教师晋级工作总结(精选8篇)

教师晋级工作总结篇1

关键字：高校；基层组织；晋位升级

近日，中央组织部办公厅印发《关于做好基层党组织整改提高晋位升级工作的通知》，要求各地各单位党组织根据基层组织建设年总体安排，在基层党组织调查摸底、分类定级的基础上，认真抓好整改提高、晋位升级工作，基层组织建设年能否取得实效、成为群众满意工程，整改提高是关键。各高校按照中央和省、省教育工委要求，把基层组织建设年活动作为统揽基层党建工作的总抓手，紧扣整改提高、晋位升级这一主题，积极创新活动载体，集中最强力 量、采取最硬措施、整合最大资源，全力破解基层党建难题，有效提升了基层党建工作整体水平。

一、高校党组织晋位升级的重点任务

围绕调查摸底、分类定级阶段查摆的突出问题，研究确定整改提高的各项任务，重点是5项任务。（1）调整优化组织设置。按照有利于党支部开展活动和发挥作用的要求，理顺基层党组织隶属关系，调整优化基层组织设置。创新组织设置，积极探索在科研团队、学生社团、学生公寓、教职工社区等建立党组织。加强民办高校党建工作，健全管理机构，充实管理力量，健全组织体系，发挥组织作用，形成设置科学合理、完善严密、坚强有力的基层党组织体系，实现党的组织和工作全覆盖。（2）选优训强支部书记。突出带头人队伍建设，采取调整、选派、选聘、培训等办法，选优训强党支部书记。结合党支部分类定级结果，对不胜任现职的党支部书记及时进行调整；内部暂时没有合适人选的，可通过支部联合产生支部书记或由上级党组织直接选派。注重从学术带头人、教学科研骨干中，选拔政治坚定、实绩突出、作风过硬、师生信任的党员担任党支部书记。按照分层负责、分类组织的原则，把基层党支部书记全部轮训一遍。（3）提高党员队伍活力。健全考核评价机制，提高发展党员尤其是发展大学生党员质量，进一步加大在青年教师中发展党员力度。加强党员教育、管理和服务工作，通过制定相关指导意见，举办新入党学生、青年教师党员示范培训班等，扎实推进党员党性教育和能力培育“双育”计划，不断增强党员党性观念和党员意识，提高党员队伍的生机活力。（4）落实完善基本保障。加大经费投入和党员活动中心等阵地建设，突出解决基层党建存在的工作经费投入不稳、活动场所不足等问题。把基层党组织工作和活动经费纳入学校年度预算，专项列支。关心和支持教工党支部书记的工作，建立激励机制，激发支部书记开展工作的内生动力。加强制度建设，推动落实每个支部至少建立一项务实管用的制度和一个发挥作用的平台，积极探索党支部服务中心任务、推动业务工作、服务师生成长的有效机制。（5）兴办实事促进发展。针对“两访两创”访谈工作中收集的意见建议，整合资源，集中力量，为党员、群众、师生办几件好事、实事，激发干事创业激情，引导基层党组织服务中心促发展、广大党员立足岗位作贡献，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，带动全体师生员工争岗位优秀、创一流业绩，形成推动发展的强大合力。

二、高校党组织晋位升级的主要举措（以某高校为例）

1、严格程序标准，科学分类定级

坚持把摸组织底数、科学界定等级作为推进基层组织建设年的基本前提，对党组织进行“拉网式”摸底 、“漏斗式”筛选，准确摸清底数，实现科学定级。一是严把定级程序。 按照党支部自评、党员群众测评、上级党委初评、综合分析议评、公示结果定评的“ 五评” 程序，全面查找党组织班子、党员干部队伍和工作制度机制等方面存在的问题，分地域制定评分标准，广泛组织党员和“两代表一委员”参与打分评级，保证了党组织分类定级准确可信。 二是严格分类标准。 按照行政机关、教学系部、后勤产业等领域详细制订了评分标准， 分党组织带头人、工作思路、工作制度、活动阵地、保障机制、工作业绩、群众反映等7个方面细化目标，确保了分类定级定性准确、层次清楚。 三是科学确定结果。 通过对党组织逐个分析、 纵横比较，来确定先进党支部，一般党支部， 后进党支部。各级党组织 依据定级结果，先进党组织制订巩固提升方案、一般党组织制订晋档升级方案、 后进党组织制订整改提高方案，建立详实的工作台账 ，实行党组织晋位升级季报制度，为推进基层组织建设年活动取得实效奠定了基础。

2、强化措施整改，全面晋位升级

坚持“抓两头，带中间，整体推进”的思路，实行问题整改项目化管理，明确整改落实的具体项目、工作措施、时限要求和责任人，对整改结果公开公示，接受群众监督，确保了整改有行动、提高见实效。一是开展“治难转后”行动，推进后进党组织整改提高。采取后进整改和末尾整顿相结合的方式，从党组织带头人队伍、党组织班子、党建工作制度、教学改革、保障作用发挥等方面认真分析党组织后进原因。二是对摸排确定的一般党组织，按照“活动场所标准化、制度建设系统化、台账资料规范化、教育改革现代化”的标准，建立党委书记、党支部书记上下联动、齐抓共管的两级党建工作责任制。积极探索党组织发挥作用的有效模式，三是开展“ 示范引领”行动， 促进先进党组织打造品牌。将省级先进基层党组织、党建示范点作为培育重点，重在创特色、树品牌、务实效上寻求突破口，不断总结新经验、挖掘新亮点，实现新突 ，打造了一批标准化、特色化、品牌化的党建工作示范点。创建并命名党员教育基地、先锋党员示范岗、先锋党员示寝室、先锋党小组为党组织全面晋位升级总结了经验、树立了标杆。

3、党员争星晋级，彰显生机活力

把增强党员队伍生机活力，促进先锋模范作用发挥作为推进基层组织建设年的核心内容，推行党员分层承 诺星级管理活动，采取“五步承诺法”，引导党员依岗承诺，以诺评星， 定期考核，达标升级，促进党员素质的全面提升。一是量化目标“定星”。 采取分层、分级审核的方式，对党员所作承诺进行把关审定，重点看承诺内容是否体现党组织晋位升级要求和群众意愿，是否符合党员岗位和本人实际。对每名党员承诺内容采取百分量化，按得分高低， 评定党员星级。二是严格考核“评星”。承诺事项确定后，党员按要求 填写《公开承诺书》，并与党组织签订履诺协议。 党组织将党员承诺事项、完成时限等信息面向社会公开，接受群众监督。党组织根据党员承诺事项完成情况， 通过个人自评、领导点评、党群联评 、 组织终评、公示授星的程序进行季度考评，年底由党委综合季度评星情况，按照党员“ 提” 、 支部“ 审”、民主“ 议”、 党委“定”的方式，逐个进行评议定级。三是配套激励“奖星” 。 将评定星级作为民主评议、评优树模、提拔任用的重要依据，对评出的优秀党员授予红星， 进行表彰奖励，广泛宣传；对合格党员授予蓝星，进行教育引导，促其晋级；对不合格党员授予黄星，进行诫勉谈话，限期整改。通过党员评星定级，为党组织晋位升级增添了内在动力。

三、高校党组织晋位升级取得实效的途径

为确保基层党组织晋位升级工作取得实效，真正成为群众满意工程，坚持“三看”，切实将“巩固先进、推动一般、整顿后进”的要求落实到位。

一是党组织“联动看”，确保整改提高的整体性。组织开展“上下同心联动，帮促晋位升级”主题实践活动，各基层党组织积极参与，上下联动，形成整改的合力，推进各项整改措施得到全面落实。在集中整改、晋位升级工作中，坚持把建立长效工作机制作为巩固分类定级工作成效的一项有效措施，对查摆出来的问题和群众反映的意见，由上下级党组织共同进行梳理分析。对一些具备解决条件而没有解决的问题，认真制订整改措施，落实责任要求；对暂时没有条件解决的问题，在及时向群众做好解释工作的基础上，想方设法，积极创造条件抓好整改落实。

二是党员“对照看”，确保学习参与的自觉性。各基层党组织坚持以学习促整改，把自我学习作为提高素质、改进工作的重要方法，组织广大党员开展“学先进、见行动”主题教育活动，进一步增强广大党员学习先进典型的意识和自觉性。广大党员通过学习优秀共产党员的先进事迹，联系实际查找自身在党性修养、工作作风、能力素质等方面存在的突出问题，结合整改目标和党群评议，对照党员先进性的具体要求，积极制定整改措施，认真加以落实，不断学习提高。

三是党群“评议看”，确保成效评估的客观性。各基层党组织坚持开门搞活动，发扬民主推整改，把“广泛吸纳群众和各界人士参与、自觉接受群众和社会监督”作为晋位升级工作的重要内容来抓。组织开展基层党组织晋位升级阶段群众满意度测评工作，召开不同范围、不同层面的群众座谈会和整改情况通报会，听取群众对巩固和扩大分类定级工作成果、建立长效工作机制等方面的意见和建议。及时调整组织作用发挥不力、群众不满意的党组织书记，切实把群众满意度测评的过程变成检验成效、听取意见、推进整改、巩固成果的过程，努力将基层党组织晋位升级工作打造成群众满意工程。

