员工管理技巧和经验(精选8篇)
员工管理技巧和经验篇1
管理培训的重要性
管理培训可以帮助企业获得管理的方法，来改变企业经营和管理上的一些不足之处，企业经营是对人、财、物、信息等方面的一个集中管理，企业在发展，社会也在发展，知识、技能等方面都要发生变化，这也就需要管理培训来对企业进行指导。
在当今中国，企业越来越注重管理培训，在很多大企业，每年都要花费百万、千万的高昂资金用于管理培训，以为企业的长远发展服务。
管理培训的意义
管理在中国的企业中存在一个错位的现象，高层管理者在做中层管理者应该做的事情，中层管理者在做基层管理者的事，而基层管理者呢?实际上他们在无形当中，任命;了高层管理者应该做的事：例如，在高谈企业应该如何的起步、如何发展，如何壮大等等，这样的错位被称之为管理错位;，带来的后果可想而知，每一个层级的管理者都很忙，但却没有效率，得不到想要的结果。
高层管理者、中层管理者、基层管理者在企业中的地位都是至关重要的，在现如今，企业的人才队伍素质是参差不齐，其结构是频繁调整的，因此培训工作更应是一项 长久的、持续推进的工作，而不是一蹴而就的行为。只有持续有效地培训，才能使企业各种不同素质的员工获得不间断的知识更新以及素质提升，才能使企业适应日 新月异的和充满挑战和机遇的竞争环境。
现代企业管理之父;的通用之父杰克•韦尔奇认为，对于一个精干而有生命力的公司而言，提高生产力的惟一途径就是建立一支有活力的、人人积极参与并且全身心投入的、热情无限的员工队伍。随着世界经济一体化的趋势不断加强，任何企业都将越来越面临来自内部、外部的各种严峻挑战，企业的愿景和前途，从某种意义上来说，就在于能够不断地适应这种瞬息万变的变化和变幻莫测的挑战。如何通过[培训]提高企业员工的素质达到预期的效果，必须研究其影响各个企业影响认识现代企业培训管理中存在的误区，才能有针对性地开展工作，使培训工作收到实效，让各方都满意。归结原因有以下几点：
一、企业培训管理价值不大
有些企业的决策层认为无需培训的一个主要原因是对自身企业的状况的自负：认为企业的技术和管理是完备的，企业培训管理毫无必要，任何培训 的企图都是浪费时间和金钱。还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎，培训工作重点往往是企业培训管理的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。这样，这些有经验;的决策层于是就认为培训价值不大。
二、现有的员工不需要认识现代企业培训管理
很多企业的决策层认为企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必能被复制并发挥效果，而且更严重的是，认为不是所有的经验都是好经验，有些有经验的员工得到的可能是极差的训练，并可能形成不如原有的不良工作习惯。
管理培训的热门课程
1、高效培训：有关提高效率的培训课程，费用高昂，受到高层次职业人士的欢迎。
2、时间管理培训：课程传授的不仅是工作时间的管理方法，还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。
3、团队精神培训：受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
4、营销技巧培训：随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训非常重要。
5、客户服务技巧培训：客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种盈利的好方法。
6、沟通技巧培训：演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。
7、项目管理培训：包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此倍受重视。
8、薪酬设计培训：市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现形式。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。
9、领导艺术情景培训：形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。
10、战略性人力资源管理培训：包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保障。
管理培训的误区
培训作为一种新兴的教育服务产业，还很不成熟。中国不少企业丧失了曾经的辉煌，恐怕与某些肤浅的管理培训的误导不无关系。管理培训对中国企业的管理进程，成也萧何，败也萧何;，确实叫人爱恨交织，哀怨有加。这些问题，既有技巧层面的，更有战略层次的。
1、缺少战略，创新不足
如同整个中国的管理体系至今没有形成自己的特色，中国管理培训最大的不足是普遍缺乏一个完整的战略，从管理培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，基本上都流于临阵磨枪，仓促应付。在全民缺乏成熟理性指导的背景下，许多培训机构和培训师不得不迁就被培训方，这几年几乎是所有的管理培训都在追求时尚流行什么培训什么，而缺乏一个系统的长远的战略思考和分步推进的实施策略。
不难判断，在管理培训轰轰烈烈、一派兴旺的背后，其实缺少内涵，根基不稳。这种表面的繁荣对提升中国企业的管理素质并无多少实际的帮助。
2、流于形式，短期效应
任何一味向时尚靠拢的东西，都逃不脱形式重于内容的流弊。中国管理培训急于获取轰动效应，就难免过份突出包装，形式热闹而内囊空虚。
这样的培训其结果就必然是现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训师得到一片喝彩;可是培训结束后学员头脑中仍然是一片空白，根本谈不上对学员单位管理工作有多少改进和推动作用。
