教师工作业绩总结(精选8篇)

教师工作业绩总结篇1

【关键词】实施目标；绩效评估；现状；对策

引 言

当今社会，绩效管理已经成为众多企业、事业单位进行人力资源管理的工作重心和提高整体实力重要管理方法，属于事业单位的教育行业也无一另外的开始引进绩效管理理论进行教师工作的绩效管理，作为免费师范生的我们以后将成为一名教师。在走上教师岗位后，我们也将在绩效管理的模式下工作，故加深对教师绩效管理模式和教师绩效工资政策进行一定的了解和认识是必要的，本文将论述笔者对教师工作绩效管理的一些认识和思考。

一、教师工作绩效管理的的主要内涵及其实施目标

1、教师工作绩效管理的主要内涵

教师工作绩效管理的主要内涵主要指学校各级管理者和教职工为了达到教育目标共同参与的工作绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程，是学校行政部门人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，是学校实现发展目标的有效管理工具。

2、教师工作绩效管理的实施目标

随着社会经济的发展，整个社会对教育事业有了更多的关注，同时也有了更多的要求和期望。因此，如何提高学校管理水平、如何调动教师的积极性和创造性实现长足进步和发展，已经成为当今教育事业管理者需要关心和面对的问题。在实施教师工作绩效管理的过程中，应该积极促进和实现学校领导和教师之间的主动沟通与交流，尽量做到学校和教师两方面的有机结合以增强学校的向心力和提高教师对学校教育环境的满意程度，从而提高学校教育综合管理水平和教师教育教学水平最终现实学校整体绩效的提高。

二、教师工作绩效管理实施过程中出现的问题

1、教师工作绩效考核的目标不明确

绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。目前教师工作绩效考核存在的问题就有部分教育管理部门或学校领导在实施教师工作绩效管理的目标和定位上存在偏差。比如，没有将教育部门的总体目标转化为不同下级部门和不同活动的目标，或是没有将学校的总体目标有效转化为各学院或各年级的目标。从而造成了没有把总体目标有效分解到各部门、各学院和教师个人。以至于没有实现环环相扣，层层分解进而影响绩效目标的实现。如今部分学校对教师工作绩效的评估仅局限于通过各种考核来实现，因为大多数考核的标准、目的都不清晰明确，导致对教师工作绩效的评估常常流于形式而失去原有的意义。

2、教师工作绩效考核指标设计的量化程度不足

绩效管理指标的制定过程一般情况下是上级下达的模式。如果指标设计的合理性环节没有的足够的重视、对各种绩效考核指标的量化程度不够可能会导致教师为了完成各项指标通过绩效评估和考核而采取各种应对办法或是制定一切教学任务都仅仅围绕考核指标来进行，导致难以实现科学、合理的教学过程对学生造成无法弥补的影响和损失。在有些学校的教师工作绩效考核管理中，作为被考核方的教师在绩效计划、衡量标准的确定方面关注和参与不足，不能让被考核方即教师真正了解进行教师工作绩效考核的目的和意义，往往会让教师觉得对教师工作绩效的考核是一种监督和惩戒的手段，对教师心理产生不良的影响。

3、教育部门对绩效管理培训的力度不够

在实际的教师工作绩效管理中，绩效考评不仅取决于系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或是对评价指标和评价标准的认识误差都会在一定程度上影响评价的准确性。当今很多开展教师工作绩效管理的学校中普遍存在着绩效管理体系的不完善，绩效考核人员的绩效管理知识欠缺等问题，这些都影响着教师工作绩效管理的正常有序开展。另外，教师工作绩效管理过程中也存在着对教师绩效管理知识的普及力度不够，对绩效考核的目的、意义等方面认识不足仅仅停留于只关心最终绩效考核结果也就是只关心其本身的实际利益。

三、如何完善教师工作绩效管理体系

1、建立和完善教师工作绩效管理体系

深化对绩效管理体系内涵的认识，结合教育行业的特点把教师工作绩效计划、绩效实施、绩效考核管理等方面紧密联系、有机结合。各个学校应当结合本校教师的实际情况，科学合理地制定教师工作绩效考核标准和教师教学任务。在进行教师工作绩效考核的过程中，把同一学科、同一级别的教师放在一起进行考核评估增加考核的可行性，做到不同层次不同教学岗位的教师有着不同的工作绩效管理指标和标准。应该要根据具实际情况，科学合理制定具体的考核内容提高教师工作绩效管理考核的可行性和科学性，促进教师工作绩效管理活动的成功开展。