参考文献

[1] 伍处文、做好基层党组织整改提高工作推动基层组织建设年取得实效[J]、 学校党建与思想教育（高教版）、2012（6）

教师晋级工作总结篇2

晋察冀边区工业专门学校，经历了抗日战争的烽火和解放战争的烈焰，在艰难的条件下办学，为祖国培养了一批工业技术专门人才和高级领导干部，为解放战争的胜利和新中国的建设做出了不可磨灭的历史性贡献。

一、历史沿革

1940年，中国共产党创办了我党历史上第一所培养科技人才的理、工、农综合大学——延安大学自然科学院。1945年日本侵略者投降后，中共中央根据抗日战争胜利后的新形势，决定将延安大学(包括自然科学院)迁移到东北解放区。1945年11月13日，毛泽东同志在延安专门接见了延安大学有关领导和自然科学院全体教师，讲了国内形势和党中央的战略方针，指出学院到东北去的主要目的是配合开辟新解放区，建立巩固的东北根据地，特别是要在文化教育战线上作开辟工作，使东北青年了解党的方针政策，参加解放斗争。

1945年11月15日，自然科学院20多名教师和100多名学员从延安出发，经月余行军，途经陕西绥德、葭县(今佳县)，在山西临县碛口过黄河，到晋西北后经朔县、兴县、岢岚、五寨、左云、丰镇，在阳高乘火车，于1945年12月24日晚到达张家口附近的万全县孔家庄。原计划经热河(现承德市)进入东北解放区，但由于热河、锦州等地被国民党军队占领，切断了赴东北的要道。中共晋察冀中央局书记、晋察冀军区司令员兼政委聂荣臻请示中央，去东北的路不通，晋察冀边区的工业企业很多，很需要技术人才，建议把自然科学院留在华北。中央同意后决定将自然科学院留在张家口市，与晋察冀边区工业专门学校合并。

二、学校概况

原晋察冀边区工业专门学校组建于1945年9—10月间。抗日战争时期，晋察冀边区工业部曾在保定阜平设有工业训练班，培养一般工业技术人才。1945年8月宣化解放后，移至宣化。日伪统治时期，在宣化设有工科实业学校(采矿科)，在张家口设有交通学院(两地解放时，两校尚有一些设备，师生当时能到校者数十人)。抗战胜利后，为适应形势的发展，晋察冀边区行政委员会决定，以工业训练班和接收的两个日伪学校为基础成立“晋察冀边区工业专门学校”，受边区行政委员会直接领导。校址先在宣化城内，后改在龙烟铁矿大楼，1945年12月迁至张家口，以长胜大街日伪蒙疆交通学院旧址(现张家口市桥西区永丰后街副1号市第九中学分校)为校址。校长为边区工业局副局长刘再生，副校长陈琅环。1946年1月8日，在《晋察冀日报》上刊登了招生简章。

1946年1月23日，原晋察冀边区工业专门学校与到达张家口的延安自然科学院合并。延安自然科学院副院长恽子强任校长。恽子强同志感到自然科学院这个校名虽响亮，但牌子太大，从主客观条件上讲还是叫专科学校好，更名符其实，因此他建议合并后的学校名称仍定为“晋察冀边区工业专门学校”。校长以下设教导处(处长阎沛霖，后王甲纲接任并兼党总支书记)、总务处(处长田民青)、秘书室(主任李华楫)等部门。

1946年1月至4月，学校的学员陆续扩充至200人左右，主要由四部分人组成：一是延安来的，绝大部分是自然科学院的学员。二是晋察冀根据地老区来的干部和学生。三是从国统区平、津等地经我党地下组织介绍来的青年学生。四是原宣化工科实业学校的学生。

1946年2月，通过考试测验，学校将全校学生划分为四个教学班次：一班(文化程度相当于高中三年和大学一年，其中不少是延安自然科学院和平津来的大学本科生，拟半年后分科)，二甲班及二乙班(文化程度相当于初中毕业到高中二年，拟二年后分科)，三班(文化程度相当于初中毕业，拟三年后达到分科程度)。班主任分别由陈殊、夏讷、孙桐(安其春)、马恩沛担任。每日学习时间为10小时，课程有数学、英文、制图、物理、普通化学、分析化学、社会发展史、中国革命史等。学校还建立了严格的考试制度和批改作业制度。此外，还安排了下厂参观实习。1946年2月24日，校长恽子强在《晋察冀日报》登载启事，招收第一班和第二班插班生。1946年3、4月间，通过北平军调部中共代表叶剑英和北平党组织的帮助，学校派部分教职员和学生分头多次到北平购置示波器、分析天平、绘图仪器、化学实验室用品、经纬仪、计算尺以及多种图书。其中胡瑞琪、于恒、陈朗3人，在1946年4月21日押送21箱器材由北平赴张家口，途经青龙桥时，遭到驻守国民党军队非法扣押，后经北平军调部中共代表团交涉，方予释放。在恽子强校长亲自领导下，学校建立了化学实验室，可供分析化学、普通化学实验之用。建立了制图教室，有较好的设备和模型，可供50人使用。学校从延安采购了相当数量的马列主义书籍和党中央出版的书刊，加上从北平购得的图书，建立了拥有数千册政治及中外文技术书籍的图书馆。1946年7月，华北联大还赠送给学校数千册日文技术图书。

1946年6月26日，国民党反动派撕毁停战协定及政协决议，组织22万军队进攻中原解放区，全面内战由此爆发。全国局势突显紧张，各地、各部门迫切需要干部。晋察冀边区工业专门学校原定的长期培养的教育方针已不能适应客观形势。因此，边区行政委员会决定将学校改为理科高中性质，不设科系。第一班暑期毕业学员按志愿分配到有关机关或工厂，在工作中去学习。第二班仍按原计划进行，到1947年暑假学完高中数理化课程。对第三班学员进行调整，年龄较大、程度较高的，转入商科职业学校；程度不及高中的，转入市立初中；同时招收一部分初中毕业生和高中毕业程度的学员入学。根据上述决定，当年8月，第一班学员中，除8人暂时留校，随恽子强校长继续学习化学分析等课程外，大部分学员分赴宣化钢铁公司、新华冶炼公司、雁北机械工作室、地矿研究所等处参加工作。还有少数教师及学员去了东北解放区。

三、后续发展

1946年9月，军事形势紧张，国民党傅作义部队进攻张家口地区，上级决定学校向蔚县暖泉镇迁移。9月17日，恽子强校长作了迁移动员报告。由部分同志组成运输队，负责学校图书、仪器、设备和生活物资的转移工作。1946年9月19日晚，学校撤出张家口市，师生员工一行人先乘火车西行到山西省天镇，休息两天后，开始行军，经阳原县一吐泉、揣骨町镇、蔚县阳眷镇(其间过桑干河，翻箭口山，越五岔岭)，于9月26日到达目的地——蔚县暖泉镇。暖泉是察南大镇，镇子里有暖泉三池，主泉名“逢源池”，因冬不结冰，故名暖泉。暖泉镇有不少砖瓦大屋，各班分组住进老乡家中，一面因陋就简按原教学计划继续开课；一面准备在暖泉镇作长期安排，学校曾让二甲班曾宪林等同学进行地形测量，以备改建校舍。

1946年10月，国民党傅作义部队偷袭张家口市，我军于10月11日被迫撤出。由于形势进一步恶化，学校决定立即撤离暖泉镇，迁往山西省灵丘县。10月19日早上出发，分批沿公路行军。总务处几位同志尚未离开时，敌机飞临暖泉镇上空，并投掷炸弹，临时校部所在地被炸，烧毁一些房屋，但无人员损伤。队伍行进途中又遇国民党军飞机用机枪扫射，大家分散扑倒于田垄旁边，幸无伤亡。再继续行军途中，接到边区教育处长刘皑风的电报，要求学校改迁到河北省建屏县。后经灵丘县马岭镇，顺唐河到达马驿镇，过沙河，经阜平县城南庄，穿灵寿县境，逆滹沱河而上，过南岗直向建屏县柏岭村进发。1946年11月初抵达建屏县柏岭村。

1947年1月，学校与晋察冀边区铁路学院合并，成立晋察冀边区工业交通学院，原晋察冀边区工业专门学校改为该院的“预科”。1947年6月至8月，随着解放战争形势的发展，边区各部门急需技术人员，部分学员先后分配了工作。1947年9月到1948年9月，学校有一批学生到东北继续学习，后派送原苏联留学，去苏联留学的有李鹏、贺毅、崔军等人。1947年12月，根据晋察冀边区行政委员会的决定，学校由柏岭村迁到井陉煤矿老矿区，定名为“晋察冀边区工业学校”。

1948年9月，晋察冀边区工业学校和晋冀鲁豫边区北方大学工学院合并，成立“华北大学工学院”，校址在井陉煤矿新矿区。1947年7

9月间，华北大学工学院由井陉迁到北平。1950年9月，接收中法大学本部和数理化三个系。1952年1月1日，华北大学工学院改名为北京工业学院。1988年4月2日更名为北京理工大学。

四、著名校友

晋察冀边区工业专门学校的主要领导有：

恽子强(1899—1963)，曾用名恽代贤(系中国共产党早期政治活动家恽代英之四弟)，祖籍江苏武进，生于湖北武汉，著名制药化学家，1925年加入中国共产党，1924年毕业于东南大学化学系，先后在南京高师、长春吉林师范、上海中法大学等校任教。1942年到苏北阜宁、安徽淮南新四军根据地参加创办医学院，筹建制药厂。1943年徒步8个月从安徽淮南奔赴延安，先在延安军工局工作，1944年任延安大学自然科学院副院长。1945年11月与自然科学院20多名教师和100多名学员一起从延安出发，于1945年12月到达张家口。1946年1月任晋察冀边区工业专门学校校长。1947年1月任晋察冀边区化工研究所所长。1948年9月任华北大学工学院副院长、代院长。1949年6月协助长陆定一筹建中国科学院，曾任中国科学院党组副书记、党组书记，办公厅副主任，编译局副局长；中国科学院东北分院(系中国科学院第一个分院)副院长。1955年当选为中国科学院学部委员(院士)，被任命为数理化学部常务副主任。

