学科带头人培养计划(收集5篇)
学科带头人培养计划篇1
关键词：卓越工程师培养计划；电气工程及其自动化；三创；人才培养模式
作者简介：刘伟（1964-），男，四川宜宾人，重庆理工大学电子信息与自动化学院电气工程及其自动化系主任，副教授；贺晓蓉（1973-），女，四川德阳人，重庆理工大学电子信息与自动化学院，副教授。（重庆400050）
基金项目：本文系重庆市高等教育教学改革重大项目“电气信息类工程应用型人才培养模式的研究与实践”（编号：101102）资助、重庆市2010年人才培养模式与创新实验区“‘宽口径、大工程”观下的电气信息类应用型人才培养模式创新实验区”的阶段成果。
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0058-02
我国拥有世界上最大规模的高等工程教育，新中国成立以来，特别是改革开放以来，工程教育成绩斐然，培育了上千万的工程科技人才，有力地支撑了国家工业体系的形成和发展。但不容忽视的是，虽然我国工程技术人员总数已达1000万，居世界之首，但是人均产值却很低，每百万元产值的工程师人数，我国约为美国的16倍，德国的13倍。在国际竞争力的排名中与人才有关的指标排名落后，反映出我国合格的工程应用型人才严重匮乏。是什么影响了我国工程人才培养的质量？传统的工程教育重视理论学习、缺少实践是一个重要因素。教育部“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）致力于改革工程人才培养的传统模式，弥补传统工程教育的缺失，创新高校与工业企业联合培养人才的机制。卓越计划是国家振兴工程教育的一次重大探索，对提升工科人才培养质量，促进工程教育和工程师的国际互认具有重要意义。
重庆理工大学作为重庆市重点建设高校，肩负着培养和输送高级科研、工程人才的重要使命。重庆理工大学电气工程及其自动化专业（以下简称电气专业）创建于2004年，从每届招收2个班，发展到每届招收4个班；毕业生就业形势良好，就业率高达98%，毕业生质量得到国内外专家、机构和社会的广泛认可。特别是随着国家智能电网工程的规划实施和西部水能资源大力开发建设，电气工程领域卓越工程师的培养更是迫在眉睫。2009年底，电气专业开始实施“卓越计划”，通过近两年来的探索和实践，目前已在人才培养模式、课程体系优化、师资队伍建设、校内外工程实践基地建设等几个方面取得了一定成效，培养了一批具有“创造、创新、创业”能力的卓越工程师，实践证明该专业的卓越工程师培养计划取得了良好的效果，为工程教育改革积累了经验。
一、以“三创”型人才标准，充实“卓越计划”内涵
21世纪是以创造、创新、创业为特征的世纪，知识经济将占着世界经济的主导地位，人才评价也从资格转向能力，从技能转向创造。创造、创新、创业具有内在的一致性，都给予认识主体一种新的感觉，都含有创的成分，但创的程度、形态、阶段却不同。创造强调原创性，创新在于再创性，而创业则是创造和创新的综合，注重把创造与创新的东西变成现实活动。只有通过不断的创新，才能使创造走向完美，而只有创业，才能把创造和创新的成果发挥出实效[1]。
“三创”型人才是指以学科教育为基座的，以通识基础深厚、综合素质高、专业适应性强为塔身的，以富有创造、创新精神和创业能力为塔尖的，复合型的、适合未来发展要求的高级专门人才[2]。无疑，卓越工程师的标准与“三创”型人才的定义是高度和谐统一的，因此重庆理工大学电子信息与自动化学院电气工程及其自动化系（以下简称“我系”）培养卓越工程师的标准就是要有“创造能力、创新思维和创业精神”。