2、充分运用教师工作绩效评估的结果

应该加强对教师工作绩效考核评估结果的运用，能够把考核评估结果作为确定教师奖金、职称评聘、晋升机会等名额的依据。通过这些考核评估结果可以发现教师在教学工作中取得成绩和不足，有助于帮助教师改进教学方法，提高教学水平。对于考核成绩较好的教师，通过与其进行总结经验和交流探讨、互相学习改进和提高学校教师的整体教育教学水平。对于考核评估成绩不理想的教师，要帮助其找到原因并通过经验总结和自我分析进行有针对性的教学方法改进逐步提高教学质量。

科学合理地运用教师工作绩效考核评估结果，有利于教师通过绩效考核评估结果认识到自己的优势与劣势进而进行保持优势和努力弥补劣势，实现教师个人教学水平的提高和学校整体实力的提升，有利于实现学校和教师利益和发展需求的和谐统一。

【参考文献】

[1]付亚和，许玉林、绩效管理[M]、上海：复旦大学出版社，2003、

[2]卓越、公共部门绩效管理[M]、福州：福建人民出版社，2004、

教师工作业绩总结篇2

以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。

2、以德为先，注重实绩。

3、激励先进，促进发展。

4、客观公正，简便易行。

5、多劳多得，优绩优酬

三、实施对象

全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。

3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过部分按1、5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

五、考核方法

1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导（含校长、副校长和校长助理）的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。

2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

3、考核指标：工作量（课时量、班主任等工作量、考勤等）、工作表现（职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等）、工作成效（教学效果、育人成效、教研成效等）。

①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分、主要考核教师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。

②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分,总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

③班主任绩效考核由学校考核小组评分,满分100分、主要考核班主任的班级管理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常管理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

④违反《中小学教师职业道德规范》、《望江县教职工违规违纪处理暂行办法》等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

4、绩效考核在学期末进行。

六、考核程序

1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；

2、学校组织民主评议；

3、学校领导小组进行考核；

4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；

5、在校内公示考核结果（公示期为一个星期7天）；

6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

七、考核等次确定

考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；

2、旷课（工）或请假超过国家规定天数的；

3、因造成校园重大责任事故的；

4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。

八、考核结果使用

（一）教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。

2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。

4、几种情况绩效工资的发放。①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月（或累计达60天）及以上者,扣减本学期奖励性绩效工资;请假1学期（或累计达120天）及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。③擅自离岗人员停发全部绩效工资。④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。

（二）作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。

班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10﹪。

班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分该项津贴总量

教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分该项津贴总量

工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量该项津贴总量

教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。

其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。

十、考核工作的组织领导和实施

教师工作业绩总结篇3

[关键词]河北省 高职院校 绩效考核 评价机制

近年来，高职教育作为高等教育的重要组成部分得到了快速发展，据课题组调查统计，目前我省共有普通高等学校118所，普通高等学校中本科院校61所，高职院校57所，高职院校占普通高校总数的48、31%。从规模上来看，高等职业教育已经成为我省高等教育的半壁江山。打破过去传统的人事管理模式，运用科学的管理方法，进行有效的绩效考核评价机制改革，已成为目前高职院校适应高等教育大众化的一个迫切要求。本文通过调查我省高职院校教师绩效考核的现状，进行深入细致的分析，对制定合理科学的教师绩效考核评价制度具有积极意义。

一、我省高职院校教师绩效考核现状分析

经调查统计，我省高职院校现有57所，课题组走访了承德石油高等专科学校、河北工业职业技术学院、邯郸职业技术学院、邢台职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、廊坊职业技术学院等10所高职院校，并就相关情况进行了深入探讨。这10所高职院校中既有国家示范性高职院校，又有国家骨干高职院校，还有一般高职院校，他们的教师绩效考核情况具有一定的代表性。经统计整理，现高职院校教师绩效考核评价存在如下问题：

（1）教师的考核偏重于定性的评价，具有可比性的量化数据偏少

在制定岗位职责和年度考核目标时，教师考核目标定性指标偏多，考核的最终成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化数据；定性考核又因存在一定的主观因素，不同的考核主体对同一考核指标往往会有不同的考核结果。对部分指标即使采用量化测评方式，其量化的分值仍然是根据主观测评分数来计算，即每项考核指标的分数是请考核主体进行主观评分，而不是根据客观数据的汇总，即仍是主观、定性的考核，而不是真正意义上的综合考核评价。因此，在一定程度上会影响指标评议的科学性和准确性。

（2）重结果考核，轻过程考核

一个好的结果必然来自于好的过程，没有过程考核作有力支撑，年终考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年终才考虑的阶段性工作，而应是贯穿全年的全过程管理。目前，高职院校对部门、部门对员工考核目标的运行监控体系尚不健全，目标实施的进度情况、均衡情况及完成效果情况的数据信息采集不够全面、准确和及时，以至于年终考核时不是依据可比性的量化数据打分而往往是凭主观印象进行评议；同时，目标运行情况的反馈和沟通也不够及时，从而也影响年终考核指标评价的客观性和准确性。