王甲纲(1916—1991)，云南富源人，1938年3月加入中国共产党，1936年从广州中山大学数学天文系毕业，1937年到延安，在安吴堡青训班和陕北公学学习，1938年4月—1945年11月先后在河北唐县华北联合大学、延安自然科学院担任指导员、宣传干事、教干科长等职。1945年11月带领延安自然科学院120多名师生从延安出发，于1945年12月到达张家口。1946年任晋察冀边区工业专门学校教导处处长兼党总支书记。1947年1月任晋察冀边区工业交通学院教务处副主任兼预科主任。1947年12月任晋察冀边区工业学校校长。1948年9月调中央军委三局研究电波传播，任中央军委电信总局干部处处长。1949年10月任中央人民政府邮电部人事司司长和干部司司长。1956年夏任成都电讯工程学院副院长、党委副书记、党委书记。1978年5月任成都电讯工程学院院长、党委副书记。

晋察冀边区工业专门学校的著名校友有：

李鹏：1928年10月生，祖籍四川成都，生于上海，1945年11月加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。曾任电力工业部部长、国务院副总理、总理，第九届全国人大常委会委员长，是中共第十二届、十三届、十四届、十五届中央委员，十二届五中全会增选为中央政治局委员、中央书记处书记，十三届、十四届、十五届中央政治局委员、常委。

黄毅诚：1926年10月生，湖北枣阳人，高级工程师，1945年加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。曾任国家计委副主任，能源部部长，八届全国人大常委。

彭士禄：1925年11月生，广东海丰人，著名核动力专家，1945年8月加入中国共产党，1946年1月一1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。1994年当选为中国工程院首批院士，曾任六机部副部长兼总工程师，国防科委核潜艇第一任总设计师、被誉为“中国核潜艇之父”，水电部副部长兼总工程师、广东大亚湾核电站总指挥，核工业部总工程师，中国核工业总公司科技顾问，八届全国人大常委，中共十二届中央候补委员。

戚元靖(1929—1994)湖北武汉人，高级工程师，1945年11月加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校一班学习。曾任冶金工业部副部长、部长，八届全国人大常委、环境保护委员会副主任，1985年9月增选为中共十二届中央候补委员，第十三届、十四届中央委员。

曾宪林：1929年1月生，四川安岳人，高级工程师，1947年加入中国共产党，1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校二甲班学习。曾任国家科委常务副主任兼国家计委副主任，轻工业部部长，八届、九届全国人大常委，九届全国人大财经委副主任，中共第十三届、十四届中央候补委员。

贺毅(1929—2004)，陕西子长人，1945年9月加入中国共产党，著名水利专家。1946年1月—1946年9月在晋察冀边区工业专门学校三班学习。曾任水电总局副总工程师，中国人民解放军基建工程兵水电指挥部参谋长、副主任、主任，中国人民武装警察部队水电指挥部主任，1989年被授予少将警衔。

教师晋级工作总结篇3

【摘要】高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情，着重研究、发现其特有的规律，在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较，不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题，推动职称晋升工作的健康发展。

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1、高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2、高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3、职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1、建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2、提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3、建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

【参考文献】

教师晋级工作总结篇4

一、发挥学校核心处室作用，牵头完成师德师风建设、高一新生招生、建国六十周年建校五十三周年校庆、科学发展观学习等重要工作。

1、师德师风建设。2010年是全市师德师风建设年，学校借此契机，全面打造一支“师德高尚，廉洁从教”的师资队伍。我办精心组织，把重点放在“营造氛围，挖掘典型”上，以“我是谁？我是责任者？”为主题出好一期校宣传栏。3月份里，开展一次“师德在我心中”的演讲赛。并综合评价，向县里推荐我校师德典型姚兴民、申勇兵两位老师。

2、高一新生招生。作为学校招生办公室，高考成绩揭晓后，迅速宣传学校高考成绩，向全县学校招生公告，并及时把握全县招生动态，及时调招生方针政策，同时组织精干力量深入乡镇、学校联系招生，重点又跟踪好拔尖类、正取类学生动向，减少优质生源流失。整个高一招进新生1482人，为学生赢得了办学基础。

3、国庆校庆。今年的国庆校庆活动丰富多样，尤其是文艺汇演节目精彩纷呈。我办起到了很好组织协调作用，一是分工明确，成立了筹备委员会，工作分工到人。二是行动迅速，提前一月准备节目，并彩排好。同时在校园内挂上灯笼、彩旗、条幅，突出节目气氛。三是奖励到位，及时发放奖励证书、奖品、奖金。

4、科学发展观学习。我办作为学校学习实践科学发展观办公室，分类收集好参学人员的读书笔记、心得体会、党员的分析报告，写出了阶段总结材料，并结合学习实情，出好一期校刊和三期简报，及时写出新闻报道，宣传了我校学习实践动态和风貌。

二、发挥文明窗口示范作用，热情服务，注重效能，顺利完成日常管理工作。

1、文秘工作。校办文秘工作包括材料的撰写、公章的保管与使用、文件及来电的收转、内务的整理等等，我办把好三个关：一是严把材料定稿关，二是严把公章押印关，三是严把通知传送关。今年，在撰写学校工作计划、总结和校长讲话等材料上，材料组成员先吃透学校工作重点和校长在学校建设等方面上的理念，然后周密行文，细心修改，最后由校办负责人定稿。公章由专人保管，无依据不予押印。上级收文众多，文秘人员对每个文件先进行过滤，将信息及时向学校相关部门通报。在接电方面，坚持文明用语，及时上情下达，下情上传。

2、接待工作。接待工作坚持“热情接待，厉行节约”原则，无论是上级领导还是一般来访人员，接待人员始终笑脸相迎，热情服务，在公务用餐上秉着节约原则，杜绝铺张浪费。今年先后接待了市二中教育访问团、89届校友会、周美华将军一行、县级老领导等，接待工作倍受称赞。

3、宣传工作。“学校工作做得好，宣传到位更加好”，校办坚持及时向外界宣传学校的办学理念、成果、文明风尚、突出事迹。今年向《邵阳日报》、《邵东电视台》、《湖南教育网》等报刊、电视、网络媒介投发新闻稿件120余篇。

4、教工评优晋级考核工作。我办严格按照学校《专业技术职务晋升资格评分细则》、《教工考核细则》开展教工评优晋级，今年共有4位教师晋升中学高级职称、3位教师晋升中学一级职称、工人编制中2人晋升中级工。评优工作任务艰巨，算分项目较多，随着教育管理等各方面情况的变化，教师可以得分的情况也多种多样，按操作细则难以裁定，我们“按原则，依尺度，照实际”，既严格按标准，又灵活运用，较为顺利地完成该项工作，同时还较为顺利地完成了年度教职工考核工作。

5、档案管理工作。档案由专人管理，管理坚持“及时入档，立卷保管，分类查阅”原则，确保了学校档案的全面、准确、机密性。

三、2010年工作思路：

1、加强学习，提高校办工作人员综合素质与管理能力。

2、建设效能型机关，强化责任，明确分工，提高工作效率，尤其要减少工作中的差错与失误。

教师晋级工作总结篇5

一、理论依据

（1）后现代课程观：该理论是一种超越现代工具理性的课程观，它运用混沌学、过程哲学等思潮，以丰富性、回归性、关联性、严密性为标准的课程设计理念。该课程设计理念应遵循以学生发展为本、面向学生的生活世界、启发诱导与主动参与相统一、课堂交往多维互动及教材呈现动态生成等基本原则。

（2）陶行知的乡村教育理论：陶行知的乡村教育中提出：通过乡村教育、改造乡村社会，最后改善了整个世界的教育理想。与杜威的“教育即生活”“学校即社会”不同。他提出“生活即教育”“社会即学校”“教学做合一”。“生活即教育”主张拿全部生活作教育的范围，“社会即学校”主张整个社会的场所就是教育的场所，如此可以增加教育的材料，教育的方法，教育的工具。教育的环境，这就使教育的资源扩大到整个社会，使乡村的各种资源进入学生的视野。

（3）农村中学的教育资源状况、农村中学生本身教育资源总量上不如城市中学，加之农村普通中学办学条件下学生基础差、学生能力弱、学生状态也是一次“生本教育资源”。他们的周围存在大量的乡土资源，将这两种资源有机整合，有助于提高校本课程的开发和利用。