根据创的程度、形态、阶段不同，采取的培养方案应有所区分，根据学院的具体情况我们制订了“211”卓越工程师培养计划，即前两年按电气信息大类进行培养，设置“创造”课程，重在实施创造性教学和培养创造性人才；第三年根据具体选拔标准分流后打造专门的卓越工程师班，设置“创新”课程，重在启发创新思维及传授创新技法，培养创新品格；最后一年根据社会和行业需求进行工程能力的培养，设置“创业”课程，重在培养学生的创业精神、创业技能和创业人格。“211”模式正是根据创的程度、形态、阶段不同而采取的“三段式”培养模式，真正培养出具有“创造、创新、创业”能力的卓越工程师，以满足社会的需要[3]。
二、以一体化课程体系，彰显“卓越计划”特色
本专业引进国际工程教育改革的最新成果――CDIO工程教育理念，以面向工程为导向、以项目驱动为手段、以能力培养为核心、以全面发展为目标，不断深化教育教学改革，优化人才培养方案，构建了具有本专业特色的卓越工程师培养一体化课程体系，图1是以设计为导向的培养计划鱼骨架图。根据“三创”型人才的要求，我们按照三级项目对教学过程具体组织实施：（1）一级项目要求完整地、前后衔接地贯穿于整个本科教学阶段。包含本专业主要核心课程和能力要求的项目，制定专业知识与能力的基本架构。（2）二级项目为包含一组相关核心课程、能力要求的项目，需要课程群的支撑，是对相关课程群的综合，主要训练和培养学生综合应用相关知识的能力、创新思维能力和终身学习能力。二级项目是基于课程群，每个课程群都有一个项目，如设计、制造、控制、检测，这些项目相当于综合性的课程设计，把相关联的课程知识有机结合起来，使学生认识到其不是孤立的知识点。例如构建了一个“电气综合设计”的二级项目，该项目在学生学习了电子技术、电机与拖动基础、电力拖动自动控制系统、电力电子技术、计算机控制、电气测试技术、电力工程等相关课程后才能完成，在第四年秋季进行，该项目针对一个电机的调速系统可以使学生从构思、设计、实现、运作等四个方面得到系统的工程能力的训练。（3）三级项目为单门课程内为增强能力与理解而设的项目，为初级项目，一般在课程内进行。多方联合设计教学大纲与课程计划，建设课程[4-5]。
从图1可以看出，培养计划首先是在入学阶段对新生开设“工程导论”课及进行“三创”入门教育，使新生树立“三创”意识，感受“三创”环境。其次是在大二和大三阶段，全面培养学生的“三创”能力，通过开设工程基础课程和进行工程专项训练让学生初步感受自己的创造和创新能力。最后是在大四阶段，学生在这一阶段运用和实践“三创”思维，开展“三创”活动，锻炼自己的“三创”能力。通过毕业设计和创业实践，经过思维力和创造力的结合，就形成创业能力，从而使自己成为创业人才。
三、以多维产学研合作模式，打造“卓越计划”企业支撑体系
“211”培养模式的实施需要企业由单纯的用人单位变成共同培养单位，发挥企业具备真实工程环境和先进的工程实践条件的优势，为培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力创造必要的物质条件。
我们开展的“211”卓越计划，得到一批知名企业的协助与合作，早在2006年就与长安集团、大江集团、顶益集团等企业签订了校企合作协议。自2007年以来已连续4年为上述公司定单式培养了60多名学生。近几年来，这些公司不仅在人才培养模式改革与创新上与本实验区开展广泛的合作，还向学生提供了一定的奖学金和助学金，它们在企业管理、技术力量、设备支撑、资金保障等方面均为卓越计划的实践营造了良好的外部环境。与重庆电科院签订合作协议，每年送出20~30名学生到电科院去参与其日常科研生产工作，学生的实习实训完全融入了企业，借助电科院的平台锻炼了工程实践能力，为今后就业打下坚实基础。