（3）在考核评价中存在打分或评议失真现象

考核评价打分或评议失真主要体现在：一是考评结果与部门或教师实际表现有不同程度的差异；二是评议人在评议打分时存在敷衍现象，不愿意得罪人，部门或教师的考核结果趋中现象严重，往往大体相同，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个现象在部门互评或部门内部教师互评打分中尤为突出，常常出现大多数部门或教师得分均为清一色的高分或满分的现象。

这样的考核结果产生了不好的导向和影响：一是教师认为考核不过是个形式，个人考核结果高低与干好干坏没什么关系，造成了既打击了高绩效部门和教师的积极性，也助长了低绩效部门和教师不求进取的思想；二是部门和教师个个得高分，意味着工作都很优秀，而实际上的绩效水平离学院的期望和总体要求还有较大差距，这样混淆了部门和教师自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。

（4）考核结果没有能够有效利用，教师的激励机制不健全

考核结果信息反馈是考核工作中不可或缺的重要环节，但在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈，致使考核结果的反馈往往不了了之。考核反馈渠道不畅或不及时，必然使考核工作成果不能得到有效地发挥。一方面，如果被考核者不能及时了解考核结果，不能及时形成有针对性的整改方案和措施；如果反馈情况不清甚至与实际不符，也使被考核者失去了一次解释、补充和纠正的机会。另一方面，另一方面，教师所反映的情况，在一定时间内听不到组织上的答复，也会产生反映情况没用的心理，给考核工作带来消极因素。当然，学院部分部门在考核结束后，能够及时将结果反馈给教职员工，并且也对整改工作进行监督；但是，由于没有建立相应的激励机制，奖优罚劣没有做到，不能促进教师的工作激情。

二、高职院校教师绩效考核评价的内涵

（1）以教师为本

高职院校教师绩效考核的对象是被考核的教师，如果教师只是被动的参与考核，不能激发教师的积极性、主动性和创造性，那么绩效考核评价在一定程度上就会失去自身的价值和意义。作为高职院校的绩效考核而言，应该以教师为本，绩效考核工作围绕教师展开。一是明确教师的主体地位，教师要积极地参与到考核中来，对其自身进行评价。二是教师参与考核，考核的指标体系、考核的流程、考核的主体和考核的结果等对教师保持透明，并且各个各个成员之间应该具有良好沟通，以利于教师很好的接受考核的结果，认识其自身的成绩和不足，激发教师的工作积极性，提高教师的理论素养和素质，促进教师职业的发展。

（2）多层次多视角的参与和评定

为了对高职院校教师进行全面系统的评价，需要来自不同层次的人员参与，从多个视角对教师进行绩效考核评价。不同层次的人员包括上级、同行、学生和教师本人，由于每一个层次人员所站的高度和角度不一样，可以达到优势互补，这样获得信息比较全面，质量较高，客观评价准确。同时，由于教师本人参与评价，绩效考核结果很容被教师接受，极大程度上改变了高职院校过去领导一人考核的不足，体现了绩效考核的价值和意义。

（3）准确而及时的反馈

教师绩效考核的目的是为了帮助教师确定成绩和不足，以利于教师的职业发展。所以说，准确而及时的把绩效考核评价结果反馈给教师是非常关键的。一是为教师客观准确的认识到自身的不足提供参考，有利于教师的工作的改进和提高。二是有利于高职院校的领导、同行和学生等之间的交流和沟通，明确改进的方向，提高改进的效果，增强高职院校教师的教育质量。

（4）系统而全面的发展

绩效考核评价极大程度上促进了教师的发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师逐步提高绩效水平，同时，教师也可以把绩效考核评价的过程和活动作为教师本人展示自我和发展自我的平台，从而实现自身素养和素质的全面发展和提高。

三、改进和完善河北省高职院校教师绩效考核评价机制的对策建议

经课题组分析研究，拟定了适用于高职院校的教师绩效考核评价机制。

（1）建立和完善相应的配套机制

做好考核工作，一是要强化校内中层领导班子的目标管理制度，此项制度的建立为业绩考核提供了一个参考坐标。应把目标管理与业绩考核衔接起来，互相配套。二是进一步完善岗位职责规范，这是业绩考核的基础性工作，每一个班子、每一个岗位有什么要求，达到什么标准，要与学院岗位聘任工作相衔接，才能把业绩考核工作的基础打好。三是建立日常的教师业绩数据库，及时采集工作业绩信息，实行动态管理，逐年积累，为评价教师一贯表现和业绩情况奠定客观的定量、定性基础，以减少具体考核过程的繁琐，减轻被考核人的工作量，达到考核工作尽量简便、易操作，不占用广大教师过多的时间与精力。

