合同管理心得体会(精选8篇)
合同管理心得体会篇1
一、实行农村合同监管的必要性
随着农村改革的不断深化，新的社会矛盾和民间纷争逐渐增多，仅是农村合同管理不规范就引发了一些社会矛盾和问题。比如，农村发包项目程序不合法，村干部“越俎代庖”、“暗箱操作”等违法现象仍时有发生；合同签订不规范，经常出现“口头约定”、“君子协议”，项目承包内容随意变更；合同主体资格不明确，合同内容与法律法规相悖；缺乏熟悉业务的合同管理人员和行之有效的监管措施，合同协议乱扔乱放，损毁丢失现象较多，因换届落选、矛盾纠纷等原因，擅自隐匿损毁合同事件也时有发生。这些问题，不仅影响党群干群关系，也容易引发农村各种矛盾纠纷和社会问题。因此，实行农村合同监管，依法理顺并完善农村各类集体资产和土地使用权发包、转让、转包、租赁、借贷、买卖，以及建筑、劳务各项工程项目的拍卖、竞标等各种法律关系和法定手续，实现农村合同的法制化、科学化、规范化管理和村级事务契约化管理，成为加强农村基层党风廉政建设的迫切需要。
二、主要做法
（一）健全规章制度。相继制定出台了《__区农村合同管理办法》、《农村合同协助监督管理员管理制度》、《农村合同监管档案管理制度》等12项工作配套制度，建立了合同公章使用程序化制度。凡是农村集体发包、承包行为所涉及的报批或留存文书资料，全部由乡（镇）农村合同监管中心负责审查把关，出具《农村合同公章使用认可书》。5000元以下的经济合同经乡（镇）农村合同监管中心主任和乡（镇）分管领导签批；超过5000元的经乡（镇）长签批后，持《农村合同公章使用认可书》到乡（镇）农村经济服务中心等有关单位办理盖章手续，否则不予办理。建立合同监管年度责任目标考核制度，由乡（镇）农村合同监管中心根据考核标准，进行半年和年终考核，运用考核结果，奖优罚劣。建立报酬保障和奖罚严明的激励机制，根据《农村合同协助监督管理员管理制度》，每村配备1名农村合同协助监督管理员，其报酬由乡（镇）政府统一核定，统筹发放，人口在100人以下的村每月100元，每增加100人增加10元。
（二）严格监管程序。具体工作中制定和坚持了合同监管“八步工作法”。一是报批发包意向。先由项目村“两委”研究，初步达成项目发包意向，向乡（镇）农村合同监管中心提交《发（承）包项目实施申请书》，乡（镇）分管领导审批许可后，向项目申请村送达《农村集体发包项目实施许可告知书》。二是议定发包方案。项目村“两委”牵头，组织部分村民代表和其他有关人员对所发包项目的主要事项，如发包土地的坐落四至、期限、底标、发包范围和招投标方式等进行研究，并广泛征求村民意见，制定出初步发包方案。三是报批发包方案。村“两委”组织全体村民或村民代表对发包方案进行酝酿表决，经三分之二以上村民或村民代表表决同意后，将发包方案交乡（镇）农村合同监管中心审核，通过后报乡（镇）政府和区农业局等有关部门审批。四是方案和招标公示。方案获批后，将方案和项目招标说明书、招标规则等事项在村内进行为期15天的公示。五是举行招投标仪式。公示期满，在群众无异议的情况下，进行招投标，为确保公平竞争，招投标仪式在乡（镇）农村合同监管中心专设的农村合同投标大厅举行，实行阳光操作，接受社会监督。六是依法签订合同。乡（镇）农村合同监管中心严把合同内容的法律和文字关，合同的内容必须真实准确，必须符合国家政策和法律法规的规定，且不得与民主议定的内容相违背，然后遵照事先公开议定的项目招标说明书的要求签订合同，任何人不得随意更改。七是规范合同管理。合同签订后，当事各方需办理见、公证手续的，由乡（镇）农村合同监管中心协助办理，连同合同文本和发包程序中产生的正本资料统一由乡（镇）农村合同监管中心负责保管，应该由村集体方留存的合同由村文书负责归档保存，合同协管员登记造册，建档备案。八是合同跟踪监督。乡（镇）农村合同监管中心负责监督合同履行，如确需变更或提前解除，要按法定程序修订补充协议或签订合同终止协议，其中对可能产生的合同纠纷隐患及早介入，及时调处。调解不成的，积极引导当事人通过正当的法律途径解决，从而确保合同安全顺利履行。
三、取得的成效
（一）规范了合同签订过程。开展农村合同监管工作以来，农村合同监管中心认真负责，高效运作，创造性地开展了农村合同监督管理工作。把住农村项目发包关口，直接参与制定发包方案、办理审批手续、征求群众意见、主持竞标仪式、依法签订合同、监督合同履行等各个环节，使农村项目发包和合同签订真正达到程序严谨、阳光透明、依法签订、规范管理的良好效果。实行农村合同监管以来，村民直接参与农村集体项目发包方案表决人数达25400多人次，在乡（镇）农村合同监管中心投标大厅参加招标投标的6268人次。通过公开招标，签订承包合同538份，整理项目发包方案、村民或村民代表签名登记表、项目发包方案审批函件和投标人签名的项目招标说明书、竞标规则、投标标书等具有法律价值的项目招投标资料4927份，集体发包项目的发包程序、合同签订的每一环节都有资料可查，有据可证。
合同管理心得体会篇2
【关键词】班级管理；小组合作；张扬个性；显著效果
班级管理决定学校教育工作的成败，班级人数多，学生参差不齐，靠班主任一个人管理很困难，应该化整为零，分成若干小组，让学生自主管理，互相监督，互相学习，形成良好的班风和学风，促进学生个性全面发展，这样既可以发挥每位学生的个性特长，又可以减轻班主任和老师的负担。实践证明，小组合作是班级管理切实有效的方法。
1、小组合作的建立
班主任要对班里学生的情况进行调查了解，掌握每个学生学习、性格、爱好等方面的情况，将全班学生分成十个合作小组。
1、1成立班委会。由班主任提名，全班同学投票选出班长、副班长、学习委员、体育委员、纪律委员、生活委员、劳动委员，以及团支书、团组委和团宣委，组成班委会。
1、2建立合作小组。 4-6人为一个小组，成员搭配兼顾男女，性格、成绩互补。融合不同性别、能力、性格和成绩的学生，使每个小组都成了一潭活水，为班级工作的展开作好了充分的准备。
1、3小组成员合理分工。由班委会成员分别担任每个小组的组长，小组成员都有职务，分别负责考核、学习、纪律和卫生。每个小组的综合实力要相对均衡，分工具体，职责明确，通过合作竞争，形成良好班风。
2、小组合作的实施
2、1采用班级量化管理办法。班主任按照学校的规章制度，组织全班同学商讨制定《班级量化管理细则》，把十个小组分成五对，让每对小组之间互相监督，互相登记，从纪律、学习、卫生、值日、宣传等方面加或扣分。每位学生的底分是100分，加、扣分明细表张贴在教室前面的专栏内，让大家都知道每位同学当天的得分情况。学期结束，每个学生的最后得分作为学生综合评定的依据。小组结对子采用轮流制，每星期按顺序调整一次。
2、2小组之间展开学习竞争。班主任依据上学期期考的成绩，计算出全班每个学生的成绩名次，然后得出每个小组的排名情况，分组列表，公之于众。在本学期期考成绩出来之后，再拿本次考试的成绩排名与上学期比较，得出每个学生成绩排名的升降情况，对成绩进步最大的十名学生给予奖励，并给该小组加分。对上学期成绩排名前十位的同学则另行奖励，比如十进五怎么奖，夺得第一名又怎么奖。成绩排名均与量化管理挂钩。
2、3开辟学习园地，小组合作探究。先在教室后面的墙壁上布置学习园地，按学科知识分成语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史、地理、政治和其他等十个板块，每个小组每周轮流用信纸在一个板块上写试题解答、知识归纳、学习心得或趣闻轶事等。发挥特长，合作探讨，共同进步。
2、4小组之间广泛开展学习互动。老师可以让小组之间互改作业，取长补短。还可以开展朗诵比赛、作文比赛、辩论赛及各科知识比赛，用课余时间开展体育比赛、娱乐活动、卫生比赛等。培养学生在合作中发挥特长的能力，增强集体的凝聚力，充分调动学生的积极性。
3、小组合作的管理
3、1执法必严，公平公正。合作小组建立后，班主任组织学生讨论制定符合本班实际情况的班规，并严格要求，不得违反。各小组要认真学习，遵守班规。小组之间在互相监督时要做到公正、公平、合理，让全班同学信服，不能弄虚作假。发现有违规行为，立即制止，责令其及时改正。在执行过程中，班委要以班集体的利益为主，不能拉帮结派，打压同学。班主任要加强对各小组的管理和监督，发现优点及时表扬，看到缺点立即纠正，要求各小组成员主动而虚心地向其他小组学习，勇于探索，努力改进本组的管理方法。当然，自己好的经验也要与其他同学交流。
3、2督查到位，注重实效。制定督查措施，可以采用班主任督查、任课老师督查和小组交叉督查的办法，尽量做到指导有方、检查细仔、处理合理、评价公正。对于合作小组，一个月评一次，半个学期做一次总结，学期结束进行总评，按《班级量化管理细则》算出每个学生及小组的德育分，对排名前四位的小组给予表扬，并给以一定的物质奖励，在期末学校的各项评优活动中可以适当地倾斜。同时，对守纪和学习比较好的学生及时表扬，并上报学校，给以奖励。还可以与家长沟通，让进步大的同学得到及时鼓励。
3、3交流学习，互相促进。班委会和各小组要建立相应的总结交流制度，对每个小组及成员的工作情况作出客观的评价，找出工作中的得与失，要求小组之间互相交流学习，以利于今后工作的展开。小组及个人的总结汇报一定要落实到位，不能流于形式。班主任要具体掌握班级管理的实际情况，对薄弱环节严加管理，提高管理实效。实践证明，各小组及成员通过经常性地总结交流，对班级管理工作有很大的指导意义，工作效率也会明显提高。
4、小组合作的效果
4、1提高了学生的自主能力。实施小组合作管理办法，培养了每个学生的管理能力，使全班同学都参与其中，各司其职，为建设良好的班集体而努力。这样既调动了学生的积极性，又充分发挥了学生的潜能，让他们在小组合作管理中以主人公的姿态去维护班集体的利益，增强了集体观念和集体荣誉感。
4、2张扬了学生的个性特长。每个学生都有自己的个性特长，但在平时的学习生活中，大多数学生没有施展自己才华的机会，学校和班级举办的一些活动、竞赛根本没有他们的份，导致了他们的心理不平衡，甚至有抵触情绪，这对班级管理很不利。小组合作管理为每位学生提供了展示自己才华的平台，人人都是主角，尽情挥洒，让自己的价值得到老师和同学们的认可，使自己的心理品格得到健全。
4、3融洽了同学之间关系。小组合作管理，促使学生学会交流，学会共处，学会做人。在参与班级管理的过程中，培养了学生的合作精神，提高了学生的社会交际能力。同学之间和谐相处，互相学习，互相交流，建立良好的班风和学风，思想和学习得到健康发展。
4、4改变了学生的不良习惯。小组合作，收获颇多，班级的各项工作有序开展，学生的互助互学明显转变，学生的行为习惯有了好转。违规违纪的人少了，努力学习的人多了；性格内向的人少了，活泼健康的人多了；自私自利的人少了，乐于助人的人多了；分数低的人少了，成绩好的人多了等等。学生的人格日趋完善。
合同管理心得体会篇3
1、基于我校“五步尝试”教学新范式的呼唤
“在路上”三个红字在教室走廊窗台下招呼着我们，字的周围是两年来班级活动的摄影，这是班里6个组长征求组员意见精心打造的一角，他们说“我们走在快乐的学习路上”。2012年学校展开了“五步尝试”教学新范式的尝试，作为第一批实践者的我受益匪浅。以“学生为主体，全员参与;以教师为主导，宏观调控”的合作课堂模式，让每一堂课充满了快乐和精彩，教师是个决策者，而不再是执行者。为此，作为班主任的我将自主、合作、探究、创新的新课程教育理念引入到班级管理中来，便产生了班级“自主合作式”的设想。
2、基于对学生班级自主管理的调查与分析
××初中708班班级管理现状问卷调查表
“×ב2015（8）’，我们是一家人”，为了使这个大家庭更温馨、更和谐，为了让我们更健康、更快乐，现在对班级管理进行简单调查。请选出自己认为最恰当的选项写在括号里。你的真诚参与将直接影响调查结果的真实可靠。感谢你的合作！
每题只能选一项，把符合自己情况的序号写在（ ）里。
1、你希望班主任属于哪一型？（ ）
A、和蔼放纵型 B、权威武断型
C、严肃知识型 D、民威型
2、你愿意展现自我吗？（ ）