3、蜻蜓点水，华而不实
中国管理培训的苍白性，还体现为不少培训机构很像是跑江湖的草台班子，仅有几个拉培训定单的培训掮客;，而没有一批队伍稳定、功底深厚的培训师。因而一旦拿到培训定单，就只能照对方要求仓促组合培训课程，但实际上临时找来的培训师并不一定具备相应的知识和技能功底。于是只能对培训内容草草点到，并凭借嘴皮上的工夫巧妙地绕开关键之处，尽讲一些不着边际、无关痛痒的东西，拿钱走人了事。
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员工管理技巧和经验篇2
现在在项目管理领域中有一个新兴的全球趋势:企业正在为其项目经理们的发展进行大量的投资，同时，为他们提供了一条直通高级管理层的道路。
多年以来，升迁至企业最高层的途径只有一条:你必须进入管理层。企业管理层从失败的项目中认识到，在技术天才和管理能力之间不存在相互联系。事实上，大量证据表明，一个人越是技术型的，他成为一位出色经理的可能性就越小！所以，企业建立了第二条职业发展途径，以使这些技术型专业人士可以不用进入管理层而获得升迁发展，诸如总工程师之类。
现在， 我们看到了企业中的第三条职业发展途径:项目管理。像康柏、IBM、ABB、摩托罗拉、NCR和其它的公司，它们通过为其项目经理建构职业发展途径，而成为项目管理专业人士发展的先驱思考者。这条职业发展途径建立的本身就强烈地显示了，项目经理的职位已经不仅仅是一个不可缺少的角色，而且对很多公司来说是一个至关重要的职位。事实上，他们的工作证明了项目经理同管理层或技术人员一样对一个公司的成功起着关键的作用。 现在是作一名项目经理的黄金时机
首先，根据调查显示，越来越多的企业正在这个新兴的领域里寻找和聘用具有这方面经验和教育背景的人士。再者，一旦被企业聘用，这些极具潜力的新手将获得很多的发展机会，这其中包括项目管理资格培训课程、国际调遣机会以及他们所希望获得的学位课程。通过提供这些机会，企业不仅招聘到了最好和最聪明的人才，还能保留这些宝贵资源，使人才不会只为了更高的薪水而跳槽。
另外，许多研究表明， 这些课程要远比薪水更能留住人才。总而言之，现在世界上很多誉满全球的公司正在向成千上万的人士提供职业发展机会， 即在项目管理方面提供全面发展的课程。 项目管理人员达到最高层所需的八大能力
项目经理的升迁途径大多是沿着如下的台阶：
* 项目副总裁
* 项目总监
* 项目策划经理
* 项目经理
* 项目副经理
这当中，有着项目经理的很多“共同的”基本能力。
一、项目管理的“螺帽和螺栓”（基础知识）
显而易见地，基本的项目管理知识是每一个行业内人士所必须掌握的，大多数企业使用项目管理知识结构的九个方面来定义这些“螺帽和螺栓”，而且通过要求这些从业人员获得PMP资格证书来检验他们是否掌握了这九个方面的知识。
另外，企业要求这些人员在不同的情况中的各种项目中表现和运用这些知识。很多项目经理是从在项目团队中工作开始的，然后发展成为团队领导，实施和管理小的项目，并逐渐接手规模更大和责任更大的项目。
除了要求掌握这些“螺帽和螺栓”之外，企业还寻求两方面的经验：1、使用工具的经验。现在任何从事项目管理工作的人都应该能够使用一些相关的软件工具（不必指定是哪一种）。
2、使用某些工作方法的经验。他们应该曾使用过一些工作方法，不论它是一个具体的项目管理流程或系统发展模式。
二、客户关系和咨询技能
项目经理们并不应该是只呆在办公室里的技术专家。相反的，他们应该身处客户的第一线，了解客户的需要，并制定和实施满足这些需要的解决方案。相应的，聆听和理解客户需要的能力，以及制定更有价值的解决方案的能力成了项目经理关键的核心能力。但是，许多项目经理并没有掌握这些技能。
最近的一份美国管理协会的调查报告显示，300多位受访的经理人一致认为他们的项目经理最需要发展的能力有两项：咨询和客户关系技能。近期智越咨询公司的一份研究报告也表明，企业需要一系列的项目管理高级课程。智越的每一个客户都要求我们除了开发各种管理课程之外，还应开发针对项目经理的咨询技能的课程，这些课程不必与项目管理主题有关。可见这些信息清楚地表达了：咨询、聆听以及为客户业务的解决方案提供建议将是项目经理的主要工作，而且他们需要做得更好！
三、业务和财务技能
今天的项目经理们不仅要关注技术解决方案，还要能与销售人员一起制定提案。为了成为销售人员的得力伙伴，项目经理需要知道两个重要的业务要素：公司采用何种业务模式将其产品和服务推向市场；支持业务模式的财务情况。
举例来说吧，假设我们是一家制造IT硬件的大公司。很多年来，我们以技术高超而知名。随着时间推移，由于各种原因，硬件的边际毛利已经大大地降低。相应地，现在我们发现为客户提供围绕硬件方面的服务要比单单销售硬件更获利。我们可以把硬件的价格降低到只收回成本的价位，为向客户销售我们的服务创造机会，这就是我们的业务模式。每个企业都有其自己的业务模式和打进市场的策略。有趣的是，许多IT项目经理并不知道企业的业务模式，而知道财务是怎样支持企业经营方法的人就更少了。
四、领导能力
领导能力可以体现在很多方面，项目经理的领导能力最关键的就是要负责让一组的人员做好一个具体的工作。而且，我和我们的所有客户都乐观地相信为了企业的利益这些领导技能是能够被传授，被学会和被运用的。
领导艺术培训可以采取各种各样的形式，从极端的，例如站在一个热水浴缸里当着你的团队背诗，到普通的，例如参加一次劳动法的培训课程。不论培训的种类或具体培训课程的学习目的是什么，领导艺术培训的终级目的是帮助项目经理领导一个工作小组完成某项工作。另外，领导艺术培训使用的是一种循序渐进的方法，通过让项目经理在一段时间内完成各种难度不同的工作来逐步发展他的领导能力。
五、“向上销售”的技能
