职称论文(收集5篇)

职称论文篇1

[关键词]高等职业教育；教师职称；政策；讨论

教师职务评聘是学校一个重要的指挥棒，具有很强的政策导向作用。同时，它又是一把双刃剑，正确的导向，可以提高人才培养质量，构建和谐社会；错误的导向，将带来严重的社会问题。

一、高职院校究竟需要什么样的教师？

“有什么样的教师，就会有什么样的学生”，根据“人事相宜”、“人岗相适”的现代人力资源管理理念，下面从人才培养要求和高职院校教师队伍建设需要出发，分析高职院校教师迫切需要的职称政策导向。

从人才培养要求来看，人才可分为四类：学术研究型、工程设计型、技术应用型、操作技能型。普通高校培养的人才规格是学术研究型和工程设计型，技校培养的是操作技能型，而高等职业技术教育培养的是面向基层、面向企业生产、服务和管理第一线、完成从设计到产品转化任务的高等技术应用型人才。这类人才基础理论虽不一定要那么深厚，但针对性、实用性、实践性要强，具有人才层次的高等性、知识的实用性、能力的职业性、人才类型的技术性、就业去向的基层性特点。

“打铁须得自身硬”，作为高职院校的专业课教师，生产第一线高级应用型人才的培养者，应是技术应用成果丰硕的实战型专家，而非理论水平很高的学术（学科）专家，这就需要通过改革职称政策加以引导。

二、当前高职教师职称政策导向存在的突出问题

各个地方高职教师职称的评聘政策仍沿用普通高校教师职称政策体系，以学历为导向和主体要素，片面追求高学历，对学历实行“一票”否决。下面以《某省高等学校教授资格条件》第四条为例进行分析。

该条规定：40岁以下申报副教授资格者，须具备研究生学历或硕士以上学位。这就意味着40岁以下，具备本科学历的高职教师即使比同龄的具备研究生学历或硕士以上学位的教师业绩突出，也无法申报副教授资格，必须再等上几年。

该省教育厅人事处对此的解释是：“作为大学，应该是高层次高学历人才的聚集地，这样才能培养出高质量的人才。”事实上，这句话并不恰当，准确地说，“作为大学，应该是高能力人才的聚集地，这样才能培养出高质量的人才。”

学历，学历，即学习的经历，学习的目的是为了提高能力。提高能力的目的是为了作出业绩。高学历不等同于有高知识，高知识更不能等于有高能力，而有高能力还不能等于作出了大的贡献！黑猫白猫逮住老鼠就是好猫，是骡是马“亮”出本领就见分晓。“千里马常有，而伯乐不常有”，因此“相马”不如“赛马”。学历再高也要经过实践这块“试金石”的检验。无论是高学历的人才还是在实践中成才的人才，衡量的标准只有一个，那就是业绩。

因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。著名经济学家肖灼基教授曾指出：“人才的优秀程度应由实践决定，由实践中的绩效决定的。评价人才，不能只看他读过什么大学，上过什么学校，而是看他给社会究竟做出了什么贡献，有些什么业绩和经历。”我们要重视学历但不能惟学历。

高学历者理应比低学历者取得更大的业绩，我们的政策不能也不应该对高学历者另眼相看，具有“双重标准”。

由于发达国家高等教育早已“普及化”“大众化”，它们对人才的界定已走出了“唯学历”的误区，美国20世纪60年代就提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准；给世人以保守印象的英国，对人才的定义也不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。日本的索尼公司，一万多名雇员一进公司就把学历封存起来（指人事档案），让他们去公平竞争，在工作中，大家不比学历高低，只比能力大小，科技人员中有相当部分的人并不是“科班出身”，但“世界第一”的新产品不断问世且畅销世界。公司董事长（盛田昭夫）一度被喻为“经营神童”，他在总结自己的管理经验时，曾写过一本《让学历见鬼去吧》的书，他的创新之举令人佩服。美国国务院招聘外交官只要求高中以上学历，而在美国一家大报一年刊登的3544则科技类招聘广告中，2799则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。低学历成大事者举不胜举，美国的比尔·盖茨大学没有毕业，2002年诺贝尔化学奖获得者田中耕一既非博士，亦非硕士。著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，也只是中专毕业。在我国企业中，也出现了大学生工作越来越不好找，而技校生单位抢着要，工资高过白领的现象。而惟有在高校，唯学历成为人才评价难破的最后一道坚冰。多年实践的结果，一些人为了获取更高学历，不惜弄虚作假；一些人为了评上职称，熬白了头发。人们想的不是看成绩、比贡献，而是拼学历、比文凭。致使不少人急功近利，想方设法弄一个文凭，给自己贴上一张标签，而非努力提高自己的能力和水平，可谓本末倒置。