A、愿意 B、不愿意 C、无所谓
3、 你热爱708班吗？（ ）
A、很热爱 B、热爱 C、无所谓 D、厌恶 E、很厌恶
4、你希望班级由谁管理？（ ）
A、班主任直接管理 B、学生自己管理 C、在班主任指导下由班干部来管理 D、在班主任指导下，同学管理 F、其他
5、请你评价班委组织工作状况。（ ）
A、组织管理能力强，能团结协作
B、组织管理能力较强，基本能团结协作
C、组织管理能力一般，不能很好协作
D、消极管理，应付差事。
6、你们希望班级的早自习和午间管理方式是（ ）。
A、主课教师管理，学生自主学习
B、教师轮流管理，学生安心学习
C、学生管理为主，学生自觉学习
D、教师管理为主，学生管理为辅，学生安心学习
E、其他
7、你希望班级管理组产生的方式是（ ）。
A、班主任直接任命 B、同学直接选举 C、竞聘上岗
8、你是否希望成为班级管理组成员？（ ）
A、非常愿望 B、一般般，可有可无 C、一点也不希望
9、如果让你管理班级，你会怎样做？（ ）
A、 尽心尽职为同学们服务
B、 有空就为同学们服务，没空就算了
C、听老师的，老师说怎么做我就怎么做
D、 其它
七年级上学期期中左右，采用不记名方式进行问卷调查。全班共36人，共发放问卷36份，收到有效问卷36份。现将分析结果统计如下：
有91、7%的学生选择民威型;在是否愿意展现自我上，有86、1%的学生愿意，13、9%的学生无所谓，说明100%的学生对自己都有一定的自信心，能正视自己;有69、4%的学生非常热爱班级，30、6%学生热爱班级，这一结果表明学生都热爱班级，对班级充满向往，这对开展班级工作有一定积极作用;有75%的学生希望学生自己管理，25%的学生选择在班主任指导下由班干部来管理，这一结果表明，学生内心非常渴望学生自己管理;有61、1%的学生认为班干部组织管理能力强、能团结协作，27、8%的学生认为班干部组织管理能力一般，但总处来说班干部能力还是比较强，有能力组织学生共同管理班级;有77、8%的学生希望学生管理为主，22、2%的学生希望以教师管理为主、学生管理为辅，这一结果说明学生自身还是挺希望学生自主管理的;72、2%的学生希望同学直接选举，22、2%的学生希望竞聘上岗，这一结果说明学生都不希望班主任直接任命，希望班主任把交还给学生，让学生自己选举;69、4%的学生非常愿望成为班级管理组成员，25%的学生一般般、可有可无，5、6%的学生不希望，这一结果表明大多数学生都想管理班级，只有一小部分学生只想管理好自己;86、1%的学生会尽心尽职为同学们服务，13、9%的学生选择有空就为同学们服务、没空就算了，这一结果表明大部分学生还是喜欢为同学服务，为班级工作的开展提供了一个很好的人力资源，只有小部分学生以自我为基础，在管理好自己的情况下再为同学服务，这一现象符合学生的心理发展规律。
无论是学校的课改背景还是学生自我的意愿，都呼唤“自主合作式”的班级管理模式，于是我们建立了“学生在班主任的宏观调控下组合形成班级管理合作小组，学生在组内按照各自的岗位职责，以学生自我管理与同伴相互提醒、监督、评价相结合的‘小组自主合作式’班级管理模式”，使学生们真正做到关心集体、关心他人、关心自己，从而促进学生积极向上、健康快乐地成长。
3、“自主合作式”班级管理模式的意义
魏书生就班主任工作说过一句话――“管”是为了“不管”。关键是要教育和指导学生学会自主管理班集体，使每个学生做到既是管理的对象又是管理的主体，达到“管是为了不管”的目的。自主管理实验研究正是以学生自主发展作为改革的起点和依据，对传统教育的行为方式和思维方式进行变革，促进教师真正实现教育观念的转变，逐步确立以自主管理为核心的现代教育观念。苏霍姆林斯基说：“真正的教育是自我教育，是实现自我管理的前提和基础，自我管理则是高水平的自我教育的成就和标志。”小组合作班级管理目标就是实现从管理学生到学生自己约束自己、自己管理自己。“自主合作式”班级管理模式是在班主任的帮助下，让学生以小组为单位参与班级活动的一种管理模式，不仅是管理班级、学生管理学生，更重要的是学生自己管理自己。它是建立在教师对学生充分尊重与信任的基础上进行的，不是教师居高临下“我教你听，要求你做”，而是充分挖掘学生内在潜智，促进学生的自身成长。
二、“442自主合作式”班级管理模式的构建与操作
1、“442自主合作式”班级管理模式的宏观构架
“4”，即四步：小组的组建，小组的培养，运行与评价，责任追究与激励。
“4”，即四管：小组学习管理，小组纪律管理，小组卫生管理，小组班级活动管理。
“2”，即二评：对学生个体的评价，对小组的评价。
班上人人有任务、有职责，要做到“人人有事做，事事有人做”。
2、“442自主合作式”班级管理模式的微观运作
步骤一：小组组建
根据学生的认知基础、学习能力、管理能力、心理素质等进行综合评定，分为善学者、乐学者、勤学者，然后按照“异质同组，组间同质”的原则进行分组。异质同组就是每个组要有善、乐、勤各个档次，组间同质就是组与组之间要实力均衡。
我的具体做法是：全班36人，共分6组，每组6人，每组中分别有两名善学者、乐学者、勤学者来自由组合，组成合作小组。基本上每个小组的实力相当，并且每一小组都有自己的特色。总之，要让每一位同学都有一个共同的理念――“小组光荣我光荣，我为小组争光荣”，加强集体主义教育，营造“组组创优秀”的气氛。
在分组时，我注意调控，遵循以下原则：男女搭配原则，动静搭配原则，性格互补原则，强弱互带原则，自由组合原则。如果班里有倾向明显的“集团”的话，将他们拆开到不同的组。在组建的过程中我特意组织了主题班会“我们是一家人”。因为班级中有位特殊的学生，情绪不稳定，从心理学的角度来讲属于狂躁症，所以无论分到哪个组势必都会拖哪个组的后腿。我请教了学校心理老师（李老师是心理高级教师），并邀请他做嘉宾，同时也来了几位家长代表和任课老师，也就是我们这个大家庭有老师有家长有同学，而主体就是同学，同学间就是兄弟姐妹（他们这一代基本上是独生女）。期间我准备了一段视频《阳光兄弟》，就在我们身边的四职，翁建光身残志坚，李阳等307班同学乐于助人、无私奉献，彰显了中华民族的美德。其实要做的事情并非要刻意去寻找，就在我们身边。主题班会后，几个所谓的弱生组与组之间不再推却，特别对特殊学生是欣然接受，虽然后来又附带了一些优惠条件。在后面的考核中6个小组基本是实力相当。小组的组建要向学生明确，首先我们是一个班级，其次才是6个小组。
步骤二：小组培养
（1）竞选组长
小组成员进行自荐演讲，共同选举确定组长、副组长及各个岗位负责人。
学生在“当差”的过程中要抓住机会，在探索实践中成长，假如长时间达不到要求，或者没有责任心，将被解聘;假如自己认为不能胜任此项工作的，也可以申请辞职。每月各部门负责人将根据解聘和自动辞职的情况，重新推出岗位，进行新一轮的竞聘。这样，学生一到校，早读员带领大家早读，值日组长带领值日生搞卫生，卫生委员检查卫生，大课间音乐响起时两操队长带领大家集会，食堂就餐时学生自主管理、互相监督，让学生实现了从“被管理者”到“管理者”的角色转变，让自己直接参与到管理中来，成为真正的主人。
（2）组内建设
6个成员共同取好组名，拟好组徽，想好组训，并以此为导向作为共同努力奋斗的目标，定好组规，每一个组员都依照所定的组规严格做好，谁违规谁就受到小组的惩罚，随后把这些用书面的形式放在自己组醒目的位置。在这一过程中，小组合作充分体现，组名与组徽不仅有小组特点也要考虑班级整体特色，组规要具体可行。小组6个成员甚至利用双休日集中到一位学生家里反复讨论，平时美术功底好的这时也着实自豪了一番。家长也来助阵：玉婷爸爸有家小广告设计店，为我们提供了统一规格的组规牌子，前黑板上方宣传标语“2015（8），我们是一家人”为我们免费制作;睿羽妈妈喜欢种植物，为我们每个组提供了绿色植物认养，教室里充满了生机，而植物的成活也将计入小组考核。6个小组，36个成员，乃至36个家庭，都融入了我们的大家庭。良好的开端是成功的一半，每个同学对“小组自主合作式”班级管理模式充满了期待。
（3）组长培训
①对小组长进行责任心教育，使其明确组长的职责，尽快带领全组同学开展工作。②对组长进行管理方法的培训，每周班主任定期召开组长会议，交流一周工作情况和好的经验做法，制订下周工作计划。 ③对组长管理能力实施全程跟踪指导，有时需要变换角色加入小组进行示范，手把手地帮教。④给组长实际权力，帮助组长树立威信，增强组长的执行力。 在我们班可以说是阴盛阳衰，但组长都是女生也不行，所以组长的培训费尽了心思。运行过程中周晨组连续3个星期考核分数拿第一，而一帆组情况刚好相反，这时我让周晨在组长中做经验介绍，手把手教徐一帆，期间如果发现能干的副组长就提拔，也就是说谁有实力就给谁权利，组长不是终身制。组长也是责任之星的评选对象，小组的凝聚力组长至关重要，6个组长又需要团结合作。
步骤三：运行与评价
小组建立后，小组的运行与评价是班级管理的核心。为促进各小组管理的积极性，激发学生参与管理的主动性，主要采取“四管两评”加以落实。
（1）小组卫生与纪律自我管理
卫生管理：以小组为单位进行卫生值日，由卫生组长安排好具体的任务，均有固定的人打扫不同的卫生区域。这样，可以避免责任不清、推委扯皮现象。值日后，根据学校值周班检查情况给予一定的奖罚，干得好加分，对于干得较差的学生则必须扣分。每个小组则以一周的评比情况作为这一组的评价依据，利用加分制度调动学生打扫卫生的积极性，也使其养成了热爱劳动的好习惯。纪律管理：要求每个学生严格遵守各种规范和制度，合理约束学生。每个小组的纪律组长做好其组内5名同学（一般情况下只要3名就可以，因为2名正副组长不用监督）的“监护人”，及时管理和制止组员的不“法”行为，给予适当警告或处理。表现好的进行加分奖励，表现不好的就扣分。要如实记录每个学生每天的表现情况，消除自身不良习惯。
（2）小组的学习管理
①小组的课堂自主合作学习
小组建立以后，组长即根据教师课堂合作学习的要求给小组成员分工。同时，整堂课分预习检查、小展示（小组成员间的讨论分析）、大展示（全班面前的展示）、点评等几个环节。不同的成员展示所加分值也不同，例如：勤学者3分，善学者2分，乐学者1分，以鼓励勤学者多发言，善学者更多地去帮助弱者，达到组内双赢。每天产生点评之星、勤学之星、责任之星、优胜小组。
美国学者宾特里奇（P・R・Pintrich）提出：“在自主学习的过程中，学生首先为自己确定学习目标，然后监视、调节、控制由目标和情境特征引导和约束的认知、动机和行为。自主学习活动在学生个体、环境和集体的成就中起中介作用。”没有自主学习的小组合作学习必是无效的或效率不高的，听和说的交流都是一句空话。只有在学生经过独立思考的过程，有交流的需要时，展开的合作学习才是有价值的、有成效的。
在教学高尔基的《海燕》一文时，需要指导学生通过朗读，品味文章的语言，进行反复的比较赏析，把握“海燕”的艺术形象，领会“海燕”的精神内涵，掌握象征的写法。在小组交流的过程中，我观察到各组发言的学生基本都能流畅地表达，我想这就是得益于自主学习的环节，通过之前的自主思考和书写能让学生交流时言之有物，提高发言质量和效率。尤其让我欣喜的是课文朗读这一环节，各组的勤学者频频亮相，海燕和其他海鸟朗读语气的把握恰到好处，显然都得到了乐学者高手的指点，赢得听课老师掌声不断，全校还掀起了朗读热。
②小组的课后学习
要积极开展“组内”合作、“组组”交流，即“先学后教”，老师布置预习题，成绩优秀的同学之间经常在一起切磋学习经验、方法，互相命题相互检测，共同提高。组内成绩优秀的同学要定期为本组后进同学辅导，以出题（卷）形式帮助后进同学巩固课堂所学知识，通过合作交流共同提高，从而提高本组在班级中学习成绩的竞争力。小组作业互查互督，组长负责检查全组成员背书情况，有时默写或考试以后由组长组织本组成员对默写进行批改、对试卷进行质量分析订正。要同写小组周记，沟通思想，提高写作能力。小组共同使用同一本周记本，6人轮流写，每人一天，每周由语文教师命题或小组自主命题，大家同题作文，小组其他成员可阅读修改并在文后“发贴”点评。
3、小组班级活动管理
