企业文化发展规划(精选8篇)

企业文化发展规划篇1

关键词：信息系统 安全规划 重要意义 方法

中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）03-0205-02

随着全球信息化的发展趋势，我国的信息化建设也在不断加快，企业实现信息化能够提高企业的业务水平、服务能力，从而提高企业在市场竞争中的生命力，在享受着信息化所带来的这些优势的同时，企业信息系统也多面临着巨大的安全风险，一旦遭受到外界的攻击，企业的信息系统都可能立即瘫痪，甚至泄露商业机密，给企业造成毁灭性的损失，由此可见，信息系统的安全规划对企业极其重要。

1 对企业信息系统构成威胁的因素

笔者通过对相关资料的对比分析发现，我国企业信息系统遭受攻击或者受到安全威胁的因素主要为以下几点：

1、1 来自电脑病毒的威胁

目前，我国互联网技术发展迅猛，但是，其也成为了电脑病毒生长繁殖以及传播的沃土，每天都会有成百上千的新型病毒出现，然而，面对这样的形势，许多的企业信息系统却缺乏相应的应对措施，企业员工安全意识不足、设备管理松散，更加剧了病毒对企业信息系统的危害，从而致使企业网络瘫痪，甚至无法进行常规服务。

1、2 来自黑客攻击的威胁

面对日益激烈的企业市场竞争，有些公司采用不正当竞争手段，雇佣黑客对那些对自家企业形成威胁的企业公司的信息系统进行攻击，从而造成该企业机密信息数据丢失泄露。或者是本企业内部的对企业心存不满的员工在报复情绪的怂恿下对企业的信息系统进行攻击或者窃取信息数据。另外还有一种较为严重的犯罪行为，即网络敲诈，该种犯罪是以黑客的不法手段窃取企业的机密信息数据，并且以此对企业进行敲诈勒索。这两种情况都是由于企业对信息系统的防范缺失，导致黑客有机可乘，从而致使企业深受其害。

1、3 技术性缺陷的威胁

这种情况是由于信息系统所涉及到的软、硬件的设计存在缺陷而造成的安全威胁，这种威胁往往无法避免，由于人在一定时间段内的认知能力以及科技的发展局限，都会导致设计人员的设计成果不完善，从而在软、硬件投入使用以后，软、硬件的缺陷成为信息系统安全防护中的短板。

1、4 来自企业职工操作失误的威胁

企业员工是保护企业信息不受侵害的中坚力量，也是企业运营的最基本单位，但是往往由于企业信息管理人员缺乏相应的信息系统管理技能培训，致使他们安全意识不足，网络账号密码过于简单，或者将关系企业利害的账户名以及口令随意共享给他人，从而使企业信息系统出现漏洞。

2 信息系统安全规划的重大意义

信息系统的安全规划是一项涉及多学科、多领域的综合性安防工程，信息系统的安全规划目标是达到网络安全、信息数据安全、基础设备安全、公共信息安全以及物理操作安全。其最终目的是为了保证信息的机密性与完整性，以及用户对信息数据的可控性。

信息系统的安全规划是把企业信息的资源规划作为基础，以信息化战略规划作为指导，统筹的规划及设计信息系统的安全框架、信息架构、建设步骤以及管理模式。只有在安全规划下建设企业的信息系统，才能保证企业的信息数据在安全机制下受到保护和制约，才能让企业的业务处理方案、各项应用以及数据信息不受外界因素的威胁。因此，信息系统的安全规划不应把目光停留在短暂的未来几月，而是应把目光放的更为长远，去规划在几年以内的信息系统的安全建设目标。信息系统的安全规划不是简单的购买信息的安全软、硬件那么简单，而是根据企业的实际发展状况以及信息系统设备，进行有计划、有目的的安全整体布置，这样才是真正的信息系统安全规划。

3 信息系统的安全规划范围

信息系统的安全规划要以企业实际的安全需求以及当前时间内的信息系统风险评估结果为依据进行，规划时要从安全技术、规范管理、企业组织以及等多个层次进行综合性分析，要本着“全网安全”的规划思想进行规划。

关于信息系统安全的规划范围应保证多方面，应涉及到企业信息的规范管理、组织结构以及技术安全。技术安全是系统安全规划中最为重要的地方，其中我们日常应用较多的有：系统防火墙、系统入侵检测、系统漏洞的扫描、病毒查杀、VPN、访问限制以及备份恢复等。但是信息系统的安全规划应该考虑它的动态性发展原则，因为，在过去只要依靠技术就能解决多数的系统安全问题，但现在，只依靠信息安全产品的堆积是无法应对信息化发展中层出不穷、形式各异的系统攻击手段的。信息系统的安全规划也是个繁杂、系统性的工程，要从基本观念上进行转变，要在以众多安全产品为基石的前提下，建设全面的的安全防护策略，使安全规划工作成为一个动态的、持续的、稳定可靠的渐进过程，所以，在企业的安全设备具有规模以后，规范管理就自然而然的成为了系统安全规划中新的核心目标。规范管理通常包括以下几点：安全策略、风险管理、安全教育以及规章制度，这四个方面是信息系统安全规划中规范管理的重点。另外进行信息系统安全规划还要以企业信息化战略目标为依据，以企业的组织和成员架构为保证。所以，信息系统的安全规划工作离不开企业的成员以及组织结构间的合理调配。

4 信息系统的安全规划框架及方法

信息系统的安全规划十分重要，所以规划时要全面细致，首先应对企业的信息化发展过程进行分析研究，然后根据信息系统的安全规划主要内容开展整体的规划工作（如图1）。

从上图我们可以看出，信息系统的安全体系是由管理体系、技术体系以及组织体系三部分组成。管理体系是由法律、制度以及培训三种管理构成；而技术体系是提供信息系统的安全防护技术的保障系统，它是由物理安全技术、环境安全技术、系统安全技术以及信息安全技术四种技术组成；而组织体系属于整个系统的组织系统，它由机构、岗位以及人事三个方面组成，其中机构又可分为决策层、日常管理层以及执行层；而岗位就是系统安全的管理部门以安全管理的需要设置的处理安全事务的岗位；人事即管理机构对在岗员工进行安全教育、监管以及业绩考核的人事管理机构。管理体系是由法律管理、培训管理以及制度管理三个方面构成。

