员工绩效管理的重要性(精选8篇)
员工绩效管理的重要性篇1
关键词：电力企业;绩效管理;基本原则;存在问题;应对措施
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
电力企业通过对绩效管理的建设，可以使企业员工及时地、准确地、有效地获企业的期望，并能够依据期望的具体要求和实施方法，实现工作目标在企业管理工作中的传下达。绩效管理能够分解企业的目标，促使员工工作的开展，并提高员工的服务意识客户的满意程度，使企业的优越实力得以充分的显示出来，促进竞争优势的增强。绩效管理对员工绩效的改善有着重要的意义，在实际的管理中，它能够不断地员工的现有能力进行提高，促使他们在与管理者不断地沟通中，逐步发现自己的缺陷和不并得以改正和进取。
1、企业绩效管理的基本原则
1、1坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的一。
1、2坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。
1、3鼓励先进的原则。可引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，管理者的薪酬与评级结果挂钩。
1、4坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力得以增长。
1、5 “三位一体”的考核管理。实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。
2、 电力企业绩效管理存在的问题
有效、合理的绩效管理不仅能帮助电力企业实现短期经营目标，更有助于提高企业的核心竞争能力。但是我国电力企业绩效并不理想，绩效管理水平有待进一步提升，主要表现如下。
2、1绩效考核压力不足，员工消极对待
电力企业实施绩效管理的过程中，大部分员工甚至有些管理者存在抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，考核的结果也很难有效运用，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。同时，由于电力企业长期垄断经营形成的职业优越感，使电力企业整体的绩效压力不足。部分企业负责人虽然强调绩效管理的重要性，但却很难严肃、科学地对待绩效管理，没有将绩效管理责任、任务向下层传递，导致各层管理人员不能真正领悟绩效管理的真谛，不清楚绩效管理与个人业绩、企业绩效的利害关系，导致干部员工对于绩效考核有抵触情绪，以致降低了绩效管理的执行效果。
2、2绩效考核流于形式，为了考核而考核
绩效考核的核心价值在于通过系统的方法来测量、评定员工的工作行为和工作效果，改善工作表现，在实现企业目标的同时，提高员工的满意度、成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。但在现实中，一些电力企业的领导人除对以“选拔”干部为目的的考核较为重视外，对员工的绩效、能力考核并不重视。很多中层领导干部认为考核只是人事或人力资源部门的例行工作罢了，与其他人事工作、其他业务部门没有什么联系，更与企业效益与发展不沾边。所以造成考核不负责任，走过场，考核者要么怕得罪人搞平均主义，要么因个人好恶而造成考评结果差距悬殊，把考核当作差事来应付。
2、3把绩效考核等同于绩效管理
完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。绩效考核只是绩效管理系统计划、执行、考核、反馈环节中的一环，如果只看绩效考核而忽略对绩效管理过程的控制，只看重单向的考评不注重考核者与被考核者的互动，只看重分数不注重综合评价，只看重结果不注重反馈与改进，这样的考核是没有意义的。电力企业大多数仅仅凭考核打分结果作为员工业绩的全面评价，没有在与员工双向沟通中推行绩效考核，没有将员工个人目标与组织发展目标相结合，没有形成系统的考核体系。
2、4简单地把绩效考核作为一种奖惩手段
目前，大多数电力企业在签定目标责任书时，把绩效奖金发放与绩效考核挂钩写进了条款内，但在实际操作中，员工绩效奖金的确定并没有真正和个人实际绩效、能力贡献挂钩，而是单凭考核者的印象，甚至采用平均主义，或者人为地分为优、中、差等级分配，没有真正发挥其激励作用。同样在岗位岗级调整、员工任免方面也没考虑个人绩效贡献。更有甚者，把绩效考核和企业惩罚制度划等号，认为绩效考核就是末位淘汰、惩罚不合格的员工。
2、5绩效考核指标体系缺乏有效性与科学性
目前，由于考核标准不统一、考核项目设置不严谨、考核主导者主观性太强等因素，电力企业绩效考核指标设置主要存在两种问题：第一，绩效目标设计不全面，过于关注短期目标，缺乏对长远目标的考量。使得各部门过于关注近期业绩的提升，忽略影响企业长期竞争优势的员工培训、能力提升等。第二，绩效标准设置缺乏统一的标准，过于注重表面的业绩工作，不能公平、合理地衡量工作质量。一方面，对业务人员的绩效考核指标过于繁多，执行难度较大，过于注重可量化，对于不可量化的工作却采取回避措施，使业务人员消极对待绩效考核。另一方面，对于管理人员的考核，多是定性考核，过于形式化，指标可衡量性较差，与被考核者实际工作态度、工作能力、贡献关联度不大。
3、电力企业绩效管理工作的应对措施
绩效管理是实现员工个人绩效与企业整体绩效提升、科学发展的有效手段。电力企业要提高管理水平，实施有效的绩效管理，必须高度重视，建立科学有效的考核体系，全过程做好绩效管理，让绩效管理成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的助推器。
3、1提高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系
绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使管理者、员工和企业共同发展。因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，在这个认识前提的基础上，对电力企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，树立“绩效管理人人有责”的思想，建立系统的绩效管理理念，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确推行绩效管理。建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、其他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩效管理的专业性和权威性。主要职责是统一研究制定企业绩效管理政策和制度、统一部署和处理绩效考核中的重大问题、统一研究推动考核结果的合理运用、处理考核结果申诉，以及督促各部门、各单位管理者承担绩效管理职责、分解考核目标与任务、深入推进绩效管理工作。
3、2建立目标明确的绩效管理计划
绩效计划应对执行绩效管理做出明确、细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；同时，根据不同的部门或业务，设置不同绩效考核目标、指标体系、考评周期、考评方式等，把整个绩效管理定义得非常清楚。
3、3建立战略性绩效管理体系的保证机制
构建绩效管理，除了要严格按照绩效管理的步骤流程实施外，首要的是结合企业实际，建立保证战略性绩效管理系统能够建立的机制。具体来讲包括以下方面：