（1）小组墙报
各组在教室四周墙上辟出一方领地，策划具有自己组特色的墙报。当然，事先宣传委员和各组有一个统筹安排，教室环境月月新。对那些原本默默无闻、在学习上总不得到安慰的同学，在这里有了他们的一席之地，看到自己的作品在同学们面前展示时，他们脸上洋溢着从未有过的笑容，听到同学们对自己一声声的赞许时，脸上露出了高兴又难为情的表情……
（2）主题班会
班会是班集体全体成员的会议，是学生过好民主生活、开展自我教育的一种形式，更是学校实施德育的一个重要途径。每一小组长在征求班主任、班委会意见的基础上组织全班同学召开一次主题班会，明确主题，设计方案，明确任务，交给各小组准备，充分调动学生的积极性和创造性，提高教育活动的针对性和实效性，使学生在真切的情感体验中自我认识、自我觉悟、自我评价、自我完善。有几次，完全出乎我的意料，例如《手机的风波》，智号组请来了几位家长共同参与。新宇爸爸在谈到对儿子的教育上竟泪流满面，做生意的他反复强调要少参加应酬，以后一定多陪儿子。萧杭与妈妈的合唱迎来了一片羡慕的眼光。同学们都是红着眼睛反省自己的任性。还有精灵组以“文明礼仪”为主题开展了有趣的活动。他们表演了小品，讲述的是师生之间的故事，内容生动有趣，小演员的表演惟妙惟肖，逗得大家在下面笑破了肚皮。小鹏和刘杨表演二人相声，两人一唱一搭，配合得无比默契，我们在下面也听得如痴如醉。相声诙谐搞笑，他们的表演也生动活泼，不但从中学到了知识还得到了乐趣，真是一举两得。活动结束后，让学生对活动的主题、内容、形式、主持等进行评议，促使下次活动搞得更好。
4、活动创意
活动是同学们最喜欢的，学生的创造力只要有表现的机会更是精彩频频。学生的创意活动有：
①“数学周活动”。“数学小报队”同学们都踊跃报名，几乎所有的学生都参加了此队。“五子棋队”、 “欢乐魔方队”这两队先进行一次公平竞赛，再根据比赛成绩成立该小队。
②“我为校园献一片绿”。每组同学为学校植一棵树，并在树下埋下自己的理想，相约十年以后再相聚，探访人生足迹，回顾人生历程。
③回收有价值垃圾。把以前当作垃圾扔掉的饮料瓶聚集起来，卖给收废品的人，所得钱用作班费，每周下来有十多元收入。
④举办班级诗歌朗诵会、爱心捐助、义卖、迎新年英语游园等活动。
步骤四：责任追究与激励
用好惩罚与激励是实现学生自我完善、提高班级管理效果的有效手段。在实施“小组自主合作式”班级管理中，如何用好对学生、对小组的量化评价结果，去激励每一个学生在新的起点有更大的进步，责任追究与激励环节就显得尤为重要。在这一环节，要对优秀个人和小组团体表彰激励，对落后的个人和团体惩罚教育。责任追究与激励是催化剂，在确保班级管理有效运转的前提下，能激发学生奋发向上、团结进步的热情。
全班有4位副班主任（班长3名，书记1名）轮流值日，17位班委成员全面管理班级事务。班委干部分工负责，记录学生各方面的表现情况，并及时通知到小组长考核登记。小组长在管理上有自，每周组织小组成员小结自查，肯定成绩，指出问题以及需要改进、需要努力的方向，并制定小组下周奋斗目标。小组长每月把小组成员操行评分汇总上墙，值日副班主任负责总结，指出全班上月的优点以及需要改进的方面，制定全班下月努力的方向。每月结束，组长根据每个组员的操行得分，评出优、良、中、差四个等级。6个小组把表现突出者分别评为“展示之星”、“点评之星”、“责任之星”、“进步之星”、“勤学之星”，小组内积分最高，即评为“优秀小组”，获得集体奖励。学校将个人和小组照片张榜公布。每学期末，“优秀学生”和“优秀组”中再产生“年度之星”，“年度之星”将参加校组织的外出活动。“桐庐的野外拓展”，“红博之旅”，引来全体学生的羡慕。有时我们还会邀请“星”家长一起表彰，共同拍照留念，极大地激发了学生参与班级管理的主动性和积极性。
而各小组特别是分数落后的小组进行小组内的反思和互评，及时发现问题并改正， 学生你一言我一语地评述，在热烈而融洽的气氛内统一了思想，事情的是与非显而易见，问题的解决方案得以确定，达到了自我教育、团结协作的目的。大多数孩子都受到了老师或同伴的鼓励，都能充分感受到成功的喜悦，从而取得不同程度的进步，并由此一步步迈向成功。
学生的潜力是巨大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。英国著名的哲学家、教育家斯宾塞提出的“快乐教育”思想，就是激发学生的积极性，最充分地发挥学生的主动性和创造性。“小组自主互助式”班级管理中的责任追究与激励则最大限度地激发了全体学生的积极性，使班级充满勃勃生机，成为一个团结奋进、积极向上的集体。通过责任追究与激励，学生的主体意识、民主意识等现代观念逐渐形成，学生自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而使学生的主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展，而这一切正是现代社会中人才素质的最基本的内容，对学生未来的发展有深远意义。
三、“442自主合作式”班级管理模式的实施成效与反思
1、成效
（1）提高了学生的竞争意识，培养了强烈的集体荣誉感。
在“小组自主合作式”班级管理中，学生是在自主、合作的友好竞争中成长的，学生学习习惯、行为习惯的养成始终处于一种比、赶、超的氛围，使学生的进取心得到增强，竞争意识得到提高。尤其是原来成绩差、对学习已失去信心和问题学生，这方面的变化特别明显，在总体上促进了班级管理目标的实现。
（2）增强了学生的合作意识，增强了班集体的凝聚力。
在整个管理过程中，人人都是小组的主人，个个都是班级管理的参与者。要争取小组的优胜，学习小组的成员必须通力合作，每个人都发挥自己的特长，帮助同组的其他同学，从而在组内形成一个合作的氛围，同学间互帮互助、团结合作的意识大大增强。这种合作意识在教师的正确引导下，能非常自然地迁移到每个学生对待班集体的态度上来，从而使班集体的凝聚力、号召力大大增强。原先的班级需要班主任事事监督，通过这一学年的努力，班集体有了一个很大的变化，班主任在与不在对学生来说都是一个样，在早自修、午修、课间、排队、班级活动等方面的自主管理受到校领导和老师们的赞许。每个学生对学校的三项竞赛都铭记于心，严格按照学校的纪律来规范自已。2013学年第一学期共20周，获得优胜18周，第二学期18周，获得优胜17周，从一个侧面反映了“442自主合作式”班级管理模式的成效。
（3）塑造了成功心态，提高了学生的自信心。
同质间的竞争，动态整体评价及时反馈使学生处于竞争成功和激励之中;又由于竞争的多样性（大到学习竞争、小到好人好事），更使学生都会获得成功，表扬、奖励让那些初中孩子经常处于成功的喜悦之中，后进生、发展中学生的失败心态、受挫心态得到矫正，大多数学生自信心增强了。
（4）学生学会了自我教育，培养了自我管理能力。
班级小组管理，把管理权交给了学生自己，学生可以自主地建设性地开展自我管理、自我教育。虽然在实践中难免出现一些失误和波折，但学生可以在这种挫折中学会自我调控、自我勉励、自主思考，自力更生地解决问题，为学生终生发展打下基础。
（5）培养了学生的创新能力，促进学生全面发展。
班级小组管理，在合作中竞争，在竞争中合作，为了实现小组及班级的目标，每一个成员和每一个小组必然会尽心尽力，群策群力，通力合作，发挥特长，从而激发了学生的创新意识和创造能力。在竞争与合作中，每一个个体都得到了锻炼，丰富了知识，增长了才干，身心得以全面发展。
“442小组自主合作式”班级管理这一尊重学生主体地位、做到以生为本的管理策略，实现了学生自主发展、和谐发展，是一种有效的教育管理方法，它基本上能与当前的教育理念相结合，有机地把竞争意识、合作意识、自信心和成功心态相结合，也体现出新课改的合作、互动、竞争观念，适应未来社会的需求，是值得尝试的班级管理方法之一。
2、反思
（1）两极分化逐渐加强。学生自主管理能力的两极分化日益加强，能力强的孩子管理能力越来越强，能力弱的孩子虽有提高，但与优秀的孩子比还是存在一定差距。那么如何缩短这一差距，这是值得我们深思的一个问题。在今后的班主任工作中，应尽可能地创设各种平台，让相对薄弱的同学找到更多的锻炼机会，也可采用结对形式，能力强的学生作为顾问或军师，指导和帮助能力弱的同学，尽可能地拉近两者间的距离。
（2）组长专权，组员不服从。一个班级就是一个小社会，一个小组就是一个社会的缩影。因为管理经验及责任心和个人性格的差异，有的组长自身不能起示范作用，又加上他们手中握有对组员实行考核以及编排座位等大权，有的组长、独断专行，使组内不团结，没有凝聚力，组员不服从组长命令，成为落后小组。所以要定期或不定期召开组长会议，交流小组管理的先进经验，吸取教训共同进步，共同提高管理水平。班主任应出谋划策并提出指导性意见。
（3）组与组之间恶性竞争。因为班级学习活动多以小组为单位开展，每学月将表扬优秀小组并以此作为组员加分和期末表彰的依据，组与组之间的竞争存在于每时每刻，组与组之间不互相帮助，甚至利用自己在班内担任值日副班主任、班委成员或者科代表等职务之便利厚此薄彼，这样，良好的小组管理机制就变味了，不健康了。还有组长为了全组利益弄虚作假，不按规定为自己和组员加分。这时对学生进行诚实守信教育非常重要，可开展关于诚实守信的主题教育活动，在班规中增加诚实守信的条款，要求组长随时把操行记载摆在桌面上，接受班委和全班同学的监督。班主任要宏观调控，放手、放权、放心但不放任、不偷懒、不懈怠。小组管理制不等于班主任就无所事事、万事大吉了，要眼睛向下，常常到班里去走一走，常常去查一查堂，常常找各类学生了解情况谈谈心，及时发现问题并协助组长解决问题。要关心组长及组员的困难，指导组长正确开展工作。对能力太差的组长，要手把手进行指导，激发学生参与学习与活动的内在动机。教师要设法让学生对学习与活动本身感兴趣，引导学生从中体验成功的愉悦、享受成长的快乐。
参考文献
[1]《魏书生教育思想》、辽宁教育出版社。
合同管理心得体会篇4
文章编号：1005-913X（2015）08-0267-02
高职教育在我国是20年多来快速发展起来的新型教育形式，其在学生管理上，与一般高等教育有相同之处，但又不同于一般本科学生的管理，有自身的特点。采用一般本科院校或中等职业院校的管理模式进行高职院校学生管理，显然是不恰当的。因此，随着高职教育的发展从外延性的数量增加，发展到以积极心理学教育方式为导向的内涵性的质量提升，更新高职学生管理理念、提高高职学生管理实效成为高职院校创新管理模式的首要任务。
一、积极心理学与高职学校管理理念更新
（一）树立“以生为本”的管理理念
高职院校最基本的任务目标是培育出高素质、有创新能力的高端专业人才，在促进社会经济发展和人文发展中具有重要的战略地位和意义。高职院校要落实和贯彻科学发展观就必须做到“以生为本”。“以生为本”既是一种价值观，更是一种方法论。“以人为本”的办学实质包括：“高度重视人的主体性作用，也就是指要在学校各项工作中充分发挥和调动人的最广泛最充分地一切积极因素，有效地发挥人的聪明才智、最大限度的调度人的主动性和创造性，要形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的和谐校园制度和氛围” 。 “以生为本”还应表现在学生管理的工作中，这也就要求我们在学生管理的过程中要学会理解学生的利益继而维护学生的利益，在高职院校中如何促进学生的全面发展，如何调动学生的积极性，如何激发学生的创造性都是学生管理价值的集中体现。然而目前在高职学生管理领域，仍不同程度地存在着教条主义、形式主义、本本主义的现象，仍不同程度地存在着脱离社会发展和高职学生心理发展的现象。部分学生因管理缺乏针对性，往往难以真正从内心接受教师的教育管理甚至产生抵制教育管理的情绪。综上所述，在学生管理方面，首先应该以学生为主体立足，要充分尊重学生已形成的独立人格，重视学生的自身价值和情绪情感。其次，在管理工作中的主要任务是培养学生良好的自我意识、鼓励学生的创造才能，强化学生的生存能力。第三要以服务者或者良师益友的身份多与学生沟通互动，加强师生间的相互理解，克服思维定势，激发学生参与性和主动性，掌握学生的基本需求这样的教育和管理不但可以改变学生的行为模式，更可以感染他们的内心。