（2）明确教师绩效考核内容

从教师的工作态度、工作行为、工作能力、工作结果四个维度进行绩效考核内容的设置。工作态度是指教师对高职院校价值观和具体工作岗位认知的基础上，所持有的个人感情和行为倾向；工作行为是指教师为了实现岗位工作目标而采取的一系列活动，它由连续简单的动作构成；工作能力是指教师为了完成某种活动所必备的个性心理特征，它表现为知识和技能；工作结果是指教师工作态度、工作行为和工作能力的结果，反映了教师取得的绩效状况，对高职院校所做的贡献。

（3）编制系统、合理、科学的考核目标体系

教师的考核由各部门围绕部门年度中心工作，结合每位教师的岗位职责，层层进行分解，确定教师的考核目标，要求进一步细化岗位目标，使得考核目标明晰化、具体化并具有一定的挑战性，提高对教师潜力的开发效果，并根据学院考核办法制定本部门的具体实施意见，主要考核教师的考勤考绩。各部门要分别建立每位教职工的客观观测点数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。

教师的考核由所在部门成立考核小组负责组织实施。根据每位教师的客观观测点信息，采取360度评价法对所属专业群的教师进行考核评价，并确定相应考核等次。

教师的基本客观观测点：教学任务、教科研任务、教学质量、工作配合等。

编制考核目标时，须制定各项目标的考核标准，每项目标的考核标准均分为过程标准和最终标准。考核标准须明确完成时限、数量和质量（包括完成的程度、准确率、通过率、满意度等）。

（4）进一步完善考核目标运行监控体系

目标的运行监控是正确评价目标成果的基础性资料，为年终考核提供有效的评价依据。运行监控的主要内容包括：目标实施的进度情况（包括各项目标是否按规定进度实施，有无拖进度的现象及原因）、目标实施的均衡情况（包括各项目标是否均衡地运行，有无进度相差悬殊、某些目标被重视而忽略其他目标的现象）、目标实施的质量情况（即是否按照目标的要求实施）。

各部门根据年度各教师岗位考核目标，分别建立每位教师的业绩数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。如发现问题，要及时向相关人员反馈。

（5）落实和完善考核结果反馈机制

考核结束后，要及时做好考核结果相关信息反馈工作，尤其是及时把教师的意见反馈给部门或本人，利用整改的机会，帮助改正不足，以促进部门和教师工作绩效和能力的提升。反馈时，既讲成绩，更重要的是要讲清楚存在的差距和群众反映较大的问题。同时，根据奖罚分明的原则，实施相应的奖惩工作。

总之，为打破过去传统的人事管理模式，进行有效的绩效考核评价机制改革，最大限度的消除教师工作中效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等人事聘用综合症，课题组运用科学的管理方法，大胆提出社会发展相匹配的高职教师绩效考核评价激励机制，以提高教师工作的积极性和主动性，为高职学院有序健康发展做出贡献。

参考文献：

[1] 陈智敏，高校干部考核工作的探索[J]、高等工程教育研究2007，8

[2] 切实改进领导干部考核工作[J] 党政论坛、姚桂芳2003、11

教师工作业绩总结篇4

选择教育事业，是因为心中的“爱”。而“爱”的本质是“奉献”。记得我上班的第一年，区里举办庆“六·一”师生大合唱汇演，听学校的老教师们说，我们这个全区最小的学校已经有五、六年没有参加过区里举办的各种大型活动了。当时的我年轻好强，并没有把困难放在心里，在校领导的大力支持下，我在全校仅有的一百一十几名学生中挑选出了70名学生进行训练，真正开始筹划比赛了，才知道自己面前摆着那么多的困难。由于我们学校大部分的孩子都生活在单亲家庭，而父母多半又都没有经济来源。所以，我们学校的孩子不能向大学校的学生那样，在校外学习声乐、器乐或者舞蹈。这样孩子们就显得特别的笨，但我并不灰心，我利用每天下午后两节课的时间，组织学生和老师们练合唱，从最基本的发声教起。除了练合唱，我还要准备服装，70个孩子的服装是我一个一个量出来拿到外面去定做的，服装既要考虑到舞台效果也要考虑到学生家长的承受能力，这对于我，一个从小在爸妈手心中捧大的孩子来说是非常非常大的挑战，可是我的个性决定着我不会认输、不会被困难所压倒，经过一个多月的训练和准备，我们的大合唱《四季童趣》和《同一首歌》在此次汇演中获得了全区第二名的好成绩，听着孩子和家长们兴奋的欢呼声，我开心的笑了。这一个多月来的酸甜苦辣自不必说，而这最后一刻的幸福感，也只有我体会的最真。