（1）建立基于决策层的人力资源管理机构
要建立与战略相适应的绩效管理系统，首要的就是消除电网企业人员管理部门复杂的现状，提升人力资源管理在企业管理中的战略地位，建立有主要领导参加的人力资源管理决策机构，此机构主要负责整个企业人事管理中战略问题或关键性问题的决策，监督企业战略在人力资源管理部门的贯彻和执行，将人力资源管理部门的意志通过公司领导管理层面来保障实现，而且通过此种模式，保证绩效管理和企业的发展目标紧紧结合，实现绩效管理的战略导向作用。
（2）实行目标管理
由于供电企业的特点，目标管理将是适用的理论方法，实施战略性绩效管理重点也在于目标管理。由于所有企业制度都是为实现企业战略服务的，企业管理目标就是战略的分解，企业目标的制定，将有助于实现战略、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。要改变当前供电企业目标不明确的现状，就是要利用电力体制改革、新的供电企业成立后，制定企业战略目标的时机，及时制定相应的企业管理目标，并将目标层层分解，落实到部门、岗位。
（3）适应战略转移的绩效考评系统
目标管理仅仅为战略性绩效管理系统构建指明了方向，而系统的实施和效果如何，还在于我们的考评系统，我们要根据目标管理建立考评系统。同时，我们必须把握住，科学的绩效管理系统，不是一层不变、普遍适用的系统，而是根据企业战略的转移，随时变化的系统。供电企业的战略在不同时期会随形势的发展将有所改变，随着企业战略的改变，绩效管理系统也应随时进行调整，只有这样的系统，才会更具针对性和时效性，才能够及时引导员工个人行为向企业目标的转变。
3、4逐步建立起个人职业发展规划
要坚持“以人为本”的管理思想，将员工个人职业发展规划与个人绩效管理紧密联系起来，真正实现“事业留人，感情留人，制度留人”。在绩效评估的基础上，企业应该根据员工的发展潜力、专业特长、能力优势等，规划员工的职业发展，把个人的职业发展规划与企业的发展战略目标结合起来，员工才会真正把企业当作是实现个人理想、价值的舞台，充分地调动主观能动性。
有效的绩效管理沟通绩效管理是传统绩效考核的管理理念的上升，在绩效管理过程中，绩效沟通贯穿其全过程。沟通成为一种剂，保证了绩效管理的效果。当前要克服供电企业中绩效管理难以启齿的现状，改变考核难以发挥其应有的功能的关键，就在于考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。进行绩效沟通要把握住以下几点：一是主管要给员工回馈和肯定：二是改进与发展计划的制订：三是通过沟通使员工得到不断的激励；四是沟通公平而且客观。
结束语
总之，以目标管理法构建战略性的绩效管理系统，关键在于目标设置的合理性，考核指标的关键性，考评的合理公平性，奖罚兑现的及时性。只有这样才能在目标公开、考评公平、正向激励、反向约束的管理之下实现公司、部门、个人的目标，战略性绩效管理系统也就水到渠成。
参考文献：
员工绩效管理的重要性篇2
关键词：绩效管理；人力资源管理；重要；作用
一、绩效管理的定义和原则
（一）绩效管理的定义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（二）绩效管理的原则
在开展绩效管理时，首先需要秉承客观公平的原则，按照所设置的绩效管理计划和目标，对员工进行全面的绩效考核。整个考核的过程，不能受到任何个人情感的影响，确保考核全过程按照所设定的考核标准及要求逐步开展，客观的完成考核评价。绩效管理工作关系到企业的未来发展，只有注重绩效管理的针对性，明确绩效管理的实用性，才能够充分发挥出绩效管理的重要作用。在应用绩效管理时，企业要从自身发展及员工的现状入手，进行全面管理，逐步借鉴行业及其他企业绩效管理模式，结合实际情况，进行及时的调整，确保企业自身所采用的绩效管理模式具有良好的实用性。与此同时，还要坚持全面详细的原则，提高绩效管理的目标，实现绩效管理评价项目的及时设置，对不同时段进行综合全面考核，评价尽可能全面详尽。绩效考核工作中所考核的内容及人员要完全公开，及时将整个考核的过程和考核的结果公开宣布，提高员工对绩效考核的认知。
二、绩效管理在人力资源管理应用中存在的问题
（一）绩效指标体系缺乏科学性
对人力资源管理中绩效管理工作进行分析发现，以往所采用的绩效管理方式本身缺乏科学性，主要是由于绩效考核的目标确定较为困难，而且目前我国的企事业单位之间考核差异性较为明显，因此不同单位要结合自身的情况，对绩效管理指标进行及时的调整，真正发挥出绩效考核管理的重要作用。由于员工的绩效与员工的工作成果之间存在一定的差异性，因此考核指标的确定较为被动，无法实现与员工日常工作成果的充分联系。绩效指标中的一部分指标数据为运营管理指标，是对员工的日常工作态度、工作效率等信息的全面评价，但是运营管理指标的确定要结合不同的员工和不同的岗位进行及时的调整。由于不同企事业单位自身对于绩效考核重视程度存在明显差异，如果相应的指标调整不及时，就有可能导致绩效考核指标本身缺乏科学性。再加上一些企事业单位整体的考核过于单一，并没有将多种指标融入到考核中，发挥不出绩效考核指标的重要作用。
（二）缺乏对考核过程的控制
人力资源管理中的绩效管理工作的开展，需要实现全过程的管理与控制，全过程管理与控制，是确保绩效管理工作开展符合人力资源管理的要求的重要保障。我国社会主义市场经济发展起步相对较晚，因此企事业单位人力资源管理工作的开展及后续发展较为缓慢。最近几年，绩效管理工作的开展虽然受到了一定的重视，但是其中仍旧存在一些相应的问题。从绩效考核管理的角度分析发现，我国的很多企事业单位所采用的绩效考核管理模式仍旧是岗位考核管理模式。岗位考核管理模式，就是在员工日常工作结束后，才能够进行员工的工作成果的考核和评定，结合绩效管理的结果，决定后续的奖惩激励措施，这与绩效管理的原本目标及流程管理存在一定的目标差异。通过对关键业绩指标进行分析和研究发现，考核中所采用的关键业绩指标中存在问题，主要是由于绩效管理工作并没有将员工的工作性质与岗位进行全面的联系，导致考核指标本身缺乏针对性。如果依旧套用其他单位的绩效考核管理模式，就会导致单位内部绩效考核方式差异性更加明显，无法实现制度与考核目标的融合管理，存在评估结果的失真问题。从绩效管理制度角度来说，我国的很多企事业单位都在逐步进行绩效管理模式的转型，但是从转型的具体情况来看，其中仍旧存在很多问题。传统的考核模式依旧存在，而且不同部门之间所采用的绩效管理模式基本相同，虽然融合了很多新型的绩效管理技术和方法，但是整体上所采用的绩效管理模式仍旧没有完全转变。在进行绩效管理工作开展的时候，所采用的考核内容并不具体，这使得考核的结果不理想。从考核技术方面来说，所依靠的大部分都是以往的经验，因此绩效考核的结果缺乏科学性。所采用的仍旧是经验和资格的评价模式，绩效考核的结果受到经验和个人情感的影响比较多，导致考核的结果真实性有一定的影响。
（三）绩效管理沟通与反馈效果差
对于不同单位和企业所采用的绩效管理模式都要进行全面的沟通和反馈，通过沟通和反馈，才能够真正的明确其中存在的问题，及时对绩效考核系统进行提升。但是我国的很多单位和企业重视绩效管理的过程和结果，并不注重后续的评价与沟通反馈，这使得绩效管理应用效果差强人意。绩效管理被考核的人员如果在明确自身的考核结果后，存在一定的心理预期差异，就会导致出现较为明显的抵触情绪，如果没有进行及时的疏导，必然导致在工作中的不良情绪。在很多时候，通过绩效管理得到的绩效考核结果，会被直接送到最高层领导者进行最后的审核，因此如果存在不良情绪的员工，很有可能认为这就是领导的刁难，对直接领导产生较为明显的抵触管理情绪。继续采用以往的绩效管理方法，明显无法满足单位本身的发展需求，必须要重视绩效管理中的沟通与反馈，提高沟通水平，注重反馈管理。