（二）树立“以职业素质提升为重点”的管理理念
高等职业院校在素质培养方面包括基本素质和职业素质。基本素质具有普遍性，是全体“社会人”都应具备的，主要包括道德品质、文化知识、科学技术素质、心理健康和身体素质，在此基础上个体才能拥有相应的职业素质；作为“职业人”除了基本素质外还需要有一项特有的素质那就是职业素质，其具体表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业情绪等方面，这些表现是满足个体是否适应工作并最终取得成就的基本要求。职业素质分为共性特征和个性特征两个方面。顾名思义共性特征是所有“职业人”都应该具备的能力，如与人合作、沟通公共、解决问题、心理承受和适应等；而针对不同岗位的需求又要求个体应该具备特有的某些素质，举例说明：艺术设计专业的学生要具备对流行元素的敏感度和创新的素质等。值得注意的是每个个体都有不同的特征和个性，因此要将二者有机的结合在一起，这才是一个人的个性特征。
教育者在培养学生的过程中首先要在学好基础知识的前提下，强化学生内在的潜能，将社会化与社会实践有机的结合在教学中，使学生不但学到书本的知识更多的可以发展自己内在的潜能，更可以将所有知识和能力内化成自身的一种素质，这些是素质教育的精神。
拥有良好的心理素质和身体素质是培养职业素质的前提和保障，拥有良好的专业知识和技能是培养职业素质的前提和关键，拥有相应的文化底蕴是培养职业素质的动力源泉，拥有良好的道德品质是培养职业素质的品格保证，能够对职业有深刻的理解和持续的追求是培养职业素质的核心理念。综上所述职业理想、职业道德、职业技能、职业文化和身心素质等要素构成了职业素质。因此，当前高等职业院校的素质教育应紧紧围绕“职业素质”这个核心，构建素质教育目标体系，重点抓好职业素质教育。
（三）树立“服务至上”的管理理念
高职院校能够在社会拥有广泛的认可度也是因为高职院校为社会输送了大量的高素质实用性人才。学生教育管理是一种为学生学习、生活等提供帮助的服务性工作，首先教育管理工作者应牢固树立“服务至上”的管理思想并躬身示范，产生“示范效应”。作为高校基层服务提供者――学生教育管理工作者，其个人的一言一行对学生有着深刻而全面的感化和影响，其示范性极强。因为高职学生的年纪正是人生观和价值观形成的重要时期，对很多现象的认识容易片面，也更容易受到感染，因此作为“权威人物”--教师对学生的影响是不容忽视的。如果学生教育管理工作者不能在服务学生、服务学校、服务社会方面以身作则，言传和身教严重违规，必然对学生的教育管理造成巨大的不良影响，严重削弱教育效果。因此，高职院校进行学生教育管理时，必须强化教育管理者的服务意识，充分发挥其“示范效应”，做服务学生、服务学校、服务社会的楷模，让学生切实感受至上服务，进一步认同“服务至上”理念，为学生管理模式的良好运行做好必要的准备。
（四）树立“校企合作，全程育人”的管理理念
“校企合作，全程育人”管理有两层基本涵义：一是引入企业的职业化管理理念；二是把企业的工作人员纳入高职学生的管理队伍，实现高职学生的全程管理。引入企业的职业化管理理念要求高职院校面向社会，校企合作、与校企合作单位建立并保持稳定的、长期的合作关系。通过长期的合作交流，把企业特色的、先进的管理理念、管理模式、管理手段运用到高职学生的管理工作中来，让学生提前感受职业化管理氛圈，从而为更好地适应工学交替、顶岗实习时企业化管理模式做好准备。实现高职学生的全程管理还需要企业员工的广泛支持与参与，把有指导经验的企业员工纳入到高职院校学生管理队伍，让其在校企合作中以“主人翁”的姿态出现，确立企业员工在职业教育的主体地位，从而主动参与高职院校的学生管理。
二、积极心理学在高职学生管理工作中的应用原则
（一）坚持引导为主，服务学生为先
当前高职学生基本都是90后，而90后的孩子几乎都是独生子女，社会经济发展为他们提供了过于优越的物质，“4、2、1”的家庭模式又让孩子承担了过多来自父母和祖父母的宠爱，因此大部分90后都容易出现以自我为中心、散漫、缺乏责任心等特点。针对学生的现状，简单的管制显然无法将学生管理好，甚至适得其反。这要求学生管理者转变思路，坚持引导为主，服务学生为先原则，放下架子，走进学生群体，努力实现逐步从“领导”向“服务员”的转变。因为学生管理工作者被赋予多重角色，他们既是学校的管理者，更是学生的服务者。这就要求管理与服务并重且同步实施，要把管理与服务有机的结合在一起，使统一在一起的管理和服务能够更有效的融合渗透。学生工作者首应先要建立良好的服务理念以服务者的姿态进行管理，以服务者的姿态进行管理无形中拉近了与学生之间的距离，从而获取学生的信任和支持，服务的同时更容易平等交流，也就加强了学生工作者与学生的交流和沟通。
（二）坚持全面发展和个性充分发展相结合
积极心理学告诉我们，素质全面发展并不是与个性充分发展对立的，而是相辅相成的。素质全面发展并不是否认和阻碍个性的发展，反而可以为个性充分发展建立一个优良的内部条件。同样只有个性得到充分发展，拥有良好的个性特征才会更好的把自身的知识才华、特长能力和主观能动性充分发挥出来。也只有二者相互促进相互发展才能完成全面发展。由于每个个体的天赋各有所长，兴趣和爱好也截然不同，在个人能力、学习类型、学习方法组成的学习结构不同，每个个体又都有不一样的优势与劣势，因此要求完全均衡的发展和全优发展是不可能的更是不符合科学的。想要培养出高素质的人才最主要也是最基础的就是要有良好的个性品质。由此可见，教育应做的因材施教，在保护每个学生的个性的前提下积极引导个体发展其积极的个性特征。综上所述，将素质全面发展和个性充分发展相结合能够更好的培养出高素质、有创新的人才。也正因为如此，才要求我们管理者在制定各项管理规定、明确教学计划、选择教学方式、安排教学形式、编写教材甚至是设计人才规格的时候一定要本着将素质全面发展和个性充分发展相结合的原则。
（三）坚持目的性和有效性相结合
对学生的管理方法很多，但使用和选择管理方法，目的性和有效性相结合是其基本原则。高职院校对学生管理的目的是实现培养目标，培养大批适应国家现代化建设需要的全面发展的高素质、高技能、应用型人才，离开这一目的，管理就会失去方向。同时，任何管理都必须讲求有效性，有效才能达到目的。因此，选择和使用管理方法时，必须既把握好目的性，又把握好有效性，使两者紧密结合。贯彻这一原则，要克服在管理上存在的形式主义及方法上的机械化、简单化，要克服由于高职院校管理人员任职时间短，流动性大，不注重业务积累提升，只应对简单事务的短期行为。要求管理者不断提升业务能力和水平，既要做好事务性管理服务，更要为学生的可持续发展服务，把各项管理活动和培育合格人才这个大目标有机结合，做到在管理中渗透服务、在服务中体现管理，实现高效的工作为明确的目标服务，即为学生提供更多终身受益的东西。
合同管理心得体会篇5
【关键词】 电子商务； 财务管理； 价值网
【中图分类号】 F234、3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）13-0085-03
财务管理作为企业的一项管理职能，对企业的运营具有重要影响。但在电子商务时代，传统财务管理因其更重视短期和局部利益，长期和整体观念薄弱，已无法帮助企业获得竞争优势，反而会降低管理效率，甚至会导致企业的不可持续发展。价值网作为现代企业的运作模式，也作为一种分析方法和工具，可以为财务管理所借鉴，最终使财务管理成为一种更加注重整体与长期利益、更加灵活和富有效率的管理模式。
一、财务管理环境变化
财务管理的理论因财务管理的环境的变化而不断发展。从财务管理的发展过程可以看出，财务管理所处的环境对财务管理目标、财务管理方法、财务管理内容具有决定作用[1]。在互联网大行其道的时代，电子商务使理财环境发生了一系列重大变化。主要有以下方面：
（一）标准化生产到个性化生产
在传统工业时代，市场需求量大，企业的重点在于集中资源，扩大生产规模。生产出来的产品数量多，品质同。如今产能过剩是全世界面临的问题，消费者对产品的需求多样，企业需以最快的速度做出反应，生产出差异化、小而美的产品才能满足消费者需求，才能对消费者进行个性化的匹配，从而去占领市场，以获得竞争优势。
（二）客户为中心取代了以产品为中心
在传统价值链的指引下，企业以产品为中心，即关注扩大生产规模、提高生产效率、降低生产成本的问题[1]。现在，客户成了企业的衣食父母，赢得客户忠诚成为企业立于不败之地的关键因素。现代企业在降低成本的同时，更多关注如何在最短的时间内适应客户多元化需求，提供个性化服务，这就要求企业在保证产品质量的同时，充分利用信息技术，及时、动态、全面集合新、老以及潜在客户的需求，并相应地作出改变，以快速、优质的服务赢得客户，赢得市场。
（三）从孤军奋战到战略联盟
在传统的竞争模式下，企业边界清晰，彼此的利益是对立的，一方价值的增加是以其余各方的价值损失为代价，企业在市场上可谓孤军奋战。如今，互联网打破了这种对立局面。它将包括供应商、销售商、服务商和客户在内的各方利益捆绑，企业间必须相互合作，业务协同，才能获得“1+1>2”的价值增值效果，适应新环境。
（四）从传统的人财物竞争到信息竞争
传统经济学家认为，企业是以消耗有形资产为代价来换取企业价值增加的。传统工业时代企业依赖人、财、物。21世纪是一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新经济时代。互联网将知识和信息聚集在一起，成为企业重要的战略资源。企业能否实现可持续发展，获得核心竞争力，取决于是否具有大量、快速获取知识与利用知识的能力[1]。
二、生态化财务管理的内涵
生态化财务管理的基本含义是，在企业战略的指导下，以价值网企业群体的资金运动与所产生的财务关系为研究对象，以顾客需求为核心，以加强部门和企业间联系为目的，围绕企业群生态系统可持续发展的一种系统的财务管理和控制的方法。
（一）生态化财务管理强调以顾客为中心努力实现顾客价值
顾客价值是顾客的购买价值与购买成本之间的差额。提高顾客价值可以从两方面进行，其一是提高的购买价值，其二是降低顾客的购买成本。企业只有真正以顾客为核心，努力提高顾客购买总价值时，才能获得持久的核心竞争力。例如在成本管理方面，生态化财务管理并不是仅降低短期成本，而是将为顾客创造价值作为着眼点，为塑造核心竞争力而努力。
（二）生态化财务管理重视价值网企业群的整体价值增值
在价值网指导的运作模式下，各企业之间由于各自的独特优势而走向合作共赢。因此，只有在整体利益增加时，才能为本企业带来长久的收益。因此，在进行财务管理的过程中，要注重整体利益，并且鼓励只有核心优势的企业才能进入群体，以获得独特的竞争优势。
（三）生态化财务管理需借助价值网和信息网系统实现企业的可持续发展
价值网强调的是以顾客的需求为起点，加强企业间合作，实现可持续发展。这就要求企业内部和企业之间具有强大的信息网络。互联网和电子商务的发展为这种模式提供了可能，促进了企业群技术和经济的紧密联合，即财务业务协同发展，最终实现企业的可持续发展。
三、电子商务环境下生态化财务管理的目标
在电子商务环境下，传统的财务管理目标已不适应当前所处的环境，为此需要进行优化，重新确定。
（一）传统财务管理目标的缺陷
1、“股东财富最大化”或“企业价值最大化”的财务管理目标已不合时宜
在传统财务管理中，有两种财务管理目标占据主导地位，即“股东财富最大化”或“企业价值最大化”，它是在物质资本具有重大作用的工业经济时代下产生的，表现出一切为股东谋利益的思想。随着互联网的发展，新知识层出不穷，企业获取知识和学习的能力日益重要。知识资本为社会创造巨额财富的同时，也为企业带来高额经济利益[1]。在新经济条件下，知识资本的数量和质量已成为衡量企业价值的一把标尺，提升企业核心竞争力的是无形资产而非有形资产。因此，未来企业的资本结构将发生较大的调整，物质资本的比重下降而知识资本的比重上升，企业的价值是由不同资本所有者协同产生的，这种协同可以产生“1+1>2”的增倍效果，因此不同资本所有者都有利益的要求。基于这种变化，决定企业的经济利益应归属于“相关利益主体”，而绝非股东这单一个体。