与在客户交流或合作的过程，往往存在一些潜在或附加的需求，如果能够识别这种向客户销售附加服务或产品的机会，并充分利用这个机会，对企业和对项目都是有重要作用，我们把这种能力称为“向上销售”的技能。
有趣的是，客户经常期望企业的项目经理具有“向上销售”的技能，我培训过的一个客户曾经告诉我，有的项目虽然进展得较顺利，但他对与项目经理的合作关系挺失望的，你看，与他们合作了这么好几个月，他们竟然从来没有向我们提出任何改进建议。
有的项目经理们缺乏向客户推销更多的产品和服务的兴趣。他们说，他们不想被看成是“销售”人员。但实际上，客户期望他们带来新的建议来协助其发展业务。事实上不正是项目经理日复一日在现场与客户合作的吗？难道不正是项目经理对客户的业务情况有最深的了解？难道不正是项目经理可能会为客户提出最好的建议来帮助他们提高经营业绩吗？
六、谈判和沟通技巧
大多数人一听到“谈判”，就会立刻想到买汽车、房子，或是与客户签定合同协议。毫无疑问，我们需要一些谈判技巧来为买汽车、房产和签合同进行谈判，但我们也需要具备这样的技巧， 即把一群想法各异的人引导到一个共同的目标上；与难以相处的客户打交道；以及安抚一位股东的情绪。你可以称它们为谈判技巧、“政治”技巧或“外交”技巧。不论你怎么称呼它们，如果掌握了这些技巧，就可以办成事情，或者在不导致相互敌对的情况下作出让步。
当然，沟通技巧和谈判技巧就像“手与手套”那样密不可分，在今天以项目为基础的现代企业中，项目经理们越来越多地被要求给企业管理层做项目进展演示。
例如，我们目前正与一家大型的医药集团合作，这家公司为每一个主要的药品开发项目配备了一位项目经理。这些项目的时间跨度可达 8 年之久，而且需要花费 4亿美元，所以及时地让高级管理层知道项目的具体进展就显得尤为重要。管理层是由集团医药分公司（年营业额高达300亿美元）的总裁和组织内部其他的主要管理人员组成的，换句话说，在这个管理委员会中有一些很有影响力的人。
所以对一位项目经理来说，站在他们面前演示项目的进展状况，并建议他们继续推进项目或终止项目的能力，就成为影响他职业发展的最重要的能力之一。有些人称这是一块试金石，它决定着职业生涯的终结或更上一层楼。
七、敢于冒风险
我所认识的每一位经理都希望他们的项目经理能在工作中承担更多的风险。他们寻找的是能够凭借坚韧不拔精神克服工作困难，并能为了客户的利益而大胆创新的人。不过，他们并不希望项目经理冒不必要的和盲目的风险。这个方面的专业发展将着重于理解风险所包藏的活力，以及使用一整套工具和技巧来识别、回应和控制风险。
除了风险之外，项目经理们需要在找寻并充分利用机会方面非常警觉。很多经理们认为项目经理没有投入足够的时间为他们自己和企业识别潜在的机会。
八、策略性的愿景
企业所寻找的项目经理要具备高瞻远瞩的能力，能够超越他们自身项目的局限，完全的理解项目与公司的业务目标及客户的目标之间的关系。有了这样的视野，项目经理可以看到其他人可能看不到的东西，可以理解一个工作与下一个工作之间的相互关联，以及针对客户没有完全了解的方面提供建议。 为项目经理制定职业升迁之路
制定项目经理的职业升迁之路对企业有什么好处？为什么企业应该在这上面花如此多的时间和精力？下面是最主要的三个原因。
第一，它能使企业聘用到并留住最好的项目经理。我们的三个跨国公司客户合起来需要招聘 1000名项目经理来负责分布于六大洲的各种项目。他们的业务正在迅猛发展，极缺能独当一面的项目经理。这样的职业升迁之途给打算从事该项工作的人传递了一个重要讯息：企业非常关注你的未来。
第二，通过为项目经理提供上述能力方面的培训和发展机会，企业可以帮助他们作出更好的决策，使客户更加满意，并获得更高的营业收入。
员工管理技巧和经验篇3
关键词:人力资源总监;用人原则;用人技巧
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)16-0176-02
人
力资源总监(CHO),是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监,必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统,成功进行人才选拔,建立科学的考核与激励机制,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。笔者就企业人力资源总监的用人原则与技巧谈点浅见。
1 人力资源总监(CHO)的用人原则
人力资源是这个企业组织系统中最重要的,最为活跃的基本要素,按要素有用性原理,一切要素都有作用,但是其作用的发挥又因时间和条件的不同而各异,就是说,不同的人有不同的能量,不同的工作岗位要有相应能量的人才能胜任。人力资源总监是一个管理者,要想用好人,使人力资源发挥最大的潜能,一般来说应遵循如下几条原则。
1、1 根据性格和能力用人原则
从人才学讲,一般的人的性格可分为三种类型(见表1)。
表1 人的性格分类表
编号类型主要特征
一A这类人善于交际,性格开朗,能说擅辩,有时工作不太踏实
二B这类人不善于交际,性格内向,沉默寡言,有实干精神,肯钻研
三CA、B两种性格兼而有之,能随客观需要做出性格调整
人力资源总监对这三类不同性格的人使用应有所区别,一般的,A类型的人才宜用于外交方面的工作;B类型的人才宜用在科学技术研究与开发方面;C类型的人才可作为管理者的人才考虑。这是一般规律。过去有人认为人的性格是天生的,不可改变。即所谓的“江山易改,秉性难移”。其实人的性格是随环境而成长变化的,是可以改造的。作为总监其任务就是要由工作的不同特点,对于已形成不同性格的人用于不同的工作,做到有选择性、针对性地用人。
1、2 根据工作需要用人原则
