和劳动者解决劳动纠纷提供了充实的法律依据，也为企业法律顾问防范治理企业劳动纠纷，发挥职能作用，依法维护企业和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，推动企业持续稳定发展，提供了平台。

一、遵循法治原则，依法防范治理企业劳动纠纷

坚持依法办事，坚持依法治企，是企业参与依法治国的具体体现，企业法律顾问在防范治理企业内部劳动纠纷工作中必须遵循以下原则：

（一）法制原则

企业法律顾问要严格依法办事，为企业实施劳动管理提供法律支撑与保障，有效防范和处理劳动纠纷。

（二）维护本企业合法权益原则

企业法律顾问要通过自身富有成效的工作，防止企业合法权益受到损害。当企业合法权益受到侵害时，要依职责权利维护。

（三）从实际出发原则

企业法律顾问在参与处理劳动纠纷时，一定要全面了解事实，客观分析情况；即使在代表企业参与对争议的仲裁、诉讼时，也要在尊重客观事实的基础上，依法维护企业合法权益。

（四）事前防范为主的原则

企业法律顾问通过参与建立劳动管理规章制度体系，协助企业建立和完善劳动管理体制与运行机制，依法规范各项管理行为，从源头上消除风险隐患。

（五）以管理为主的原则

企业法律顾问机构和企业法律顾问人员通过明确的职责和有效的管理，保障企业依法建立和维护和谐稳定的劳动关系。

二、完善人民调解模式，充分发挥企业法律顾问优势

企业法律顾问是企业内部法律工作者，一般都具有相当的法律和经营管理专业知识，在参与调解处理劳动纠纷的前期工作中具有明显优势：

（一）专业性优势

企业劳动纠纷案件近年来频发，1991年全国企业劳动纠纷案件总量为7633件，2010年各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128、74万件，达到了峰值，2011年有所下降。企业劳动纠纷案件反映的问题一般都较为复杂，没有较高的法律和政策水平，很难提出妥善解决的办法。企业法律顾问熟悉法律和企业实践，对法律和企业规章制度的的理解较为准确，企业法律顾问参与劳动纠纷处理工作，可以最大限度的发挥其专业知识，确保劳动纠纷案件依法解决。

（二）及时性优势

企业法律顾问机构设在企业内部，企业法律顾问一方面熟知企业管理机构设置和企业规章制度；另一方面，与发生纠纷职工同处一个单位，可以更多地了解纠纷发生的原因，能够及时接触职工。企业法律顾问参与处理劳动纠纷可以直接为职工解答法律疑惑，提高他们的法律意识，增强依法职工依法治企的观念，可有利于劳动纠纷案件尽快合理合法地解决。

（三）决策参谋优势

企业法律顾问的职能之一就是，充当参谋，为企业领导决策提供依据。根据劳动和社会保障部统计资料显示，劳动者在劳动纠纷案件中的胜诉率几乎在50%以上，说明企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，与社会主义法制建设还有一定的距离。企业法律顾问通过参与劳动纠纷处理，找出企业人力资源管理的漏洞，完善劳动合同和企业规章，向领导提出法律意见，及时促进企业走向法制化管理，减少劳动纠纷和内部矛盾发生。

三、发挥企业法制建设主导作用，从源头上预防劳动纠纷

（一）完善规范劳动合同管理流程

企业法律顾问要积极主导和参与规范企业劳动合同管理，通过对劳动者高效、规范、人性化的合同管理，建立企业新型用人机制。企业法律顾问在日常工作中应认真研究并主动向用人单位提供劳动法律、政策的最新动态，帮助相关管理人员提高法律知识水平，与此同时，负责办理企业从招聘和录用员工、订立合同。履行和变更合同一直到合同解除和终止全过程的相关法律事务，运用法律专业知识，为企业依法管理，防范风险提供保障。具体来说，企业法律顾问在规范劳动合同管理流程方面要发挥以下作用：

一是规范招聘管理。在人力资源招聘中，要杜绝招聘广告出现歧视性条件，将录用条件书面化并要求录用者签字确认，同时认真制定并要求入职员工如是填写基本信息登记表。

二是明确合同条款。严格依照法定时间，在坚持平等、诚信、自愿的原则下，区分不同的情况，制定并与劳动者签订不同版本的书面劳动合同，依法明确约定试用期、工资、工作时间、休息休假、福利保险、安全卫生等方面的法定必备条款，并结合用人单位具体情况尽量细化岗位要求、考核标准、保守秘密、竞业限制等条款。

三是动态跟踪合同。企业法律顾问要尽可能的坚持对劳动合同的亲自履行、全面履行和协作履行，在确需变更劳动合同时，准确把握和灵活运用双方协商变更、单方变更劳动合同的法定情形，在最大限度内维护企业合法权益的同时，提高证据意识，妥善保存具有证据价值的相关材料。

四是要依法解除或终止劳动合同。要准确把握劳动合同协商解除、用人单位单方解除的法定情形与程序要求，杜绝出现劳动者单方解除的经济补偿金、赔偿金的法律规定，维护企业的合法权益。此外，法律顾问还应参与集体劳动合同的协商与订立，就用人单位设计员工利益的重大决策 、

（二）起草审核劳动关系管理规章制度

组织或参与起草、审核企业规章制度是企业法律顾问重要职能。在制定劳动管理规章制度的过程中，法律顾问应当始终坚持合法性原则，即主体合法，无论用人单位还是起所属的某个部门制定规章制度，为防止效力风险，只要经过用人单位的授权或认可，最终均应以用人单位名义；内容合法，规章制度必须体现权利与义务的一致，不得违法法律、政策规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企业法律顾问组织或参与制定规章制度的基本要求：

一是目的明确。企业法律顾问为用人单位制定规章制度的目的是要规范用人单位的用工管理，做到有章可循，激励员工努力工作，而不是惩罚或剥夺员工权利，故应在制定规章制度的过程中注重开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心。

二是条理清晰。企业法律顾问在制定规章制度时要注意文字简洁、条理清晰，同时要注重劳动合同或集体合同的条款与规章制度之间的冲突。

三是注重实用性。对法律未作出明确规定的事项要做出量化的规定，对难以穷尽的事项用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性，避免只有禁止而无责任的条款，使出台的规章制度具有可操作性和实用性。

（三）加强法制宣传防范治理劳动纠纷

企业法律顾问工作是一项法律和政策性都很强的工作。领导决策层和职工群众哪一方法律把握不准、政策吃不透都可能发展成劳动纠纷。为此企业法律顾问要把加强法制宣传、纠正思想偏差作为防范治理劳动纠纷的一个重要手段，着力为企业发展充当法制“讲解员”。

一是开设课堂讲法律。一方面，要面向企业决策层、管理层加强发展宣传，重点灌输、讲解劳动管理法律、法规、规章，提高管理人员法律知识，提高领导层依法行政能力，促进管理层依法治企，防范劳动纠纷。另一方面，要面向基层职工开展普法宣传教育，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律知识，为职工宣讲有关政策，帮助消除疑虑，引导职工知法、守法，维护职工合法权益。