2、过分强调公司价值必然导致忽视社会责任和社会成本
现实中，公司的决策多是以牺牲环境为代价而获得公司或股东的价值，也就是说，决策时只考虑到公司本身，而忽略了其社会责任，结果给社会带来了巨大的成本。电子商务环境下，高科技带来的环境污染问题更为严重，公司行为的外部性影响会更加显著。随着消费者更加理性及环保意识的增强，越来越多的消费者青睐“绿色”产品，以减少生态破坏。企业想要获得市场就应运用生态化财务管理理论作为指导，使企业赢得更多顾客的青睐。另外，制定有利于环境保护的可持续发展财务管理目标，会树立企业勇于承担社会责任的良好公众形象，进而实现无形资产和企业价值的增值。因此，不论从短期市场角度还是从长期增值角度来看，电子商务下企业必须制定有利于环境保护和资源可持续利用的财务管理目标。
（二）电子商务环境下的生态化财务管理目标
1、相关主体利益最大化
在电子商业时代，知识和人对企业的生存与发展起到决定性作用。因此，企业的相关主体是多元化的，不仅仅局限于股东。多方加入使得财务管理目标需要兼顾多方利益，不仅要考虑物质资本所有者的资本增值最大化，还要考虑知识资本所有者的收入最大化，以及社会价值的最大化，最大程度减少环境污染，保护生态环境。相关主体除了传统意义上的利益相关者外，还包括客户及知识资本所有者。一方面，以客户为中心。企业通过运用现代化手段建立合作关系，对客户需求做出快速反应，生产个性化产品，以满足客户的需要。一切以客户为中心才能实现企业目标，实现企业利润最大化，实现利益相关者的共赢状态。另一方面，知识所有者成为构建企业核心竞争力的源泉，无形资产成为企业的重要资源。企业管理的目标不仅要追求股东权益，也要追求无形资产所有者等其他利益相关主体的利益。
2、企业价值与社会价值的统一
生态化财务管理理论告诉我们，财务管理目标必须是长远的，既要考虑企业自身发展，又要考虑社会效益、环境资源等长远问题。企业是社会的细胞和围观活动的主体，生态化财务管理理论的应用会树立良好的公众形象，获得消费者信任，进而增强竞争力，促进“社会价值最大化”的实现。
四、运用价值网理论实施生态化财务管理
（一）价值网及特点
价值网是将顾客日益提高的苛刻要求与灵活有效的低成本相连接，采用数字信息快速配送产品，避开了代价高昂的分销层，将合作的提供商连接在一起，以便交付定制解决方案，将运营设计提升到战略水平，适应不断发生的变化[2][4]。价值网的优势在于供应商、客户、合作伙伴等成员之间建立起协同业务模式，充分共享知识和信息，并利用各自的互补优势和资源，提升产品和服务的质量，共同满足客户的多样化需求，塑造企业核心竞争力。价值网具有以下特点：（1）客户价值是核心：价值网是以顾客为核心的。通过价值网，企业迅速了解顾客的需要，并将其用数字化传递给其他网络伙伴，为顾客提供个性化服务，使顾客满意。（2）强调协调合作，实现各方整体增值。价值网上的每个成员相互连接为一种动态，有机的体系[3-4]。单个成员通过其他主体的认同和协作，建立合作关系使优势互补，共担成本和风险，共享市场和顾客忠诚。（3）数字化关系网络是支撑。数字化的网络提高了效率，快速协调各成员间的活动，并快速有效地满足成员需要和客户需要。（4）具有核心竞争力的成员组合在一起是价值网的基础。
（二）生态化财务管理的实施途径
1、构建财务业务协同的财务管理模式
在价值网理论的指引下，电子商务下财务管理工作必须协同于各个部门，各个利益相关者。这种业务和财务的协同，使得从客户到生产商的供应形成一个生态圈。这个生态圈可以自我运转，自我调整和自我修复，无限扩展。在无限扩展中又为企业带来新的机遇，从而使企业生生不息。具体来说，财务―业务协同概念包括两层含义：一层含义是企业内部协同，即各部门之间的业务、不同的指标和目标以及各资源的协同（如库存、生产、销售、财务间的协同）；另一层含义是企业外部协同，也是整个供应网的协同（如客户的需求、供应、生产、采购、交易间的协同）。具体包括：（1）采购计划协同。与供应商由竞争转向合作关系，两家企业共同制定采购计划，在保证配送的基础下，使企业原材料、在产品、产成品的库存更为合理，避免存货占用过多费用和资金，减少毁损，实现资源的优化配置。（2）工作流协同。使企业群在平日工作中联系更紧密，信息更加全面和快捷传达，沟通无误准确。（3）信息协同。通过网络平台，企业与外部及内部做到信息共享，节约时间并缩短了环节。（4）物流协同。包括企业所采用的物流标准、管理状态和举措与物流公司提供的个性化物流服务的协同。
2、构建网状扁平化组织结构
电子商务时代下，金字塔层级结构已不合时宜，企业的组织应该更加扁平化，并且是网状的，每个人都是一个重要的节点，都是知识和价值的创造点。将组织层级拉平，而非单纯减少层级，打破组织边界，以便每个部门合作共同创造价值。在部门合作当中，应该明确，财务管理不再仅仅是财务部门的事，业务也不再是销售部门的事，战略也不再是高层主管的事。企业成员要形成共同学习体，站在整体高度，使各部门的思路一致，做到你中有我，我中有你。在合作共享机制下，充分利用员工的知识和特长，借助共同学习体激发出新的智慧，不断创造，提高企业核心竞争力，提高企业对顾客的响应速度与产品服务质量。从而，以市场为导向，客户为导向，企业内外协同，进入一个良性循环的生态系统。
3、运用平衡计分卡进行绩效管理
合理的考核标准对各职能部门及个人的行为具有引导作用，是生态化财务管理实施、企业价值网模式实现的必要条件。传统的财务评价指标会引导企业人员只注重短期局部的利益，这与价值链中由合作求共赢的理念背道而驰，因此需要一种适应新模式下的绩效标准。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。与传统评价体系相比，可以为企业战略实现程度提供了一种评价标尺、提高企业整体管理效率、注重团队协作、提高企业激励作用，扩大员工的参与意识。它可以站在一个全面的角度对财务、客户、业务管理和人员的培养和开发进行衡量，克服了企业只看财务指标这种做法的不全面性，这与价值网经营模式下，追求生态化财务管理的目标相吻合。
4、完善财务管理部门信息系统
为了实现价值网形式的企业模式，信息的传递是必不可少的，信息系统这一工具的功能显得尤为重要，而电子技术的不断发展也是信息的传递成为可能。目前我国企业中也普遍使用财务管理信息系统。财务管理系统的应用和完善是重要一环。目前财务管理系统存在以下问题：首先，软件的应用还处于初级阶段，而财务人员每日的工作量和既定素质使得无暇顾及软件的升级问题。其次，财务管理系统的使用需要专业知识和专业人员，这就使得企业各部门之间的系统连接受阻，阻碍了各部分之间的信息共享，从而影响合作顺利进行。最后，财务系统的数据并不是完全出自财务部门，庞大的数据完整准确的录入需要部门间的合作。因此，企业在完善信息系统的过程中，提高企业对信息系统的综合运用能力至关重要。
【参考文献】
[1] 莫磊、论公司财务与社会责任的全面融合――基于制度规制与价值创造的双重视角[J]、会计之友，2015（6）：28-33、
[2] 林敏新、低碳时代企业财务管理目标及其实现途径探讨[J]、中国乡镇企业会计，2014（1）：79-80、
合同管理心得体会篇6
*本文系全国教育科学“十二五”规划2014年度教育部重点课题“高校协同创新团队的管理模式与运行机制创新研究”（DIA140307） 的阶段性成果之一。
摘要：作为处于摸索和磨合期的新生事物，地方高校协同创新中心的组织和实施已取得明显进展，但仍存在多重管理矛盾。高校协同创新中心是在国家战略背景下、高等教育与外部环境互动中产生的实体化组织，其运行发展应遵循相应的管理逻辑。橥贫地方高校协同创新中心的可持续发展，地方高校要从实体组织的高度推进协同创新中心建设，要从外部利益驱动转向自我发展驱动，并构建合理、有效的评价和反馈机制。
关键词：高校协同创新中心；管理现状；优化路径
高校协同创新中心是基于国家战略背景设计的，由高校主导，联合行业企业、地方政府组建而成的，以资源共享，人员互动推动教学、科研、服务三位一体，促使政产学研用紧密结合的合作组织。自2012年以来，除教育部确立的两批次部级高校协同创新中心外，一批省市级高校协同创新中心也通过遴选立项进入组织实施阶段，这些高校协同创新中心多以地方高校为牵头高校。对江苏、浙江、福建、安徽等省5个地方高校协同创新中心的调查研究表明（具体情况见表1），当前地方高校协同创新中心建设已取得诸多显性成果，但仍存在重治理模式却无法避免管理权力过分集中；重利益分享，却难以在内外部形成强大的共建合力；重发展成效，却呈现创新成果产出单一化等多重矛盾。为保证高校协同创新中心目标与绩效的达成度，地方高校要从组织属性的高度推进高校协同创新中心建设，要从外部利益驱动转向自我发展驱动，并构建起合理、有效的评价和反馈机制。
一、地方高校协同创新中心的多重矛盾
高校协同创新中心整合汇聚了高校、科研机构、企业行业等多类主体的优势资源，承载着践行高校职能、塑造创新品牌、提升学校影响力等重任。5所地方高校的管理者均十分重视高校协同创新中心的组织和管理工作，但由于高校协同创新中心是我国高等教育领域的新生事物，较少有可供参照的行为借鉴，因此其在实际运行和管理过程中，仍表现出一些非预期的困难和矛盾。
1、重治理模式，却仍存在管理权力过度集中现象
从管理走向治理，是当前大学管理活动的重要变革趋势。相对于传统管理强调功利价值、威权与控制而言，治理模式注重理性分权、责任分担、主体和谐关系和如何激发主体自觉。在高校协同创新中心的运行过程中，为充分调动不同参与主体的积极性，以实现协同创新的长效性追求，国家相关政策文件把“治理”作为高校协同创新中心管理的基本原则规定。
调查研究表明，5个地方高校的协同创新中心均秉持治理原则，实行理事会领导下的主任负责制。即把协同创新中心理事会作为中心的最高决策和权力机构，理事会由各共建单位代表组成，牵头高校校长为理事长，校外参与方至少有1名理事会成员，以保证多方利益的权衡协调。为确保决策权与执行权的分离，中心另设中心主任1人，他是决策的主要执行者，代表理事会行使执行权；同时下设研究平台，每个研究平台设有平台长，负责该平台的发展规划、资源分配、人员聘用等工作。
显而易见，上述的“治理”制度架构已较清晰地考虑到如何实现权力与利益分配的均衡问题。但从实际运行情况看，地方高校协同创新中心的管理仍存在较明显的集权现象，主要表现为：第一，5个高校协同创新中心的理事长与中心主任均来自牵头高校，他们处于权力顶层，分别掌控着协同创新中心的最高决策权和实际执行权；第二，牵头高校是中心的主要管理者和话语代表，虽然理事会章程规定了重大事情采用理事会成员集体投票的方式决策，但定期会议多为一年一次，因此许多重要管理事务事实上由中心主任、理事会理事长决定，代表协同创新中心对外交流的也往往是中心主任或理事长；第三，部分参与成员的权力虚化。如在 XL校和JZ校，一些校外共建单位的参与，仅限于满足中心申报的需要，属于“挂名单位”，也没有在实际意义上享有参与权力。
・教育管理・地方高校协同创新中心的多重矛盾及其化解
2、重利益分享，却难以在内外部形成强大的共建合力
建设高校协同创新中心，其内蕴的逻辑思路是：借助利益共享，人员互助，形成协同创新的合力，产生“ 1+1>2”的绩效。为达成这一目的，5个地方高校的协同创新中心已在一定程度上构建起利益分享机制，以满足不同参与主体的利益诉求，进而充分调动参与主体的积极主动性。