三、绩效管理应用于人力资源管理的有效策略
（一）建立科学的绩效指标体系
不同的企事业单位，在开展绩效管理工作时，首先需要建立科学的绩效指标管理体系，全面秉承公平公正的管理要求，对不同部门员工和干部进行考核，都要确保公平公正，符合所制定的绩效考核指标要求。从根本上来说，绩效管理考核指标的确定，必须要从道德、技能、绩效、廉政和勤劳五个方面进行全面的公平分配，明确每个方面的绩效考核目标，注重民主公开，提升绩效指标的公平性。对于所确定的绩效考核指标，要明确民主考评方式，对整个考评的流程进行全面的管理，注重透明公开，实现个人考核与团体考核的融合化管理。对于考核的地点、时间、流程等，要进行统一的公开，让每个参与的考核人员，都充分明确到考核的内容，将自身的日常工作情况与考核的指标进行对比，得到考核的正确结果。不同部门在开展绩效管理工作的时候，需要对考核成绩优异的员工给予相应的物质奖励，对于考核结果不好的员工，进行相应的批评和处罚，确保考核结果的充分应用。另外还需要注重实际的效益，从多个方面对人员进行考核与管理，提高工作人员的整体执行效果，将多方面的考核结果作为最终的考核依据，明确绩效指标体系，注重考核过程指标与考核最终指标的协调性。
（二）严格控制考核全过程
绩效管理工作的开展，必须要实现考核全过程的综合控制，注重绩效计划的制定。根据企事业单位的自身情况，制定符合要求的绩效管理计划，实现计划的及时确定，严格按照计划进行后续的工作开展。对于绩效管理过程中的问题，要进行及时的调整和快速处理。另外对于企事业单位的绩效管理人员及领导人员，要进行全面的培训，注重领导在绩效管理中的参与，提高多方面人员管理的针对性。对于一些以往绩效管理方式和措施不完善的单位，可以对先进的管理单位和国外的企业绩效管理模式进行全面的借鉴，结合部门的自身情况，设置绩效管理领导小组和管理小组，实现绩效管理全过程控制，注重绩效管理过程的公平、公开、透明。对于绩效结果的反馈和申诉，实现反馈结果的全面管理，做好申诉处理，提高绩效管理的整体效率。绩效的回报是对考核结果的反馈，也是绩效管理效果的重要表现，因此对于绩效回报的结果，要充分重视，实现考核结果在奖惩制度中的有效利用和展现。
（三）绩效的反馈与沟通
绩效的反馈与沟通，是展现企事业单位人力资源管理水平的重要方式，也是企事业单位本身高效运行的重要表现。通过绩效考核后的反馈与沟通，能够消除不同部门人员之间的隔阂，提高所有人员的工作积极性。通过建立家庭式和谐工作氛围，让员工对管理层有充分尊重，更好的提高员工的工作积极性，全身心的投入到日常的工作中。通过有效的合理沟通，能够逐步减少不同层级之间的隔阂，消除员工的顾虑，实现信息的快速传达，有效的实现团队能力和竞争力的提升。
四、结语
绩效管理在人力资源管理中的应用较为普遍，但是从以往绩效管理的应用情况来看，整体的绩效管理模式存在漏洞，对于考核的过程存在管理问题，这导致考核效果不理想。很多企业单位所采用的绩效考核制度，并没有相配套的反馈管理机制，导致整体的绩效管理模式过于松散。为了更好的发挥出绩效管理模式的重要作用，需要首先建立科学的绩效指标管理体系，明确管理的制度，建立严格控制考核方式，注重日常工作全过程控制与管理，提高绩效反馈和沟通速度，真正实现管理模式的转变，充分发挥出绩效管理的重要作用。
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员工绩效管理的重要性篇3
[关键词]现代酒店；绩效管理；绩效考核
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707150
1 引 言
酒店绩效管理是酒店正常运营的关键所在，有序的绩效管理措施对酒店的日常发展具有正确的导向作用。文章在绩效管理相关理念的基础上，以多数酒店发展过程中所存在的绩效管理问题以及产生各种问题的原因为研究方向，对现代酒店的绩效管理进行了实际的探索与研究。通过实际调研、文献查阅、综合分析的方法，文章对影响现代酒店绩效管理的主要问题进行了细致的分析，并提出了针对性的应对策略。
2 现代酒店绩效管理综合评述
21 绩效
211 酒店绩效的内涵
绩效存在多方面的内涵定义。首先，绩效就是指部门战略组织目标的完成与实现情况，按照具体规定来讲，酒店绩效主要包括绩效的具体实现情况、员工的工作完成度以及酒店所能达到的最大效益等。其次，绩效还可以看作员工行动的全过程，主要指酒店员工为客户服务所能提供的最大服务量，这一标准也是衡量酒店员工的重要指标。最后，绩效也是衡量员工能力的一个标准，主要对员工的发展潜力和发展能力做出必要的判断，指导员工的行为方式，推动酒店员工为实现酒店的预期目标和最大效益做出应有的努力。
212 酒店绩效管理的特点
按照酒店的管理章程和具体的管理办法，酒店绩效可以概括为以下几种特点。
（1）动态性。酒店绩效的动态性要求酒店对员工的考核要按时而动，按实际情况做出应有的判断，不能只按照传统考核标准对酒店的员工进行最终的考核，要时刻保持创新精神和发展理念，保证员工绩效考核的真实性和动态性。
（2）全面性。所谓全面性主要是指酒店对员工的绩效考核体系应该围绕员工的工作情况综合各种考核因素全面开展，避免片面、孤立地考虑考核标准，不仅注重员工的工作结果，也要注重员工的工作效率、服务态度以及工作努力度等。
（3）全方位性。酒店绩效管理是一个系统的发展过程，酒店员工的工作满意度也是多种考核因素相结合的过程。一般来说，酒店员工的绩效管理主要受到员工的工作努力度、员工自身的发展技能、酒店内部激励机制、整体环境变化情况和发展前景等因素的影响。
22 现代酒店绩效管理的概念
现代酒店绩效管理是酒店人力资源管理的重要内容，是有效酒店管理的核心组成部分。所谓现代酒店绩效管理就是指酒店管理者通过一系列切实有效的制度和手段保证酒店各个阶层及员工的基本发展权益与酒店的组织目标协调一致，并不断促进酒店战略目标实现的一个循环发展过程。
23 现代酒店绩效管理的重要意义
成功的绩效管理是实现酒店管理的关键环节所在，有序的绩效管理不但可以有条不紊地实现各项酒店发展战略目标，还可以帮助酒店领导者有效实施管理职能，理顺酒店的日常管理事务，规范酒店的管理过程和管理手段，并且不断提高酒店的管理水平和管理效率。通过绩效管理中的员工考核，可以切实提高员工的上进心与集体荣誉感，为员工晋升和实现个人目标提供有效的制度支持和约束机制，并可以进一步提升员工的工作积极性和主动性。在激烈的市场竞争中，通过绩效管理还可以使酒店的服务更加贴近顾客，以顾客为发展中心，秉承“服务到永远”的发展体系，从而实现管理效益的最大化。
3 现代酒店绩效管理的问题综述
31 现代酒店绩效管理多停留于绩效评估
面对激烈的市场竞争和企业员工热切的发展期盼。目前，许多酒店在发展过程中仍然以单一的绩效成绩来考核员工的工作完成度，缺乏科学的实施方法和多样的考核体系，没有对广大员工施加规律的强化措施，单纯进行绩效评估并不能从根本上对员工形成有效的激励。绩效评估是员工绩效考核的后备阶段，重视绩效评估虽然可以提高员工的工作成绩，但也会造成员工过分追求工作结果，导致员工分内工作质量不高，单纯追求经济效益也会滋生员工的逐利心理。因此，不利于酒店员工业绩的提升以及工作主动性的培养。
32 酒店对绩效管理的重视度小于员工期望
现代酒店的工作人员非常重视酒店的绩效管理，他们希望酒店建立完善的绩效管理体系，并且能够在此指导下规范个人行为，指导个人发展方向，保证个人建设目标与酒店前进方向的一致性。但现代多数酒店仍然将酒店的利益最大化放在突出位置，酒店对绩效管理的重视程度远远达不到个人的自身期望，从而忽视了科学合理的绩效管理体系的建立，导致一系列发展问题的存在，影响员工的工作积极性和顾客的满意度。