在这五年里，对待工作我始终是勤勤恳恳，扎扎实实，服从学校领导的安排，履行教师职责。2000年至今我一直担任音乐教学工作，在教育教学第一线发挥着自己全部的光和热，对待工作我全身心的投入，有着很强的责任感和义务感。

2002年，轰轰烈烈的音乐新课程改革如火如荼地在全国各个实验区开展起来了，这无疑给我的音乐课堂带来了一缕春风，教学中我积极探索、钻研，逐步形成了自己的教育教学特色。同年，在船营区首届中小学音、体、美学科“走进新课程”论文交流中发表了论文《课程改革-----音乐创新中的新鲜氧气》，获一等奖。

03年，我校与船营十七小成功合校，我来到了一个崭新的环境。硬件设施的完备使我对教育教学工作更增添了百倍的信心。我的不懈努力和刻苦钻研的精神得到了区教研员的赏识，并随区里其他骨干教师去长春等地学习，在经过多次课改学习之后，我把新的教育教学理念运用到课堂上来，设计了三年级音乐综合课《四季童趣》，在第三阶段的“新课程改革课堂教学练功”中，为全区音乐教师做了观摩引路课。

04年，我区开展了手拉手送课下乡活动，我随校领导到乡小送课，一节音乐综合课《只要妈妈露笑脸》不仅让孩子们重温了母爱，也激发了他们学习音乐的兴趣。临别时看着孩子们依依不舍的眼神，我无限感慨在心中，事后不久，我从市电视台《新闻有约》节目中再次看到了那节课的片段，看到了孩子们清澈的眼神和灿烂的笑脸，我为自己的付出感到无比的欣慰，为自己是一名教师感到无限的骄傲。几周后，我又和其他两位教师代表船营区教育局到沙河子中心校送课，不同的地点，同样的感受，更使我坚定了要为忠爱的教育事业奉献终身的信念。

作为一名教师，不仅要具有教育教学能力，也应具有科研能力。我撰写的音乐教学设计《白桦林好地方》在2005年全国新课程音乐教学观摩与交流(东北三省)活动中，荣获了科研成果壹等奖。

网络世界、多媒体进课堂的今天，我也在不断的学习。教研员指定我为学科网络管理员，我除了参加学校组织的培训外，也利用休息时间学习相关的知识，并在船营教育网上发表了论文《我在音乐课改中的点滴经验》和教育教学行动研究案例《情感教育——面向每一个孩子，让他们能正确的面对人生》。

教师工作业绩总结篇5

Abstract： Performance appraisal is an important method to improve the quality of the higher vocational college、 How to establish and improve the suitable for performance evaluation management system in higher vocational colleges is discussed in this paper， finally， the paper puts forward concrete measures、

关键词： 高等职业院校；教师；绩效考核管理

Key words： higher vocational college；teacher；performace appraisal

中图分类号：G718、5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）29-0236-02

0 引言

中国经济社会的不断发展自然而然的加大了对高技能人才的需求，同时也不断推动着高等职业院校的发展。有资料证明，到现在为止，高职院校在校生人数已占全国大学生在校人数的近51、2%，一半多的高等教育人才来自于高职院校。党中央，历来十分重视高技能人才队伍建设。总书记指出，“没有一流的技工，就没有一流的产品”。2011年10月，我国首次组团参加世界技能大赛，就取得了总分第二的好成绩，给世界一个惊喜，为国争了光，为中国高技能人才走向世界奠定了基础。我国人才发展规划确定，在今后10年内我国高技能人才总量将达到3900万人，比2011年增加1100万人。技能人才的成长，要依靠学校教师，依靠教师全体素质的提升。建立科学、合理、全面的绩效考核管理机制，调动广大教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多的拔尖高技能人才，提高我国产品质量和产业竞争力，为推动经济社会发展作出贡献。

近日，国家人力资源和社会保障部尹蔚民部长提出要求，他在全国人才会议的讲话中，对于人才工作体制不断创新指出：“推进实施事业单位绩效工资制度，初步建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级管理要求的事业单位收入分配制度”。“进一步推动技工院校改革和发展，依托技工院校和企业，加强高技能人才培养，落实好高技能人才培养任务”。