本着“双向参与、资源共享”的思想，和企业在互利共赢的前提下从不同层面、不同形式和不同特色入手，进行多维产学研合作，让企业变成培养卓越工程师的基地。归纳起来，从三个层面构建了科学合理的卓越计划企业支撑体系。（1）浅层合作：学校按企业所需设置专业课程，并在企业建立实习实训基地，建立专家指导委员会和实习指导委员会，聘请行业（企业）专家为指导委员会成员，与企业签订专业实习协议，逐步形成产学合作体。（2）中层合作：为企业提供咨询、培训等服务，建立横向联合体，形成多元投资主体。（3）深层合作：学校与企业相互渗透，以企业的发展需要设定科研攻关和技术研究方向，并将研究成果转化为工艺技能、物化产品和经营决策，提高整体效益，企业也主动向学校投资，建立利益共享关系，真正实现产学研三位一体。每个层面上又有不同的合作方式，形成多层面、多元化的多维产学研合作模式（见图2）。
四、以师资队伍建设的四大工程，为“卓越计划”提供保障
师资队伍的质量在一定程度上决定了“三创”型人才培养工作的整体质量，积极探索并实施了师资队伍建设的“四大工程”。
访学交流工程：根据学校的相关规定，积极制定教师国内外培训计划项目，先后送培多名教师分别到清华大学、北京大学以及美国欧道明大学、日本山口大学等进行访学，通过与国内外著名高校、高水平科研院所的交流与合作，进一步开拓教师的国际视野。
青出于蓝工程：实行了青年教师培养的导师制，通过三个层次的传帮带（教学名师带专业带头人，专业带头人带骨干教师，骨干教师带青年教师），充分发挥教学名师、专业带头人的传帮带作用，使青年教师更快更好地胜任教学、科研工作，提高师资队伍整体质量。
双师队伍工程：根据“211”模式的特点，“双师型”教师队伍的建设是关键。学习国外的先进经验，结合学校的实际情况，采用“引、送、下、聘”等多种形式，打造双师型队伍。“引”是指从生产管理第一线引进专业技术人员和管理人员担任教学工作。通过引进人才，引进专业骨干、学科带头人，充实师资队伍，提高师资队伍的整体素养。“送”是选送部分教师到重点院校的对口专业进行深造，主要是从企业引进的实践应用能力强但专业理论相对薄弱的教师。“下”是让部分教师下到基层企事业单位锻炼，主要针对缺乏相关专业实践经验的教师，安排他们到生产实践、管理服务第一线实习，丰富和提高他们的实践知识和能力。“聘”是指聘请各行业的专家、企业家担任兼职教师，对现场技术技能水平要求较高的、专业性非常强的课程，请专业技术人员进行教学，兼职教师有利于学生工程技能的熟练掌握、职业意识的强化和实践运用能力的提高；同时，兼职教师所引入的职业素养也会不断影响专职教师，有利于专职教师职业技能水平的提高。
优秀团队工程：科学规划教学团队建设，积极建设优秀教学团队，探索教学团队建设和运行新机制、新模式，充分发挥优秀教学团队的引领和示范作用。目前我系建设了一个市级优秀教学团队。
通过四大工程，有效促进教师队伍的整体水平和内涵得以提升，促进了师资队伍的工程化，为卓越计划的顺利实施提供保障。
五、结束语
电气专业的卓越计划是我系多年来工程教学改革和实践的结晶，具有三个特点：一是按“三创”型人才标准培养卓越工程师，二是企业深度参与培养过程，三是强化培养学生的工程能力和创新能力。目前基地的各项建设仍在紧锣密鼓地进行，相信随着基地建设的进一步完善，可为各类高校卓越工程师的培养提供理念、行为上的“蓝本”，促进我国现代工程教育的变革及健康发展。
参考文献：
[1]衣俊卿．对高等学校开展创业教育的理性思考[J].中国高等教育,2002,(10)．
[2]张勇,邱安昌.三创教育辨义[J].吉林师范大学学报(人文社会科学版),2004,(1)．
[3]张宏烈,顾晓华.“三创”型人才培养模式的研究[J].黑龙江高教研究,2006,(7).