教育部二〇〇六年十一月十六日颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号文）第五条明确指出：要突出实践能力的培养。应金萍学者在对大陆高职师资学历水平和台湾地区进行比较研究后，发现国内高职师资学历水平和台湾地区相比差不多。我国大陆高职教师存在的突出问题不是学历水平太低、高学历人才太少，而是实际教学能力和实践教学能力不高。这就需要职称政策加以导向才能实现。

“人才不问出处”，“人才不问老少”。人才中有硕士、博士高学历者，也有在实践中自学成才者。一个合理的、科学的人才评价标准，既要使拥有高学历者英才辈出，也不应把自学成才者埋没。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中指出：建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。江苏省人事厅在2007年全省职称工作会议上也提出“建设以能力和业绩为导向的专业技术人员评价机制，加快职称制度改革”的意见。

三、结论

高职院校教师职称评审政策，充分考虑高职的特点和其人才培养的要求，发挥其应有的政策导向，着眼于解决当前高职教师中存在的实际教学能力和实践教学能力不高的突出问题，着眼于引导教师工学结合、校企合作，着重评价高职高专教师的解决现场实际问题的实践能力、技术应用能力和成果；建立以专业工作业绩为导向而非学历为导向的评价体系。

参考文献

职称论文篇2

实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性，有利于克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的社会弊病。因此对现今职称制度改革有必要进行研究和探讨。

一、可喜成绩

为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。

一是专业技术职务职称评聘制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。

二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。

三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。

四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务职称评聘和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。

二、存在问题

在社会主义市场经济体制下，我国加入世贸以后，国际竞争日趋激励，各国都把人才的竞争作为综合国力较量的关键。我国现行的职称制度面临与国际接轨的挑战，逐步暴露出一些问题和弊端。

一是重评审，轻聘用。从推行专业技术职务职称评聘制的情况看，用人单位和专业技术人员十分关注技术职务任职资格的评价，忽视取得任职资格后的聘任上岗工作，还有不少地方搞以评代聘、评聘不分，把评价与职位需要合而为一，把评价功能强加到职位功能上，使用人单位难以根据职位要求选择适合本岗位需要的专业技术人才，缺少用人自。

二是职称与待遇直接挂钩，用评价功能取代分配功能。职称评定是对专业技术人才的能力、业绩、学说技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段，但是很多地方把专业技术任职资格评价作为提高专业技术人员工资待遇的一种重要途径，只要取得了职称资格立即兑现工资，而且不受任何约束，只要职称资格相同，工资增长幅度基本相差不大，工资分配没能按岗位职责、贡献大小、技术高低和生产要素来合理拉开档差。这种分配方式带有浓重的平均主义和机遇色彩，使得成绩突出，在重要技术岗位、贡献突出的专业技术人员与在一般岗位、业绩平平的专业技术人员工资差别不大，从而日渐削弱了职称评价激励作用，不利于调动专业技术人员的积极性。

三是评审标准不一，导致了评价不公现象。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握不一致，有的评委严格按照《试行条例》中的规定严格把关，有的评委却笔下留情，这样做的结果导致严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

四是重条件轻能力，用任职条件替代软条件。在职称评定中刻意把外语、计算机、论文、学历作为评价的先决条件，忽视专业技术人员实际的能力和水平，这样势必造成生产和工作在一线、业绩突出的专业技术人员评不上职称，而能力和水平平平的人却评上了专业技术任职资格，严重挫伤了一部分专业技术人员的工作积极性，导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样一来使得有能力、懂技术、擅管理、业绩突出的年轻的专业技术人员得不到职称资格，从而压制了优秀中青年人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。

三、改革方向

以上种种现象的存在，已经严重地影响了职称工作的社会公信力，造成了职称贬值现象，制约了职称工作的杠杆调节作用和竞争激励机制，偏离了职称工作的正确导向，与现今市场经济的发展相悖。为了解决这些问题，必须加大职称制度改革，在充分调查研究的基础上，对现行的职称评价体系进行调整、补充和完善。