高职院校采用绩效考核管理，旨在调动教师积极性和主动性，鼓励教师在原有的水平上有所提升，实现组织的远景目标。绩效考核取得成效，首先，每位教师应该理解绩效考核的意义所在，主动接受绩效考核的各项指标，而不是被动地应对考核，应该说：教师的理解与支持关乎绩效考核实际效果。实施绩效考核是高职院校应对变化的高等教育市场环境所作出的必要选择。人才培养的质量，决定了学校的生存，教师综合素质与潜能的发挥程度，是决定人才培养质量的重要环节。然而“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需求的高素质和高技能人才”是我国高等职业院校的办学目标。

1 高等职业院校绩效管理分析

由于河北省高等职业教育历史较短，高职院校对于绩效管理仍然处于摸索阶段。多数院校实施的，基本上是模仿普通本科院校绩效考核管理内容，难以体现高等职业院校特点，激励效果不尽如人意。这是因为高职院校与本科院校有着各自的、不一样的办学宗旨及目标。人才培养的要求对于院校的生存以及可持续发展都是具有决定性意义的。目前高职院校管理的重中之重在于促进教学管理高效运行，提升教学质量和教学水平，确保人才培养目标的实现，适应快速发展的高等职业教育事业需要。

1、1 教师绩效考核的作用 绩效考核是采用科学系统的方法、原理来评定、测量员工的工作效果。

1、1、1 绩效考核对教师起到激励作用。科学正确的考核高职院校教师的绩效，能够更好的评价教师的教学科研、教学效果等，能够体现教师的工作质量怎么样，以及在日常工作能否对照绩效指标进行自我评价，正确分析个人在教学、科研、学科建设工作中的优缺点，及时改进不足，不断发扬优点，从而对教师起到激励作用。

1、1、2 绩效考核对教师起到引导作用。对于管理者而言，通过绩效评价指标内容，有效地贯彻学校在不同发展阶段战略目标和工作重点的实施，教师按照组织目标的要求修正自己的努力方向，突出工作重点，破析难点，力求年终工作取得新成绩。

1、1、3 绩效考核对教师起到督导作用。高职院校通过对教师的绩效考核评价，对教师的各项工作进行检查，考核，评比，从而使管理者对每位教师的素养、能力、工作态度、工作状况、工作效果获得全面了解，为教师的管理提供可靠的考核依据。

1、2 高职院校实施绩效管理存在的问题

1、2、1 绩效考核管理要发挥作用，学校主管领导最基本的就是要知道什么是绩效考核管理，并予以组织落实，制定相关的政策。但是，有些领导还未把绩效管理放在一个重要的位置上，仅仅把绩效管理看成是年终填表的形式。对于管理者看来，人是被动参与到工作中的，只看到了物质利益对于调动工作积极性的作用，没有重视到教师自我实现目标的需要。

教师工作业绩总结篇6

一、考核原则

1、激励性原则考核工作坚持有利于促进事业的发展和教师的成长；有利于调动广大教职工工作积极性，激励教师出满勤，爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人；有利于提高教育教学质量。

2、全面性原则在考核中坚持平时考核和阶段考核相结合，领导、教师考核和民主评议相结合的方法，对教职工的德、能、勤、绩全面考核，全面评价，既要防止求全责备，又要防止以偏概全。

3、客观性原则考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，力求做到考核内容真实全面，考核方法科学简便，考核结果客观公正。

导向性原则在考核过程中要重视教师思想政治工作，以精神鼓励为主，积极引导教师参与考核工作，引导教师立足岗位比能力，比贡献。

二、考核内容

我校共有58名教师参加考核。教师年度考核内容是年度全年工作的考核。分政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。考核的重点是工作实绩，也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。

三、考核方法和步骤

1、我校成立考核领导小组，由考核小组部署和组织实施考核工作。

组长：

组员：

2、全体教师按照职位职责和有关要求进行的总结。总结要求全面系统、客观真实、实事求是，并形成文字材料。总结材料交考核小组。

3、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。

4、按教师总人数12%的标准我校评定6名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师。每个组别按照年月考总分、年度获奖情况、平时工作表现和工作实绩提出侯选人；再由全体教师进行民主评议、不记名投票，按得票数评出优秀人选。

教师工作业绩总结篇7

一、考核内容

（一）职业态度（50分）。主要考核指标：教师思想素质、师德素养、爱岗敬业、关爱学生、教书育人。教师如有违反国家法纪及职业道德的行为将实行一票否决。

（二）职业能力（50分）

1、考核教师岗位知识。主要考核指标：教育专业知识、学科专业知识、业务进修。

2、考核教师工作能力。主要考核指标：教学能力、教育能力、科研能力、组织管理能力。

（三）履行职责（600分）。主要考核指标：出勤情况（200分）、工作量和工作过程（400分，工作量重点考核所承担的课时数及辅助工作量；工作过程重点考核教学“八认真”执行情况：备、教、改、辅、考、评、研、行）。