33 酒店绩效管理忽视员工参与性
重视员工的参与性不仅可以为绩效管理提供更多的意见和指导方法，也可以从根本上体恤员工，提高员工的工作积极性。员工是酒店绩效管理的主要对象之一，目前，我们对员工的定位不应该停留在单纯的经济追求者而应该是为了实现整体的经济目标为企业做出贡献的独立个体。但是在日常的绩效管理过程中，员工往往不知道如何实现绩效目标、绩效考核的标准是什么、考核的结果如何以及考核后的具体改善措施等。一些酒店在绩效管理时单纯考虑酒店的利益，将酒店管理当作表象的陈设，忽视了员工的参与度，从而使得绩效管理失去了最初的发展方向。
34 绩效考核机制定位不明
现代酒店绩效考核缺乏准确的定位，一些酒店单纯为了应付上级任务而进行绩效管理，这样就会使一些工作浮于表面，缺乏具体的建设机制和考核方向。在绩效考核过后，也不能将绩效考核结果充分地运用起来，浪费了大量的酒店建设资源。一些酒店的考核目标过于狭隘，往往局限于奖金和职位的获得，往往倾向于酒店最大效益的获得和员工为酒店的最大服务量。因此，如果L久进行模糊的酒店考核，无法明确酒店的绩效考核机制将不利于酒店的长期发展。
35 绩效考核结构失衡
绩效考核结构失衡主要表现在酒店员工的薪酬分配问题。目前，大多数酒店依然采取传统的酒店考核模式，缺乏实践性和绩效创新性，导致了酒店薪酬管理体制的失衡。主要表现在酒店员工的薪酬结构发展不协调，在当今的酒店管理中，大多数酒店员工的薪酬考核体系并没有得到应有的重视，因此使得薪酬发展难以满足大多数员工的多样化发展需求。另外，酒店员工的个体薪酬发展体制不健全，员工的绩效工资往往没有统一的具体的发放标准，且薪酬考核标准没有科学、合理的指导体系，例如部分酒店存在基础工资水平较高，而绩效培养工资较多的不合理结构，不利于酒店绩效的正强化，从而难以提高酒店的经济效益。
36 缺乏有效的绩效沟通
绩效管理体系主要包括五大方面，分别是绩效规划、绩效施行措施、绩效考核、绩效评估、绩效反馈。而保证绩效管理五大方面协调发展的有力措施是绩效沟通，有效的绩效沟通可以很好地贯穿整个绩效管理的全过程，如果没有良好的绩效沟通措施，就不能保证酒店各项绩效指标的合理实现，绩效评估、绩效反馈也不能顺利实现，但现在仍然存在绩效沟通不利的现象，从而导致酒店员工对绩效管理的认识不清，绩效考核指标定位不明确。
4 现代酒店绩效管理的改进措施
41 树立深入的绩效管理理念
酒店绩效管理是现代酒店管理的创新发展方式，员工对酒店绩效的认识是一个整体上升的循环发展过程。在进行实际的绩效管理时，管理者和员工要熟练掌握绩效考核的主要内容，要明确绩效规划是前提，绩效施行是关键，绩效考核是主要任务，绩效评估是手段，绩效反馈是必要，而所有的绩效内容都要在绩效沟通的基础上，以酒店发展战略为主合理开展。要将酒店的绩效管理当成一种悠久的企业文化，着实提高企业文化的凝聚力和向心力，不断提高酒店绩效管理的核心影响力。
42 加强绩效管理重视度
酒店绩效管理强调绩效指标与组织共同体的管理目标基本一致，重视共同体与个人的协调发展。这就要求酒店在进行绩效管理时，要明确酒店的发展方向和组织目标，重视绩效管理过程中员工与组织的双向沟通过程，同时也要定期进行绩效培训，整合绩效考核各项发展指标，切实把管理者的绩效理念与员工发展有机结合起来，实现绩效共赢。
43 重视员工参与度
酒店员工是绩效管理的主要对象，在进行绩效考核时要充分了解员工的发展意愿、工作质量以及建设目标。让员工及时参与到酒店的各项绩效考核中来，酒店在进行各项关于员工相关体制建设时，要充分考虑员工的内心需求，可以通过问卷调查和实际考察的方式充分了解员工的实际要求，充分考虑员工的工作需求和工作目的，并将其合理结合到员工考核制度的整体建设中。例如酒店例行的周考核、月考核、年考核等。通过不断地听取、整合、反馈、改进过程，合理去除员工工作陋习，听取员工的绩效考核建议，帮助员工走出工作误区，提高员工的工作积极性。
44 明确绩效定位，完善绩效激励
合理的绩效考核在于充分调动员工的工作积极性和完善企业的管理过程，在此目标引导下，第一，要加强酒店绩效管理体制建设，结合酒店实际发展情况，坚持奖罚分明的发展体系，定期对员工进行培训、激励、奖励与合理的职位晋升，找准员工发展定位，鼓励员工不断提高工作质量。第二，要加强绩效监督体系的建设，在酒店中实行透明公正的绩效监督措施，建立专门的绩效监督机构，公开绩效考核结果，绩效奖罚要根据绩效结果切实进行，以保证绩效管理的公正可靠，从而为酒店员工创造一个“公平竞争，自由宽松”的工作氛围，不断提高员工的自主创新能力和绩效实现水平。
45 完善酒店人员培养结构
高质量、高品质的酒店管理服务体系是一项长久的建设任务，依靠单独的酒店部门不可能达到整体的建设目标，需要酒店多个部门的有效配合才能成功实现最终的发展任务。因此，在酒店的日常管理中，酒店的领导者要根据具体的酒店工作做出实际的规划与指导，对工作提出更高的发展要求，合理加强酒店各个部门的配合与沟通，明确各个部门的具体责任的日常发展工作，确保酒店管理人员能够各司其职、各务其业，明确自身的责任和义务。
例如，酒店的后勤人员不仅要做好基础的酒店后勤工作，还要积极协调与后勤工作有关的日常事务；酒店管理者不仅要做好各项酒店管理工作，还要注意沟通酒店服务人员与顾客的发展关系，注意培养各个组织部门的有机协调性以及合理整合酒店业务人员的工作情况，争取为酒店积累更多的客户资源。如果酒店不按照实际情况合理增减酒店的管理人员与工作人员，就会造成酒店管理人员的资源浪费与人力成本，不利于酒店的长久发展。
46 实现绩效考核结果的有效反馈
为了使酒店绩效管理考核体系发挥出应有的实际作用，除了对绩效管理的过程、绩效管理的发展情况、绩效管理的组织者与实施对象进行充分的分析与考核之外，我们还要注重酒店绩效管理考核的结果反馈，合理进行酒店绩效的事后发展与完善沟通工作，酒店管理人员在完成所有员工的绩效管理考核之后，要将考核结果及时反馈给考核对象，帮助员工及时发现自己在工作中存在的缺点和不足，并进行正确的改正。另外，酒店为了强化绩效考核结果的实际效用，还应该建立合理的绩效奖励机制，通过对员工的工作报酬进行合理的奖励，确保酒店的绩效管理工作顺利进行，绩效考核结果能够更加及时有效地反馈到每位员工的手中，切实保障员工的实际利益，提高员工自身的整体发展。
47 重视绩效沟通，切实提高管理效率
所谓绩效沟通就是管理者、绩效考核者以及绩效考核对象之间的绩效管理循环过程。要形成合理的绩效沟通体系，一要加强绩效规划的沟通，完善领导者、酒店绩效考核者以及员工的发展关系，在绩效考核内容、绩效考核指标、绩效考核对象之间做出合理界定；二要注重绩效施行措施的沟通，注意员工与上级之间的沟通，不断解决施行过程中的常规问题，再进行下一环节的绩效考核；三要不断完善绩效反馈的沟通过程，通过合理的绩效反馈，使员工明确自身的发展特点，及时改掉工作陋习，充分发挥对员工的强化作用，实现员工与企业的绩效“双赢”。
5 结 论
经过实际的调查和有效的分析，我国正处于市场经济稳步发展的黄金时期，面临新的经济发展挑战与机遇，在当今酒店建设的漫长进程中，绩效管理是现代酒店有序管理的核心所在，良好的绩效管理体制直接影响着酒店员工的实际工作质量、酒店的管理效率以及酒店的综合竞争能力。因此，在实际的管理过程中，酒店要结合自身实际发展状况，制定合理的绩效考核措施，做好绩效的建设、沟通与反馈。从具体的发展实际入手，切实加强酒店管理人员的培养与建设，完善酒店的人员培养结构，不断形成良好的酒店文化氛围和有序的发展模式，促进酒店绩效管理的长足发展。
参考文献：
员工绩效管理的重要性篇4