掌握了信息系统的安全体系框架，就能够有针对性的进行安全规划工作，信息系统的安全规划工作方法可以根据企业的不同而不同，但是其规划内容以及层次和原理都应该是一样的。根据企业所规划内容以及层次，我们基本可绘制出具体的规划框架图，如图2所示。

4、1 信息系统安全规划要依托企业信息化的战略目标

信息系统的安全规划要以企业的信息化战略目标为依托，而企业信息化战略的规划工作要以企业的发展战略以及企业内各部门的业务需要为根基，并结合企业的发展目标、行业的信息化需求、我国的信息化发展趋势进行分析确定出企业的信息化未来发展的战略目标及使命，为企业的信息化建设规划出完善可行的发展蓝图，信息系统的安全规划对企业信息化战略部署有着保驾护航的作用，所以信息系统的安全规划要与企业的信息化战略目标保持高度一致，而且要比信息化目标更明确、更实际，信息系统的安全规划工作中的所有论述理论都要围绕企业的信息化战略目标进行探讨以及部署。

4、2 信息系统安全规划要综合考虑技术安全、管理安全、组织安全

各企业的信息系统安全规划的方式以及侧重点可以各异，但都需要综合考虑企业的技术安全、管理安全及组织安全。规划内容必须包括：以信息系统的安全任务、安全目标、安全战略方案、战略部门以及相关责任人员为基础，对物理、网络、系统、运营以及人员五个方面的安全，进行全面规划。物理安全指信息设备的安全、环境设备的安全、信息资产设备物理分布的安全以及网络设备的安全等；网络安全指网络线路的安全、网络访问的安全以及网络结构的安全等；系统安全指操作系统的安全以及应用程序的安全等；运营安全指的是管理层面以及控制层面的保障，其涵盖入侵检测功能、口令核对管理功能、系统补丁机漏洞检测修复功能、以及系统备份与恢复功能等；人员安全指完善系统安全管理的人员组织结构、提高人员的安全意识及素质培养等。

4、3 信息系统的安全规划应体现在对信息系统以及信息资源的保护

信息系统的安全规划最终目标是保护整个信息系统和数据信息的安全，所以信息系统的安全规划工作要始终以信息系统与数据信息的开发、使用以及保护为核心内容，要包括信息系统的现状、需求、蓝图以及措施四个方面，第一，对信息系统安全的规划要对企业的信息化现状进行全面统筹的分析总结，及时发现出在信息化工作中的缺陷和不足；第二，要根据企业信息化工作中所总结出的缺陷与不足，针对性的制定相关的具体弥补措施，来满足信息化发展的需求；第三，根据企业的整体发展与现状以及行业信息化的发展趋势进行分析，确定出未来几年的企业信息化发展战略目标，以此为依据绘制出企业信息化未来几年的发展蓝图；最后；要根据企业的现状以及发展蓝图制定出相应的措施和制度，使企业施行有目标的发展，从而实现蓝图中的战略目标。

5 结语

企业信息系统的安全规划要绝对的服务于企业的信息化战略目标，只有做好企业的信息系统安全规划，才能使企业信息系统的安全工作有具体的纲领性保证。实践证明，信息系统的安全规划是企业信息化工作的基础性工作，具有着重要的战略性意义，由于企业的多样化，所以企业信息系统的安全规划的方法、目标以及侧重点也各不相同，所以其规划建设的规模也应根据企业需求而异。因此，具体的安全信息系统安全规划工作无法从前人的研究资料以及专业书籍中获得切实的帮助以及通用性的法则，更不可能找出一个规范化的规划模板。本文所提出的对于企业信息系统的安全规划方法只是一种规划框架与思路，是企业进行信息系统安全规划工作的一种基础性思路，只做借鉴作用，具体的规划建设工作，应根据企业单位的实际情况进行研究分析和设计。

参考文献

[1]程秀权、信息系统安全规划框架与方法[J]、现代电信科技，2007，2（6）：55--57、

[2]张洁、浅谈局域网信息系统安全规划[J]、科技资讯，2009，11（8），12、

[3]白云，张凤鸣，黄浩，孙璐、信息系统安全体系结构发展研究[J]、空军工程大学学报（自然科学版），2010，12（5）：12--15、

[4]罗继海、浅析企业信息系统的安全与防范措施[J]、企业技术开发・下半月，2009，14（10）：15--17、

[5]黄楠、数据库信息系统安全风险及防范措施分析[J]、信息安全与技术，2012，13（11）：44--47、

企业文化发展规划篇2

关键词：企业财务战略；执行力；有效方法；市场竞争

创新和提升企业的核心竞争力是保证企业在激烈的市场竞争中获得更好发展的重要基础和条件，而这其中更为核心和关键的是企业战略的制定和执行。企业财务战略是企业发展战略的重要组成部分，企业财务战略的执行力直接关系到企业财务发展的状况，对企业的健康持续发展起到直接、关键的影响。在激烈的市场竞争中，企业必须保持高效的财务战略执行能力才能够更好的开展经营管理活动，获取市场份额和相关利益，保证企业的健康、有序和持续发展。

一、造成企业财务战略执行力欠缺的主要原因

1、企业财务战略以及战略执行本身存在的问题

企业财务战略财务以及战略执行过程本身存在的问题是企业战略执行力欠缺的主要根本原因。企业财务战略以及战略执行本身存在的问题主要表现在以下几个方面。首先，是企业财务规划与业务规划之间不够统一协调，很多企业在制定企业财务战略规划的时候没有对企业业务发展规划进行充分的考虑，财务战略规划与企业发展实际业务之间相脱节，在实际业务开展过程中就会导致财务战略无法有效实施。其次，是企业内部在财务战略方面没有达成一定的共识，财务战略的合力不够，企业组织内部的摩擦会随着战略执行过程逐渐加剧，耗费大量的时间和资源。另外，企业财务战略没有进行精细化分解，财务战略目标不够细致，无法将战略职责和工作内容分配到个人，执行过程无法有效开展。最后，企业没有建立起有效的财务战略信息控制系统，无法对企业财务战略实施提供可靠地保障也是企业财务战略执行力欠缺的主要问题。