（四）工作实绩（300分）。主要考核指标：教师教育教学目标达成情况（教学质量占200分，综合考核等第占100分）。

二、考核办法

（一）考核原则

采取“定性与定量相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，自评、互评、学校考核评价、学生家长评价相结合”的方式，每学期考核一次。

（二）考核分值

总分为1000分，其中职业态度50分，职业能力50分，履职情况600分，工作实绩300分。

（三）奖励标准

1、个人学期所得奖励性绩效工资标准=个人学期奖励性绩效工资总额（剔除各种奖励津贴）/1000分

2、个人学期奖励性绩效工资=个人学期所得奖励性绩效工资标准*个人年度考核总得分

三、津贴标准

1、班主任基础津贴（经过学校考核后，按每年10个月等第计发）2、教干津贴

（1）校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1、5，称职为1、4，基本称职为0、9。

（2）副校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1、3，称职为1、2，基本称职为0、9。

（3）中层干部正职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1、2，称职为1、1，基本称职为0、8。

（4）中层干部副职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1、1，称职为1、0，基本称职为0、8。

3、超工作量津贴（临时代课、早晚自习、社团活动等）。

4、教学质量奖励津贴（高三、初三升学奖励除外）。

5、教研科研津贴。

四、校长考核

校长奖励性绩效工资在全区核定总量的基础上，按1、4-1、6权重全区统筹，区教育局依据校长基本素质（30%）、履行职责（30%）、工作实绩（40%）和年度目标完成情况，对校长进行综合考核。并依据年度考核结果，分类确定奖励性绩效工资档次和额度，费用不足部分由区政府统筹解决。

校长绩效考核总积分=考核组对校长基本素质、履行职责、工作实绩考核（共占20%）+教育局领导班子对校长考核（占20%）+学校年度目标考核（占60%）

五、工作量标准

1、初中、小学教师工作量标准2、高中、职业中专教师工作量标准，由学校依据省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。

3、教干工作量权重：校长0、7以上，副校长0、5-0、7，中层正职0、5-0、4，中层副职0、4-0、3。

4、学校后勤人员工作量标准由学校参照省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。

5、对在现岗位男55周岁、女50周岁以上的教职工，工作量上予以适当照顾。

教师工作业绩总结篇8

2009年之前，学校所有专业毕业设计工作以“毕业设计（论文）工作手册”为指导进行。整个毕业设计分为毕业设计动员、学生选题、毕业设计前期检查、毕业设计中期检查和毕业设计后期答辩等阶段。各阶段又有子任务需要完成。在学生选题阶段，教师设置的题目和内容要让学生知晓，并且学生和老师之间需要有沟通交流的机会，进而选题。学生可能对某几个老师的题目感兴趣，但最终只能选择一个老师的一个题目。老师所带的学生数也是有限制的。在毕业设计前期检查阶段，各毕业设计小组组长需要查看本组教师的任务书和学生的开题报告是否符合要求和规范，并需要把意见反馈给指导教师和学生使其进行整改。在毕业设计中期检查阶段，学生需按照规定的时间、地点进行分组答辩。各毕业设计小组需要根据任务书的进度要求检查学生目前的工作进度，提出问题和建议。所有这些不仅需要在场参加答辩的学生知道，也需要他们的指导教师了解。在后期答辩阶段，学生提交论文后，指导教师和评阅教师进行评阅打分，学生按照答辩要求演示PPT和程序，答辩组给出学生的答辩成绩。学生的毕业设计总评成绩由指导教师成绩、评阅教师成绩和答辩成绩按比例构成。以上这些过程均需要学院教务员向指导教师和学生下达通知完成。期间的各种成绩汇总、报表填写均需手动完成。在我校专业数量和师生人数迅速增加的情况下，这种全手动的毕业设计管理模式已经不能满足毕业设计工作需求，迫切需要进行毕业设计管理手段的改革。