任何一个单位只有善于用人,才能取得事业上的成功。人力资源总监要向业主和公司负责。总监除了自身具有较高的工程技术水平,工程建设经验,具备合同、经济管理方面的知识外,还必须善于用人。常言道“能成事者善用人,善用人者能成事”。孙子曰:“善战者术之于势,不责于人。故能择人而任势,任势者其战人也,如封木石。”言之意就是:“善于作战的人要依靠有利的形势取胜,而不苛求将吏的责任。所以要能选择将吏,去利用各种有利的态势。所谓有利的态势,即关于选用能创造正气的将吏指挥作战,形如滚动木头、石头一样方便。”总监要管理好一个公司,就要善于组织一种气势,要根据公司各方面工作的性质与需要有选择地优化用人。真正做到人尽其材,材尽其用,从而使公司形成一种势不可挡的正气局面。所以,善于根据工作需要用人,善于组织一种气势,是总监的一个重要任务。
1、3 借鉴经验用人原则
我国历代在用人问题上积累了丰富地经验。如:用其所长,避其所短,秉公用贤,切忌私情,唯才是举,不记旧仇,容人之过,得人之心等等。这些用人经验是值得总监们借鉴的。以用人所长,避其所短为例,就是说一个人不可能是完人,超人,什么能力都具备。楚汉分争,手无缚鸡之力的刘邦战胜了能“力拔山兮气盖世”的楚霸王项羽。其原因就在于项羽迷信个人能耐,不善于用人,而刘邦却善用人。刘邦在总结战胜项羽的经验时说:“运筹于帷幄之中决胜千里之外的出谋划策我不如张良;治国安民、供应军需我不如萧何;统帅百万大军,战必胜,攻必克,我不如韩信,此三人乃人中豪杰,但为我所用,所以我得天下。”这是刘邦的真心话,也是实事求是的经验总结。
我国历史最会用人的人中,诸葛亮也算出色的一个。他总结了中国历史上的各种经验教训,得出知人之法《诸葛亮知人七章》,即:问之以是非而观其志;穷之以辞辨而观其变;咨之以计谋而观其知;知之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉;期之以事而观其信。充分说明了他在用人方面的辨证思想和高超的艺术水平。
现代人才学指出,对人的使用一定要观其行而非听其言,一定要察其内在的实质而不是观其虚伪的外表。总监应成为成功的管理者。管理是科学,也是一门用人的艺术,作为总监,就应该做到用人所长,容人所短;疑人不用,用人不疑;职责明确,充分授权,并进行及时指导,客观合理地进行评价。使每个人做到才职相称,人尽其才,才得其用,用得其所,使企业组织系统内各种人才能形成动态稳定结构,使其在现有或可能有的才能与其职务上的要求相适应,最大限度地发挥其潜能。
1、4 注重发挥人才的长处,适才用人原则
北欧联航的卡尔森,因为好出风头,许多董事不喜欢他,但他们还是愿意选他当总经理;德国大众公司的皮埃切,专横跋扈,但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。杰克韦尔奇曾经说过,如果一个等级C的人,被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来,那不是一个正确的决定,即使你经过培养,使他能够胜任等级B的工作,也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上,提拔他反而浪费他的时间,也浪费你的时间。你需要做的是选择一个其自身能力处于等级B的人,让他直接到位开展工作。
2 人力资源总监(CHO)的用人技巧
2、1 根据动力、行为原理用人技巧
任何一个企业人力资源总监,能否很好地带领全体人员完成工作任务,,就是为了要达到最大限度发挥人地主观能动性之目的,总监一方面要以身作则,身体力行,心胸开阔,善于和大家做朋友,另一方面还要有能有效地利用动力和行为原理用人。事实上,一个单位有无生命力,能否在激烈的市场中求生存,求发展,一个重要的方面就是与这个单位客观存在动力有关。而该动力的大小又是由人的行为决定的,人的行为又是由动机引发的,而动机则是由人的各种需要而引起的,所以需要则是引起行为的第一位的东西。
人的需要一般分为生理的需要,安全的需要,社交的需要,自尊和自我成就的需要五个层次,而且是由低向高依次发展的。作为一个企业人力资源总监,其管理的任务,就是要通过满足各种正常的需要来控制行为,使每一个员工的行为都尽可能地符合公司整体利益的要求。
要做到合理的开发人力资源,用好人,总监还要注意“行为科学”在调动人的积极行为方面的一些重要理论。
工作成绩=能力×动机激发(1)
激发动机除强化手段外,总监应更多地采取目标激励,集体荣誉激励,工作成果数据激励等措施。同时还要进行激发力量地研究。激发力量可用下式表述:
激发力量=ξ、P{E(ξ)｝(2)
式(2)中,为满足需要的效价;P{E(ξ)｝为得到效价的期望概率。
显见,人的激发力量越大,所形成地动力也就越大,就能最大限度地调动监理人员地积极性,形成公司的储备力量。
一个公司的动力由式(3)给出
W=∑qi(3)
i=1
式(3)中q1、q2表示员工的思想觉悟水平与生活福利水平的不断提高,q3、q4表示员工的文化技术业务水平和创造能力的不断提高。q1+q2构成了员工的积极性;q3+q4则构成了人员的创造性。这就是说,一个企业的动力主要在于员工的积极性与创造性。而创造能力则可由下式给出。
Q=[∏、Xi]n(i=1、2、3)(4)
式(4)中X1、X2、X3依次代表企业员工的知识积蓄力,思维想象力和综合分析力。人员的理想意志力。在上述各因素中,人员的思想觉悟水平的不断提高是基础,是先行,总监必须特别重视,一定要选拔思想觉悟过硬的人才用在关键的岗位上。生活福利水平的不断提高是温暖,是引力,是激励并且起着保证作用,总监必须认真地做好。而文化技术业务水平地不断提高是杠杆,是能量,是关键,总监必须大力推动。要采取一切可能的措施和途径,不断的提高全体公司人员的文化知识和技术业务水平,以便胜任高智能复合劳动。特别是打破常规,优先提拔和重用有真才实学的人才。
从知识结构看一个人能量大小与所受教育,实践经历有关。国内外实践证明,不同层次的管理者应具有不同的能力与知识,其情况见表2。
表2 领导层与其相应能力要求
管理者类别主要应具备地能力方面的要求知识方面的要求
上层领导战略决策能力
中层领导战役决策指挥能力
基层领导战斗决策与实干精神
技术技巧,人文技巧,观念技巧
2、2 观念运用技巧