人力资源是一种动态资源，是企业发展与管理的核心。绩效管理是指通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工绩效和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。笔者认为，人力资源绩效管理是供电企业通过采取有效手段，优化企业资源配置，明确相关人员责任，有效激发并提升员工的主观能动性，使其工作效率得以明显提升，使企业经济效益达到最大化的方式和途径。无论从管理知识层面，还是从实际操作层面，人力资源绩效管理对供电企业所起的作用都是不可替代的。
2人力资源绩效管理中存在的问题
2、1对人力资源绩效管理认识不够
供电企业一直以来处于垄断地位，缺乏竞争意识，薪酬分配实行平均主义;，经营发展的优越性使供电企业忽视了人力资源绩效管理的重要性。企业从领导到员工，都在一定程度上认为，只要企业效益好，员工就能在企业长期工作，对员工激励机制的健全完善并不重视。
2、2人力资源绩效管理指标设置不完善
健全完善的指标体系是保证绩效管理成效的根本。然而，由于很多供电企业没有制订科学、高效、准确、完善、定性与定量相结合的管理指标，员工个人发展目标与供电企业整体发展目标无法达成一致，目标的融合性、指导性、操作性并不是很强，绩效管理较模糊、随意、粗略、笼统，绩效考评结果自然不尽人意。
2、3人力资源绩效管理缺乏及时反馈
在绩效管理考评设置方面，供电企业忽略考评结果的及时反馈，反馈过程不够客观、公正。人力资源绩效管理结果既是电力企业经营决策的科学依据，也是检验员工工作效率效能的重要途径。供电企业在绩效考评反馈中主要存在以下两方面的问题：①绩效管理沟通能力较差，影响了绩效反馈工作的顺利开展；②考核结果不公开、不透明，或者企业并没有根据员工的考评结果作出相应的人力资源调整，绩效管理预设的目标无法真实、准确地反映出来。
3人力资源绩效管理问题的对策
3、1树立正确的绩效管理理念
供电企业要想进一步提高人力资源绩效管理水平，首先应该树立系统化的观念，即有效的绩效管理必须有明确的绩效计划、客观的评估、良好的沟通以及持续不断的改进。供电企业的高层管理人员应将树立正确的绩效管理理念摆在战略的高度，认真考虑如何利用绩效管理实现整个企业绩效水平的提升，从而达成企业的战略目标。供电企业的管理人员和一线员工应该充分认识人力资源绩效管理，保证企业的业绩目标能够逐级实现，从而保证企业利益的最大化。
3、2完善人力资源绩效管理体系
供电企业必须完善人力资源管理制度，这对于优化企业资源配置、激发员工的工作热情、提高员工的工作绩效、明确员工的岗位工作职责以及为员工提供更多的发展机会具有重要的作用。具体来说，可从以下几方面做起：①合理制订绩效考核标准，通过岗位分析，明确岗位职责，划清工作界限；绩效指标要可量化、可衡量，具有科学性、合理性和可操作性。②细化绩效考核方法，要对供电企业不同岗位有充分的了解，针对不同的岗位采用对应的考核方法，灵活采用BSC平衡计分卡法、ARM交替排序法、KPI关键绩效指标法、PIV360度考核法等，充分发挥绩效考核的作用，扬长避短。③企业需要从自身实际和战略目标出发，建立全面的正向反馈机制，无论与管理人员，还是与一线员工都能实现良好的沟通，认真采纳合理化建议，进一步促进绩效管理体系的有序实施。④树立以人为本;的理念，形成良性竞争机制，为员工建立和完善职业培训计划，提高员工的整体素质和能力，从而提升企业的综合竞争力。
3、3打造高绩效的企业文化
企业文化的建设与企业人力资源管理密不可分，相辅相成。要想将人力资源绩效管理有效地运用于企业管理中，高绩效企业文化的打造至关重要。具体而言，企业应当打造高绩效的企业文化，管理者要借鉴其他高绩效企业的经验，促进绩效管理的顺利、有效推行；要在员工中树立高绩效典型，将绩效考核结果与薪资分配相结合，执行高绩效、高薪酬，低绩效、低工资的工资分配方案；在职位晋升和岗位调整上，优先考虑高绩效员工，为企业员工营造一个客观、公正、科学、合理的工作环境，提升员工的积极性，从而增强供电企业的凝聚力，留住人才，吸引人才，进而提升企业的经济效益。
4结束语
员工绩效管理的重要性篇5
关键词：企业员工；绩效管理；模式
在激烈的市场竞争环境下，企业为了获得有利的发展空间，在技术、管理、成本等不同方面作出努力，但是纵观市场企业整体发展状况，做好人力资源管理是促进企业发展的重要途径。在企业经营过程中拥有一支团结向上是队伍可以提高企业经营效率，为企业发展提供源源不断的动力。所以企业必须认识到企业员工绩效管理对企业发展的重要性，利用有效绩效管理模式不断提高员工的工作积极性和主动性，从而促进企业发展。
一、企业员工绩效管理特点
在社会主义市场经济快速发展的新时期，我国企业员工对职业的认识是非常单纯的，主要将工作作为养家糊口或安身立命的物质基础和保障，是实现个人价值和人生理想中主要途径，也是满足精神需求的重要条件。对于企业而言企业的长远发展始终离不开企业员工自身专业能力和业绩表现等因素，所以企业为实现更好发展，必须采取有效措施挖掘企业员工的工作潜能，激发员工的创造性和工作热情，从而提高对员工对企业的忠诚度，为企业发展建立一支团结、高效的工作队伍。当前企业的主要工作就是企业人力管理，这项工作将是企业现在以及未来发展的重点。企业管理者应当认识到人力资源管理的重要性，并广泛吸收专业的人力资源管理人员根据企业自身发展情况制定有效的人力资源管理条例，实现对本企业员工的有效管理。科学有效的管理方式可以使企业管理者和员工之间形成良好的关系，在实现相互影响的同时，促进彼此共同发展，实现员工人生价值的同时达到企业发展目标。加强企业员工绩效管理的重要性主要体现的企业与员工的关系上，有效的管理模式可以实现管理者与员工的平等交流，通过亲切、正面、友好的交流，可以了解员工的需求，从而采取有效措施达到激励的目的，从而提高广大员工的忠诚度和工作积极性。企业在实行员工绩效管理过程中，需要正确认识良性、友好沟通方式对企业发展的重要性。
二、企业员工绩效管理现状
1、缺乏科学有效的绩效考核管理方式
完善的绩效考核管理模式是企业发展的重要动力，但是当前企业绩效考核存在一些问题，这些问题主要表现在两个方面。首先，企业绩效考核管理工作中缺少专业的绩效考核工作人员，或者说企业现有的绩效考核工作中负责人员专业理论知识不足，缺乏经验，在实际工作对被考核人员重视不足，只凭一方面就对整个工作表现作出判断，缺乏全面性。在绩效考核中评价系统的专业性和全面性对考核结果起主导作用，而考核者的专业素质是影响考核结果的重要因素，缺乏专业性使考核结果存在主观性，应用价值不高。其次，考核内容存在不合理性，企业中不同级别的人员应当根据工作职责制定不同的考核内容，不同部门也应当根据工作范围的不同制定不同的考核内容，但是当前部分企业中考核内容缺乏针对性，从而不利于企业发展。
2、对绩效管理缺乏重视
当部分企业尤其是中小企业管理者将工作重心放在企业业务开展上，从而忽视绩效管理工作，没有认识到绩效管理的重要性。在实际工作中绩效考核流于形式，并且部分企业只是在年终的时候进行简单的考核工作，考核形式比较单一，只是单纯的填写部分表格，这种考核形式不仅影响考核的质量，而且并不能达到绩效考核的最终目的。由于缺乏对绩效考核的重视，导致考核工作无法发挥实质作用，从而影响扣绩效管理工作的绩效计划以及反馈环节的实施。
3、没有发挥绩效管理的实质性作用
一方面考核形式的单一性导致考核结果出现不公平性，所以考核结果无法使被考核者所接受。除此之外在企业经营中缺乏有效的培训和宣传，被考核者对绩效考核工作的认识停留在提高工资和奖金的一种形式上，对绩效考核意义缺乏全面理解。针对这种情况应当加强对被考核者的培训，消除错误认识。从而在绩效考核工作中积极参与其中，对考核工作提出自己的意见，只有这样才能提高考核结果的准确性和科学性，发挥绩效管理的最大作用。