2、企业发展影响因素对财务战略执行的影响

企业内部发展因素与外部因素与企业制定的财务战略不匹配是导致企业战略执行力低下的主要原因。首先，企业财务战略的制定与当前的理财环境不够统一，财务战略的制定没有充分考虑到外部因素和环境的影响，战略制定的层面比较狭窄，很多工作无法有效展开。其次，企业财务战略制定没有与企业内部的组织结构进行有机协调，财务战略的执行必然需要一定的执行组织和机构，但是很多企业在这些方面做好相应的工作，导致财政战略执行力低下。另外，企业财务战略与企业文化建设、企业管理规章制度、人力资源管理规划等之间的不匹配等都是导致企业财务战略执行力缺乏的重要原因。

二、提升企业财务战略执行的有效方法和策略

1、构建企业财务与业务规划的一体化

为了确保企业财务战略执行的力度和效果，必须将企业财务战略规划与企业业务发展战略规划进行协调统一，建立财务业务一体化的规划流程，将企业财务预算规划与企业业务发展经营活动结合起来，通过企业业务经营计划相关指标和步骤对企业财务战略进行规划和计划，从某个程度上来说，企业业务规划是财务战略规划和执行的基础，因此这是决定企业财务战略执行力提升的关键。

2、强化企业财务战略执行共识

企业要做好相关的沟通交流工作，要在企业内部，就企业财务战略执行的相关问题达成一定的共识。具体的说，就是要在企业内部对共识的范围、共识的内容进行确定，明确是哪一些人要对财务战略执行的哪一些方面达成共识，要在企业组织结构内部、组织结构之间等各个方面达成相应的共识，消除不同层级的员工在企业财务战略执行上的认知偏差，统一认识，共同提升战略执行效果。

3、对企业财务战略目标进行精细化分解

对企业财务战略目标进行精细化分解是提升企业财务战略执行的重要方法，在企业财务战略目标分解的过程中需要注意以下几个方面的问题。首先，要将企业财务战略目标分解为短期内的计划目标，这些短期计划目标的设定要具有一定的挑战性，但是也不能过高，避免影响企业员工的积极性。其次，财务战略目标的分解不应当只是针对财务管理部门，而是要在整个企业内部进行目标分解，要让多个部门参与到财务战略目标的实施过程中，共同协作、合作努力。最后，财务战略目标的分解要落实到个人，尽量将目标进行精细化处理，这样能够保证财务战略目标执行的效率，明确相应的权责。

4、完善财务战略执行的信息化控制体系

根据企业管理信息化建设进程的不断推进，为了提升企业财务战略执行的效率和效果，需要对财务战略执行信息化控制体系建设进行完善。要通过财务信息控制系统对财务战略执行的进程和效果进行实时的掌握和评估，并且运用信息化控制系统和体系对企业员工的执行力进行评估，强化员工的行为控制能力，将员工的职业发展、绩效考核等与战略目标执行进行有机结合，采用鼓励手段，优化企业财务战略执行。

5、做好企业战略执行与外部环境的匹配

与外部环境进行匹配最主要的就是要对外部理财环境进行分析，包括科技环境、经济社会发展环境、相关的法律法规政策环境以及国际经济发展环境等等要素，要对企业所处的现状进行分你，关注理财环境变化，实时更新和调整企业财务战略执行策略和方法。

6、强化企业财务战略规划与内部环境要素的协调

首先，就是要调整组织结构，做好企业财务战略规划与组织结构发展之间的相互匹配，对企业财务管理机构和结构进行创新，使之与现代企业财务战略规划相适应，优化企业财务战略执行的监督管理机制。其次，要做好企业财务战略规划与企业文化建设之间的结合工作，通过企业文化建设提升企业财务战略的执行力度。另外，要完善企业相关管理制度和规章建设，做好人才机制工作，为企业财务战略规划的执行奠定良好的制度保障，并且积极引进和培养战略财务管理人才，提高企业财务战略执行的水平和质量。

三、结语

企业财务战略执行是企业核心竞争力的重要体现，同时也是确保企业健康持续发展的重要方面。在实际执行过程中，受到财务战略制定和执行行为本身的影响以及企业内外部相关要素的影响，企业财务战略执行的效果并不是十分理想，需要结合实际情况做出相应的调整和创新，有效提升企业财务战略执行的力度和效果。

参考文献：

[1]王武生，冯芳娟、如何提升企业财务战略执行力[J]、现代企业，2008，（12）：63-64、

[2]彭海雄、基于执行力的财务战略制定方法研究[D]、北方工业大学，2009、

[3]李文强，汪波、虚拟企业战略执行力与企业绩效关系研究[J]、中南财经政法大学学报，2011，（4）：113-118、

企业文化发展规划篇3

关键词：中小企业；人力资源；经济发展

无论是大型国有企业还是中小企业，人力资源管理都是“老生常谈”的话题，然而在新形势下，这一形式的客观表现愈发地证明了业界判断，即人力资源规划已然成为我国中小企业“牵一发动全身”的核心课题，人力资源规划问题如同其企业的财务问题、品牌发展、经营等问题一样，是中小企业实现可持续发展的必备条件。在经济“新常态”与国内经济发展整体放缓的时代下，研究中小企业人力资源规划，从理论与实践的视角对其中存在的问题展开系统阐述，是当前亟需解决的问题。

1 人力资源规划对中小企业发展的重要性

相较于其他中大型企业，中小企业在规模与产业集群上都显得“势单力薄”，企业实现可持续化发展也面临诸多阻碍与限制，受到更多不确定性因素的影响。但可以肯定，国内发展顺畅的中小企业，必然都是非常重视人才引进、知晓如何使用人才的现代企业[1]。

人力资源对于中小企业的重要性，主要可以从三个方面展开论述。一是，人力资源一直以来都是中小企业最具活力，也是最为重要的资源。换言之，人力资源是以“人”为主体的资源类型，而“人”是一切制度设计、经营发展、风险调控等环节的执行者，是企业发展的根本性保障。所以，加强人力资源规划，可以从根本上提升企业人才效能，这也是国内外中小企业管理经营的重点内容，受到业界、学界的一致共识。二是，人才是人力资源规划的重要体现，更是中小企业实现可持续快速发展最为重要的财富，是企业发展的“魂”。创建高素质、专业化、复合型的优秀人才队伍，是中小企业提升发展层次的终极选择。三是，通过引进优秀的人才素质与技能，中小企业能够更快实现健康、可持续发展的道路。