就性质和归属而言，高校协同创新中心应该存在两类主体：组织主体和个体主体。前者包括校内各参与二级学院以及校外参与的行业企业、科研院所等，后者是指任何一个组织都是由具体的个人构成，所有合作单位的具体参与者都是高校协同创新中心的个体主体。当前，地方高校协同创新中心十分重视利益分享机制的构建，却依然存在忽视不同组织主体利益诉求的差异性，以及重组织主体利益分配轻个体主体利益享有的现象。具体表现为：在组织主体层面，利益分配大多局限于立项经费使用的分配，而没有充分满足不同组织主体的“第一利益诉求”。例如，对于参与共建的科研院所来说，科研成果的产出显然是第一位的；而对于参与共建的行业企业来说，占领技术高地、取得技术优势无疑最为重要。在个体主体层面，个体主体利益的享有多是组织主体利益分配的副产品，现有利益分配机制并没有清晰地关注到处于不同职业生涯发展阶段的个体主体的特殊利益诉求。
除此之外，利益诉求的满足，仅仅是高校协同创新能否形成合力的必要条件，而非充分条件。高校协同中心内部合力的形成，还有赖于不同参与主体协调步伐，相互支持，相互配合。基于这一视角审视，5个地方高校协同创新中心也存在不少问题，主要表现为：从组织主体看，中心下设的各研究平台通常以某个共建单位为主体，如KL校、ND校和JZ校均存在这一现象，不同共建单位之间的互相融通机制远未形成，“各自为阵”现象较为突出，还没有形成一个完整的、相互有机联系的协同创新运行链。从个体主体看，每一参与协同创新中心建设的研究者、学习者，其横向的信息交流和相互协作依旧不足，尚没有真正实现与其他研究者、学习者在平台内部及跨平台之间相互支持、相互配合。
3、重发展成效，却无法避免创新成果产出的单一化
“高等学校协同创新能力提升计划”（“2011”计划）规定，组建高校协同创新中心的目的是“发挥高校多学科、多功能的优势，积极联合国内外创新力量，有效聚集创新要素和资源，构建协同创新的新模式，形成协同创新的新优势，以集聚和培养一批拔尖创新人才，产出一批重大标志性成果”。基于此，“‘高等学校协同创新能力提升计划’实施方案”进一步指出，“高校协同创新中心分为面向科学前沿、面向文化传承创新、面向行业产业和面向区域发展四N类型，高校应根据不同需求协同创新的任务和要求，分类型开展协同创新中心的建设”。换言之，协同创新中心的总体任务是人才培养和成果产出，但不同定位的高校其人才培养和成果创新的类型应该是有区别的。
从现实情况看，5个地方高校协同创新中心显然还存在较明显的“输出”单一化现象。主要表现为：第一，理论成果的产出依然居于主要地位。相对于部属院校来说，地方高校在办学定位上多强调地方性、区域性特色，具有较鲜明的服务面向特征，因此，其协同创新中心成果产出的重点应是技术创新、技术转移、咨询服务等偏于知识应用的成果。但事实上，在XL校、KL校和MZ校的协同创新成果统计中，高级别课题、奖项的获得以及高级别论文的发表依然处于突出位置。
第二，应用型创新人才培养的效能不突出。5所被调查高校多属于教学型或教学研究型大学，人才培养居于其各项职能的首位，应用型创新人才的培养是地方高校人才培养的主要方向。但实际情况是，由于地方高校的人才培养层次相对较低，如KL校、JZ校和ND校只培养本科层次或专科层次的专业人才，由此导致学生参与协同创新中心活动的难度较大，教师多把学生作为体力劳动的“下手”，而非智力劳动的“助手”，学生的发展成效自然难以体现。
二、高校协同创新中心的管理逻辑
管理逻辑即管理者在从事管理活动中应遵循的基本思维规律和规则。高校协同创新中心是我国各级政府在高等教育系统内实施的一项体现国家意志的重大战略举措。高校协同创新中心的政策背景、管理原则、组织属性构成了高校协同创新中心运行管理的基本逻辑。
1、国家协同创新战略
国家协同创新战略体现了国家有关高校协同创新中心建设、运行和发展的顶层设计，也是回答高校协同创新中心是什么、做什么和怎么做的“法理”依据。目前，有关高校协同创新中心建设的纲领性政策文件包括：2012年的“教育部、财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见”与2013年教育部制定的“‘高等学校创新能力提升计划’实施方案”、“2011协同创新中心建设发展规划”和“2011协同创新中心政策支持意见”。在以上四个文件中，第一个文件是彰显国家协同创新计划的方向性文件，该文件对实施意义、指导思想、基本原则、总体目标、重点任务、管理实施等进行框架性的规定；后三个文件是对前一个文件的细化和落实，旨在推动高校协同创新工作从政策设计向具体实施环节的转化。
2、高等教育管理原则
高校协同创新中心虽具有多主体与跨部门的特性，但其依托的牵头单位是高校，高校在协同创新中心的建设进程中居于主导地位。因此，地方高校协同创新中心的管理和运行应遵循高等教育的基本管理原则。具体而言，至少有两条基本原则可适用于高校协同创新中心建设。一是高等教育管理的开放与封闭相结合的原则。所谓开放，意指高等教育系统是一个具有复杂性的开放系统，必须与外部环境进行物质、能量和信息的交流，高校协同创新中心的管理就是在接受信息和输出信息的过程中向有序化方向发展和完善的。为此，在高校内部，应加强学科之间、部门之间的沟通协同、资源共享，并构建相应的激励监督机制；在高校外部，要推进跨学校、跨行业、跨区域的合作交流和协作育人。所谓封闭，旨在为高等教育管理提供一个相对稳定的管理环境，保证高等教育管理活动的相对独立性。就管理的实际活动看，保证高等教育管理的相对封闭性，必须强化高校协同创新中心应有的组织特性，要求统一规划、目标整合、有序管理。二是高等教育管理的教育性原则。这一原则强调人才培养是高等教育的首要功能，管理本身不是目的，高校协同创新中心的管理，应服务、服从于高校的育人职能。
3、高校协同创新中心的特有组织属性
属性是事物固有的特征和性质，揭示高校协同创新中心的组织属性，是探讨和优化高校协同创新中心运行发展的内在逻辑出发点。高校协同创新中心具有三个基本属性。第一，高校协同创新中心是实体性组织。高校协同创新中心因其成员空间分布的弥散性，多被视为松散型、符号化的联合体，但事实是形散神不散，仍具有实体组织的三个基本属性。[1]即有明确的组织目标，以提高办学水平为高校协同创新的根本目的；有分工和协作，建有协作平台、项目组等内设机构，既相对分工，又强调合作；有不同层次的权力和责任制度，对成员的工作任务、岗位职责进行了具体规定。第二，高校协同创新中心是多主体性组织。所谓主体，至少基于两点认知：一是不同主体具有相对平等的身份和地位，二是不同主体均是同等责任和权力的统一体。参与高校协同创新中心的主体，有作为知识高地的大学，有重技术创新的企业，有制定政策的各级政府，也有高校之外的科研院所，这些共建单位均是高校协同创新中心的参与主体。第三，高校协同创新中心是多功能集成组织。“集成是协同创新的灵魂”[2]，高校协同创新中心的多功能集成性表现在：从功能释放看，它集人才培养、科学研究和社会服务一体；从知识流程看，它把基础研究、应用研究、技术创造、产品开发等流程活动整合成一体。
总之，高校协同创新中心的实体性，特别强调组织内部的分工和协作，要求重视组织文化建设；高校协同创新中心的多主体性和多功能性，则凸显组织内部不同参与者的平等地位和参与者之间的相互理解、相互信任，要求高校协同创新中心能从高校的整体定位、办学职能和高校的内外部关系出发去合理设计建设目标。
三、高校协同创新中心的优化策略
1、要从实体组织的高度推进高校协同创新中心建设
高校协同创新中心不是临时利益共同体，不是多个单位的简单拼盘杂烩，而是具有多功能集成、多主体参与等特征的实体性组织。在地方高校协同创新中心建设过程中，不同主体能否平等地参与建设和运行，是避免高校“唱独角戏”的唯一有效途径。为此，地方高校作为主导者和组织者，有责任做好以下两方面工作：第一，应进一步落实共建单位应有的责权利。要秉持平等协商的原则，细化高校协同创新中心的管理制度规定；要建立更紧密的定期协商机制，考虑到共建单位分布较散，可不断搭建和创新民主协商的形式，以提升不同参与主体实质性参与决策的频度和效率。第二，应构建相互支持、相互协作的团队文化。团队文化的培育可从两个维度进行，首先是团队主体与团队主体之间合作文化的构建，承诺和信任是团队之间合作文化生成的基础，高校作为牵头单位，要通过建立合理、有效的固定组织交流机制，促使不同共建单位珍惜共有责任，鼓励相互负责。其次，是个体主体与个体主体之间合作文化的构建，平台长与团队领导应想法设法，借助各种高效、深入的文化接触活动，促使不同成员认识彼此工作的目标、思路和习惯。彼此的熟悉和了解，既是不同团队成员之间探讨和发现合作的可能性和方式，进而推进彼此密切配合的前提条件，同时又有助于不同成员在思想和观点的碰撞中产生创新的火花。
2、要从外部利益驱动转向自我发展驱动
外部利益驱动，局限于当前利益、短期利益的获得和分享；而自我发展驱动，着眼于组织长远、健康发展的需要。为促使不同参与主体能全身心地投入，就必须把自我发展驱动作为地方高校协同创新中心建设的自觉导向。
第一，以组织自我发展为基础推动共建单位的深度协同。地方中小企业是地方高校协同创新中心的主要共建单位，对于这些企业而言，其自我发展内驱力的产生主要不在于从协同创新活动中取得经费支持，而是在于取得核心技术，拥有核心竞争力，或者通过合作，获得人才优势，集聚高端技术人才。因此地方高校协同创新中心要主动依托地方政府的统筹规划，借助地方政府的牵线搭桥，理顺大学、政府、社会的大三角关系，与对口的中小企业建立紧密的协作关系。一方面，通过协调组织双方专家参与研发，共同分担研发成本，创新创造地方企业所急需的应用技术；另一方面，可利用地方高校的智力资源优势，帮助中小企业培训员工，从而提高企业整体的学习能力和科学研究能力。科研院所和其他大学是地方高校协同创新中心的重要共建单位，这些组织机构与地方高校有着近似的发展诉求，为提升他们的自我发展内驱力，协同创新中心要特别注重资源经费、仪器设备、科研成果、人才培养等方面的共用共享，多方以捆绑发展的方式建立“命运共同体”，这样才能促使这些组织机构摆脱“边缘化”的感知。
第二， 以个体自我发展为基础推动个体主体的深度参与。组织由具体的个人构成，中心领导和平台长在有效关注组织发展诉求的同时，还应扎实做好以下工作：一是充分认识到来自不同单位的个体主体具有特定的发展诉求。处于不同职业发展阶段的中心成员，有人把职称晋升、获取报酬作为主要需求，也有人把获得尊重或认可、乃至自我实现作为主要需求，满足不同个体主体的多重需要，是充分调动他们参与积极性的前提条件。二是增强全体成员的组织认同和组织意识。主要方式是，强化高校协同创新中心的身份标识，借助各类媒介加强高校协同创新中心活动的宣传，以高校协同创新中心的名义开展成员内部交流活动，组织成员以协同创新中心身份参加各种对外交流活动，等等。三是促使学生个体深度参与协同创新活动。中心成员应充分认识到高校协同创新中心的育人功能，要把在科学研究中育人、推动教学与科研的有机融合作为开展高校协同创新活动的基本准则。四是要对成员实施合理的成就刺激。中心要给每个成员设定有创造性、有风险的工作目标，提供给员工成功与失败机遇各半的工作；要建立和谐的人际氛围，并注重成员创新能力的培养；要给予成员合理的工作自由度，同时及时明确地向员工反馈工作绩效的信息。
3、要构建合理、有效的评价与反馈机制
“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”[3]对地方高校协同创新中心的评价由两个层面构成，一是对地方高校协同创新中心整体绩效的评价，其评价主体通常是高校上级教育行政主管部门委托的第三方评价机构；二是地方高校协同创新中心内部对团队及其成员的考核评价，其评价主体是中心管理层。为达到以评促建、以评促改的目的，地方高校协同创新中心应构建合理、有效的评价和反馈机制。