第一，推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历、论文不再作为职称评审的首选，能力、学识、业绩将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。在职称评价中对业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员不授予专业技术职务任职资格。

第二，实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，实现专业技术人才评价标准的突破，充分调动企事业专业技术人员和有突出贡献专业人才的积极性和创造性。一是获得国家发明专利或实用专利，专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位。二是企业专业技术人员论文数量不作限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造性、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价。三是对享受政府特殊津贴专家，获得省级以上科技进步奖，技术发明奖，自然科学等奖项之一的主要完成人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

第三，建立科学化、专业化、社会化的人才评价体系。一要拓宽人才评价的服务领域，把职称评价延伸到民营企业和社会团体，打破人才身份和所有限制，发展面向全社会的人才评价工作。二要建立社会化、专业化评审组织，打破现行的评审委员会按行业、部门组建的模式，由本地区的政府人事部门或其委托的主管部门、行业协会等有关单位按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名学者、专家，组建一支专业性强、学术研究水平高、作风正派、办事公道、群众公认的评审专家队伍。评审委员会和专业评议组成人员在评审专家库中随机产生。消除评审中存在的利益、人情因素。

三要创新人才评价方法，提高职称现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填写职称表格，报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。同时，建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，把政治素质、学术水平、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。

四要对高层次人才直接认定职称资格。

为最大限度吸引人才，研究制定对急需引进的国内外优秀人才直接认定相应的专业技术资格，用人单位可直接聘任相应的专业技术职务，留学归国人员可一步到位参加职称评审的相关政策，实现高层次人才评价政策的突破。

第四，全面推进专业技术人员职业资格制度，实行职业资格注册管理。中国加入世贸后，现行职称制度要与国际接轨，要按国际惯例，对责任重大、社会整理性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价和公认，专业技术人员也不再是单位所有，可以自主择业，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。

职称论文篇3

1、期刊周期：

教育类期刊很多，也会有一定的周期，其中有月刊，半月刊，旬刊算上稿件审核，稿件录用，刊物出刊，刊物邮寄收到刊物时间会在1到3个月长短不等。

建议：鉴于这种情况，建议大家兵马未动粮草先行。如果你有心评选职称就请事先做好的准备，根据你的职业及单位要求提早3至6个月，在时间的安排上一定不可太放松。

1、刊物种类：

期刊杂志种类很多，教育类就分综合期刊，教育专刊，社科教育期刊。

2、种类选择：

中国学校很多，学校与学校的要求也会不一样。小学老师、初中老师、高中老师评职称同一个学校都可能存在差异，有的学校只要在教育类刊物就行，教育刊物都可以，但个别学校老师却要教育类专刊，教育类刊物又很多，那么老师要如何才能只自己所发的刊物是不是教育类专刊呢？

老师不是杂志编辑，更就不知道如何去识别？在这里，小编建议老师了解刊号知识。

3、识别刊号：

CN刊号标准格式是：CNXX-XXXX，其中前两位是各省（区、市）区号。而印有“CN（HK）或“CNXXX（HK）/R的依然不是合法的国内统一刊号。

cn的前两位地区号

北京11

天津12

河北13

山西14

内蒙古15

辽宁21

吉林22

黑龙江23

上海31

江苏32

浙江33

安徽34

福建35

江西36

山东37

河南41

湖北42

湖南43

广东44

广西45

海南46

重庆50

四川51

贵州52

云南53

西藏54

陕西61

甘肃62

青海63

宁夏64

新疆65

后四位是序号，一律从0001~9999，其中0001~0999为报纸，1000~5999为印刷版连续出版物，6000~8999为网络连续出版物，9000~9999为有形电子出版物（如：光盘）。