4、企业对绩效管理缺乏全面认识
企业员工绩效管理涉及方面众多，绩效考核工作只是其中重要的组成部分，完整的绩效管理应当包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的等组成部分，在实际工作中这几部分具有密切关系。但是很多企业对绩效管理缺乏全面认识和理解，从而导致企业没有实现有效的绩效管理。
三、改善企业员工绩效管理模式的对策
1、建立科学有效的绩效考核制度
建立科学有效的绩效考核制度是提高企业管理的重要途径，这要求企业必须制定合理的考核方式，改变传统考核工作中进行年终一次考核的形式，将考核工作融入到日常工作中，及时与被考核者进行沟通和交流，并将被考核者的日常工作表现加以统计和整理，从而提高考核工作的客观性，体现绩效管理的科学性。其次对于考核工作内容进行明确，根据企业实际经营情况，对不同部门和不同层级之间制定不同的考核内容，从而体现绩效考核的针对性。最后对绩效考核的目标和标准进行确定，摆脱传统的考核管理形式，体现绩效考核的差别度，并且立足于企业实际情况，根据企业各部门实际需求，实事求是的将绩效考核指标划分到不同部门和岗位，并根据各个部门特点，创新和丰富的考核指标，避免出现考核指标与工作岗位不一致的问题。
2、企业加强对绩效管理的重视
企业员工绩效管理工作具有重要作用，科学有效的绩效管理工作能够帮助企业在工作过程中发现存在的问题，并及时制定出正确的解决措施，从而不断优化工作流程，提高绩效管理能力。另外对企业而言有效的绩效管理能够促进企业战略目标的实现，所以在实际工作中，企业管理者应当在重视业务能力的同时，加强员工绩效管理工作，通过不断完善绩效管理制度，制定适合当前企业发展的绩效管理内容和规划，从企业各个环节着手，密切工作流程，发挥绩效管理的最大作用。
3、加强培训
针对绩效管理人员缺乏丰富经验和管理专业知识的问题，必须加强对管理者的培训工作，一方面明确企业员工绩效管理的重要性，使其有正确认识，同时加强学习，吸取其他成功企业的经验和教训，不断学习先进的管理经验，同时在根据本企业的实际情况进行优化使用，从而提高绩效管理的作用和价值，为企业实现良好管理注入新的力量。另一方面也要加强对被考核人员的培训，改变传统观念上对绩效考核工作的认识，全面了解绩效管理，明确绩效管理的重要意义，从而在实际工作中能够全面参与到绩效管理工作中，提高绩效管理质量。
4、科学利用绩效反馈结果
传统绩效考核工作中，对考核结果缺少有效的反馈，又因为绩效考核结果存在一定差异，从而导致绩效考核结果并没有得到充分利用，影响绩效管理目标的实现。在明确员工绩效管理的重要作用的基础上，制定完善的绩效管理体系，可以帮助企业获得科学准确的绩效考核结果。通过对考核结果的科学分析，不仅将员工的工资和奖金联系到一起，同时还可以将结果应用到人力资源管理的其他方面，对没有通过考核的职工可以采取降职、调岗、培训等处理方式实现人才优化，以此提高员工绩效。而对于绩效考核结果突出的员工可以进行相应奖励，从而激发员工的工作热情，提高企业工作效率。在企业运营过程中，定期组织绩效管理，可以实现与被管理者的良好沟通，在不断的实践中进行完善和创新，从而提高绩效管理的价值，为企业实现可持续发展提供坚实的基础。
四、结语
在社会发展新时期，企业必须正确认识企业员工绩效管理的重要性，不断适应社会发展。通过对企业发展现状的分析，明确在绩效管理中存在的问题，并采取有效措施进行改善，同时不断学习其他企业先进的成功经验，建立一支团结高效的员工队伍，为企业发展提供良好基础条件，从而促进企业实现健康可持续发展。
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员工绩效管理的重要性篇6
1、1对绩效管理的认识存在偏差
国有企业与私营企业、外资企业相比较而言，国企的发展环境较为宽松，在长期的发展过程中对员工进行考核已经形成了一种固定的模式，绩效管理思想在国有企业中还没有形成一种惯性，因此导致单位员工对绩效管理的重视程度不够，管理者也缺乏相应的考核以及管理意识，绩效考核往往流于形式。随着改革开放的不断深入发展，绩效管理在很多国有企业中都有相应的应用，但是由于绩效管理进入中国的时间并不长，加上我国传统的管理理念的影响，导致很多国有企业的员工以及管理者对绩效管理这项考核制度的认识还不够全面，并没有真正理解绩效管理的思想内涵，认为只是通过对员工的工作内容完成情况进行确定以及考核，并没有理解绩效管理的真正目的，绩效工资发放也仍存在着“大锅饭”的局面，绩效工资往往不能真正起到绩效激励和作为绩效管理的手段，从而在工作中不能真正践行绩效管理的相应制度。我国国有企业的绩效管理仅仅是一种管理模式，实效性还不强，管理者以及员工的思想存在的问题是导致绩效管理模式得不到发展的根本原因。
1、2绩效管理过程中的沟通机制不完善
绩效管理过程中，各个层面之间的交流与沟通是否顺畅，对于企业绩效考核的实施具有十分重要的意义。当前国企的机构组织设计往往存在一定程度的“多头领导”现象，企业内部各个层面之间的交流常有不顺畅，因此导致与绩效管理相关的各项信息的传递不够顺畅，员工不能及时领悟绩效管理的内涵，在参与绩效管理时存在一定的滞后现象。
1、3绩效管理的作用发挥不够明显
绩效管理对企业的发展具有积极的促进作用，由于很多国有企业的性质比较特殊，大多带有一些行政模式的影子，因此现代化的绩效管理模式难以发挥有效的作用，很多时候绩效管理工作流于形式，使得员工在职务晋升、奖金分配方面不能与实际的绩效保持一致，因此导致员工在工作过程中不能获得足够的信任以及支持，对员工的工作积极性有很大的影响，进而影响到国有企业的战略目标的发展。
1、4绩效指标体系不够完善
绩效管理是一项技术含量比较高的工作，需要采用专业的的知识对单位的发展情况、员工的工作情况进行分析之后设定相应的绩效指标，从而使得绩效管理工作有序推进。但是在实际的工作过程中，一方面绩效管理的指标设定过程中缺乏对环境变量的思考，由于各种环境的变化，往往会导致一些无法控制的绩效结果出现，使得企业的绩效管理工作被打乱。另一方面，在绩效管理指标的设定方面往往忽略了指标内在本质的探究，在进行绩效指标的设定以及选择时，不仅要看各种绩效指标实现的结果，还应该要对指标的内涵以及作用进行分析，探究各种指标的内在信息。另外，现在的国有企业中鲜有专业性十分强的人力资源管理人才，大多数的人力资源管理从业者都是“半路出家”，在专业性方面较为欠缺，难以实施过于复杂的绩效高指标体系。同时，在国有企业的管理过程中由于受到过多环境因素，特别是人情因素的影响，因此在指标体系的制定过程中常常缺乏具有挑战性的绩效指标，导致员工在工作中感受不到挑战性和压力，久而久之对员工的积极性带来很大影响。
2国有企业绩效管理的对策分析
2、1提升国企绩效管理意识
国有企业的绩效管理对于企业的发展具有十分重要的意义，无论是考评者还是被考评者，都应该要积极重视绩效管理，加强企业各级员工之间的沟通和交流，从而促进国有企业的绩效管理水平不断提升。同时积极引入人力资源管理人才，逐步提高企业对人力资源管理的重视程度，加强对企业绩效管理的认识，逐步提高企业绩效管理手段。绩效管理是一项全新的内容，是随着时展衍生而来的一种新型管理模式，因此很多人对绩效管理的认识不到位。对此，在单位内部要加强对绩效管理的宣传教育，使得单位中的各层人员都能够积极认识到绩效考核的内涵以及重要性，于管理者而言，可以积极加强绩效管理策略的制定，于被管理者而言，可以积极参与到企业内部的绩效管理过程中，落实企业绩效管理的相关工作。
2、2在国企内部加强各层人员之间的沟通机制的完善