第一，以成果产出和人才培养的双赢为总体目标，强化不同类型协同创新中心的分类评价。 高校协同创新中心承载着多种功能，也在事实上取得了多种收获。正如凯瑟林・库指出，科技（协同创新）是否能够转化为实在的收获？这是可能的……最重要的是，如果把收获定义在一个广泛的概念里，这不仅仅指在财务方面，而且包括了学校的声誉，促进了教师、学生和校友的关系，密切了学校和公司的良好关系。对地方高校协同创新中心整体的评价，首先，要以家有关协同创新中心分类建设的文件为指南，根据地方高校协同创新中心的类型建立不同的评价指标体系，以引导不同地方高校协同创新中心培养不同类型的创新人才、产出各有侧重的创新成果。其次，要建立以创新质量为导向的综合评价制度，通过改变以论文、获奖为主的考核评价模式，侧重应用知识与应用技术的原始创新，强化解决地方经济社会发展重大问题的能力。最后，要完善协同创新中心内部的团队评价机制。不同的平台处于协同创新流程的不同节点，有不同的功能定位，为此需要建立激励相容的绩效评估体系，以防止不同团队产生不公平感，形成不满情绪。
第二，以创新贡献度为整体取向，强化不同协同创新中心成员的分类评价。地方高校协同创新中心应以创新贡献度为取向，不断完善考核评价办法，对中心成员定期开展绩效评价。为充分调动每一个体主体的工作积极性，评价应注重内容的综合性，要从科学研究、人才培养、学术水平等维度全面推行。在坚持综合性评价的同时，还应秉持两个分类的维度。一是岗位分类的维度，在中心内部，不同成员承担的工作职责和工作任务各有侧重，要根据成员的岗位性质实施导向性的评价。二是职业生涯分类的维度，不同成员处于职业生涯的不同阶段，不搞一刀切的分类评价，可以促使成员更从容、更有针对性地根据自己的实际情况去确立努力方向。
参考文献：
[1]曹如军、论高校协同创新的组织文化建设[J]、高教探索，2015（11）：10-13、
合同管理心得体会篇7
财务管理作为企业的一项管理职能，对企业的运营具有重要影响。但在电子商务时代，传统财务管理因其更重视短期和局部利益，长期和整体观念薄弱，已无法帮助企业获得竞争优势，反而会降低管理效率，甚至会导致企业的不可持续发展。价值网作为现代企业的运作模式，也作为一种分析方法和工具，可以为财务管理所借鉴，最终使财务管理成为一种更加注重整体与长期利益、更加灵活和富有效率的管理模式。
一、财务管理环境变化
财务管理的理论因财务管理的环境的变化而不断发展。从财务管理的发展过程可以看出，财务管理所处的环境对财务管理目标、财务管理方法、财务管理内容具有决定作用[1]。在互联网大行其道的时代，电子商务使理财环境发生了一系列重大变化。主要有以下方面：
(一)标准化生产到个性化生产
在传统工业时代，市场需求量大，企业的重点在于集中资源，扩大生产规模。生产出来的产品数量多，品质同。如今产能过剩是全世界面临的问题，消费者对产品的需求多样，企业需以最快的速度做出反应，生产出差异化、小而美的产品才能满足消费者需求，才能对消费者进行个性化的匹配，从而去占领市场，以获得竞争优势。
(二)客户为中心取代了以产品为中心
在传统价值链的指引下，企业以产品为中心，即关注扩大生产规模、提高生产效率、降低生产成本的问题[1]。现在，客户成了企业的衣食父母，赢得客户忠诚成为企业立于不败之地的关键因素。现代企业在降低成本的同时，更多关注如何在最短的时间内适应客户多元化需求，提供个性化服务，这就要求企业在保证产品质量的同时，充分利用信息技术，及时、动态、全面集合新、老以及潜在客户的需求，并相应地作出改变，以快速、优质的服务赢得客户，赢得市场。
(三)从孤军奋战到战略联盟
在传统的竞争模式下，企业边界清晰，彼此的利益是对立的，一方价值的增加是以其余各方的价值损失为代价，企业在市场上可谓孤军奋战。如今，互联网打破了这种对立局面。它将包括供应商、销售商、服务商和客户在内的各方利益捆绑，企业间必须相互合作，业务协同，才能获得“1+1>2”的价值增值效果，适应新环境。
(四)从传统的人财物竞争到信息竞争
传统经济学家认为，企业是以消耗有形资产为代价来换取企业价值增加的。传统工业时代企业依赖人、财、物。21世纪是一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新经济时代。互联网将知识和信息聚集在一起，成为企业重要的战略资源。企业能否实现可持续发展，获得核心竞争力，取决于是否具有大量、快速获取知识与利用知识的能力[1]。
二、生态化财务管理的内涵
生态化财务管理的基本含义是，在企业战略的指导下，以价值网企业群体的资金运动与所产生的财务关系为研究对象，以顾客需求为核心，以加强部门和企业间联系为目的，围绕企业群生态系统可持续发展的一种系统的财务管理和控制的方法。
(一)生态化财务管理强调以顾客为中心努力实现顾客价值
顾客价值是顾客的购买价值与购买成本之间的差额。提高顾客价值可以从两方面进行，其一是提高的购买价值，其二是降低顾客的购买成本。企业只有真正以顾客为核心，努力提高顾客购买总价值时，才能获得持久的核心竞争力。例如在成本管理方面，生态化财务管理并不是仅降低短期成本，而是将为顾客创造价值作为着眼点，为塑造核心竞争力而努力。
(二)生态化财务管理重视价值网企业群的整体价值增值
在价值网指导的运作模式下，各企业之间由于各自的独特优势而走向合作共赢。因此，只有在整体利益增加时，才能为本企业带来长久的收益。因此，在进行财务管理的过程中，要注重整体利益，并且鼓励只有核心优势的企业才能进入群体，以获得独特的竞争优势。
(三)生态化财务管理需借助价值网和信息网系统实现企业的可持续发展
价值网强调的是以顾客的需求为起点，加强企业间合作，实现可持续发展。这就要求企业内部和企业之间具有强大的信息网络。互联网和电子商务的发展为这种模式提供了可能，促进了企业群技术和经济的紧密联合，即财务业务协同发展，最终实现企业的可持续发展。
三、电子商务环境下生态化财务管理的目标
在电子商务环境下，传统的财务管理目标已不适应当前所处的环境，为此需要进行优化，重新确定。
(一)传统财务管理目标的缺陷
1、“股东财富最大化”或“企业价值最大化”的财务管理目标已不合时宜
在传统财务管理中，有两种财务管理目标占据主导地位，即“股东财富最大化”或“企业价值最大化”，它是在物质资本具有重大作用的工业经济时代下产生的，表现出一切为股东谋利益的思想。随着互联网的发展，新知识层出不穷，企业获取知识和学习的能力日益重要。知识资本为社会创造巨额财富的同时，也为企业带来高额经济利益[1]。在新经济条件下，知识资本的数量和质量已成为衡量企业价值的一把标尺，提升企业核心竞争力的是无形资产而非有形资产。因此，未来企业的资本结构将发生较大的调整，物质资本的比重下降而知识资本的比重上升，企业的价值是由不同资本所有者协同产生的，这种协同可以产生 “1+1>2”的增倍效果，因此不同资本所有者都有利益的要求。基于这种变化，决定企业的经济利益应归属于“相关利益主体”，而绝非股东这单一个体。
2、过分强调公司价值必然导致忽视社会责任和社会成本
现实中，公司的决策多是以牺牲环境为代价而获得公司或股东的价值，也就是说，决策时只考虑到公司本身，而忽略了其社会责任，结果给社会带来了巨大的成本。电子商务环境下，高科技带来的环境污染问题更为严重，公司行为的外部性影响会更加显著。随着消费者更加理性及环保意识的增强，越来越多的消费者青睐“绿色”产品，以减少生态破坏。企业想要获得市场就应运用生态化财务管理理论作为指导，使企业赢得更多顾客的青睐。另外，制定有利于环境保护的可持续发展财务管理目标，会树立企业勇于承担社会责任的良好公众形象，进而实现无形资产和企业价值的增值。因此，不论从短期市场角度还是从长期增值角度来看，电子商务下企业必须制定有利于环境保护和资源可持续利用的财务管理目标。
(二)电子商务环境下的生态化财务管理目标
1、相关主体利益最大化
在电子商业时代，知识和人对企业的生存与发展起到决定性作用。因此，企业的相关主体是多元化的，不仅仅局限于股东。多方加入使得财务管理目标需要兼顾多方利益，不仅要考虑物质资本所有者的资本增值最大化，还要考虑知识资本所有者的收入最大化，以及社会价值的最大化，最大程度减少环境污染，保护生态环境。相关主体除了传统意义上的利益相关者外，还包括客户及知识资本所有者。一方面，以客户为中心。企业通过运用现代化手段建立合作关系，对客户需求做出快速反应，生产个性化产品，以满足客户的需要。一切以客户为中心才能实现企业目标，实现企业利润最大化，实现利益相关者的共赢状态。另一方面，知识所有者成为构建企业核心竞争力的源泉，无形资产成为企业的重要资源。企业管理的目标不仅要追求股东权益，也要追求无形资产所有者等其他利益相关主体的利益。
2、企业价值与社会价值的统一
生态化财务管理理论告诉我们，财务管理目标必须是长远的，既要考虑企业自身发展，又要考虑社会效益、环境资源等长远问题。企业是社会的细胞和围观活动的主体，生态化财务管理理论的应用会树立良好的公众形象，获得消费者信任，进而增强竞争力，促进“社会价值最大化”的实现。
四、运用价值网理论实施生态化财务管理
(一)价值网及特点
价值网是将顾客日益提高的苛刻要求与灵活有效的低成本相连接，采用数字信息快速配送产品，避开了代价高昂的分销层，将合作的提供商连接在一起，以便交付定制解决方案，将运营设计提升到战略水平，适应不断发生的变化[2][4]。价值网的优势在于供应商、客户、合作伙伴等成员之间建立起协同业务模式，充分共享知识和信息，并利用各自的互补优势和资源，提升产品和服务的质量，共同满足客户的多样化需求，塑造企业核心竞争力。价值网具有以下特点：(1)客户价值是核心：价值网是以顾客为核心的。通过价值网，企业迅速了解顾客的需要，并将其用数字化传递给其他网络伙伴，为顾客提供个性化服务，使顾客满意。(2)强调协调合作，实现各方整体增值。价值网上的每个成员相互连接为一种动态，有机的体系[3-4]。单个成员通过其他主体的认同和协作，建立合作关系使优势互补，共担成本和风险，共享市场和顾客忠诚。(3)数字化关系网络是支撑。数字化的网络提高了效率，快速协调各成员间的活动，并快速有效地满足成员需要和客户需要。(4)具有核心竞争力的成员组合在一起是价值网的基础。
(二)生态化财务管理的实施途径
1、构建财务业务协同的财务管理模式
在价值网理论的指引下，电子商务下财务管理工作必须协同于各个部门，各个利益相关者。这种业务和财务的协同，使得从客户到生产商的供应形成一个生态圈。这个生态圈可以自我运转，自我调整和自我修复，无限扩展。在无限扩展中又为企业带来新的机遇，从而使企业生生不息。具体来说，财务—业务协同概念包括两层含义：一层含义是企业内部协同，即各部门之间的业务、不同的指标和目标以及各资源的协同(如库存、生产、销售、财务间的协同);另一层含义是企业外部协同，也是整个供应网的协同(如客户的需求、供应、生产、采购、交易间的协同)。具体包括：(1)采购计划协同。与供应商由竞争转向合作关系，两家企业共同制定采购计划，在保证配送的基础下，使企业原材料、在产品、产成品的库存更为合理，避免存货占用过多费用和资金，减少毁损，实现资源的优化配置。(2)工作流协同。使企业群在平日工作中联系更紧密，信息更加全面和快捷传达，沟通无误准确。(3)信息协同。通过网络平台，企业与外部及内部做到信息共享，节约时间并缩短了环节。(4)物流协同。包括企业所采用的物流标准、管理状态和举措与物流公司提供的个性化物流服务的协同。
2、构建网状扁平化组织结构
电子商务时代下，金字塔层级结构已不合时宜，企业的组织应该更加扁平化，并且是网状的，每个人都是一个重要的节点，都是知识和价值的创造点。将组织层级拉平，而非单纯减少层级，打破组织边界，以便每个部门合作共同创造价值。在部门合作当中，应该明确，财务管理不再仅仅是财务部门的事，业务也不再是销售部门的事，战略也不再是高层主管的事。企业成员要形成共同学习体，站在整体高度，使各部门的思路一致，做到你中有我，我中有你。在合作共享机制下，充分利用员工的知识和特长，借助共同学习体激发出新的智慧，不断创造，提高企业核心竞争力，提高企业对顾客的响应速度与产品服务质量。从而，以市场为导向，客户为导向，企业内外协同，进入一个良性循环的生态系统。
3、运用平衡计分卡进行绩效管理