二、高中思想政治课乡土资源开发与高中思想政治课的生活主题相适应

高中思想政治课虽然从经济生活、政治生活、文化生活、生活与哲学等角度试图走近学生生活，但总体上仍远离农村学生的生活世界。农村学生身处农村渴望城市，往往对身处其中的农村生活的价值有所忽视。卢梭在《爱弥儿》中倡导回归自然、回归乡村的教育。近年来，美国等教育专家也提出回归乡村的教育思想。教学回归生活世界的理念使人们在教育与生活的关系中看到了教学的生命价值，通过充分发挥和利用学生已有的生活世界中的资源，从感性生活与理性生活、现实生活与可能生活的结合上重建课堂生活，注重认知体验，感受学生生活形式统一。教学内容的选择以实现学科所具有的特殊价值为追求目标。重视情感领域的教学目标设计，追求预设性教学目标与非预设性教学目标相融合。教学内容的结构性源于教材内容的结构性，始于教材内容的演绎，终于教材内容的创生。教学内容是对教材内容进行主体化、情境化、信息化处理，是师生互动的材料。教学过程的设计追求师生交流、生生交流、教学互动，教学过程是动态生成的。

三、高中思想政治课乡土资源的开发和有效利用

（1）结合《经济生活》开发乡土素材性课程资源。本校地处农村，乡镇的经济生活是农村学生生活的环境，高中学生也参与着乡镇的经济生活。无论是生产和消费还是交换、分配领域都存在大量的素材性课程资源。例如：通过晋江市英林镇本土企业大捷龙超市的倒闭，谈如何确定企业的发展战略，提高民营企业的经济效率；学生和农民的消费状况、消费结构、消费水平、消费观念。农村的分配方式，晋江市民营企业的分配方式等。

（2）结合《政治生活》开发乡土素材性课程资源。结合英林村民自治的状况、英林镇人大选举，英林镇政府与村民的关系谈村民委员会制度、人民代表大会制度和政府的性质；特别结合拆迁问题，谈政府的职能；调查村党支部的活动，引入我国政党和政党制度的有关教学内容；结合晋江金井镇边防部队的情况，谈我国的国防教育，国防力量等；利用英林中学省级示范馆的图书梁文道的《常识》、《美国精神》、《美国的民主》了解我国的国情，比较社会主义民主和美国式民主，观看《的外交风云录》，让学生更进一步了解我国的外交政策。

（3）结合《文化生活》开发乡土素材性课程资源，晋江市具有丰富的文化资源，作为一个县，晋江文化可称发达。自唐以来，在历代科举中，晋江一县，居然出现了一千八百多个进士、十一个文武状元，确实让人刮目相看。同文化发达相一致的，就是经济的繁荣：唐代的晋江，逐渐成为南方重要的大港口。唐天佑年间，晋江已是一个车旅辐辏、商贾云集，“云山百越路、市井十州人”的国际港城，与交州（今越南河内）、广州、明州（今浙江宁波）并称为全国四大港口。宋朝海上贸易繁荣，北宋时在泉州设市舶司，专管海外贸易。南宋时，朝廷偏都临安 （杭州），当时古晋江成为与广州并驾齐驱的全国两大商港。到了元代，刺桐港已被旅行家马可・波罗称为“东方第一大港”，与埃及的亚历山大港并称为“世界最大的贸易港”，同世界上一百多个国家和地区有贸易往来。没有开放，晋江人就没有出路。为了谋生，一批批晋江的先人们，不惜冒着生命危险，或海上贸易，或偷渡出国，向着南洋进发。“十户人家九户侨”，是晋江最大的人文特色。现在的晋江有海外华侨和台港澳同胞200多万人，素有“海内外300万晋江人”之称，就是晋江的先祖们海外谋生的有力证明。晋江五店市传统街区被列为世界级物质文化遗产，该街区独具闽南特色的“皇宫起”红砖建筑、中西合璧的洋楼等明清、民国至现代的特色建筑保存完好。所有的这些晋江侨乡特色乡土文化都可以很好的融入到高中政治课堂。

（4）结合《生活与哲学》开发乡土素材性课程资源。利用英林中学的省级图书馆和晋江市图书馆的图书资源《的军事哲学》、《思想的力量》、《中国哲学史》、《苏菲的世界》、《西方哲学史》、《现代西方哲学》、林语堂的《生活的艺术》、周国平《人生哲思录》。特别是林语堂的《孔子的智慧》、《老子的智慧》。林语堂认为儒家哲学是都市哲学，而老庄的道家哲学是乡野哲学，哲学总体上是自学的，因为智慧是不会传授的。只有提供大量的素材，通过大量的阅读，学生才会有智慧。让学生围绕晋江市民营企业家的智慧，结合《船夫与哲学家》的故事，增强学生学习哲学的兴趣和信心，让学生思考如何建设晋江市建设社会主义新农村的哲学依据。

四、发挥乡村教师在开发乡土资源中的作用

教师晋级工作总结篇6

关键词：职称改革；高职化；职务评聘

随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。

一、职称改革问题的起因

我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。

职称一词，源出“职务的名称”，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。

但职称作为一种制度，其内涵已远远超出“职务名称”所能表达了。按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓“没有指标限制，人人皆可拥有高级职称”的评聘分开制度相差甚远。因此，职称制度的改革势在必行。在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是1983年的职称评定，还是1986年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。

二、国家和高校在改革高校教师职称晋升制度

优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁？从社会生产理论来看高校教师的职称评审晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。在高校职称制度也同样适用。衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。毫无疑问，粗放型与计划经济体制有着必然联系，而集约是市场经济的必由之路。在宏观，国家在1986年恢复职称评聘以来，提出一系列的建议。首先是深化职称改革。其次是职称结构的优化，其中结构优化是关键。在过去的一段时间内，职称改革已取得一些成效，高校各职称人员数量上有明显增加，尤其是高级职称人员数量增加迅速。国家一直把高校的职称改革作为主线，鼓励教师评职称，尤其是高级职称。提法没错，这样可以对高校青年教师起到激励作用，提高效率，从经济学的角度看，还可以提高资源配置的效率，优化教师结构。但是在经过几年的改革后，从宏观上，普遍认为高校教师高级职称评得多了，不够条件的多了，高级职称评得有些滥了。在微观，各具体单位争着要增加评聘数量，教师个人也争着要晋升。问题在于高校教师的职称评聘由谁来控制，向什么方向进行控制。在计划经济中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都是由政府计划来定；在市场经济中，应该是政府管宏观，市场管微观。在还没有完全走向市场的高校中，应该由高校本身来管微观。政府直接进行干预就是错位，政府只能通过完善职称制度来合理晋升职称，配置高校教师资源，间接发挥作用。

三、高校教师职称改革，职称结构优化的方向是什么

目前，从全国高校的师资情况看，职称的评定出现向粗放型“高职化”方向发展的倾向，这不能不引起人们的警示。1986年恢复高校教师职务聘任制以来，改革措施也是层出不穷，呼吁和鼓励年青教师评高级职称。提出现有高级职称平均年龄偏大，提倡晋升年轻的教师以鼓励青年多出科研成果。全国从中央政府到地方高校都在讲职称改革工作势在必行。高校教师中高级职称人员的比例较低，因此，职称晋升政策在向粗放型“高职化”方向导向。出现这种情况的原因有：第一，国家实施科教兴国战略，急需大批的高科技人员。高校是科技力量比较集中的场所之一，是国家科技创新体系中的突击队，党的十六大报告中明确要求：“实施科教兴国战略和可持续发展战略。科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。强化应用技术的开发和推广，促进科技成果向现实生产力转化，集中力量解决经济社会发展的重大和关键技术问题。”“深化科技和教育体制改革，促进科技、教育同经济的结合。”

“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”

“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。努力提高科技水平，普及科技知识，引导人们树立科学精神，掌握科学方法，鼓励创造发明。”目前，全国高校中教授、副教授人数不断攀升，根据教育部统计资料，2001年，全国普通高校教授5、07万人，副教授16、13万人；2002年，全国普通高校教授6、02万人，副教授18、6293万人；2003年全国普通高校教授7、01万人，副教授21、616l万人。虽然从整体上看，我国高校中高级职称所占的比例还不算高，甚至可以说与国际水平相比还比较低，但我国特殊国情告诉我们一切发展都要以实际国情为背景。我国高校教师高级职称人数上升的如此之快，所以在一定程度。上缓解了高职教师比例过低的困境，也在一定程度上调动了广大青年教师的积极性，促进了教师队伍整体素质的提高。但是也有计划经济体制下，人事制度的痕迹，如教师队伍只能进，不能出，一旦进入教师队伍，人人都是“终身教师”，教师的“铁饭碗”使教师缺少压力，表现差的人员走不了，优秀的人员难进入；“近亲繁殖”无法解决，几代“师生同堂”。在教师职称晋升和职务聘任中，只在内部竞争，“矮子当中拔将军”，难免有人为情感因素，使教师缺少竞争的动力和淘汰的压力，最后导致不够条件，不够水平的也能评上高级职称。虽然我国高校高级职称教师数量增多，但是不是每个高职教师都真正达到相应水平，是不是每个拥有高级职称的教师都可以与国际上同一级职称的教师相比，这是一个值得我们深入思考的问题。

因此，我国高校教师职称制度改革，结构优化的方向不应只重职称的“名”，而不重职称的“实”。粗放型“高职化”倾向与我国目前的国情是不相符的。虽然，理论上认为一所大学师资素质水平的高低以职称结构而论。通常也认为高级职称的师资比重越大，师资的整体水平就越高。但理论所说的高级职称是指教师的水平真的达到相应的水平。因此，要提高大学师资水平和整体素质，不能片面地追求数量上的粗放型“高职化”。结合我国的实际背景，要想在短时期内，使大批教师在学术、科研和教学等方面在“质”上达到一个很高的层次是很难的。有些知识技能是靠时间的积累，阅历的丰富才能达到的，速成是不现实的。要使高校教师的职称结构优化，要达到“质”的优化，而不是“量”的优化。要形成“质”上的学术梯队，使教师的学术科研技能达到相应的水平。提高高校师资水平、科研能力，不是一朝一夕靠数量就能解决的，而应该循序渐进，从“质”的角度提高。美国高校中“终身教授”的晋升率不到20％，可是却拥有世界一流的师资队伍。因此，在我国目前的情况下，要走集约路线，谨防高校教师职称出现粗放型“高职化”倾向。