在国企建立绩效考核体系的过程中，各层人员之间的沟通是否顺畅对于企业的绩效考核作用的发挥有着十分重要的影响。国有企业内部应不断完善沟通机制，提供畅通的反馈渠道，促进各种政策信息的有效传递，在考核管理结束之后进行准确地反馈，以便员工能够积极了解自己存在的问题，思考改进的策略。在考核反馈机制的建立过程中，实行自下而上的信息传递体系，由不同层级的人员将各种信息逐级上报，形成统一的管理体系。
2、3积极发挥绩效管理的作用
在绩效改进方面应该要对具体的目标进行量化和确定，使得目标变得更加具体，有助于企业的绩效管理不断深入推进。在短时间内进行绩效管理是为了对员工的工作状态进行掌握，从而采取相应的措施对员工进行奖励，调动员工积极性；在企业的长期发展过程中实施绩效管理是为了通过短期目标的实现，促进企业的快速以及可持续发展。在绩效管理过程中应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突。当前很多国有企业在进行绩效管理时都会采用相应的激励措施，调动员工积极性，常见的激励措施有员工的晋升、奖惩、培训等，通过这些措施的实践，可以有效地提高员工的整体素质。
2、4科学合理地设置绩效考核指标体系
绩效管理的考核指标体系是绩效管理过程中的重要内容，也是促进国企绩效管理改革和发展的必要措施。绩效管理指标体系的制定可以规范绩效管理的相关过程，一般说来，绩效管理的指标可分为可量化指标和不可量化指标，在绩效指标体系的设置过程中应该要加强主观性指标和客观性指标的结合，加强个体指标与团体指标的结合，加强部门指标与单位整体指标的结合，并形成具有竞争和奖惩机制的绩效管理手段，从而促进国有企业绩效管理体系的不断完善。在考核指标的建立过程中，应该要涵盖员工工作的所有环节，比如员工工作效率、员工工作状态等，对不同的考核要素要进行比例的分配，反映出不同部门的考核重点。
3结语
员工绩效管理的重要性篇7
关键词：人力资源管理绩效考核问题与建议
1绩效考核的内容
绩效考核是企业绩效管理中的一个关键环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，其考核的内容包括工作业绩的考核、工作态度的考核、工作能力的考核、工作的发展潜质考核、岗位匹配度考核等五项。工作业绩的考核主要是针对员工在岗位上所取得的工作绩，为公司带来的经济利益以及为公司做出的贡献等进行考核，这也是对员工为公司带来价值的最根本考核，以此来评定员工的绩效。工作态度的考核主要是针对员工在平时工作中的工作态度进行考核，主要的标准：是否有迟到早退等现象，同时对员工的工作热情、工作积极性等进行考核，而工作积极性、工作热情等又可以具体的细化为员工在工作中的主观能动性、干劲、以及对公司的热爱程度、忠诚度等。工作发展潜能的考核主要是考核员工的综合能力，这不仅表现为员工的工作能力，还体现在员工的学习能力、创新能力等，这也是为了促进员工与时俱进，积极学习，不断提升，为以后的创新工作奠定最扎实的基础。工作能力的考核主要是对员工的日常工作能力进行考核，具体的内容应包含完成工作的效率、工作的完成质量、工作的沟通协调能力、工作的专业能力等。岗位匹配度的考核主要是指对员工是否符合该岗位进行客观的考核，这也是为了让员工更好的发挥其自身的优势，让员工尽可能的找到一个与其自身更相匹配的岗位，为企业带来更多更好的经济效益。
2绩效考核在人力资源考核中的重要作用
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，这与绩效管理在人力资源管理中发挥的巨大影响密不可分，绩效管理在人力资源管理中主要发挥着以下几个重要作用。(1)绩效考核可以很好的对员工之间的薪资进行分配。在企业中进行绩效考核，其主要的目的就是为了更好的对员工的劳动成果等进行合理的评价，并以此结果来评定员工的薪资，这样使得员工的薪资有所差距，但也可以给出相应的数据使员工所信服。(2)绩效考核为员工调动、晋升提供依据。在企业之间，避免不了员工的调动和晋升等现象的出现，而绩效考核就能很好的为这些事情提供数据上的支持，也可以很好的确认某一员工是否符合该岗位。(3)绩效考核是员工培训的最根本依据。在人力资源管理中，员工培训是必须的一个环节，员工培训必然是针对员工所短缺的知识或能力进行的培训，而绩效考核正好可以较为清楚的认识到员工的不足之处，这样可以很好的对症下药。
3人力资源管理中绩效考核环节存在的问题
绩效考核能够在人力资源发挥出重要的作用，但是在目前的人力资源管理中，绩效考核还存在着一些问题，严重影响绩效考核在人力资源中发挥的作用，主要问题如下。(1)绩效考核的内容过于单一。很多的企业过于注重业务水平的提高，对于绩效考核比较忽视。对于绩效考核的主要方式是个人总结和工作业绩两种，没有对员工进行全方位跟踪和评估，因此对员工的工作业绩、工作态度、工作的发展潜质、工作能力、岗位匹配度等缺乏全面、全程考核。(2)考核的基本信息不明确。在绩效管理中，绩效考核是极为关键的一环，在这一环节中，一方面，员工没有积极的参与其中，没有与考核人员进行相应的沟通，使之在绩效考核中，很多员工的基本考核信息不完善。另一方面，企业对考核的指标没能很好的制定，使得绩效考核不全面，无法形成规范的考核流程，进而无法很好的收集员工信息，在一定程度内影响企业的人力资源分配，影响员工的调度、薪资以及员工福利等。(3)绩效考核注重形式。在当今经济大发展的社会，很多企业逐渐认识到绩效考核在人力资源管理中发挥的重要作用，因此也逐渐重视并实施绩效考核。但是由于相关的规章制度没有很好的制定和完善，实际管理经验缺乏等因素的影响，使得绩效考核在工作中没能很好的应用起来，更多的是以形式主义的方式出现，根本没有达到绩效考核的预期效果。(4)缺乏绩效考核的反馈机制。绩效考核本身是为了实现企业绩效管理的一种手段，是企业人力资源管理的重要环节，只有将绩效考核的相关结果及时的反馈给相关部门，才能充分的发挥出绩效考核的作用。而很多企业的这一环节被忽略，甚至出现巨大纰漏，使得相关的考核结果滞后，甚至不能到达公司、部门管理层，严重的降低了绩效考核的效能和作用。
4绩效考核中存在问题的解决办法
绩效考核在人力资源管理中本身能够发挥巨大的优势，但由于种种影响，使得绩效考核的效能被严重的削弱，下文给出以下几点建议以供参考。(1)建立健全绩效考核机制。无规矩不成方圆，所以在解决绩效考核问题之前，必须要建立起一套完整的绩效考核机制，以及制定相应的考核流程，这样才能有法可依、有章可循，从而在很大的程度上使绩效考核落到实处。(2)提高绩效考核的针对性、全面性。绩效考核包括工作业绩的考核、工作态度的考核、工作的发展潜质考核、工作能力的考核、岗位匹配度考核等五项，所以在绩效考核中要对这五项内容进行全面的、针对性的考核，这样才能确保最终得出的数据结果是合理的、是完整的，这样才能为企业的人力资源管理提供更有力的数据支撑。做好绩效考核的宣传工作，绩效考核不是某一个员工的事情，而是一个企业全局性位的工作内容，企业自上而下的每位员工都应该了解、正视绩效考核。所以企业必须要做好绩效考核的宣传工作，让企业的每位员工都清楚的知道绩效考核对企业发展的重要性，以及对员工自身发展的重要性。(3)建立有序的绩效考核反馈机制。绩效考核其重要性是不言而喻的，所以企业必须对绩效考核和管理加以重视。要很好的保证绩效考核的时效性、针对性，建立有序、高效、完整的绩效考核反馈机制，将相关的绩效考核数据及时的反馈到公司管理层面，这样才能确保及时的更新人力资源管理绩效考核的有价值的数据，为员工评价、调动、晋升、薪酬等提供科学、严谨、客观的数据支持。
5结语