要掌握政治、哲学、社会学、经济、法律等方面的知识。对于一个公司,总监在安排管理人员时要考虑到这方面地要求,即上层领导要求其更多地掌握观念技巧方面的知识,对中层、基层领导在这方面的要求其标准应相应降低。
2、3 人文运用技巧
要掌握善于处理人与人之间的关系,善于调动各类人员积极性的知识与能力。例如心理学,行为科学方面的知识。这方面的知识,企业各阶层的领导人员的掌握要求是等同的。
2、4 技术运用技巧
要掌握与生产直接有关的知识,如设计理论,施工与管理技术,工程造价预测技术,以及工程招投标,经济理论与法律等方面的知识。这方面知识要求则应是基层领导多掌握,中层领导次之,上层领导更次之。
需指出的是,人力资源总监必须明白,不同领导的人员上述知识方面的要求是相对的,而不是绝对的。但总的要求是三个方面的知识,不论哪一层领导者,都是以掌握的越多越好。同时,对其他在表中未列出的,如经营管理知识,政策的理解能力等,不是说这方面的知识不需要,而是说这方面的知识对任何领导层的人员都必须具备,无须再特别强调。
3 结语
综上所述,要当好“人力资源总监”,除了必须审时度势,具有敏锐的分析判断能力,高度的应变能力,果敢的作风和坚韧的毅力外,还应知人善任,善与人同。即要知人所长,知人所短,用人所长,避其所短,为贤爱才,大公无私,不任人唯亲,不任人唯贤,不任人唯顺,不任人唯全,宽容大度,有容人之量。与全体员工同心同德,与下属同甘共苦,吃苦耐劳,有高度的责任心和敬业精神,在用好人上狠下工夫,充分调动和发挥每一个员工的聪明与才智,只有这样才能在同仁中享有威望,带领大家用一种创新精神去开拓、开创工作的新局面,树立良好的公司形象,不断提高公司的信誉,使企业在激烈的建筑市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]朱瑞珍,蒋晗晖、我国中小企业管理的现状及对策[J]、商场现代化,2006,(01)、
[2]赵曙明,成思危、人力资源管理研究[M]、北京:中国人民大学出版社,2004、
[3]陈乃醒,傅贤治、中国中小企业发展报告[M]、北京:中国经济出版社,2007、
员工管理技巧和经验篇4
五月五日，民调中心一部分工作人员在丁局长、杨书记的带领下赴新乡市社情民意调查中心学习，学习他们先进的管理经验和调查过程中遇到问题的解决方法。
到达新乡市已经是晚上八点，当晚与当地接待我们的市民调中心王主任展开两个多小时的座谈，一起分享探讨调查工作的运行管理模式，电话访问期间的访问技巧，以及访问过程中遇到问题的解决和处理，还有后期的收尾工作和报告的整理书写。次日早上八点半到新乡市社情民意调查中心实地参观。并与新乡市统计局局长、民调中心主任开了三个小时关于开展社情民意调查工作的研讨会。通过两天的学习感觉受益匪浅，也为下一步的调查打牢坚实基础。
一、民调工作开展的主要模式：
一、政府加学校、这种方法也是我们上次村级安全感和政法部门执法工作满意度调查所用的管理模式。在工作开展过程中暴露了一些问题（1）部分学生积极性不高。（2）学生牵挂功课、考试，会影响进度。（3）部分学生社会经验不足，访问成功率不高。但这种模式最大的优势就是调查成本较低。
二、政府加劳务公司、新乡市社情民意调查中心目前用这种管理模式。劳务公司从社会招纳管理电访人员，民调中心对其进行培训。以后的电访任务由劳务公司完成。民调人员负责后期报告的整理书写。这种模式优势在于（1）电访员属于社会人员，社会经验比较丰富，成功率会比较高。（2）有赚钱心理，积极性会比较高。缺点在于增加了中间环节，调查成本会比较高。
通过学习结合咱们民调中心实际情况，根据自身的任务量，如果调查任务很多，建议实行政府加劳务公司模式。因为校政结合很难完成，学生要学习考试，要有寒暑假，时间人员很难保证。如果调查任务较少，建议实行校政结合模式。从高校尽量抽取愿意参与，并且访问技巧高的学生。制定适度的奖励机制提高学生的积极性。可以有效降低访问成本。
二、民调工作开展的主要内容
一、问卷调查
（1）问卷的设计。 围绕区委、区政府中心工作、重大决策和政策。将老百姓关心的问题、政府关切的重点问题和社会热点问题有机的结合起来，设计一套问卷。
（2）问卷的开展。采用计算机辅助电话系统开展调查。通过收集的辖区内群众手机号码、电话号码。对群众进行电话访问，逐条逐项完成答卷。
（3）问卷的汇总，反馈报告的整理书写。
员工管理技巧和经验篇5
关键词：高血压 健康管理 培训基地 教学经验
为了提高社区医务人员的培训效果，充分展示社区医生、护士、防保人员在高血压病管理中的作用，本单位作为中国社区卫生协会的培训基地举办了一期“社区高血压患者健康管理适宜技术培训班”，利用本单位的医务人员为主对社区同行进行授课，对授课内容和形式进行改革，探索社区人培养社区人的模式，现将主要情况介绍如下。
一、基本情况
培训班为期4天，有来自天津、吉林、福建、江西、武汉、宁夏、北京7个省份的社区卫生服务机构管理人员、全科医生、社区护士等共41人参加了培训。
二、课程设计
高血压是最常见的慢性病，但是我国人群高血压患者的知晓率、治疗率和控制率与发达国家相比仍非常低。而社区是高血压患者防治的主战场，社区医务人员肩负着高血压防控的重任，因此，提高他们对高血压的管理知识和技能显得尤为重要。在课程设计时，我们按照《国家基本公共卫生服务规范》和《国家基本公共卫生服务技术规范》的要求进行备课，课程包括高血压患者健康管理的规范流程与案例分析、继发性高血压的社区诊治、高血压患者伴血脂异常的防治、妊娠高血压患者社区管理、高血压患者合理用药、高血压健康管理全科团队服务；为了突出中医特色，安排了高血压患者中医体质辨识、治疗高血压中成药合理使用、高血压耳穴治疗、社区慢病患者中医健康管理实践与探讨；为了发挥信息化在慢病管理中的作用，聘请外单位专家讲授了信息化在慢病管理中的应用，以及依托社区卫生服务信息系统进行绩效考核管理等内容。
三、师资安排