2 我国中小企业人力资源规划存在的困境

2、1 制度不健全、投入保守

当前中小企业研究中，人力资源规划问题之所以层出不穷，关键原因就在于内部规章制度不健全，此外，中小企业对人力资源规划工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力资源规划制度是解决中小企业发展困境中的一项重要单元，更是推动企业实现规范化建设、塑造核心竞争力的必然选择。制度的健全完善除了设计顶层的规划外，也需要通过实践工作予以证明。而很多中小企业的经营者往往只会把对企业的关注重心转移到生产、经营与营销等眼前利益上，对人力资源的开发、员工管理以及人才培养没有清晰认知。

2、2 管理理念落后

毫无疑问，中小企业人力资源规划的推进，必须要实现职能部门的统一与功能健全，以此体现机构作用。然而，国内众多中小企业内部并没有相应的人力资源开发部门，企业经营者的人力资源管理理念有着很大的滞后。并且，企业内部没有科学、合理的监督部门或意识淡薄，导致人力资源开发工作进行缓慢。

2、3 激励机制运行脱节

现阶段，我国相当数量的中小企业对企业员工、人才的激励仍然存在概念上的理解偏差，部分企业认为所谓激励无非是强调“励”的作用，主要是以“高薪”为运行主体。却不知对一些具备高收入条件的综合性人才而言，其并不只是希望能够取得高收入，更希望可以在企业发展中获得成就感，实现自我价值，与自身对团队氛围的提升。当前，国内部分中小企业往往会片面地采用“薪酬激励”来全面取代多元化的激励手段，由此而来的问题是，片面的薪酬激励已无法获得应有的实效，员工积极性不能获得充分释放，高素质人才能量无法真正转化为推助企业发展的动力。

3 中小企业人力资源规划的推进策略

3、1 创新规划思维

中小企业应当树立起正确的人力资源规划理念，对企业员工管理、全面化劳动力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰与明确的理论认知，管理队伍应当知晓人力资源相关理论的形成特定历史、文化及经济背景等。此外，需要将人力资源与员工实际问题的观念真正进行落实，以此来提升管理的持续性，保证人力资源管理在现有形态下可以再进新阶，创新规划思维。正确的意识到中小企业实施人力资源规划的目的绝非是为了降低企业的人才成本，而是要从根本上去结合企业发展战略。以企业实情为基点，综合应用人力资源规划办法，实现有针对性的创新运用。

3、2 完善规划制度

囿于现实规模、组织框架及市场地位影响，中小企业要全方位的创设高效的人力资源规划体系可操作性并不大。然而，如若可以结合人力资源管理与企业发展现实，且制订扎实、行之有效的人力资源规划方案，就可以从本质上促进中小企业人力资源规划水平迈向一个新的台阶，可助企业极大地拓宽市场空间。因此，中小企业人力资源规划需要始终贯彻“制度建设”，应当竭尽所能的实现管理的制度化、体系化、流程化，通过完善、健全的规划制度来约束企业各工程的员工，为企业队伍建设和执行力提供坚固支撑[2]。通过建设健全规章制度，能够有利于形成员工工作的协调规范，通过有价值的行为准则来框定企业运行的一切活动，体现团队协作，为企业工作的有效推进提供重要保障。

3、3 健全激励机制

首先，中小企业在发展人力资源规划中一定要形成激励意识，将企业员工看成是企业发展的一项核心资源，需针对员工的真实激励、有效激励，通过情感结合物质的双重激励留住员工。其次，企业不可单方面地把薪酬机制看成是激励机制的唯一手段，对高层次的管理型人才激励，需要尽量以实现其成就感而延伸机制外延。企业经营者还需要利用不同的激励方式相互配合的手段以达到最优体现，例如：可加强与员工之间的沟通，在其有所成绩时给予鼓励，当其出现偏差时予以及时警告，可对员工实施股权许诺激励等。只有通过多元化的激励策略，中小企业员工的工作热情与时效性才可得到更好激发，企业发展才更为蓬勃。值得注意的是，中小企业进行激励机制与约束机制的落实与执行环节，必须要将每项制度贯彻到位，并予以必要的监督、督查，以确保实际效果。

3、4 结合企业文化建设

毋庸置疑，文化建设属于国内外现代企业发展的核心单元，更是企业自身内在价值的体现载体。可以说，企业文化已经被普遍看做是现代企业的重要“软实力”，与其生产、经营、营销等各种实践行为息息相通，共同作用下打造了现代中小企业的完整性[3]。然而，在我国众多中小企业中，相当数量的企业并不关注对企业文化的建设。因此，在推动中小企业人力资源规划的进程中，有必要将其结合到企业文化建设中来，将人力资源规划视作企业文化的一部分，与企业文化共同发展。

4 结束语

综上所述，开展中小企业人力资源规划，需要拥有高素质、高觉悟的管理人才制订、推进、执行，当然，也只有培育与完善了企业人力资源管理机构和体系，人力资源的规划才能有章可循，工作基础才能牢固。只有找出中小企业人力资源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，实现务实的研究意义。

参考文献

[1]李建华、浅谈中小企业的人力资源管理[J]、现代经济信息，2015，28（02）：93、

企业文化发展规划篇4

关键词：企业人力资源战略管理体系构建

0引言

在全球经济一体化、知识经济的趋势下，作为知识的载体和创新的主体，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。如何适应知识经济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，在市场化改革和改革开放的大背景下，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，提高企业人力资源管理水平，发挥并提升人力资源的潜能，是一个关乎企业战略成败的问题。因此，人力资源管理也逐步从一项事务性、辅的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。在这样一个前提下，企业需要构建与知识经济和市场经济相适应的人力资源管理体系，并在人力资源管理方面进行更多的尝试和创新，特别是机制创新以激活人才队伍打造企业的核心竞争力，为企业战略目标的实现提供支撑。

人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源战略核心工作包括人力资源规划、组织管理和文化管理三大领域。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其它职能的基础。组织管理是在企业流程设计的基础上为了保证战略目标的实现而设计的企业组织结构、管理模式和岗位配置、人员配置（定编、定岗、定员）以及在新的企业发展阶段和新的经营环境下对现有组织结构进行创新和变革等，广义的组织管理还包括对企业基本制度的安排，即法人治理机制，其涉及到对企业所有权、控制权和经营权的合理安排。文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到对企业现有文化的分析和创建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、行为文化和表象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的发展创造一个比较好的氛围。企业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑等。总体而言，人力资源管理体系主要包括以下体系，之间相辅相成，不可分割（如下图）：