4、刊号专业分类：

附录C国内统一刊号采用《中国图书馆图书分类法》类号一览表（参考件）

A马克思主义、列宁主义、毛泽东思想Q生物科学

B哲学R医药、卫生

C社会科学总论S农业、林业

D政治、法律T工业技术总论

E军事TB一般工业技术

F经济TD矿业工程

G文化、科学、教育、体育TE石油、天然气工业

G0综合性文化刊物TF冶金工业

G1世界各国文化事业TG金属学、金属工艺

G2各项文化事业TH机械、仪表工业

G3科学、科学研究工作TJ武器工业

G4教育TK动力工程

G5体育TL原子能技术

H语言、文字TM电工技术

I文学TN无线电电子学、电讯技术

J艺术TP自动化技术、计算技术

K历史、地理TQ化学工业

N自然科学总论TS轻工业、手工业

O数理科学和化学TU建筑科学

O1数学TV水利工程

O3力学U交通运输

O4物理学V航空、宇宙飞行

O6化学X环境科学

P天文学、地球科学Z综合性期刊

附加说明：

职称论文篇4

[关键词]新机制高校；职称评聘；实践；思考

伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，2001年经广东省人民政府、省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府共同创办了华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与一般民办高校的主要区别之一；从师资管理模式来看，南海校区实行的是全员聘任制，与一般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，一方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进一步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已经成为校区良性发展的“瓶颈”。分析南海校区办学8年来的职称评聘管理方式，既可以作为华南师范大学全面推进人事改革进程中的经验，又可以作为同类型院校人事管理的参考。

一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题

由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠一批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，实行低职高聘的政策，例如，将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校一样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了一些突出的问题。

第一，聘前重科研轻教学、教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内一流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同一省份内不同地区的高校要求不一，但总体来说，对教师的著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等却被放在次要地位。这容易给人一种感觉，反映一个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强、成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力一般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授、教授；而教学水平高、深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，一个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观点成为不少老师的共识。

职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。

第二，聘后考核机制不完善。南海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分：学生、教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作一样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。一般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区一般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全、程序不科学。由于一段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核一定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之一。但是，从近几年来的实行情况来看，出现了一些有悖于考核目的的现象。我们发现部分老师在实际教学工作中投鼠忌器，因为担心学生做出不利于自己的评价而不敢严格要求学生乃至过度迁就学生，教师在教学过程中奉行的是“不求有功，但求无过”思想。在科研业绩评价方面，由于我们对教师的论文和课题要求相对较宽松，教师对论文和课题的动力主要源于职称的评审，“评前使劲干，聘后死不干”的现象较为普遍，教师在聘后主要是为了应付考核任务。

上述这些现象的出现是与我们的初衷相违背的，折射出单一的考核机制容易走向极端，长此下去必然导致教学质量下降。

第三，不利于人才流动。在现行的国家政策下，社会人才流动机制尚不健全，在具有国家事业编制的公办院校中，国家高度指令性的劳动人事制度、工资制度、养老保险制度等直接影响教师切身利益的政策制度均与职称挂钩，“评聘教授”的各类待遇基本上由国家财政保障，实质上是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航；而在没有国家事业编制的民办或公办新机制院校中，情况则大不相同。“聘任教授”的工资待遇等要由聘任单位来决定，养老保险等只有社会化这条路可走，这就产生了一系列突出问题。首先，具有国家事业单位编制的公办院校的“评聘教授”一旦离开了具有国家事业单位编制的公办院校系统后，其各种待遇将得不到国家财政的保障；同样道理，由于国家只认准评定职称，民办或公办新机制院校中的“聘任教授”，到具有国家事业单位编制的公办院校后将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍，无形中在这两个不同人事系统中的中间修建了一堵墙。其次，关于退休金的问题，“评聘教授”。

按国家现行的规定，大体上是参照公务员管理的事业单位待遇来核定，由国家的财政保障；但是，对于“聘任教授”来说，基本上是参照社会化的企业模式来走的，干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的养老金。

二、对新时期高校教师职称评聘工作改革的若干思考

第一，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研、拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不一样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。

高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩水平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学、科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感、荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济、政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格、聘任专业技术职务、评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平、引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师、教学质量优秀、获得一定级别竞赛奖的指导教师、教学建设项目等在课堂教学一线、教学建设一线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果来作为评聘的惟一标准，也就是说，教书教得好，同样可以作为评职称的重要条件。

第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。考核要以平时教学检查和教学督导的结果、被评对象的教案、完成教学计划情况、科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织一至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈、评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统一打分，确定考核等级。

对于连续两次考核优秀者给予奖励；考核合格者继续聘任；对于考核不合格者，第一次不合格的在原职称基础上低聘一级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下一次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇；连续两次不合格者予以解聘。

第三，完善退休养老保险机制。2009年1月28日，国家人力资源社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革试点方案》，国务院要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是：事业单位养老保险与企业基本一致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家一定意义上处于同一起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。

参考文献：

[1]吕镇城，秦继红。实施全员聘任制的成效———华南师范大学南海校区的实践[J].经营与管理，2008（03）.