学科带头人培养计划篇2
1.进一步完善各班组制定的教育教学计划总结、规范幼儿在园期间一日生活常规工作，常抓教育教学日常检查督促工作，提高我园教育教学质量。
2创设“讲学习、讲奉献、讲团结、讲精品”的良好园风，培养一批领域带头人，打造一支师德高尚、业务精良、团结向上、快乐创新的师资队伍。
3.通过全园家长会、上门家访、博客交流等各种途径、各种方法与家长进行沟通和交流，让家长与幼儿园在互动中共同成长。
4.以健康教育为突破口，做大做精幼儿园健康教育，凸显健康特色；着手申报“十二五”课题，完善本园的托幼一体课程。
5．严格制度管理，狠抓安全教育，发扬上半年成绩，争取让孩子们高高兴兴上幼儿园，平平安安回家去。
二、教育教学工作重点与措施：
日常教学——
1.各班根据统一规定要求，制定班级工作计划，选择切实可行的教育教学内容，严格按照计划进行教育活动组织，合理利用下午的时间有计划的开展“健康特色”活动，然后利用餐前10分钟进行教育教学内容和特色活动的复习。利用三餐餐后活动时间进行丰富多彩的活动区活动，如：绘画、阅读、书写、手工、结构、探索等，让各班的孩子都有一个良好的学习习惯，轻松玩、轻松学。园领导每月月末根据教学内容进行抽查。
2.继续强调养成教育要求，强调幼儿各种习惯（学习、生活）培养，各班要根据本班幼儿的实际发展水平确定养成教育的阶段性目标。同时，本学期强调教师日常工作习惯的培养，规范教师和幼儿的物品摆放。
教师培训——
通过不断完善竞争激励机制，促进教师能力、素质、知识结构的提升，更好地促进幼儿园的内涵发展，多途径促进青年教师快速成长。主要方法：
（1）成立网络式园本教研机构，设置年级组长和学科带头人，充分发挥骨干教师的传、帮、带、模范带头作用；
（2）分层搭建舞台，促教师成长；
学科带头人培养计划篇3
关键词：高校；青年教师；平台创设；提升对策
中图分类号：G715
文献标志码：A
文章编号：1009-4156（2012）11-094-03
近两年，福建省认真贯彻落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2023年）》（以下简称《纲要》），紧紧围绕海峡西岸经济区和创新型省份建设的需要，坚持以人为本，从培养、引进、使用等三个方面着力培养和打造一支优秀青年教师队伍，发挥高校在海峡西岸建设中的人才高地作用，为海峡西岸建设提供强有力的人才保证和智力支持。
一、加强青年教师队伍建设的做法和措施
1贯彻《纲要》精神，把抓好师德师风建设摆在首位。福建省把师德师风建设放在青年教师队伍建设的首要位置，根据《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》（教师[2005]1号）、《福建省人民政府关于福建省2010～2012年教育改革和发展的重点实施意见》（闽政[2009]25号），向全省各高校印发《关于开展“师德建设年”活动的意见》（闽教人[2010]28号）和《中共福建省委教育工作委员会、福建省教育厅关于印发（进一步加强和改进高等学校教师职业道德建设的意见>的通知》（闽教人[2010]42号），切实加强教师职业道德建设和教师队伍管理，加强青年教师的思想政治素质和师德水平，尤其是提升教师的学术道德以及学术规范水平；建立师德建设工作评估制度，并构建科学有效的评价体系；通过坚定教师职业道德信念、树立教师职业道德情感、规范教师职业道德行为等，进一步营造师德师风建设的良好氛围；通过启动师德建设工程，实施六项师德建设长效机制，例如：优秀青年专任教师担任班导师制度等，充分发挥广大教师在加强和改进大学生思想政治教育中的重要作用，形成全员、全方位、全过程育人的局面。