1主要内容

1、1工作分析体系：核心是职位分析与建立任职资格体系，完善素质模型。

1、2人力资源规划体系：人力资源规划则包括员工队伍的规划和管理规划。根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3—5年内的公司人力资源平衡计划，保证企业的人才需求得到满足。

1、3绩效管理体系：根据公司的业务发展的需要，建立绩效考核体系，绩效反馈与面谈帮助员工提高工作能力、工作业绩，实现组织与员工个人共同发展。

1、4薪酬和福利管理体系：根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。

1、5培训开发与员工职业生涯规划体系：依据企业任职资格标准对各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。

在人力资源管理体系中，工作分析是平台，人力资源规划是方向，绩效管理是关键，薪酬福利是动力，培训开发及生涯规划是保证。

2具体实施

2、1工作分析体系

职位分析旨在客观准确的对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的主要工作职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作环境等内容，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过职位分析来了解这个职位。工作分析的结果就是编制《岗位说明书》。

任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业就可以把人和职位进行合理的匹配。任职资格评价体系的建立的重点是建立胜任素质模型：在分析企业的发展要求和文化特点的基础上通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质，包括专业素质、心理素质、职业素质、工作能力等；建立测评系统，开展潜能评价并将结果应用于以有效开发与利用核心人才为目标的人力资源管理各环节，这为包括招聘、培训、考核等环节提供了基础。

2、2人力资源规划体系

企业文化发展规划篇5

企业人力资源规划存在的问题及对策 论文摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。 论文关键词：企业;战略;人力资源规划 一、人力资源规划的相关概念 (一)人力资源规划概念 人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。 广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。 (二)人力资源规划的内涵 1、数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。 2、结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 3、素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。 (三)企业人力资源规划的制定原则 1、充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。 2、开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。 3、整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。 4、科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。 [论文网 Www、LunWenNet、Com] 二、企业人力资源规划现状及存在问题分析 (一)企业人力资源规划现状分析 目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。 (二)企业人力资源规划存在的问题 1、对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划, 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情, 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

企业文化发展规划篇6

【关键词】煤炭企业；规划设计；思考

0、引言

煤矿资源是人们赖以生存和发展的能源。煤矿资源作为重要的能源种类，和人类社会经济的发展紧密相连。因此，煤炭企业能否科学规划企业、是否实现可持续发展，关系到能否保证我国经济建设对煤矿资源的需求，关系到我国能否实现小康社会的伟大目标。当前，我国很多煤矿企业的发展并不乐观，系统分析煤炭企业规划建议对促进地区经济增长、社会可持续发展具有非常重要的意义。

1、企业规划设计的内涵

企业规划设计指的是怎样合理利用机遇，防范风险，深入挖掘并利用企业内部资源，以达到企业发展的目标。企业规划设计的特点是：投入一定的资源，扩张生产销售规模，提升企业市场竞争地位，提升企业产品市场占有份额或利用新产品占据市场，这是一种从企业从起点向更高水平、更大规模发展的综合发展方案。企业规划设计因时而异、因地而异，没有确定的内容，也没有固定的模式。一般来说，企业规划设计是根据实际情况设计企业中长期要做什么、怎么做这两个问题。

规划企业中长期要怎么做，就是要做好企业规划设计。企业规划设计是实现企业发展的基本条件，是善于利用现有资源的表现，是企业发展的核心。认准切入点，从哪里实施，首先做什么，然后做什么，突出重点，根据具体情况实施相应策略等等，这些都是企业规划设计的主要内容。企业规划设计应该和实际情况相符合，做到适应形势，新颖灵活，独特自然，并具有可实施性。

2、煤炭企业规划设计的几点建议

2、1加快企业结构调整，转型升级

在我国经济发展途中，煤炭资源一直是不可或缺的能源，煤炭产业目前在市场经济中处于优势地位，可是业务发展空间并不高。因此，加快企业结构调整，转型升级才是煤炭企业发展的正确道路。煤业企业如果期望在市场中获得更高的经济收益就应该重视产业转型，例如发展煤炭深加工产业。煤炭深加工指的是把地下挖掘出来的原煤通过各种流程加工再造，提高煤炭的利用率、提升使用价值的生产过程。煤炭深加工主要包括：煤炭洗选、煤炭煤气化、煤炭转变为电力等等。煤炭在经过深加工处理之后，大幅度提升了煤炭和附属产品的利用率，提升了煤炭的使用价值。

2、2实施人才管理计划，促进企业内部科学管理

煤炭企业的规划设计为企业描绘了发展蓝图，但是这个美好的未来却是要依靠人才才能实现的。人是煤炭企业的立足根本和发展源泉，是企业的重要财富。煤炭企业要步入产业链发展的综合业务营销时期，就一定要有相关行业的专业人才和高素质的综合性人才，这些人才不但可以熟练运用知识促进业务开展，还可以利用这些技能推动企业整体发展，提高企业竞争力。煤炭企业应该时刻以企业规划设计为核心，重视技术人才、业务人才、管理人才的引入和培训。根据新时期企业的要求，应该加强企业内部人事管理力度，建立良好的人才选拔、人才培养制度，在企业内部贯彻落实竞聘上岗和优胜劣汰的人才选拔制度，同时建立健全人才培训、考核制度和奖励惩罚制度，形成一个可以发现人才、留住人才、挖掘人才的氛围。

2、3绿色开发与高效转化相结合

我国大部分煤炭企业的技术能力偏低，环境污染较严重，产品产出率低。对于这种情况，一定要加大绿色技术开发，推进新技术的更新和应用，以提升煤炭企业生产率和经济利益。随着经济全球化发展，市场竞争也随之加大，煤炭企业应该正视竞争，建立危机观念，加大绿色技术更新力度，并与产品高效转化相结合，优化企业产品结构，提高企业产品竞争力。对此，更应该以企业规划设计为目标，对市场占有率较大的产品有计划地进行技术更新，引入高科技，同时研发新产品，提升产品质量，提高企业市场竞争能力。