绩效考核在企业的人力资源管理中能够发挥很大的作用，本文针对人力资源管理中绩效考核的内容、实质、作用及存在问题等进行相对系统的研究，同时提出了解决绩效考核中存在问题的一些建议，希望能给企业及同行一些启发。
参考文献
员工绩效管理的重要性篇8
中小企业行政管理人员的工作主要是对企业业务流程的辅助，行政岗位一般是为企业研发、生产及销售等工作提供服务的岗位，行政人员不能直接产生经济效益，所以很多中小企业对行政人员不是很重视。但是行政人员在大型外企是具有较强专业性的岗位，行政人员工作好坏直接影响着企业工作的顺利完成。中小企业行政管理岗位与企业其他岗位工作有着比较大的差异，一是中小企业为了节约成本，精减人员，造成行政人员临时性的团队合作工作比较多，在工作繁忙的时候，一般是调用大部分人来完成某项工作，这样就使得行政管理人员在团队中的表现难度，增加绩效管理难度；二是行政管理人员工作缺乏计划性，突发性的工作比较多，行政管理人员不能像生产部门员工一样，按照计划来开展工作，在工作的时候，会出现很多临时性的工作，工作呈现出比较大的动态性，影响行政管理人员的绩效考核；三是行政管理人员工作难以量化，成果不显著，难以考核行政管理人员工作情况。
二、中小企业行政管理人员实施绩效管理的重要性
行政部门在企业中发挥着不可忽视的作用，中小企业对行政管理人员实施绩效管理是非常重要的。中小企业对行政管理人员进行绩效管理，可以对行政管理人员的行政能力及个人能力进行绩效考核，从而提高中小企业行政管理人员工作积极性，使得企业行政管理人员更加努力的工作，为企业创造更多地价值。对中小企业行政管理人员进行绩效管理，可以增强行政人员的服务意识，提高执行人员的执行力，增强个人能力，有利于中小企业对行政管理人员的综合化管理，有利于企业长远发展。
三、中小企业行政管理人员绩效管理问题研究
（一）对绩效管理认知不深
现阶段很多中小企业将行政管理人员的绩效管理简单地理解为绩效考核，绩效管理包括了绩效与管理两方面，绩效管理是对企业人员的绩效进行绩效考核的过程及人员进行管理，很多中小企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，绩效考核只是绩效管理的一部分。另一方面，中小企业对行政管理人员绩效管理不够重视，缺乏对行政管理人员的绩效管理，造成了中小企业行政管理人员绩效管理比较少，没有取得比较好的成效。
（二）绩效考核制度不够科学全面
中小企业普遍对行政管理人员的工作缺乏重视，对行政管理人员的绩效考核制度不够科学全面。我国大部分中小企业对行政管理人员进行绩效考核的时候，没有比较科学完善的考核标准，对行政管理人员的考核流于形式，不能对行政管理人员的专业素质及个人能力进行比较科学的测评。现阶段我国中小企业对行政管理人员的考核主要是互相测评或是自我评价，考核的主要是迟到、旷工、任务完成量等问题，这种考核方式的准确性与真实性难以评估，不能知道行政管理人员真正的工作情况。中小企业对行政管理人员缺乏科学全面的绩效考核制度严重制约了行政管理人员绩效管理，降低了行政管理人员的工作效率。
（三）缺乏有效的绩效沟通
中小企业对行政管理人员进行绩效考核，考核之后会宣布绩效考核结果，这种模式是不能认为是绩效沟通的。绩效沟通是同事之间及上级与下级之间就工作的进展、目标及出现的问题进行沟通，进而完成工作任务，并对员工考核结果进行确认沟通，只有这种沟通才可以算是完整有效的绩效沟通，而一般的中小企业往往是绩效考核，公布考核结果，没有对行政管理人员工作中出现的问题及个人工作状态进行沟通，不会去分析绩效考核结果，没有找出行政管理人员绩效考核表现较好及较差员工进行分析，不能及时解决行政管理人员工作中出现的问题，影响行政管理人员绩效管理。
（四）岗位设置不完善
行政人员工作性质与其他岗位存在比较大的区别，这就造成了行政人员按照职务进入相应的管理岗位之后，对同一职务的工作部分等级，不像技术人员需要公平竞聘，不同等级的技术人员薪酬会有影响，这种等级制度使得技术人员不断竞争获得更高的等级，从而得到更高的工资。相对来说，行政人员工作比较宽松，竞争不大，使得行政管理人员工作缺乏动力，不能有效的监督激励行政管理人员努力工作。另一方面，行政管理岗位升迁较小，行政管理人员常年在一个职位，这就会消磨行政管理人员的工作激情，影响行政管理人员绩效管理。
四、优化中小企业行政管理人员绩效管理的策略
（一）提高绩效管理认知
对于中小企业而言，提高对绩效管理认知是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理认知，区分绩效考核与绩效管理，明确两者之间的区别与联系，这样有利于提高中小企业行政管理人员绩效管理，绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理，包括绩效和管理两个部分的内容，绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式。针对中小企业员工对绩效管理认知不全面的现象，可以考虑聘请专业人员对绩效考核与绩效管理进行专业系统的讲解，使得中小企业全体员工对绩效管理有比较正确的认知。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提，明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理，优化管理模式，提高中小企业的管理水平。
（二）完善绩效管理制度
中小企业应该完善行政管理人员绩效管理制度，建立科学有效的绩效管理制度，对中小企业行政管理人员绩效管理全过程进行测评及约束，预测行政管理人员绩效管理中可能会出现的问题，对一些经常出现的绩效管理问题进行明文规定，对行政管理人员的绩效考核方式、资料等管理及绩效考核的监督部分进行规定，在绩效考核的过程中，严格按照绩效管理的规章制度办事，对于行政管理人员徇私舞弊、以权谋私等现象，绩效管理制度应该做出相应的规定。另一方面，为了完善行政人员绩效管理，应该建立监督管理组织，观察与监督行政管理人员绩效管理全过程，主要是监督管理行政人员协调、执行及团结等能力，确保绩效考核结果的准确性与真实性，从而完善对行政管理人员的绩效管理，提高行政管理人员的绩效考核质量。
（三）增强持续有效绩效沟通
持续有效的绩效沟通是指领导与员工共同工作，分享相关信息过程，也就是分享工作进展情况、可能存在的问题、相应的解决策略及管理者帮助员工的做法，持续有效的绩效沟通具有很多方式，可以采用定期面谈、书面报告、团队咨询、小组会议及一些非正式的沟通方式。这些方法具有自身的优缺点，中小企业对行政管理人员进行持续有效的绩效沟通可以根据实际情况选择与使用，这样可以取得更好的效果。绩效沟通不是单向的要求与命令，而是双向的，持续有效的绩效沟通应该是良好的双向沟通，及时地绩效反馈。通过持续有效的绩效沟通，可以保持工作的敏感性与柔性，保持工作过程的动态性，从而不断地调整工作任务及工作目标，从而更好地帮助企业应对内部部变化，提供更多信息。
（四）完善岗位设置管理制度
要加强中小企业行政管理人员绩效管理就应该完善行政岗位设置管理制度，对中小企业行政管理人员实行教育职工岗位制度及相关配套政策法规。完善行政管理人员岗位制度，完善行政人员聘用制度、职级制度、考核制度、薪酬制度、培训制度及激励机制等。中小企业行政管理人员岗位设置管理可以将职级职务相结合，拓宽与疏通行政人员发展通道，走专业化发展道路，科学合理地确定职员晋升条件。提高行政管理人员待遇水平，处理好行政人员收入与分配之间的关系，激励行政管理人员的创造性与积极性。行政管理人员岗位应该根据工作强度、难易程度及考核结果等来对同级管理人员进行档次划分，不同的档次给予不同的薪酬，用以提高行政管理人员的积极性。