四、要警惕高校用旧观念运行新政策

1986年，中共中央决定“改革职称制度，实行专业技术职务聘任制”。国务院在同年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得终身拥有的学位，学衔等各种学术技术称号。”“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。”中共中央、国务院转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》时指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才，一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度”。1995年在《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》的通知中，提到“要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务”。这是政策导向，使高校开始放手选拔青年教师担任教授职务，然而所谓“优秀青年科技人员”是一个很模糊的概念，尤其在高校，优秀与否是个定性的概念，难以量化，若青年教师科研水平高，而教学平平，是否优秀？还有教学能力强，科研一般，又怎样衡量，尤其是对教学水平。一般意义上讲，教学水平的高低是与一个教师的教学经验积累有一定关系的，经验的积累必然以时间积累为前提。

《意见》中还有“事业单位35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务，经各地部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制”。“各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。”在这样的政策背景下，在职称作为我国目前评价高校师资水平高低的重要标志前提下，各高校努力扩大青年高职人员，一时间，高职人员数量迅速增加。同时期，关于我国高校教师职称比例偏低，尤其是高级职称的教师比重与国际相比偏低的报道或文章也出现频繁。因此，在“响应”政策的掩盖下，高校纷纷争取高级职称名额，个人也都争上高级职称，使得我国高校教师在短期内高职比重不断上升。从理论上讲，一个教师从一个职称级别晋升到另一个更高的职称级别，是需要一段相当长时间积累和努力的，而且并非所有的低一级别的职称教师都能得到晋升，高级职称晋升的过快是与客观事实相悖的。客观地讲，不是高校教师中高职比重越大越好，人数越多层次越高，要谨防我国高校教师职称晋升中出现粗放的“高职化”倾向。

五、关于政府宏观控制的手段

政府在进行宏观调控时，要尽量用总量手段，在需要用行政手段时，也要与各高校的实际情况相结合。现在一种看法认为总量手段很可怕，政府一说高职人员数额偏少，比重偏低，在几年之内全国高校中高职教师就会迅速增多。其实，总量手段体现在高校教师职称晋升上，就是指利用评聘标准，如利用学历、年资等条件来控制高校教师职称的总体数量。

在宏观经济学上，总量手段的作用就是指要把需求总量调整到与资源支撑能力相适应。应用到高校教师的职称晋升上，其作用就在于把高校教师各级职称的需求总量调整与师资能力相适应。至于在微观结构上，不同类型的高校，不同的学科系列晋升多少，晋升的水平要求应由客观情况决定。然而，目前我国高校的职称评审中行政手段利用仍然很多，因为我们的教育还没有完全走向市场，尤其是在职称晋升这一块，仍遗留有计划经济的烙印。

当前，我国人事管理制度面临着如何适应市场经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发，职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。由国家宏观控制部门提出宏观的指导性意见，供各高校参照执行。如确定高校教师职称制度的实施范围，总体规划出哪些岗位，哪些专业实施职称制度，而高校依据国家的指导性意见，制定符合自己情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。不要一味地追求量的增长，造成高校教师的粗放型“高职化”倾向。

参考文献：

[1]熊新华。高校教师职称问题探源[M]、高等工程教育研究，1995，（2）：37、

[2]国家人事部。关于《高等学校教师职务试行条例》的实施意见[z]、1986、

教师晋级工作总结篇7

关键词：行业特色高校；师资队伍评价；学术评价

地矿油行业特色高校作为我国高等教育的重要组成部分，在长期办学过程中形成了与行业密切相关的办学特色和优势学科，与地矿油及相关行业产业共同发展进步，产教协同输送了大批优秀人才，校企融合取得了众多领先科技成果，在国际、国内产出了大量具有一定影响力的成果，在某些领域已经站在了国际前沿，为国家的资源安全、行业的可持续发展、创新型人才的培养提供重要的智力保障和科技支撑。但是，作为专业性极强的特色高校，如何适应新时代的要求是目前所面临的最大挑战。师资队伍作为社会主义建设者和创新人才的培养主体，肩负着重要的历史使命。地矿油行业特色大学凭借其鲜明特色，虽具备促进学科走向一流的巨大驱动力，但作为学科建设核心因素的师资队伍建设与世界一流大学还存在较大差距。因此，如何在国际发展大环境下，充分利用外部资源，结合高校自身实际壮大师资队伍，研究行业特色高校师资队伍建设、科学激发师资队伍活力、探寻提高队伍素质和能力的路径，成为现在急需解决的问题。2020年7月24日，人力资源社会保障部和教育部联合下发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，对探索高等学校教师职称制度改革提出新要求和方向[1]。2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，对“破五唯”、实施“四个评价”等做出了一系列新部署，有利于从根本上激发高校内涵式发展的内在驱动力，是未来一段时期指导我国教育评价改革的纲领性文件[2]。一般来说，高校师资考评制度通常对教师工作产出的衡量指标具化为论文数量和质量、科研项目级别和经费、教学工作量等数量结果[3]。然而，教师工作业绩存在难以合理量化的特征，而且量化考核的管理模式遵循的是“经济人”的人性假设，偏离了高校教师的精神本质[4]。所以，基于唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的“五唯”倾向所建立起来的高校教师考评制度，不仅没有发挥激励教师发展的功能，相反使得高校陷入人文精神涣散、教师人际关系异化、学校工作生态恶化的危险境地[4]。经过多年的改革实践，目前国内一流高校的教师考评指标较多围绕教学、科研、社会服务进行设置[5]，但这三方面的重要性设置上仍然普遍存在科研第一，教学次之，社会服务第三的问题[6]。对于行业特色高校师资队伍的人才考评研究较少，这反映了现有研究中忽视了行业特色高校师资考评的特殊性。行业特色高校在人才评价中存在着一些典型性，有学者总结了行业特色高校在师资绩效考评、职称晋升等方面的评价机制和方式的典型做法，如团队评价、跨学科评价等[7]。相关研究分别从指导思想、考核手段、考核标准、考核功能等四个方面解析了高校师资队伍评价存在的核心问题[8]。因此，亟须从制定分类评价标准、拓展教师评价内容、完善多元评价主体、采取发展性评价方式等方面探索优化策略[9]。本研究基于对中国地质大学（北京）、中国地质大学（武汉）、成都理工大学、中国矿业大学（北京）、中国矿业大学、山东科技大学、中国石油大学（北京）、中国石油大学（华东）、西南石油大学等9所地矿油行业特色高校的调研分析，梳理地矿油行业特色高校在师资考评过程“破五唯”的努力，总结他们的典型做法和存在的主要问题，探讨“破五唯”的改进措施，对于地矿油行业特色以及全国高校的“破五唯”实践具有一定的借鉴意义。