2、4延伸企业产业链，提升产品附加值

延伸企业产业链规划是企业发展的必然选择，是在核心产业的基础上进行关联产业的延伸，把核心产业的上游或下游产业作为企业的规划方向。煤炭企业应该以当地煤炭资源为基础，坚持以煤炭为核心产业，延伸产业链，采用吸收外资、上市融资及下游产业柱子等方法，巩固煤炭产业主体地位，同时发展电力，促进煤炭液化产品规范化，重视煤炭深加工，提高附加值较高产业的业务占比，通过发展非煤产业，拓宽煤炭企业发展空间，建立起煤炭—电力—煤炭液化三大产业共同发展的产业格局，将资源优势转变成经济优势，推进煤炭企业步入新时期。

2、5加强煤炭企业文化建设，形成和谐氛围

企业文化是一个企业的灵魂，同时也是实施企业规划设计的思想基础，是一个企业活力的源头，还是企业发展的思想规范。一个真正的企业，不仅应该有先进的技术、高素质的人才，更应该有健康向上的企业文化。企业文化是企业的软实力，企业文化在新时期企业运转中起到了非常重要的影响作用。很多成功的企业已经证明了这一观点。例如海尔集团的“日事日毕、日清日高”“真诚到永远”等企业文化的建立，为企业走出国门，步入世界奠定了坚实的基础。日本很多企业的终身聘用制度和特别重视诚信的企业文化也促使日本企业在世界上利于不败之林。我国煤炭企业要发展，就 应该把管理层的理念规范化、合理化、科学化，建立起一套可以实施的制度，并致力于营造诚信、忠诚的企业文化，使得员工对企业忠诚，对客户真诚，建立起一种共同的价值观念，加强企业向心力，激发企业职工的潜力，使企业充满活力。

3、结束语

总之，根据科学发展观的需求，也是资源型企业未来发展的需求，企业就要坚定观念，将未来发展战略进行全面规划，做一个科学、全局的规划和设计。从科学发展观的角度进行考虑，对煤炭企业的发展方向和政策进行调整，将传统老旧的观念摒弃掉，为未来煤炭企业的发展奠定基础。同时国家要对煤炭企业进行更多的政策扶持。 [科]

【参考文献】

[1]杨国枢，朱泽虎、国有煤炭企业开发海外煤炭资源的战略分析[J]、煤炭经济研究，2010，（5）、

企业文化发展规划篇7

关键词:税收筹划;企业价值最大化;理财

中图分类号:F8

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)08-0165-02

随着我国市场经济的发展,企业作为市场经济主体的地位已逐步确立,追求经济效益最优,企业价值最大化,竞争能力最强成为企业发展的目标。依法纳税是企业应尽的一项义务。因此,在一个健全和透明的法制环境下,企业通过精心策划,从而达到减轻负税的目的,是无可指责的。为了自身的生存和发展,企业越来越关心自身成本的高低,越来越重视税收的支出和纳税成本,于是税收筹划由此产生并逐步发展。就企业自身而言,税收筹划具有很高的应用价值。

税收筹划,英文为Tax Planning。当今我国关于税收筹划概念的认识较模糊,定义也各不相同,代表性的说法有两种。一是税收筹划属于避税范畴,指在符合立法精神的前提下,纳税义务人、扣缴义务人利用税法的特定条款和规定,借助一定的方法和实现技术,通过对经营活动、投资活动、理财活动的周密安排,实现降低纳税成本和纳税风险的活动。二是税收筹划有广义和狭义理解之分,广义的看法有:人大张中秀教授认为税收筹划指一切采用合法和非违法手段进行的纳税方面的策划和有利于纳税人的财务安排,主要包括非违法的避税筹划、合法的节税筹划与运用价格手段转移税负的转嫁筹划和涉税零风险。天津财大盖地教授认为税收筹划包括节税筹划和避税筹划。狭义的税收筹划国内学者唐向定义为在法律规定许可的范围内,通过对经营、投资、理财活动的事先筹划和安排,尽可能地取得“节税”的税收利益。

本文比较认同第二种说法,认为税收筹划基本内涵应从广义和狭义两个角度考虑。广义上税收筹划是指企业为减轻自身税负,防范甚至化解纳税风险,使自身合法权益得到最充分保障而进行的一切筹谋、策划活动。狭义的税收筹划可以概括为纳税人为实现利益最大化,在不违反法律、法规的前提下,对尚未发生的应税行为进行的“节税”法律行为。

1 企业税收筹划的必要性

首先,企业税收筹划有利于提高企业的竞争能力。随着中国加入WTO,关税的逐步下调,国内市场上将要有民族企业和跨国企业一起在竞争,而跨国企业经过几十年的磨炼,尤其是税收筹划方面已经领先一步,这就要求国内不论中小企业,还是大企业要尽快掌握税收筹划方面的技能,以到达降低企业运营成本提高自身的竞争能力的目的。

其次,企业的发展需要加深对税收筹划的认识,把其放到一定地位。企业的发展过程,必然会遇到税收问题,而且税收问题是随着企业的发展越来越复杂。一般来说,小企业是从与一个地区的一个税务机构打交道,逐渐发展成为与不同地区的税务机构就税收的方方面面进行沟通,当一个企业发展成为跨国企业时,要与不同国家,不同地区的税务机构接触。这就需要企业进行税收筹划,把税收放到一个不可小视的地位。

新建立的企业往往一开始只是考虑产品的市场问题,而把税收问题放在一边,当运作一段时间后,每次预缴所得税时,才发现要把一部分利润上缴国家,这时才真正意识到税收筹划的重要性。而很多企业都会经历这样的一个过程。现在跨国企业一般有税务顾问或自己企业的税务经理,负责企业的税务事宜,为企业提供税收筹划。

企业的自身发展也需要不断加深对税收筹划的认识。现在,跨国公司投资时,不仅考虑当地的税收环境,而且更多地研究该行业的税收变化,国家或地区的税收政策变化趋势,以期达到一种动态管理的目的;同时,在研究适合于该地区或国家的税法精神下的企业经营战略,如:如何构建自己的组织系统(分支机构),产品链各环节的定价等等。