2树立全面人才观，引进高层次人才与培养校本教师齐抓共管。（1）引进急需。各高校修订完善《人才引进暂行规定》，在重点引进领域、引进对象、条件、待遇、配套支持等方面做了较为详细的规定，建立了一套较为完善的人才引进工作机制。依托国家和福建省各类中青年骨干人才项目，实施“拔尖人才引进与培养计划”、“学术骨干引进与培养计划”，重点引进了一批在本学科领域崭露头角、极具发展潜力的年轻学术骨干。通过引进紧缺急需青年高层次人才，直接带动学校相关科研领域的发展和学科建设水平的提升。（2）加强内育。在引进优秀人才的同时，重视校内中青年人才的培养，重视学术梯队建设。依托国家有关部门及福建省新世纪优秀人才支持计划、青年骨干教师国内访问学者项目、青年骨干教师出国研修项目等有关人才项目，设立青年教师培训基金、新世纪优秀人才支持专项经费、青年基金、育苗基金、科研启动经费等专项经费，通过实施“青年骨干教师培育计划”、“学位提升计划”、“创新团队建设计划”、“高层次创新人才外派访学计划”、“国际学术交流计划”等，为青年骨干教师的成长创设发展平台，壮大了学校教学、科研骨干队伍，完善高层次创新人才、青年骨干教师、新教师培养等三个层面的人才培养体系。（3）助推成长。一是加强新教师参加福建省高校师资培训中心组织的青年教师岗前培训，参加学校和院系组织的岗前相关培训，帮助高校新任教师尽快转换角色、摆正位置，为尽快适应高校教学工作做好各项准备。二是实施青年教师导师制。为青年教师尤其是助教配备思想作风正派、治学严谨、教学科研经验丰富的高职称教师作为指导教师，在一定时间内集中对青年教师的教育教学和科学研究进行指导和培养，发挥导师传、帮、带作用，指导青年教师尽快过好教学关和科研关。三是加强青年教师教育教学能力培训。各高校通过成立教学督导组和专家组，加强青年教师听课工作；鼓励青年教师以在职攻读博士学位、访学研修等方式更新、拓宽业务知识，提高业务水平；开展青年教师英语、计算机、多媒体应用、试卷的编制与分析等教育教学能力的技能培训，帮助青年教师提高教学技能水平。四是加强“双师型”教师队伍建设，根据本学科和行业特点，提倡理论与生产实践相结合，夯实理论基础，丰富实践经验。鼓励应用型专业的教师，尤其是青年教师分批参加专业实践活动，实践累计时间至少半年。通过专业实践，加强教师对专业知识的理解，提高专业素质和能力，积累实践经验，以促进人才培养，提高教学质量。采取有效措施，鼓励教师积极考取国家认可的专业（行业）职业资格和专业（行业）技术职务任职资格。
3发挥团队协作力量，为青年教师成长创设发展平台。（1）以创新平台和重点学科建设为契机，以交叉学科为纽带，围绕学科发展、专业建设和教学改革，进一步推进创新团队建设。完善优秀中青年骨干教师的选拔培养和科研特聘岗的激励机制，通过“选拔-培养-晋升-再培养一成为学科带头人”的培养模式，加大学术团队与优秀青年骨干教师的培养力度。（2）通过省级和校级教学团队建设，吸收青年教师参与，不断优化团队梯次结构，推进教学工作的老中青相结合，加强梯队建设，共同开展教学研讨、经验交流和教学资源开发，发挥“传、帮、带”作用，促进青年教师的成长，促进学科、专业的可持续发展。
4积极创造条件，营造青年教师成才、稳定和发展的良好氛围。（1）在人事制度改革中，加强岗位聘任的顶层设计，实行关键岗位聘任制度，建立起以竞争、激励、流动为核心和以能力、业绩为导向的用人制度；建立有效的服务保障机制，对引进人才开设绿色通道，对他们的发展进行跟踪管理和服务，主动为他们提供家庭安置、子女就学、家属就业、医疗保险等方面的支持和帮助，让引进的优秀人才尽快投入工作。（2）树立全面的人才观。既重视培养、引进和用好教学、科研方面人才，也重视培养、引进、用好管理、经营、后勤等方面的人才。在人才问题上，提倡“水涨船高”，互相支持，互相帮助，共同提高。（3）学校为教师脱颖而出积极创造条件，评选青年学术后备人才；为教师提供一定的经费支持，如提高学术津贴、资助出席学术会议、资助发表论著；举办教学质量月活动，评选青年优秀教师、青年教师教学技能比赛，以精品课程建设为抓手，促进青年教师的成长。（4）完善激励机制，调动广大教师从事教学、科研工作的积极性、主动性和创造性，鼓励他们多出成果，设立奖教金，奖励在教学、科研工作中做出突出贡献的教师，遴选校级“教学名师”。
二、存在的主要问题及原因分析