一、地矿油行业特色高校师资考评的现状分析

地矿油行业特色高校有着类似的发展背景与历程，所以在师资考评方面有较大的相似性。近年来，地矿油行业特色高校在师资队伍评价中，积极践行“破五唯”的要求，虽有不同的改革措施出台，取得一定的进展，但总体上来看，“破”的广度和深度不充分，“立”的新标准还带着深厚的历史气息。1、师德师风在师资考评中占据着重要地位。在地矿油行业特色高校的师资考核和职称晋升的评价制度中，均把师德师风合格作为先决条件，对师德师风存疑的教师均采取零容忍的一票否决制。中国地质大学（北京）将师德表现作为教师职称评审的首要条件，所有参与晋升申报人员首先要经过基层党组织的师德审核，通过后才能申报；中国矿业大学（北京）明确规定凡申报各级教师职务的人员，必须具备良好的思想政治素质和职业道德，爱岗敬业、为人师表，做到教书育人、管理育人、服务育人，任职期间年度考核均需在“合格”以上；中国矿业大学和山东科技大学均采取集中考核和日常考核相结合的方式，以清单内容为依据，评定教师师德考核等次；中国石油大学（北京）将师德师风建设规范分为政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范四个方面，成立师德师风建设工作领导小组，在人才引进、评优评奖方面严把政治关，坚决落实师德师风“一票否决”制。成都理工大学将师德考核与教职工年度考评、职称评审同步开展，将师德规范要求纳入课题申报、职称评审、导师遴选、评先推优、人才项目推荐等评聘和考核环节，实施师德师风“一票否决”制。中国石油大学（华东）设计了包括政治思想、爱岗敬业、教书育人、为人师表等方面的师德评价体系。但是，这9所行业特色高校在师德师风的考核过程均在不同程度上存在着重形式、轻实效的问题。在师德师风考核中，指标比较空泛或没有具体考核指标，通常是依据教师个人爱党爱国敬业等一些描述性的总结材料展开师德师风考评。考核办法通常也是采用个人自评后由基层党组织确认的形式，评价的深度和广度不够，缺少学生、同级、上级的全面评价。2、分层分类考评师资队伍已成为普遍做法。地矿油行业特色高校在师资考评过程中，总体上都采用将师资进行分层和分类的方式，对不同层、类教师考评设置不同评价指标。如中国地质大学（北京），将教师职称体系分为理科、工科、综合三大类，每一类中分别设置讲师、副教授、教授的晋升条件。同时考虑教师发展路径上的差异，分别设置了教学型、科研型、教学科研型三种类型人才的晋升标准。另外，在职称晋升中还设置了“破格申报高级职称”和“高水平人才申报晋级”的特殊通道，前者主要针对青年突出人才、现有职称满15年讲师和副教授以及满25年的讲师；后者主要为校外引进和校内高水平人才设置的单独通道。中国地质大学（武汉）将学科分为基础学科和应用学科两类，基础学科以重大基础理论创新为重要考核指标；应用学科以研究产品的工业化、市场化作为重要考核指标。在层次方面划分国家及省部级高层次人才、、优秀青年人才、教学科研型师资。其他高校基本也是采取了类似的做法。中国矿业大学（北京）将师资划分为教学型、教学科研型、科研型，分别设定三种晋升标准；中国石油大学（北京）按学科类型不同进行划分，理工科评审类型为教学科研型或科研为主型，人文社科评审类型不做要求；成都理工大学设立教学科研岗和科研教学岗；山东科技大学设立学科建设岗位和教育教学岗位两大类。分层分类展开师资考评都在实践中逐渐形成的适合行业特色高校的办法，但在层级和类别设置存在一定差异，如何进一步优化以充分发挥考评的指挥棒作用，促进教师以学校高质量发展为目标规划其职业生涯，需要不断探索。3、科研成果在师资考评中仍占据相对重要地位。尽管地矿油高校在师资考评中都在推行“破五唯”，但科研成果在师资评价中仍然占据着相对重要地位。调研的9所地矿油行业特色高校在考评内容设置上的总体思路是相似的：一是考评的基础是教学。所有参评教师首先要满足不同层次类别的基本教学工作量要求，但一些具体规定存在不同，如是否将指导本科生毕业论文、参加学科竞赛、教学研究成果等折算为教学工作量在不同学校存在差异；二是考评的依据更多依靠科研和学术成果。但是，各校考虑到教师工作内容的多样性，特别是基于教学与科研并重的原则，所设定的教学工作量标准总体上偏低，而且对教学质量的要求较低甚至不做要求。这样大部分的教师在满足基本教学工作量方面一般都不会存在较大难度。因此，一线师资在满足既定教学工作量要求的情况下，选择科研成果的数量和质量来进行师资的考评也是无奈的选择。因此，如何建新标，“破五唯”，任重且道远。

二、地矿油行业特色高校师资考评存在的问题

对照党和国家在新时代对行业特色高校教师队伍建设的新要求，地矿油行业特色高校师资队伍考评的“破五唯”虽有体现，但差距还是显著的。1、考评体系方面。（1）师资考评的系统管理不足。教师考核种类包括教学考核、年度业绩考核、师德师风考核、职称晋升考核、党内考核、专业技术人员考核等，这些考核之间系统规划不足，考核内容也存在一定的重复，往往造成教师将相同或类似的内容在不同考核中重复使用，考核的引导作用未得到充分体现。产生这一现象的原因主要是教师教学、育人、科研、社会服务、党内业务等职能的多重性特征造成的，而且这些职能之间本身就存在较多交叉，如教学与育人之间、科研与社会服务之间等不可避免存在重复交叉。（2）考评指标的设置合理性还需要提升。在地矿油高校师资考核中，岗位聘用考核、年度考核、绩效考核、职称晋升考核等分别针对不同考核任务，制定了不同考核指标，但考核指标较为笼统。例如，在年度业绩考核中，不论教师工作性质、职位特点和具体分工如何，业绩考核内容大体都包括了“德、能、勤、绩、廉”几个方面，职称晋升考核一般包括师德、教学、科研、社会服务等方面。可以发现，这两类考核的内容方面有较多重复，并未形成相互支撑。此外，由于各类考核之间统筹不足，有时导致各考核结果存在自相矛盾的情况。如出现某些教师教学考核不是优秀，却仍可获得年度考核、师德考核优秀的情况出现，这也使得教师们对考核的可信性产生怀疑，进而应付考核。因此，多类考核之间还应加强协调，合理设计考核制度和方法，避免考核的片面性，实现考核实效。（3）考评结果的使用缺乏统筹性。地矿油高校对于各类师资考评结果的使用相对独立，而且更多强调考评的正向激励，惩罚不足。例如，师德师风、教学业绩、工作业绩考评通常是按年度进行，职称和岗位晋升是按需进行的，但是在职称和岗位晋升时却并未参考年度考评的结果，使得年度性考评更多流于形式。而且，年度考评结果通常用于教师绩效工资核算依据，基本不会出现考评不合格的情况。这样实际上削弱了年度考评的作用，也在一定程度上造成了教师消极应付年度考评的现象。2、考评内容方面。（1）实绩考核高于师德考核。地矿油高校师德师风考核评价缺少整体设计，考评内容较为泛化，考评功能尤为弱化，通常仅对“德”的“合格性”进行考察，操作性不强。另外，高校教师聘任、职称晋升、奖惩等更多依据教师的工作业绩，从而极易形成在选聘、职称晋升考评等环节的“五唯”倾向。这样的考评内容设置一方面无助于师德水平的实质性提高，另一方面也助推了“五唯”倾向愈演愈烈，因此师德和业绩的考核评价机制亟待完善。（2）数量考核先于质量考核。在对地矿油行业特色高校的师资考评中通常主要是对其教学、科研业绩的考评，且通常具体化为诸如教学工作量、数量、项目数量与经费等数量化指标，这是一种追求业绩核算且具有奖惩性、终结性和行政性的评价方法[10]。目前，地矿油高校都认识到了这种单纯基于数量考评方法的局限性，逐渐开始了数量与质量并重的转变。但是，通常也是把数量作为基础条件，在数量满足的基础上再进行质量的分级，而且对于高质量成果与其他成果的转换关系也存在较大差异，反而造成了考评公平性受到质疑的负向影响。另外，在数量与质量标准设定方面也未考虑到师资的不同层级、类别、学科等方面差异，采用一致性标准，造成了有些层级、类别、学科的师资在满足基本的数量要求都存在一定困难，而另一些师资却在质量上的比拼耗尽精力，无暇顾及基本的教学育人工作。（3）科研考核重于教学考核。横向来看，地矿油行业特色高校教师考核评价侧重点由教师所做工作内容牵引，而不是由考评引导教师合理发展，本末倒置；纵向来看，师资考评主要关注了教师的科研情况，聚焦于论文和专著数量、科研项目级别与经费额度、专利数量等显示性指标，而对教师育人考核仅是通过教学课时量得以体现，而且对于指导参加学生学科竞赛或参加社会实践、教师获得教学奖项等关注不够。（4）约束性高于激励性。地矿油行业特色在师资队伍考评的实践中，基本上将师资考评作为一种人事管理的行政手段，将考核结果应用于师资合格性评价或晋升依据，更多体现的是考评的约束性。这种行政管理手段通常按既定的比例（名额）将考评对象划分为不同等级，只能向少部分教师倾斜，不易激发教师群体的活力。师资考评本应作为促进教师发展的外部驱动力，但这种以行政管理导向为主的考评的负效应较显著。因此，科学推进高校师资考评改革，有机结合教师个体发展与学校高质量内涵式发展，是高校师资考评必须着力解决的现实问题。