二、院级毕业设计管理的信息化建设

为解决日益增长的毕业设计管理的信息化需求，以“毕业设计（论文）工作手册”和“信息管理学院毕业设计（论文）管理规范”为依据，信息管理学院（以下简称“我院”）于2008年自行开发并于2009年使用了“信息管理学院毕业设计管理信息系统”进行毕业设计辅助管理工作。该系统具有毕业设计基本信息一次性输入并随时更新功能，保证了学生信息、教师信息、题目信息的一致性，并且具有汇总统计功能，各角色教师录入成绩后系统按照比例统计出学生的总评成绩，提高了毕业设计效率保证了学生成绩的准确性。教师间可以相互沟通学生毕业设计情况的功能，提高了工作效率。毕业设计过程管理规范和辅助的信息系统构成了我院毕业设计过程管理的两条主线，该管理系统从2009年到2013年的实施过程中不断完善功能模块建设，完成了1713名学生、250余人次教师参加的毕业设计工作。其各主要阶段流程图如下。在前期检查阶段，检查组组长在系统中输入题目、任务书和开题报告检查情况，指导教师可登陆系统查看。指导教师根据检查意见指导学生进行修改，。在中期检查阶段，检查组长将学生中期检查情况录入系统，指导教师登陆查看，并根据检查意见对学生的情况进行整改和指导。在后期答辩阶段，由于涉及到三方成绩汇总计算以及二次答辩，该系统就尤为重要。首先，系统根据三方成绩统计出每名学生的总评成绩；其次，教学秘书根据总评成绩汇总出需要参加二次答辩的学生名单；最后，进行二次答辩确定学生最终成绩。管理规范与管理系统之间交互众多，涉及到学生、题目、各项成绩评定，如果没有规范的管理和系统的技术支持很容易出错。经过5年的毕业设计管理实践，证明我院的管理规范和技术手段是可靠、实用、高效的。但由于是针对我院情况开发的毕业设计管理系统，未考虑学校其它学院情况，故而没有在全校范围内实施。全校所有学院迫切需要一个统一的毕业设计管理系统来支撑毕业设计工作。

三、校级毕业设计管理的信息化建设

1、学校毕业设计管理系统整体功能框架经过2013年在经济管理学院的试运行，2014年学校“毕业设计管理系统”在全校范围内正式投入使用。学校毕业设计管理系统综合考虑了毕业设计过程管理的各个阶段和各个细节，将使用系统的角色分为管理员、专业负责人、指导教师和学生。管理员负责系统的全局设置，专业负责人、指导教师和学生在系统中交叉合作完成毕业设计各阶段任务。（1）专业负责人基本任务包括：教师信息更新、教师所带学生任务数的设置、毕业设计课题审核、为毕业设计论文指定评阅教师、学生选题宏观调控、论文答辩分组和论文推优等。（2）指导教师基本任务包括：课题申报、学生选题管理、过程管理和论文评优等。过程管理包括学生任务书下发、开题报告检查、过程指导记录、中期检查、指导教师评阅及成绩录入、其他论文评阅及成绩录入和答辩成绩录入等。（3）学生基本任务包括：毕业设计选题浏览、查看课题任务书、提交开题报告、填写过程指导记录、提交中期检查文档、提交论文和附录、查看答辩时间和地点、查看毕业设计成绩、查看警告历史以及下载文件等。

2、通过实践需要改进的功能通过2014年毕业设计工作的实践，该套毕业设计管理系统能够满足全校各学院毕业设计工作的基本需要，能够为毕业设计过程管理提供辅助作用，能够提供师生沟通平台，提高了毕业设计工作效率，但仍有需要改进之处。（1）增加各学院二次开发平台的自由度。由于各学院专业特点以及毕业设计管理规律不同，需要增加毕业设计管理系统学院平台的自由度，让学院根据自己的需求进行功能模块的设置。（2）增加前期、中期、后期答辩分组的通用性。由于我院在整个毕业设计过程中的所有检查分组完成，为保证检查组教师对检查对象从开始选题到最后答辩了如指掌，我院各阶段检查分组均一致。系统应保持分组一致性，无需各阶段重新录入分组信息。（3）增加学院二次答辩功能模块。目前该系统中没有二次答辩模块，无法实现二次答辩的分组、成绩录入等各项功能。（4）改进中期检查结果由学生录入情况。中期检查结果应由检查组教师录入，这样可以保证录入信息的准确性和及时性。（5）改进评语自动生成功能。目前系统中各类评语必须在页面输入但又无法自动生成word文档，需要实现页面录入评语即可自动生成word评语表的功能。

四、毕业设计过程管理的信息化建设方向

通过院级以及校级毕业设计管理系统的应用与实践，毕业设计管理系统的建设方向如下：首先，系统应该既有扎实的基础平台又要给予各学院和部门一定的灵活度和自由度，使其能够结合自身特点进行深入开发和设计。这样的系统才能满足不同学院要求，真正为毕业设计管理工作服务。其次，毕业设计管理系统要与其他教学系统相联系。如与我校正方教务系统连接，这样毕业设计管理系统中的学生毕业设计成绩就可以直接导入正方教务系统而无须重新手工录入；与中国知网系统相联系，这样就无须学生在毕业设计管理系统和中国知网系统中重复上传论文。

五、总结