福建省青年教师队伍建设在各方面取得成效的同时，仍然存在着深层次问题，例如，青年优秀拔尖人才总量偏少，学科分布失衡。青年教师中存在“重科研、轻教学”、“重理论、轻实践”现象。青年教师队伍国际化水平偏低，体制机制有待创新，队伍建设经费仍显不足。青年教师的团队效应不明显、竞争力不足，学术群体的创新能力还有待于进一步提高。新建本科院校的师资建设任重道远。
产生以上问题的原因主要有受高校性质及地缘因素限制；财政支持力度不够，相关的配套措施不足；青年教师访学进修愿望不够强等因素。
三、加强青年教师队伍建设工作思路与主要举措
1统一认识，科学谋划青年教师队伍建设。坚持把培养、用好青年教师作为高校人才队伍建设的重中之重，每一个领导干部、每一个部门都要关注青年教师队伍建设的工作，主动推进青年教师队伍建设的规划和战略。把充分发挥人才的作用作为人才工作的根本任务，把服务学校科学发展、跨越发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，遵循高等教育发展规律和中青年人才成长规律，统筹抓好高校现有中青年骨干教师与引进人才之间的关系，充分挖掘现有中青年骨干人才，同时大胆引进具有发展潜力的优秀青年人才。采取不同的政策和措施，建设一支具有不同素质能力的、满足学校在人才培养、学科建设、服务社会等方面要求的中青年教师队伍。
2扎实推进重点人才项目建设，造就高水平青年骨干队伍。依托国家及福建省重大人才工程，围绕人才引进、提升、培育、扶持等内容，实施以人才强校为宗旨的“拔尖人才培育与引进计划”、“创新团队建设计划”、“百名青年骨干教师培养扶持计划”、“高水平工程教育师资队伍建设计划”等人才建设项目。在优势学科领域有计划地引进和培养一批高水平、富有创新能力、能组织带领一批人协同攻关的学科带头人及其团队，加强两院院士、“”和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人才的培养与引进工作；依托各教学、科研平台和创新团队，通过政策引导、项目带动、梯队建设，培养一批优秀中青年骨干人才和学术带头人后备人选，形成高水平的教学、科研团队；强化青年骨干教师教学科研能力、实践创新能力，提升中青年教师队伍整体素质与水平。
3提升队伍国际化水平，增强青年骨干人才国际竞争力。组织实施“人才队伍国际化建设计划”，统筹处理好国内与国际两种人才资源开发的关系，把提高现有中青年教师队伍国际化素质作为推进人才国际化的基础性工作之一。加强与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。充分利用国家公派、校际交流、单位公派、富闽基金等多种渠道和友好合作院校、校友网络、合作项目等多种资源，选派具有发展潜力的学术带头人后备人才、青年骨干人才到国（境）外高水平大学或科研院所访学进修或进行科技合作，鼓励教师积极参加高水平国际学术会议和交流活动，拓宽人才国际视野，强化中青年骨干教师国际学术竞争意识和国际交流能力，促进中青年骨干人才融入国际竞争。
4优化人才成长环境，促进优秀青年人才脱颖而出。从管理层面上增强服务意识，完善人才工作体制机制，健全人才发展政策体系和保障服务体系，进一步巩固已有的成功经验和做法，重视发挥各用人单位在培养、引进、稳定人才等方面的主体作用，动员各方力量协调一致做好人才工作。围绕用好用活人才，实施更具吸引力的人才引进政策、更加系统化的人才培养政策、鼓励人才创业创新的扶持政策、更加开放的人才国际交流合作政策等一系列政策措施，提高人才的管理、服务水平。创新人才培养开发机制、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障等运行机制，把中青年教师的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人，把中青年骨干教师吸引和聚集到学校事业中来。