为了办好这次培训班，体现“社区人培养社区人”的理念，突出社区实践经验交流的特点，在前期筹备过程中广泛发动本中心医务人员申报，经过三轮试讲和筛选，最终确定师资人选。本次培训班共安排12名师资进行授课，其中9名讲师为在社区工作多年、具有丰富理论和实践经验的社区全科医生，另外3名是社区卫生管理专家和三级医院专家。
四、授课形式
本次培训班采取了分组讨论、集中示教、现场观摩等灵活多样的授课形式，让教师与学员、学员与学员之间充分交流互动。在培训中以问题为基础、以需求为导向，强化知识和技能，激发学员的学习兴趣，活跃学习氛围，使学员在快乐中学习。为了加强各学员之间的沟通交流，将学员分为6个小组，设立小组长，以积分形式评选优秀小组，促进学员积极参加答题和互动等活动。培训班上学员们积极讨论，踊跃发言，最终评出2个优秀小组。为方便联系建立了培训班QQ群，促进经验分享、互相提高。
五、培训效果
1、学员的培训效果。培训班共41人参加培训并考试，培训前最低分为55分，最高分为95分，平均分83、65分。通过4天的学习，学员的成绩得到了大幅度提高，最低分为80分，最高分100分，平均分为91、17分。培训后成绩大幅度提升（具体数据见表1、表2）。
表1 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员分数表
阶段 考试人数 平均分 最低分 最高分
培训前 41 83、65 55 95
培训后 41 91、17 80 100
表2 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员不同成绩比率
阶段 0-59分人数 比率（%） 60-79分人数 比率（%） 80分及以上人数 比率（%）
培训前 2 4、87% 6 14、63% 33 80、49%
培训后 0 0、00% 0 0、00% 41 100%
2、学员对师资及课程的评价。本次培训班在课程总体满意度、师资总体满意度、个人仪表、普通话、表达能力、亲和力、互动交流、主题明确、内容完整、课件设计、内容实用、疑问解决、再次听课等11个方面设计了调查表，在每堂课结束以后进行评价并提交，12次课的平均评分结果见表3。总体结果显示，学员对课程和师资的评价都较高，均在9、6分以上，在普通话、表达能力、互动交流、课件设计等方面还需要进一步提高，从而提高师资总体满意度。
表3 学员对培训教师和培训课程的评价情况表
评价项目 师资总体满意度 个人仪表 普通话 表达能力 亲和力 互动交流 课程总体满意度 主题明确 内容完整 课件设计 内容实用 疑问解决 再次听课
平均分 9、63 9、72 9、64 9、66 9、71 9、68 9、72 9、72 9、76 9、68 9、72 9、74 9、69
六、存在的问题及改进的方向
1、加强对学员层次和需求的了解。此次参加培训的学员大多为具有中级职称的医务人员，社区工作经验丰富，他们对于能够指导实际工作的、可操作性的适宜技术关注度高，应多增加这方面的内容。由于地区发展的不平衡和既往的学习工作背景的差异，每个学员的对高血压知识掌握的程度有一定差异，所以对于讲师来说，要做到各个层面均能顾及，紧紧围绕高血压管理规范开展培训，结合社区的实际情况提升管理的知识和技能，具有一定的挑战性。
2、讲师的授课技巧有待提高。由于大部分讲师都是首次对外单位的同行授课，讲课经验有限，尽管讲师们都做了3次以上的师资试讲，反复修改课件，查阅相关资料，仍然不能完全掌控所讲的内容。因此，讲师需要不断丰富自己的知识内涵，加强授课技能和临场应变能力，在回答学员的提问、培训时间的掌控、授课技巧以及课堂氛围的调节等方面，都需要通过多次的培训和演练来提升。
3、及时总结培训经验。通过培训班的实施，增强了社区全科医生对外授课的信心和技巧，激发了全科医生参与教学培训工作的热情，为建立社区人培养社区人的模式打下了良好的基础。作为刚开展社区培训的基地，还需要及时总结和分析培训中的问题和经验，有针对性加强课程设计和培训技巧。随着医学模式的转变和社会经济水平的提高，以及我国卫生服务体系改革的深入和社区卫生服务的发展，对社区全科医生的培养也提出了更多、更高的要求，需要利用培训基地的平台，在继续教育对形式和内容上不断创新，通过举办培训班等形式，组织社区医务人员互教互学、充分交流，加深对知识和技能对掌握，建立社区人培养社区人的模式，使受训者能够真正学有所获。
参考文献
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[3]秦怀金，陈博文编著、国家基本公共卫生服务技术规范[M]、北京：人民卫生出版社，2012，11
员工管理技巧和经验篇6
关键词：兼职拓展培训师；拓展培训；管理
中图分类号：C975 文献标识码：A
收录日期：2012年9月17日
前言
随着拓展培训行业的迅速崛起，培训规模的不断扩大，对拓展培训师的需求也在持续增加，无论是拓展公司还是相关单位的拓展培训部门，专职拓展培训师的数量已经远远不能够满足市场不断扩大的需要，兼职拓展培训师应运而生，成为其必备的资源，在拓展师资力量严重不足的情况下，建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍势在必行。税务系统兼职拓展培训师队伍如何建设，如何进行有效的管理培训，使其符合拓展培训的需要，保证拓展培训的质量和效果成为相关部门亟待解决的课题。本文通过对拓展培训含义、兼职拓展培训师含义的界定，从招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励措施等方面探析税务系统兼职拓展培训师的管理方式。
一、拓展培训的含义
拓展训练是现代组织广泛使用的一种培训方式，它以愉快参与的互动形式加深人与人之间的相互了解，并在轻松愉悦的氛围中感受管理理念，营造深度融合的团队学习氛围，使学员通过亲身体验挖掘自身潜能，培养实践精神和创新能力，促使果断、顽强、自信、团结等优良品质的形成，在解决问题、应对挑战的过程中，使其达到“磨炼意志、陶冶情操、超越自我、熔炼团队”的培训目的。