2 企业税收筹划的基本程序

第一步熟知税法,归纳相关规定。要进行税收筹划,必须要熟知税法及相关法律,全面掌握税法的若干规定,尤其是各项税收优惠、税收鼓励政策,往往都是散见于各项文件之中,有的是人大常委会、国务院颁发的,有的是财政部。国家税务总局联合发文,有的是国家税务总局发文,还有的可能是省市发文,这些都要收集齐全、进行分类。

第二步确立节税目标,建立备选方案。根据税收筹划内容,确立税收筹划的目标,建立多个备选方案,每一个方案都包含一些特定法律安排。

第三步建立数学模型,进行模拟决策测算。根据有关税法规定和纳税人预计经营情况中、长期预算等,尽可能建立数学模型,进行演算,模拟决策,定量分析,修改备选方案。

第四步根据税后净回报,排列选择方案。分析每一备选方案,所有备选方案的比较都要在成本最低化和利润最大化的分析框架内进行,并以此标准确立能够产生最大税后净回报的方案。另外,还要考虑企业风险、税收风险、政治风险等因素。

第五步选择最佳方案。最佳方案是在特定环境下选择的,这些环境能有多长时间的稳定期,事先也应有所考虑,尤其是在国际税收筹划时,更应该考虑这个问题。

第六步付诸实践,信息反馈。付诸实践后,再运用信息反馈制度,验证实际税收筹划结果是否如当初估算,为今后税收筹划提供参考依据。

3 影响企业税收筹划的因素

一般认为,可以把影响企业税收筹划的因素分为宏观和微观两类。宏观因素包括国际政治经济形势,国内政治经济形势,国家的经济政策、地区政策、产业政策、一国的法律制度、会计制度和税收制度,以及一国的利率、汇率等等,而影响国际税收筹划的因素还包括其他国家的经济政策、产业政策、法律制度、税收制度等等;微观因素主要包括企业的发展战略,企业与产业链中上下游客户的关系,企业的财务制度等。下面论述两种因素是如何影响税收筹划的。

(1)税收制度很显然,税收制度的轻微变化肯定影响税收筹划。但是,在现实中,税收制度无时无刻不在发生变化。由于世界贸易组织推行的是自由、公开、平等的贸易,极大地促进了跨国公司的投资和各要素的流动,而各国为了吸引资本和技术的流入,都在利用税收对经济的杠杆作用,所以各国都在调整税收政策,同时由于是多国博弈,所以税收制度一直处在不断调整之中。另外,由于一国国内自然资源分布不均,人力资本、技术密集程度等在各地区分布不均。国家也会出台一些照顾和鼓励性的税收政策,随着经济的不断发展,税收政策也在不断调整。

所以,税收制度的动态性必将导致税收筹划工作的动态性,即税收筹划方式不是一成不变的,会随着影响因素的变化而变化。这种动态性导致企业税收筹划工作必将通过长期坚持不懈地努力才可有所得。

(2)企业的发展战略这虽是一个微观因素,但可以说它包含其他宏观与微观因素。企业在制度发展战略时,肯定要考虑宏观因素(如国内外政治经济形势,各国的经济政策等)和自身的经营情况,只是各有侧重而已。其实企业在制定发展战略时,考虑了各国、各地区的税收政策,但是税收政策并不总是有利于企业的经营战略,所以企业权衡利弊以后制定出发展战略,则更需要企业税收筹划来尽量减少各种不利影响,这种对政策的“微调”对企业多少有点帮助。从某种意义上讲,这时的企业税收筹划具有“事后性”,而不像前面讲的“前瞻性”、“超前性”。

由于企业的发展战略要影响企业税收筹划的方案,而制定出企业的发展战略事已考虑了众多宏观和微观因素,所以企业税收筹划工作必然要考虑影响企业发展战略的众多宏观和微观因素的影响,同时还要考虑其他直接影响企业税收筹划的宏观和微观因素,这也就是企业税收筹划工作要求的全局性、综合性。

4 企业进行税收筹划应注意的问题

税收筹划是现代企业获得最大经济效益的手段之一,掌握熟练的税收知识,能使税收筹划健康发展,也使企业更好地通过合法手段获取利益。

4、1 正确认识税收筹划与避税的区别

税收筹划与避税都以减轻税负为目的,但税收筹划的过程与税法的内在要求是一致的,它不影响税收的法律地位,也不削弱税收各种功能的发挥。税收筹划的前提是合法的,它的方法体现在它的筹划,它的目的是税收利益最大化。归纳起来就是“三性”:合法性、筹划性和目的性。而避税是本着“法无明文规定者不为罪”的原则,千方百计钻税法的空子,利用税法的缺陷与漏洞规则避国家税收,它是与税收立法精神背道而驰的。在现实生活中,有人对税收筹划存有误解,将其与避税混为一谈,这是对税收筹划的不了解,混淆了税收筹划与避税的本质区别。必须承认,在实际工作中税收筹划与避税有时难以区别,一旦税收导向不明确,税收制度不完善,税收筹划就有可能转化为避税行为。这就要求建立完善的税收制度,科学的税收运行机制,严格的税收征管措施。增强依法治税的刚性,防止借税收筹划之名进行的避税活动。

4、2 准确掌握税收法规,领会其精神实质

税收筹划合理合法,是符合税收立法精神的,要准确掌握税收法规,领会其精神实质,这是进行税收筹划的关键所在。目前我国税收法律体系层次较多,除人大颁布的税收法律和国务院制定的税收法规相对稳定外,其他的税收规章及规范性文件,如各税种的实施细则、暂行办法等规定变化频繁,稍不注意所运用的税收法规就可能过时。所以税收筹划不能遵循固有模式,一成不变,要随时掌握税收法规的发展变化,结合企业经营特点,不断更新税收筹划的方式和方法,使税收筹划始终朝着正确轨道运行。

4、3 企业要培养高素质税收筹划专业人才

税收筹划是一项专业性和政策性较强的工作,它要求从事这项工作的人员具有较高的素质,包括具备较高的税收理论水平和业务能力。税收筹划的参与者应是具备财税、法律、会计等多方面知识的综合性人才,并非普通财会人员都能为之。因为一旦税收筹划失败,不仅要受到税务机关的惩处,还会给企业的声誉带来不良影响,不利于企业的正常生产经营。所以,企业要重视培养税收筹划专业人才,保证税收筹划的质量。