5加大经费投入，建立队伍建设经费动态增长机制。优先保证青年教师队伍建设的投入，提高青年教师队伍建设经费在人才队伍建设总经费中的比重，确保中青年教师队伍建设经费的落实并逐年增加。积极争取国家有关部门和福建省有关人才建设项目的经费支持，在重大项目建设中，优先安排一定比例的经费用于中青年教师队伍建设。多渠道筹措经费，重视校友资源，加强与企业和社会组织的合作，建立社会广泛参与的多元化人才投入机制。
四、加强高校青年教师队伍建设的政策建议
1大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”。教师的教学能力是影响教学质量高低的决定性因素。青年教师是教学科研的生力军和教学骨干的后备军，代表着高校未来发展的希望，是高校实现可持续发展和提高现代高校教育质量的关键因素，高校教学质量的高低在很大程度上依赖于青年教师教学质量的高低，亦即取决于青年教师教学能力的高低。从青年教师的来源来看，高校新进的青年教师绝大多数不具备师范生背景，他们虽然一般具有博士学位，具备扎实的理论知识，但大多数是一毕业就走上高校教学岗位，没有系统学习过教学理论的基本知识，也没有接受过严格的教学技能培训。
为解决这一问题，国家教育管理部门制定了新教师岗前培训与在职继续教育制度，但这类培训重教育教学理论而轻具体学科的教学法，培训内容较笼统，尤其是忽视了新任教师实际需要；另外，相关培训课程多集中在较短时间内完成，新教师负担繁重，因而其培训效果存在一定的局限性。建议教育部大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”，建立对青年教师教学的跟踪培养机制，以提高青年教师的教学水平。
2加大经费投入，提高人才待遇与服务水平。加大地方高校青年人才资金投入，用于支持高校青年拔尖人才队伍的引进和培养工作。阿时尽快帮助解决高校新区建设所欠下的债务，以使高校能够有更多经费投入于领军式人才的引进与培养中。
3进一步改革职称评审制度。现行的职称评聘政策不太适应高校应用型人才培养需要。为“海峡西岸”建设服务，就要引进一批具有丰富实践经验的高层次人才，建议这类人才在高校保留原有的职称并自行聘任，享受相应的待遇，而不必要求他们转评。
4完善考核评价体系，注重目标管理。目前，高校普遍采用的“泛数字化”的考核评价办法不恰当，是教师重科研、轻教学的根本原因所在。教师是一个特殊的群体，无论从教师的自身还是从工作的性质来看都是如此，因而对教师队伍的管理也不能采取僵化、刚性的量化评价方式。教师劳动在空间上的拓展性和在时间上的延续性，决定了对教师队伍的管理也应采取灵活的方式，在坚持原则的前提下，注重目标管理，淡化刚性的过程管理则是一种受欢迎的管理方式。
5适当提高高校高级岗位比例，给高校更多的用人自。对现行的岗位设置与聘用工作中，上级文件规定对于一些对岗位总量、最高等级结构比例有限制的高校，可设立“特设岗位”，但“特设岗位”仅适用于引进紧缺急需的高层次人才。因此，建议将“特设岗位”措施的适用面扩大至本单位的现有优秀青年人才，为本单位的青年优秀人才成长疏通职业发展通道。
学科带头人培养计划篇4
关键词：高校学科带头人；选拔；培养
中图分类号：G451.1
文献标志码：A
文章编号：1002-0845（2013）04-0050-02
学科带头人是高校专业学科建设的领军人物和师资队伍的骨干，代表着教学和科研的最高水平。据统计，占高校教师总数20%的学科带头人对高校的贡献占所有教师贡献的80%，他们对高校的发展起着举足轻重的作用。因此，选拔和培养学科带头人，特别是加强青年学科带头人队伍的建设，对实现高校发展的战略目标具有重要的理论意义和现实意义。
一、学科带头人的定义
目前，学术界对于学科带头人的概念还没有统一的界定，学术界也有很多描述。左小德认为，学科带头人是宝贵的人才；汲培文认为，学科带头人应在相应学科中对推动学科发展做出重要贡献；高明松强调，学科带头人应为在国内外具有较高的知名度，在学科发展、科学研究、梯队建设、人才培养中起到核心作用的专家学者。因此，笔者认为学科带头人是指在本学科内学术造诣深厚、学术道德高尚、学术水平和研究成果处于领先地位，能把握本学科的建设方向、促进学科建设和发展的高层次人才。