二、兼职拓展培训师含义的界定
1、对培训师的界定。培训师是指能够独立完成某一培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。
2、对拓展培训师的界定。按照培训师的含义来讲，拓展培训师是在拓展领域里面，能够独立完成拓展培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。在非传统教育体验式培训中，培训机构把从事团队拓展活动指导工作的人员称为拓展培训师。
3、对兼职拓展培训师的界定。兼职是相对于全职来说的，是指在本职工作之外兼任其他职务。那么，兼职拓展培训师也是区别于专职拓展培训师来讲的。
在教学过程中，拓展培训师不仅是知识的传授者，更是一名活动组织者、分享的引导者、安全的保护者、规则的执行者。不管是专职还是兼职，明确身份角色，做好本职工作，才能保证拓展培训效果。
三、税务系统兼职拓展培训师的招聘选拔管理
在兼职拓展培训师招聘选拔中，必须按照严格的选拔标准，结合拓展培训的特点，考虑到拓展培训师应具备的培训技能。笔者认为，在兼职拓展培训师招聘选拔过程中，应遵循以下要求：
1、招聘原则。招聘单位要本着公平、公正、客观的原则对兼职拓展培训师进行公开招聘选拔。
2、招聘对象。充分利用周边资源进行兼职拓展培训师的招聘工作。如对本地区临近各高校在校大学生（各高校体育学院、管理学院、教育学院、经济学院的在校大学生优先）。
3、学历要求。本科学历及以上（大三、大四，研究生及以上学历者优先）。
4、能力要求。有较强的语言表达能力、逻辑思维能力、理解能力及学习能力，有相应的管理学、教育学、心理学等相关学科背景。
5、体能要求。能吃苦耐劳，有强健的体魄及良好的身体素质。
6、其他方面。性格活泼开朗，喜欢户外运动，踏实勤干，助人为乐，有充足的空闲时间，富有团队精神和协作意识。
7、招聘程序。应聘人员须经过初审、面试、实践考核合格以后方能成为兼职拓展培训师。
另外，还要从思想品德、在校表现、性格爱好、工作热情及忠诚度等各方面进行综合考核，考核合格后方能聘为兼职拓展培训师。
四、税务系统兼职拓展培训师培训管理
招聘的兼职拓展培训师首先要进行有针对性的与拓展训练相关的技能培训，培训主要包括以下内容：
1、拓展培训师的塑造。内容包括拓展培训师的认知、拓展培训课程准备、授课技巧及培训的形式和方法等。
2、拓展培训师场控能力的训练。包括培训中的提问技巧、培训中的应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。
3、项目讲授技巧的培训。包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。
4、项目组织技巧的培训。包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。
5、学习经典拓展项目标准流程的操作方法及注意事项。内容包括经典项目的亲身体验，项目的操作、分享及注意事项等，如信任背摔、断桥、空中抓杠、生死电网、穿越雷阵、七巧板、驿站传书、挑战150、孤岛求生等项目。
6、学习五步收绳法、高空装备的使用方法及注意事项。内容包括五步收绳的方法和技巧、高空保护时的注意事项及技巧、拓展装备的使用方法及使用时的注意事项、高空保护的布点方法等。
7、实习锻炼。包括对所学经典项目流程的巩固提高、跟班实习、独自项目操作及考试考核、上手操作等四个阶段。
五、税务系统兼职拓展培训师的考核晋级管理
员工管理技巧和经验篇7
1收入不入账、多收少记或少付多记的查账技巧。通常发生于财会制度不健全的单位，特别是开票与收款同属于一人最易出现此种现象。作案人大都是那些直接经手管理财物的人员。例如采购员、出纳员、仓库保管人员以及收款员等。这些作案成员有的是开票时，提高单价从中吃回扣或报销后占有，有的是内外勾结一票两开进行贪污，有的是收款后只给交款人开收据不记账，情况比较复杂。针对这种作案手段，一般应从以下几个方面组织调查：一是应将所有已使用过的发票和收据的存根联都收集起来，检查号码是否连续，有无缺号、缺页以及作废的发票和收据的正联以及入账联是否粘在存根联上，然后对发票和收据存根联的合计数同入账数进行核对，看是否符合。二是对收款人员和交款人保存的单据相互核对，挤出差额，追去向。三是笔数、金额相核对，挤差额追去向。四是从人与人之间，收集人证与其他资料相核对。五是账实核对，然后进行综合分析，实事求是地加以判断。
2虚报冒领费用开支的查账技巧。这类案件大都发生在直接经手管理财物的人员中，作案手段多种多样。对这种违纪，主要舞弊手段是伪造、盗用、涂改或重报购货发票和费用单据。伪造单据常见于利用白条发票或收据，主要有：虚报冒领职工旅差费、临时工工资以及长期支取已死亡职工的退休金等。对此应从以下几个方面组织调查：一是要组织审查可疑凭证的来源，看所报销的票据是单位还是个人出具的，有没有收款人的手印或印章。二是要注意审查支出的流向和支出形式是不是人为的从中作弊。三是带着从账目中审查的疑点，找领款人或领款单位进行核对，去获取有无虚报冒领的依据。四是对已获取的证据进行技术鉴定，如笔迹、手印、印章等。
3对开假单据报销的查账技巧。这种作案手段大都是直接经管财物的产、供、销人员或金融管理人员，他们在作案时开假单据的形式很多，而且比较复杂，但分析起来不外两种，即合法与非法。一种是经税务机关登记的有税契的合法形式的发票；另一种是未经有关部门允许而印制的非法发票和白条。对使用这种作案手段进行贪污的案件查法：一是组织查账人员认真细致地审查发票的来源，重点应审查票据的出处、样式、规格和发票本身记载的品名、数量、单价、金额等。要注意查对发票的出处与购货渠道和内容是否一致，发票本身反映的内容与购货的渠道是否一致，发票上反映出的内容与购货单位所需要的产品、原材料是否相符，发票的首尾内容是否相一致，是何人书写等等。通过审查，从中发现疑点，进行追查。二是发票与入库的实物相对照，从中发现有无实物入库。三是对发票进行科学的笔迹鉴定，以证实是否伪造。