[2]孙福兵。高校教师职称制度研究[D].山东师范大学，2008.

[3]何新征，张理中。高校教师职称评聘工作改革探究[J].西北成人教育学报，2008（03）.

职称论文篇5

职称工作是人事工作的重要组成部分，是人才资源开发的重要内容，在专业技术人员队伍建设和人才结构调整中具有重要作用。近年来，在省市人事主管部门的指导下，我们树立大服务的理念，开拓进取，初步建立了一套比较完备的政策体系和工作制度，形成了评审、考试、直接认定，初聘等多种形式的人才评价体制，同时稳步推行执业资格制度，职称工作基础建设得到加强，管理服务水平不断提高。为我们进一步做好新形势下的职称工作奠定了坚实的基础。回顾几年来新密市的职称工作，有以下五个方面特点：一是涉及面广。职称工作涉及我市各行各业，关系到广大专业技术人员的发展和切身利益，一直是社会关注的热点。二是政策性强。由于职称工作涉及到对专业技术人员的评价和使用，是评价的导向和使用的基础，政策性非常强。三是科学性强。建立和推行学术水平、工作业绩的评价标准科学性很强。四是实施层次多，需要统筹协调。五是专业门类多，需在统筹规划的前提下，充分体现各专业系列的特点。针对职称的这种特征，要做好职称工作就要求我们要认清形势，把握大局，开拓创新，与时俱进，进一步深化职称改革，为广大专业技术人员提供更科学客观的评价，为各类用人单位提供人才支撑。

当前和今后一段时间，职称工作要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕实施人才战略，以经济建设为中心，以制度改革和机制创新为动力，以人才结构调整和提升人才素质为主题，以不断拓展人才评价的范围和内涵以及完善专业技术职务聘任制度为重点，通过深化改革和加强队伍建设，加强我市职称工作规范化、制度化、科学化步伐。

重点要做好以下几项工作：

首先要继续推进专业技术人才管理制度改革，落实用人的单位的自。实施人才强国战略，对职称工作提出了新的要求。人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。党中央根据国际、国内形势的发展变化，站在加快推进改革开放和社会主义现代化进程的战略高度，做出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略和党管人才原则，逐步确定了人才工作的基本思路和宏观布局。根据党中央、国务院对人才工作、职称工作提出的新要求，进一步更新观念，创新工作机制，改进工作方法，不断深化专业技术人才管理制度改革，落实用人的单位的自，是其在实施人才战略中更好地发挥应有的作用，是新形势下职称工作改革创新的首要问题。

其次实行全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革。干部人事制度改革的进一步深化，为职称工作提供了新契机。党中央先后下发了《深化干部制度改革纲要》、党政领导干部选拔任用工作条例等人事制度改革的重要文件。要深刻学习领会其精神实质，认真贯彻落实这些重要部署和要求，以此来推动职称工作的改革与发展。职称工作要适应这些变化，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变，实行全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革，推动单位人向社会人的转变。

第三职称工作为我市经济建设服务。进一步研究有利于加强我市农业专业技术人员队伍建设，推动农业发展的倾斜政策，继续用职称政策扶持新兴学科、优势学科和高科技产业，支持重点学科、重点领域和重点工程。要为规范市场秩序服务，大力推进执业资格制度。要把这种服务制度化、经常化，在服务中逐步形成职称的导向机制，调动专业技术人员的积极性、创造性，鼓励和引导专业技术人员投身经济建设主战场。

第四不断拓展人才评价的服务范围和工作内涵。要按照党的十六大精神和经济社会发展的要求，建立和实施面向全社会的人才评价工作，拓宽人才评价的服务领域和对象，进一步打破人才身份和所有制的限制，将面向国有企事业的专业技术人才评价工作，扩大到各领域、各阶层的专业技术人才。要积极采用考评结合、考核认定、直接聘任等多种办法创新评价方式，提高人才评价的科学性、公正性。按照专业化和社会化的要求完善评委会专家责任，加强对评审工作的监督制度建设，全面推行公示制度，保证评审工作的客观公正。