合理的考核标准对各职能部门及个人的行为具有引导作用，是生态化财务管理实施、企业价值网模式实现的必要条件。传统的财务评价指标会引导企业人员只注重短期局部的利益，这与价值链中由合作求共赢的理念背道而驰，因此需要一种适应新模式下的绩效标准。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。与传统评价体系相比，可以为企业战略实现程度提供了一种评价标尺、提高企业整体管理效率、注重团队协作、提高企业激励作用，扩大员工的参与意识。它可以站在一个全面的角度对财务、客户、业务管理和人员的培养和开发进行衡量，克服了企业只看财务指标这种做法的不全面性，这与价值网经营模式下，追求生态化财务管理的目标相吻合。
4、完善财务管理部门信息系统
为了实现价值网形式的企业模式，信息的传递是必不可少的，信息系统这一工具的功能显得尤为重要，而电子技术的不断发展也是信息的传递成为可能。目前我国企业中也普遍使用财务管理信息系统。财务管理系统的应用和完善是重要一环。目前财务管理系统存在以下问题：首先，软件的应用还处于初级阶段，而财务人员每日的工作量和既定素质使得无暇顾及软件的升级问题。其次，财务管理系统的使用需要专业知识和专业人员，这就使得企业各部门之间的系统连接受阻，阻碍了各部分之间的信息共享，从而影响合作顺利进行。最后，财务系统的数据并不是完全出自财务部门，庞大的数据完整准确的录入需要部门间的合作。因此，企业在完善信息系统的过程中，提高企业对信息系统的综合运用能力至关重要。
合同管理心得体会篇8
关键词：跨国并购 整合 模式
在企业跨国并购实践中，获得目标企业的实际控制权，只是整个跨国并购的一小部分，要取得最后的成功，跨国并购企业就必须对被跨国并购的企业进行全方位的整合。这里的整合是指跨国并购双方企业的全部经营活动实现整体融合。美国著名管理学家peter f•druker在《管理的前沿》一书中这样评价整合在企业跨国并购中的地位：“企业并购，不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，才是一个成功的并购，否则只有财务上的操纵，这将导致业务和财务上的双重失败”（ peter f•druker ，1999）。波特在对“财富500强”公司作的研究表明，由于并购后双方大多不能很好地进行整合，在收购5年之后，70％以上的公司又把这些业务不相关的企业重新剥离出去（michael•e•porter，2003）。因此，整合管理对于跨国并购能否获得成功具有至关重要的作用。
跨国并购整合中存在的问题
由于跨国并购整合中涉及的不确定因素较多，对于企业来说把握的难度比较大。本文主要对发生在整合过程中企业内在的问题作分析，而不讨论外部环境问题。根据调查，在跨国并购整合中存在以下三类比较典型问题：
高层管理者之间的矛盾冲突。并购双方高层之间的冲突会消耗大量时间和精力，影响企业各项经营活动。冲突的结果往往会有部门高层管理人员离开并购后的企业，导致企业资源的严重流失。
部分管理和技术骨干的流失。由于文化、管理风格、制度等方面的不兼容，以及高层管理者的权利重新调整，影响部分管理和技术骨干的发展和能力的发挥，结果往往会有一部分骨干离开企业，这也是人力资源流失的具体表现。
不同企业文化之间的破坏性冲突。文化冲突不但会破坏组织资源，包括组织凝聚力、组织学习模式、内部组织之间的联结模式，而且还会形成不同的利益团体。这些利益团体之间的矛盾冲突增加了整合的难度，其影响将是长期的、破坏性的。
从企业并购的实际情况来看，并购交易较容易，而难点在于并购整合管理。以上这些危机处理的好坏，将最终决定并购的成败。本文将在现有并购整合管理的理论分析基础上，提出基于核心竞争力的跨国并购整合管理模式。
基于核心竞争力的跨国并购整合管理模式分析
在企业购并后整合过程中，要将战略、权利、心理等不同因素结合起来考虑并购整合策略。这些不同因素渗透在并购整合全部内容中，任何一个单独的因素都不能解决整合管理的全部问题，而必须从系统层面加以考察。由于核心竞争力反映了跨内部组织边界之间实现沟通、参与和高度认同感，核心竞争力是一个系统范畴的概念。为此，本文提出基于核心竞争力的跨国并购整合管理模式。
基于核心竞争力的跨国并购整合管理模式的内涵
核心竞争力是指企业将其内部一系列互补资源耦合起来所具有的开发独特产品、独特技术以及独特营销，并使企业一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。构成企业核心竞争力的三要素分别是企业产品和服务带给消费者的独特价值和效益，体现在企业的一系列产品上和其它企业难以模仿的能力。它是研究开发能力与企业管理能力以及客户知识、营销知识的结合。
根据以上对于核心竞争力的分析，本文基于核心竞争力的跨国并购整合管理模式是建立在以下假设基础上：企业的并购整合是为核心竞争力构筑、培育和转移服务的，不是仅仅为整合而整合。核心竞争力渗透在企业研究开发、生产制造、人力资源、市场营销、企业文化和管理体系的全部职能中，单独从某一个子系统来考察核心竞争力构筑和培育是不可能的，必须系统全方位地构筑并购整合管理思路。包含在企业能力各个子系统中的资源和能力，有其战略地位的差异性，有的资源和能力构成了企业的战略性资产，有的是辅助性资产，因此，在整合管理过程中，对这些资源的整合有战略优先度的不同，在整合管理系统中，首要问题是解决战略性资产的整合。这三方面假设是基于核心竞争力的企业跨国并购整合管理模式的前提。根据假设，提出图1所示的基于核心竞争力的跨国并购整合管理模式。图1中阴影部分表示不同层次内涵之间的嵌入关系，即战略性资产是嵌入在管理要素、知识要素和价值观要素中，而这些要素又是嵌入在企业的人力资源、企业文化、研究开发和组织机制等各项职能活动之中。
基于核心竞争力的企业跨国并购整合模式，分为三个层次：核心层次整合是围绕企业战略性资产的构筑和培育展开；要素层次整合是核心层次整合的内在基础；而职能活动层次整合是并购整合管理的切入点，并购的具体整合反映在这些职能活动的整合过程中。
基于核心竞争力的跨国并购管理模式的层次整合
核心及要素层次整合 基于核心竞争力的跨国并购的最终目标是通过整合管理，实现双方资源的相互互补性渗透，强化企业的核心竞争力。根据跨国并购整合管理模式，企业跨国并购的整合管理活动应以战略性资产的整合为导向。
培育战略性资产导向的整合管理活动，是第一层次的整合，是建立在对管理要素、知识要素和价值观要素的识别基础上，通过对双方管理、知识和价值观的识别，界定相互之间的互补性和兼容性，然后通过具体的职能管理活动得以落实。
在战略性资产要素层次的整合管理过程中，根据并购双方的战略依赖性和组织独立性程度的高低，可以采取不同的整合方式。这主要有控制公司型、保护型、共生型和吸收合并型四种类型（图2）。其中吸收合并（absorption）和保护型（preservation）是比较极端的方式，多数跨国并购整合的结果是既互相依赖又保持一定自治的混合体。在吸收合并（absorption）情况下，整合意味着跨国并购双方长期形成的营运、组织和文化等全部融合。而保护型（preservation）跨国并购整合中被跨国并购企业要求有较高的组织独立性，因而跨国并购企业必须以有限干预的方式来控制被跨国并购企业，同时允许后者全面开发和利用其自身的能力，从而使其保持相对较高的独立性。在共生型（symbiosis）跨国并购整合中，双方企业由最初的独立逐渐转变成相互依赖，因而两家企业之间需要将保护和渗透同时并举。采取控制公司型（holding pany）整合，一般情况下是由于双方企业战略依赖性和被跨国并购企业组织独立性需求较低所致。
并购过程中要素层次的整合是双方相互融合的过程，一般经历三个阶段：认知融合、经验融合和行为融合。在整合管理过程中，首先加强对认知的融合，指重视对什么样要素的融合，通过组织间差异的评估促进人们认知和思想上的变化。其次是重视对经验融合的管理，关注对认知变化与行为变化间交互作用的融合过程。该阶段对员工的正式培训、员工行为表现的考核以及管理层决策的检验非常重要，通过这些活动，可以推动管理团队和成员之间的交流以适应新的环境。最后是关注更为直接的行为融合，即指导员工学习“如何做”，在这一阶段，团队工作是一种常见的方式。
职能层次整合管理 对战略性资产及要素层次的整合管理分析，主要是提出思路，具体落脚点在企业各项具体职能活动中。以下就研究开发、人力资源、企业文化、组织机制职能的整合管理提出建议思路。
研究开发的整合。研究开发能力是企业核心竞争力的关键。跨国并购实践中，双方企业研究开发的整合是跨国并购后企业获得维持和发展其核心技术的重要途径。这里的研究开发的整合可能是“盘活”跨国并购双方已有的核心技术；也可能是其中一方已有核心技术的拓展使用；还可能是双方已有技术耦合出来的核心技术，双方都因此而获益，从而增强了双方的核心竞争力。例如，我国首都钢铁公司跨国并购了美国麦斯塔工程设计公司70％股份，因而获得后者先进的轧钢和连铸技术。这次跨国并购有助于首钢在重型冶金机械设备方面设计和制造核心技术的形成，提高了其研究开发能力。
人力资源的整合（the integration of human resources）。现代企业越来越多地建立在知识的基础上。在生产诸要素中，人力资本要素扮演着最为关键的角色。学习型组织的提出和倡导者peter m•senge特别强调人力资源对企业的重要性，指出“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织”（peter m•senge，2002）。
在人力资源整合中应该遵循的一个根本原则是整合后的企业人力资源价值（hrv：the value of human resources）要大于整合前双方企业人力资源价值之和。人力资源价值是由所有企业员工的才能，包括群体技能、创造力、解决问题的能力和企业管理技能等构成。
在具体整合中，基于核心竞争力的人力资源整合，首先，要求保持人力资源的相对稳定性。因为这关系到以个体为载体的知识和技能积累和以组织为载体的个体知识和技能的有效联结，如果不能保持人力资源队伍的稳定而导致人员大量流失，可能会带走具有战略性资产特征的关键人才。其次，要特别注重对关键技术人才和管理人才的留用和整合。在处理人员相对稳定和留住关键人才的关系上，前者是基础，后者是目的，最终是为了培育企业的核心竞争能力。
企业文化整合。企业文化是指在企业内部将各种力量统一于共同方向上的由共同价值标准和价值取向构成的各种行为规范。企业文化一经形成，就具有相对的独立性、稳定性和无形性，对企业的生产、经营活动具有巨大的能动作用，如导向作用、凝聚作用、规范作用和激励作用等。
由于企业文化是经过企业成员集体创造、认同的，因而在其内部具有共性；而相对于外部则又具有个性化，不同企业的文化差异往往很大，呈现出广泛的多样性。为了方便研究，将企业文化大致分为四种不同类型（表1）：独裁型、官僚型、团队型和个性型。在跨国并购中，尽管双方企业都有自己独特的企业文化，但是当目标企业被跨国并购时，双方企业文化的变迁是不可避免的。并购企业应该把握文化变迁方向，并且有意识地通过双方企业的努力，实现跨国并购后企业文化定性，也就是将若干种不同的企业文化，经过融合、替代或保持企业文化独立方式，形成一种新的企业文化，这是企业文化整合的基本涵义。
组织机制整合。组织机制的整合过程是一个与组织资源重组紧密相关的组织再造过程，而组织机制重组则是组织再造中各种组织要素联结方式的再造。企业并购后的整合过程本身是 “创造性破坏”过程，因而可以把组织机制整合看作是对公司能力进行更新的一种手段。核心竞争力的刚性特征阻碍了企业的创新，而组织在长期发展中不合时宜的惯例和规范以及其他消极因素也降低了企业的效率，因而可以把并购整合过程看成是流程重组的时机，而组织流程重组就是培育和更新核心竞争力的一种重要途径。当双方经营业务领域在生产、技术和市场等方面存在相关性时，通过重新配置、组合双方不同资源，往往能弥补双方内部能力的不足，加速公司核心能力的成长，这是组织机制整合的重要功能。
参考文献：
1、彼得•圣吉、第五项修炼、东方出版社，2002
2、德鲁克、管理的前沿、上海译文出版社，1999