4隐瞒收入，搞“小金库”的查账技巧。这种手段是近年来才有的，而且较为普遍。这种情况往往是公私交融，以公家名义达到营私之目的。有些“小金库”名义上是为集体，而实际上是为隐形私利服务。“小金库”的存在，给贪污受贿违纪活动大开了方便之门。对这类案件，往往是难查，不好认定，时常以不正之风为借口，以退代罚。对这种案件的查法：一是审查支出单位的账目与收入单位的账目相对照、挤差额，看是否入账。二是审查单位设立的账薄与科目是否合法。三是支出账与库存账对照，看是否存在差额，有差额的是否入账。四是收货单位的支出账与发货单位的收入账相对照，看有无差额，以便从中发现账外资金。五是查销售物品或门类繁多的各种扣款、罚没款、集体存款利息以及合理的回扣是否入账。六是查“小金库”是否建账和有记载，账薄与库存相对照，看使用渠道是否合理。七是查“小金库”与账外资金的实际支配权，看是否个人支配，以及是否存入银行个人从中贪污利息。
5“对大头小尾”查账的技巧。这种手段的作案成员多是各类开票人员和业务员，他们相互勾结进行作案。所谓的“大头小尾”，也就是存根联、记账联上边的数字小，而收款联上的数字大。在做法上将正联撕下另写或隔开套写。对这种作案手段，在查法上：一是派人持开票方的底联与业务单位的报销联相核对；二是票据与实物相核对；三是发动知情人揭发。
6重复报销查账的技巧。重复报销，是指一张单据报销两次或者正副联各入账报销一次，把已经挂失和作废的单据又私自报销，把前个年度已入账的单据抽出在下个年度报销。这类作案成员一般是直接从事财务工作的财会人员或管财物的人员。他们钻管理混乱或制度不健全的漏洞，寻机作案。对采取这种手段进行贪污的，在组织查账时应注意从以下几个方面入手：一是要审查入账的票据凭证是正联还是副联，一般副联是不能作为记账凭据的。二是要审查票据的发生时间，看是否是当年当月发生，发现跨年度票据，尤其是原因不明的要当做重点进行追查。三是账据核对，查验是否重复报销。
7虚设账户从中侵吞公款的查账技巧。虚设账户从中侵吞公款的情况，一般发生在应收、应付货款等往来结算账户上。如事先将一笔赊销的货款业务记入一个虚设的应收销货款账户上，而不以客户真实名称开立账户，该货款收到后，即将该笔货款侵吞入私囊，然后再采用坏账方法注销该账户。其查账技巧是：一方面清查应收销货款账户上处理坏账损失的手续是否完备真实；另一方面可通过其他途径进行追查，弄清情况。
8利用账目混乱浑水摸鱼的查账技巧。利用账目混乱浑水摸鱼的情况，通常发生在会计制度不健全和机构不健全，财务工作无人负责的单位。其查账技巧首先要清理账目，通过账证、账账和账表的相互核对，清理所有账目，然后采取内查外调来搞清是属于会计业务处理上的问题，还是属于违法违纪舞弊的问题。
员工管理技巧和经验篇8
销售技巧是否果真为“王”
成功地直销出一款产品，哪怕仅仅是几十元的生意都不知凝聚了直销商多少汗水和苦水。做过直销的人大多有这样的经历：有一天，谈过若干次可仍然没有付款的客户终于成交了，于是这个月的考核能够维持住了，这个月的生活收入有了着落，随之，自己也可以站在家庭聚会的讲台上与伙伴们分享成功经验了，主管和公司没准还会给自己一些奖励……可是天亮才发现，原来这些都是一场美梦。
有一位直销商这样陈述自己的直销经历：有一次，我去一栋住宅楼做陌生拜访，整栋大楼有一两百户，除了两户外，其余的都让我吃了闭门羹。一些住户的门口贴着这样的纸条“谢绝生人拜访！”单位也一样，有的单位甚至要求员工注意三防――防火防盗防直销。更让人感到难堪的是，单位里或居民小区中的保安，他们任凭你说破了嘴也始终要坚持“原则、规定”，好象奚落直销从业人员已经成为他们的一项工作或是一件快事。
因此，销售直销产品必须掌握若干经验，学习的渠道就是每天的聚会、每天的业务交流。当然随着学习场所和学习方式的变换，经验也要上档次、上水平，不能再叫经验了，要称其为销售技巧、销售技术。于是乎，直销公司的业务培训就以技巧为核心来安排，无论是新人培训、晋升培训、主管培训都以技巧为中心，但凡与直销有关的书刊杂志、音像资料等都以销售技巧为主要内容。
那么是不是意味着直销就是一个技巧或技术的问题？或者换句话说，是不是只要技巧到位，就可以实现直销产品的成功销售？似乎很有道理，因为一些成功人士经常在传授他们的成功销售经验及在直销过程中的一些技巧，这会让一些感同身受的直销商如获至宝，并且踊跃学习，积极推崇。
心理突破是第一关
最近笔者参加了一个直销团队的野外拓展活动，从中，笔者感受到，销售能否成功，最关键的不是技巧，而是能否成功地将技巧展示并灵活应用在客户面前。因为有了以上介绍，我们可以推理直销商只要踏进直销的大门，无论是自己主动还是被动都会被各种销售技巧包围，悟性再差的人也不可能一点也学不会，那为什么销售对于直销商来讲还如此可怕？其实销售的第一个难题来源于直销商自身的心理素质和心理感受，也就是说他们对拒绝的承受能力。因为一般的人都不喜欢被拒绝，被拒绝后都会产生不愉快的心情，由于害怕拒绝就可能导致害怕与人接触，尤其是与陌生人接触。而若不突破这个心理障碍，销售人员的销售技巧根本就得不到应用和发挥。野外拓展活动之一是从40米的高空沿着一根细绳降落到地面，悬崖与地面垂直，站在崖顶上往下看几乎都会让人头晕。虽然有专业技术绝对过硬的训导员在旁边保护和指导，但是要想从上面降下来还是需要勇气和胆略的。经过训导员不断劝说和示范，团队中终于有人开始大胆尝试，紧接着就一个、两个、三个……队员们纷纷安全、成功地降到地面，最后大家惊异地发现每一个人都可以成功，包括胆小、瘦弱的女生。因此，压力和恐惧多半来源于我们的内心，这个活动让我们体会到，只有战胜恐惧，才能让我们学会技巧、掌握要领。如果你连尝试的勇气都没有，那剩下的就只是跳还是不跳，我敢不敢跳，万一有危险怎么办等一系列的心理斗争了。