三、地矿油行业特色高校师资考评“破五唯”的建议

地矿油行业特色高校在师资考评的实践中积极顺应新时代的要求，在“破五唯”、综合评价等方面实行了一些新尝试，如充分强调师德师风的重要性，坚持教学、科研并重，积极推行分层分类的综合评价。但总体而言，目前师资队伍考评更侧重对实绩的评价，即对历史成绩的考核，而缺乏对教师发展前景的关注；侧重对科研的考评，而对教学和社会服务的考评权重不足。针对考核内容及评价体系设置中存在的不足，行业特色高校应立足自身传统特色与优势学科建设，按照“高标准、区别化、国际化”的原则，针对不同学科、不同类型教师建立分类分层评价机制。总体而言，师资考评改革不仅要理清科研与教学的关系，强化内部意识，同时也要从纵横双向坚持以分类为原则的人才考评机制，完善外部激励。1、注重分类管理思想，提升评价有效性。在学术考评中，要依据学校发展规划，对不同学科、不同级别、不同类型的师资队伍应设置具有差异性的考评指标体系，充分发挥学术考评的引导作用，尽可能地激发教师科研活力。特色学科的优势是行业特色高校立校之本，所以对于特色学科的师资考评时应强调科学研究的前沿性、服务于国家和社会经济发展的贡献；对于特色延伸学科的师资考评应强调与特色学科的联系，强调对于特色学科发展的贡献，强调科研成果的现实应用；非特色学科是特色学科的有益补充，因此对于非特色学校师资的学术考评可适当弱化科学研究的前沿性，可尝试建立学术代表作制度，探索代表作评价方式。在选聘考评中，要对不同学科应设置合理的不同层级师资引进标准，对于重点人才应兼顾历史成果和未来发展的有效结合，对于青年教师的引进应更关注学术功底和未来发展。在聘用考评中，要对不同学科、不同级别、不同类型的师资队伍应设置具有差异性的岗位聘用条件和考评指标，为师资发展提升多元化的晋升通道。在考评结果应用中，要加强激励体系建设，对教师发展形成引力。鼓励、奖励优秀教师，加强荣誉激励的作用，调动全体教师积极性；强调薪酬激励的基础作用，科学制定教师绩效标准，合理设计薪酬结构，提升薪酬的内、外部公平性；尝试推行合理的末位淘汰机制，对教师发展形成推力。通过末位降级、转岗、辞退等方式，对后进教师形成推力，优化师资队伍构成，激发师资队伍活力，提升工作质量。2、升华教师考核目的，形成综合评价机制。第一，在所有相关考评设计时要统一对考评目的的认识，即要明确师资考评的目的是促进全体教师的发展，形成发展性评价体系。充分利用考评的“指挥棒”作用，平衡好教学与科研、数量与质量、约束与发展之间的相互关系，避免落入基于累加逻辑的“拼数量”的考评误区，坚持数量与质量相结合的考评原则，推行代表作评价、同行专家评价等方式，设计分层分类评价体系，从对历史业绩的考评逐渐转换到对教师能力与素质的评价。第二，要明确考评的主体是教师，而不是管理部门。教师兼具评价主体和评价对象的二元性，而管理部门只是考评的组织者。因此，在考评要素选取、评价体系构建、考评实施及考评结果应用的过程中，要充分保障教师的主体地位，充分考虑教师职业特点，形成科学合理的考评体系。第三，要平衡考评的奖惩作用和激励作用。考评的终极目标是激励，而不是奖惩。因此，高校要探索建立以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的综合评价模式，不宜把考评结果作为奖励依据，更多关注考评结果的反馈，让参评教师清楚地了解到自身的优势与不足，有针对性地做出自身发展规划，从而充分体现考评作为教师自我发展的有力的外部支持。第四，地矿油行业特色高校应结合自身发展需要，尊重教师成长规律，对优势学科领域的师资引进和聘任，要结合地矿油行业科技发展趋势，引入严格的国际国内同行评议机制，切实体现科学、客观、公正、专业，激发教师队伍内在活力。3、深化职称制度改革，探索完善代表性成果评价方式。基于教师工作内容的多样性特征，对于不同学科、不同层级、不同类别的师资考评应具有差异性和针对性，量化评价固然重要，但“一刀切”的方式并不能体现教师工作业绩的差异性，而代表性成果评价正好可以弥补单纯量化评价的不足。代表性成果评价被认为更符合科学研究规律和学术创新要求，能够在一定程度上减少量化制评价所导致的低水平重复性研究，在新的实践改革中受到推崇[11]。因此，建议行业特色高校探索推行代表性成果评价制度，构建以质性评价为主、定量评价为辅的评价体系。针对特色学科教师的学术考评和晋升考评，应强化其对解决行业重大科学技术问题，以及为行业发展做出实际重要贡献等代表性工作成果的认定。而且，需要强化晋升后聘期管理，利用聘期考评打破岗位聘用终身制，建立“能上能下、能进能出”的聘任机制，避免岗位固化。4、融合教学科研发展，改进教学评价机制。首先，要巩固教学工作的中心地位，强化教师教书育人、崇教爱生的基本职责，构建教学、科研、育人、服务行业相结合的评价机制，将教学考评达标作为岗位聘任、职称晋升、人才评选的重要基础条件。其次，要建立以学生为中心，以教师自评、同行评价为辅的教学效果综合评价体系。同时，在教学考评内容上要跳出单纯的课堂评价，增加人才培养、指导学生毕业论文、指导学生参加学科竞赛和社会实践等育人相关内容，从评价教师知识传授结果转向评价教师作为学生学习活动设计者和指导者的工作成效。最后，为保障教学在教师工作内容中的中心地位，要合理提高教学业绩在工资分配、职称晋升、岗位考评等方面的权重，引导教师做好教学本职工作的前提下，积极开展科学研究、服务行业等相关活动。5、合理量化考核指标，健全师德考核标准首先，在人才引进、岗位聘任、职称晋升和评优评奖等考评工作中，继续坚决推行师德失范“一票否决”，让教师充分认识到师德师风的绝对重要性，以德立身、以德立学、以德施教。其次，行业特色高校要结合自身特点，合理建立师德师风考评指标体系，合理量化考核标准，避免考评形式化。最后，在强化师德师风考评的约束性的同时，充分发挥考评结果的激励性作用，建立考评结果的反馈机制，实质性提高教师的师德师风水平，形成师德建设长效机制。

四、结束语

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。师资队伍作为高校高质量发展和创新人才培养的重要核心载体，科学激发教师活力，合理评价教师工作，全面提升教师素质和能力，对培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人有着举足轻重的作用。但是，行业特色高校师资队伍考评是一个系统的复杂工程，因此，需要系统研究新时代背景下行业特色高校面临的机遇、挑战和存在的困难，政府、行业、高校联动，积极推进师资队伍考评改革，扭转“五唯”倾向，建设一支思想过硬、作风过硬、专业过硬的全新师资队伍，方能履行好行业特色高校的历史使命，全面大力推进行业特色高校高质量发展。

参考文献：

[1]人力资源社会保障部办公厅教育部办公厅关于《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》公开征求意见的通知[EB/OL]、[2020-10-20]、

[2]中共中央国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》[EB/OL]、[2020-10-25]、

[3]赵燕，汪霞、对我国高校师资评价制度的反思与建议[J]、高校教育管理，2019，13（2）：117-124、

[4]操太圣、“五唯”问题:高校教师评价的后果、根源及解困路向[J]、大学教育科学，2019（1）：27-32、

[5]潘卓超、艺术类高校教师评价指标构建研究以北京电影学院为例[J]、北京电影学院学报,2018（2）：165-175、

[6]李函颖、佐治亚高校师资晋升中的教学地位调查[J]、比较教育研究，2016,38（5）：26-31、

[7]尚丽丽、“双一流”建设背景下行业特色型高校学科群建设问题分析及对策研究[J]、高校教育管理，2019,13（5）：36-43、

[8]李立国、建立符合高校教师工作特点的学术评价体系[J]、清华大学教育研究，2019,40（1）：10-12、

[9]俞亚萍、高校教师评价制度:问题检视、成因诊断与优化策略[J]、黑龙江高教研究，2018,36（10）：104-107、

[10]仲洁、高校教师考核评价机制改革探究[J]、黑龙江教育,2020（10）：72-74、

教师晋级工作总结篇8

基层人员抗击疫情工作总结1

为进一步贯彻落实国家疫情防控政策要求，统筹做好全省春节期间疫情防控和群众返乡出行保障工作，科学精准开展春节期间来晋返晋重点人员服务管理工作，2月3日，省新冠肺炎疫情防控工作领导小组办公室发出《关于做好来晋返晋重点人员及春节期间返乡群众服务管理工作的通知》(以下简称《通知》)。

对于入境人员，《通知》要求，国际航班经停太原入境人员，一律实施14+4+2;集中隔离医学观察措施。集中隔离期满拟赴京人员，继续实施7+1;集中隔离医学观察措施。

在第一入境点隔离期满留晋入晋人员，要主动向所在村、社区申报，纳入网格化管理，实施14+2;居家健康监测(居家监测14天;2次核酸检测，分别为纳入管理当天24小时内开展1次，第14天开展1次)。1月28日以来，在第一入境点隔离期满来晋返晋后实施集中隔离的人员，经核酸检测结果阴性，且无相关症状的，可转为居家健康监测，监测期补齐至14天。

对于密切接触者、密切接触者的密切接触者人员，《通知》要求，密切接触者一律实施14+3+1;集中隔离医学观察措施(集中隔离14天;3次核酸检测，分别为纳入管理当天24小时内开展1次，第7天、第14天各开展1次;第14天开展1次抗体检测)和7+1;集中或居家隔离医学观察措施(集中或居家隔离7天，期满前开展1次核酸检测)。

密切接触者的密切接触者实施14+1;集中隔离医学观察措施(集中隔离14天，纳入管理当天24小时内开展1次核酸检测)。隔离期间，如密切接触者转为确诊病例或无症状感染者时，密切接触者的密切接触者同步转为密切接触者进行管控;如密切接触者解除隔离医学观察，密切接触者的密切接触者也应当及时解除隔离医学观察，无需至医学观察期满。

对于中高风险地区来晋返晋人员，《通知》要求，高风险地区人员暂缓来晋返晋，确需来晋返晋的，实施14+2;集中隔离医学观察措施(集中隔离14天;2次核酸检测，分别为纳入管理当天24小时内开展1次，第14天开展1次)。

中风险地区人员原则上暂缓来晋返晋，确需来晋返晋的，实施14+2;居家隔离医学观察措施(居家隔离14天;2次核酸检测，分别为纳入管理当天24小时内开展1次，第14天开展1次)。

对于低风险地区来晋返晋人员，《通知》要求，(一)省外低风险地区来晋返晋到达农村地区的人员，须持7天内核酸检测阴性证明，并提前向目的地村委会报备，纳入网格化管理，实施14天居家健康监测，在返乡第7天和第14天分别做1次核酸检测。健康监测期间，在做好个人防护的前提下出行，避免乘坐公共交通工具，避免前往人群密集场所，避免参加聚集性活动。(二)中、高风险地区所在地市的低风险地区人员和省内外高暴露人群(进口冷链食品从业人员、口岸直接接触进口货物从业人员、隔离场所工作人员等)来晋返晋、省内跨市出行，须持7天内核酸检测阴性证明，做好个人健康监测。(三)省外其他低风险地区来晋返晋到达城市地区的人员、省内除高暴露人群外的其他人员，持有健康码绿码;，在体温正常且做好个人防护前提下有序流动。