参考文献

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企业文化发展规划篇8

关键词：人力资源；人力资源规划；企业发展

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）16-0131-02

市场经济的高速发展，使得企业要把一切都要当作资源来进行管理和使用，作为企业中经营管理的载体，人才开始成为一种资源参与到企业经营发展中。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的重要作用在知识经济时代已经被显现出来。为了使企业在市场竞争中获胜，企业得以生存和发展，在人力资源的规划中，要达到资源最优化配置，使人力资源发挥最大效能。要达到工作岗位的配置和工作职能的合理分配，并且这种合理分配可以进行变动性优化。因为企业的发展是在不断变化的，企业的岗位配备和职能要求也会随着企业生产经营发生变动，需要基于发展的角度来不断进行优化，针对新的变动和新情况可以对岗位的配置和职能要求进行变动的考量，来判断这种岗位配置是否符合企业当前状况需要。通过人力资源的优化，使企业的岗位配置和职能要求始终围绕着企业需求而展开，所以人力资源的规划在当前市场经济情况下越来越受到重视。

1 当前我国企业人力资源管理中的问题

人力资源引入我国比较晚，是改革开放后才逐步引入我国，并被我国企业所采用。西方市场经济发展历程比我国要长很多，在市场经济发展中，对人力资源的规划和配置要求很高。我国人力资源研究和实践起步晚，企业在接受这种管理理念上，还需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以当下我国企业人力资源规划管理工作还存在着一些问题。

1、1 对人力资源管理工作的认识不足

人力资源作为一种现代企业管理手段，引入我国之后，随着我国市场经济发展，被我国的企业快速地接受，并模仿着运用这种管理模式进行人力资源管理。在我国的企业中，对人力资源管理理念的认识上存在着一些问题，对人力资源管理和规划引入比较好的是一些大型跨国公司和上市公司，因为这些公司接触国际市场较多，经济实力也较雄厚，公司领导层对人力资源管理也很重视，所以人力资源规划管理比较系统和完善。相比之下，一些中小企业在人力资源的规划和管理上就显得不足，对人事的管理上，还沿用老办法，对人力资源规划不那么重视，对这种人力资源规划可以促进企业发展的具体细节不是很明晰，人力资源规划得不到落实，人力资源配备和企业的发展要求不匹配，长期下去会严重影响企业发展。特别是我们一些大型央企，由于人力资源管理理念老化，长期得不到更新，致使一些好的人力资源管理办法和理念在本企业得不到实施。在选人、用人上还沿袭老的办法，致使一批优秀的人才被埋没。

1、2 人力资源管理的结构不完善

人力资源的架构规划是根据企业的具体情况而制订的，不能盲目的照抄照搬，其他企业运营成熟的人力资源架构不一定适合自己的企业。人力资源架构是为了使企业人力资源进行合理配置和运营设定的，它虽然不是一个和业务受益直接挂钩的事务部门，但是人力资源的调配和规划工作是直接影响这些业务部门运转的指挥机构。现在企业发展都在紧紧围绕着利润而进行，相比之下，经营部门和施工技术部门是企业的核心部门，导致人力资源部门被边缘化，对人力资源部门的重视程度不足。这种情况下，人力资源的管理建构就要被阻隔，不能形成有效的人力资源配备，人力资源针对企业做的人力资源规划也很难落实。人力资源部很难对经营和施工技术部门的人力资源进行优化配备，人力资源发挥不了在人力资源规划上的作用。面对企业发展中出现的新情况，人力资源做出的调整规划将很难执行，使企业的发展与人力资源规划不协调。

1、3 企业人力资源的规划缺乏前瞻性

部分企业的人力资源规划工作还是处于比较原始的状态，形式比较零散，人力资源进行规划缺乏战略眼光。处于出现了新问题和新情况之后才做出人力资源职位和职能的调整，并不能根据企业发展情况，量身定做出具有前瞻性的企业发展人力资源规划。战略前瞻性的人力资源规划应该与企业发展战略规划同步，根据企业情况分析出未来企业发展规模的具体步骤，在企业发展的每一个阶段规划出人力资源的岗位配备和职能规划，有步骤、有计划地实施人力资源的引进和培养工作。

2 人力资源规划发展完善的对策

2、1 提高人力资源工作的地位

人力资源工作在企业内部要给予足够的重视，虽然不是所有的企业都可以在短时间建立起完善的人力资源规划管理体系。但是随着经济的深化发展，人力资源规划管理要求逐渐成为市场客观要求，企业根据这种市场要求进行调整则可以生存发展下去，反之则被淘汰。企业既要重视人力资源规划工作，又要给予人力资源合理的职能权利。在组织结构调整中，确认人力资源的地位和企业内部调动人力的权限。把人力资源规划工作充分放权给人力资源管理部门，让专业的人力资源管理人才来对公司人力资源发展进行规划，并从企业领导的层面上支持人力资源规划的实施和落实。

2、2 人力资源规划要符合企业战略发展需要

在当今市场经济条件下，企业如逆水行舟不进则退，只有不断发展才能在激烈的竞争中生存下来。企业发展要制订自己的发展战略，企业的市场定位、发展方向以及如何在行业竞争中取胜等等。企业领导层要对人力资源规划引起重视，把人力资源规划纳入到企业战略中，并对人力资源的规划的实施给予足够的保障。人力资源规划要根据企业的战略发展目标和发展步骤，来针对性地制订与企业发展同步的人力资源发展规划。对企业现有的人力资源岗位和职能进行前瞻性分析，哪些岗位是不适应企业战略发展的，在企业发展的哪一个步骤要被优化；哪些岗位是需要预设的，根据预设进度进行人才储备；企业人才是否符合企业发展需求，人才的智力资源升级的具体步骤等。

3 结语

人力资源管理是企业管理的一项重要内容，人力资源规划对企业的发展有重要作用。企业应对人力资源管理工作提高认识，对人力资源管理规划的落实和执行要给予支持。企业人力资源规划要符合企业发展战略，根据企业战略发展制订相应的人力资源岗位和职能，使人力资源规划能够有效推动企业发展，为企业在市场竞争中取胜提供人力资源支持。

参考文献

[1] 张中英，李峰云，梁东明、战略性人力资源规划模型的研究与应用[J]、价值工程，2012，（21）、

[2] 万希、人力资源战略规划的发展及编制[J]、中国人力资源开发，2008，（12）、