对于治愈出院人员，《通知》要求，确诊病例和无症状感染者经规范治疗痊愈出院后，由居住地县区级防控领导小组安排点对点接返，一律实施14+4;集中隔离医学观察措施(集中隔离14天;4次核酸检测，分别为纳入管理当天24小时内开展1次，第5天、第10天、第14天各开展1次)。隔离期间重点关注痰、鼻咽拭子等呼吸道标本核酸检测结果、血常规检查结果和胸部CT影像学检查结果，在确保结果14天无异常的情况下解除隔离，并做好随访和复诊工作。

《通知》要求，各市、县不得在未发现疫情苗头、不开展风险研判的情况下层层加码;和一刀切;。要科学精准做好疫情防控工作，做到六个不;，即不得随意禁止外地群众返乡过年，不对返乡人员实施集中和居家隔离措施，不对低风险地区跨省流动到城市的非重点人群进行核酸检测，不对省域内低风险地区返乡的非重点人群查验核酸检测证明，不对省域内返乡人员进行居家健康监测，不得随意延长居家健康监测的期限。同时，各地要继续压实四方责任;，充分利用多点触发预警系统，加强风险预判研判，一旦发现隐患苗头，及时启动应急处置预案，精准落实各项措施，确保人民群众度过一个健康、平安、祥和的春节。

基层人员抗击疫情工作总结2

为进一步落实上级领导部门关于预防新型冠状病毒感染的肺炎防控工作的通知精神，加强校园卫生安全管理，为广大师生的工作、学习和生活提供有力保障，针对近期我国部分地区新型冠状病毒感染的肺炎传染疫情，我校高度重视，积极预防。在校长的带领下，我校全体教职员工以高度的责任心和对学生负责的态度，积极落实对新型冠状病毒感染的肺炎的预防工作。以深入贯彻落实上级精神和主管部门的工作要求为目标，预防新型冠状病毒感染的肺炎的传播,结合我校实际精心组织，通过全体师生的共同努力，使学生养成良好的卫生习惯,预防新型冠状病毒感染的肺炎在我校的传染,有力地保证了学生的身心健康。现将我校开展的工作总结如下：

1、领导重视，提高认识、落实责任。

1)、校长作为学校预防控制新型冠状病毒感染的肺炎工作的第一责任人，高度重视学校卫生工作，统一思想，定期进行预防控制工作的研讨，把学校疾病预防控制工作作为当前学校重点工作之一。

2)、作为学校主管领导，副校长__是预防控制新型冠状病毒感染的肺炎工作的第一责任人，他加大管理力度，建立学校安全领导小组例会制度和报告制度，健全传染病预防和控制工作的管理制度，掌握、检查学校疾病预防控制措施的落实情况，并提供必要的卫生资源及设施。

3)、学校建立各项卫生工作责任制，完善考核制度，明确各人工作职责，并指定班主任教师每天做好晨、午检工作，认真填写学生晨检、午检统计表，保证学校预防疾病控制工作的顺利开展。

4)、成立学校预防控制新型冠状病毒感染的'肺炎工作领导小组。

2、做好宣传动员，实行联防联控

1)、制定方案，精心准备。认真学习上级有关文件精神，制订应对学院新型冠状病毒感染的肺炎疫情的工作方案并认真落实。组织校医和负责学校卫生工作的人员参加新型冠状病毒感染的肺炎防控知识及技术的培训和演练。做好疫情应对的物资准备，确保应对疫情物资供应。

2)、加强宣传，及时预防。积极开展多种形式的健康宣教，普及新型冠状病毒感染的肺炎防治知识，倡导环境卫生、科学洗手等卫生行为，提高广大学生、教职员工对流感防治的正确认识和自我防护能力。及时向全校印发了有关的宣传资料，包括《校园如何预防新型冠状病毒感染的肺炎》、《积极防治新型冠状病毒感染的肺炎，保证大众生命健康》，并做到每个教职工及学生人手一份。利用广播和校内专栏向师生进行宣传教育，要求师生做到四早;：即早发现、早报告、早隔离、早治疗，外防输入，内防扩散。学校定期对校园、教室、图书馆(阅览室)、教研室、宿舍等学生和教职员工学习、工作、生活场所卫生进行消毒，注意通风，保持空气流通。

3)、建立制度，完善措施。每日对在校学生和教职工开展晨检，仔细询问是否有发热、咳嗽、咽痛等流感样症状。一旦发现流感样症状的学生或教职工，要立即按有关规定，要求其进行进一步诊治，其间不得返校参加正常教学等活动。指定专人每日负责学生和教职员工因病缺勤登记和随访工作。一旦出现学生、教职工因病缺勤，应及时了解缺勤原因，发现流感样疫情要在第一时间(2小时内)报告当地疾病预防控制机构和教育行政部门。

4)、畅通渠道，上报及时。一是建立零报告;制度。建立健全校内有关部门和人员、学校与家长、学校与当地医疗机构及教育行政部门零报告;联系机制，完善信息收集报送渠道，保证信息畅通。二是实行24小时值班制度。加强校内值班，实行24小时值班制度。建立与教育部门、卫生部门信息联动机制，发现疫情及时上报并收集本地区新型冠状病毒感染的肺炎发生信息，及时准确地进行预警。

5)、严格抓好学校食品卫生工作。要求学生餐饮中心必须严格按照食品卫生法规及食品加工操作流程进行食品加工，对食堂工作人员健康状况提出了更高要求，确保全校师生身体健康。

基层人员抗击疫情工作总结3

开展新冠;疫情防控工作以来，__市委市政府认真履行主体责任，深入贯彻落实中央、省委和黄冈市委防疫工作要求，充分发挥各级领导班子、基层党组织和广大党员干部作用，织密全市联防联控网络，以最严措施、最严纪律、最严作风，坚决打赢疫情防控阻击战。

一是大员上阵，压实联防联控责任。__市委市政府坚持把疫情防控工作作为压倒一切的头等大事来抓，坚持大员上阵，以上率下，把责任压力层层传导到位。市委书记__同志分别给市级领导干部和镇处党政主职写一封信，约谈__家落实疫情防控工作主体责任不力单位主职。建立市、镇、村三级包保责任落实体系，市级领导下沉一线，靠前指挥，包镇督办，镇处党政主职一线指挥，齿轮传导责任压力。对市直单位、城镇社区、居民小区、农村等不同领域，分层分类《防疫工作提示》及《疫情防控须知》,制定联防联控任务、责任、问题三项清单，做到防控工作目标任务化、清单化、责任化，共筑联防联控、群防群治坚强堡垒。

二是广泛宣传，营造联防联控氛围。全市各级基层党组织通过微信公众号、流动宣传车、村村响、悬挂固定标语等多种方式，大力宣传疫情防控知识和有关要求，凝聚联防联控、群防群治的强大合力，群众的防疫意识明显增强。如，__办事处__个社区布置__只小喇叭，每天早上7点到晚上9点，宣传疫情防控知识;__镇每村组建_支党员铜锣宣传队，要求每个垸组一面红旗一面锣、一个喇叭音不断;，走村串户约束村民不要出门。据统计，全市悬挂固定标语__万条，发放宣传材料__余万份，营造了浓厚氛围。

三是全员摸排，夯实联防联控基础。把人员摸排作为联防联控工作重点，做到全面覆盖、全程管控。摸排工作分农村、社区、市直单位，以镇处、市直单位党委(党组)为主体，对辖区内的农村、社区、小区、企业和单位办公区、宿舍区进行全域摸排，做到不漏一户、不落一人，分层分类建立人员台账，坚持每天一查、每日一报。截至2月__日，全市共摸排各类人员__人，其中镇处__万人、社区__万人、市直单位__万人。严格落实体温检测、人员排查、疫情报告、问题整改等各项疫情防控制度，对所有重点人落实一对一;全面管控，对发现的发热病人及时有效管控，确保管住源头、管住重点，控住蔓延、控住扩散。

四是全力阻断，紧扣联防联控关键。以禁止流动为目标，整合食药监、卫健、公安等部门力量，科学设置卡口，实行铁桶;管理，严格落实阻断限流措施。在农村，村(组)和垸场之间设卡，每个村只留一个进出通道，且设卡，禁止人员流动;在城区，小区内和楼栋之间，严格人流进出管理，杜绝人员串门往来。据统计，全市设卡__个，每个卡点都做到有阻拦设施、有人员值守、有进出登记、有体温测量、有消毒消杀等五有;，切实阻断镇与镇，村与村，塆场与塆场之间的人员流动。同时，各村、社区、小区组织党员巡逻队，对辖区内聚集人群及时劝散。疫情防控工作开展以来，全市各级党组织开展党员领岗诺责;，市直单位开展双进;活动，__万余名城乡无职党员申领防疫宣传、设卡阻断、便民服务等各类岗位，成立党员突击队__支，成为联防联控的主力军。

五是用心解难，优化联防联控机制。针对人员阻断给群众生活带来的不便，各基层党组织结合实际组织党员开展便民服务活动，让群众居家不麻烦、生活有保障。对发热病人，统一安排卫生院救护车上门接送就诊，其他需转诊的病人，由村卫生室开具转诊证明，各村、小区卡口放行;对缺乏急需日用物资的，推行阳光代购;，组织党员干部统一收集信息、定点定时代购、上门入户送货，凭小票与群众结算，得到群众点赞。