二、学科带头人的基本素质
一个优秀的学科带头人应具有良好的思想素质、业务素质和管理素质。
1高尚的学术道德
学科带头人不仅要在学术上造诣深厚，更要在道德品质上为人师表。因此学科带头人首先要有一流的品行，来不得半点不端，具体体现在学术上要有严谨的治学态度，对同行和下属要有宽厚的胸襟，对学生要有高度的责任心。
2顶尖的学术水平
作为学科带头人，应具备深厚的学科知识、扎实的专业基础、较强的创新精神和解决问题的能力，在本领域内具有一定的影响和声望，成为科技和管理创新体系中的中坚力量。同时，学科带头人应面向世界科学前沿和国家战略需求，在各自的研究领域开展富有特色的创新性研究工作，取得了原创性成果，提高了我国在国际上的科技影响力。
3出色的领导能力
高校的教学科研水平的提高很大程度上依赖于是否拥有一批高水平的科技创新人才，而带领这些优秀科技创新人才创造科技成果的关键人物就是学科带头人。因此，学科带头人必须起到带头作用，要能正确地把握学科发展方向，将不同学术风格、不同思维方式的人员组合在一起，并且调动运作整个团队，使“具体执行者、修正者、思想新奇者、资源调查者、监控评估者”等角色各司其职，突破一道道难关，取得一项项科研成果。
三、学科带头人的选拔
我国高校应制定符合自身发展的学科带头人的选拔机制，在人才竞争的浪潮中占得先机。
1因校制宜，优化结构
目前，我国大部分高校制定的学科带头人选拔标准内容空泛雷同，缺乏量化指标。例如“具有创造性的思想、在相关领域已取得行业公认的重要成果等”，即便制定的量化指标，也大都体现在发表的SCI论文、出版的著作、申请的项目、获得的奖项等，严重忽视了学术成果的原创性和社会价值。因此，各高校应根据自身的教学特色及所设学科的发展规划，制定与之符合的、能够衡量出一个学科带头人真正学术水平的选拔标准。
近年来，通过“211”“985”等工程建设，我国研究型大学的学科建设水平有了突飞猛进的提高，一批院士、长江学者、等学科带头人工作在教学科研的一线，但人员分布不均，且年龄偏大，学术梯队配置不合理。在这些高层次人才中，传统优势学科的人员配置齐全，而在认知科学、生命科学、信息科学等一些新兴专业或交叉学科的学科带头人数量明显不足，限制了这些学科在我国的发展。此外，在北京大学、清华大学等高校中学科带头人、博士生导师年龄在45岁以上的占到50%以上，这种年龄分布容易导致学术队伍青黄不接，不利于学术团队的梯队建设和学校的整体发展。因此，在选拔学科带头人时，不仅要着眼于选拔标准的凝练，还要着眼于学术梯队的整体建设和结构的合理性。
2德才兼备，以德为先
党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》强调，要“坚持德才兼备、以德为先的用人标准”。这是党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结。因此，高校学科带头人的选拔也必须坚持的这一基本原则。德与才作为学科带头人素质的两个基本方面，是辩证统一的关系，既要重德也要重才，正如古人所说，“才者，德之资也；德者，才之帅也”。学科带头人的“德”，主要指思想素质、职业素质、个人品行等，它决定着学科带头人的“才”的发展方向。事实证明，人有良好品德，才能敬业向上，积极进取，精益求精；人若无德，其才就如无本之木，甚至会成为损害国家利益的工具。因此，在选拔学科带头人时必须坚持德才兼备、以德为先的原则。
3公开招聘，择优支持
高校聘任工作中的近亲繁殖、论资排辈、人员内定等现象，是长期以来困扰高校人才建设的最大问题。为消除上述弊端，各高校应根据各自学科的发展规划和队伍建设目标，本着“公开、公平、公正”的原则，面向国内外、校内外公开招聘启事，统一面试，校内外专家组考核，学校学术委员会评估，经公示后择优聘任。对于学科带头人这类关键岗位，要坚持宁缺毋滥的原则，最大限度地做到“不拘一格降人才”，并在科研经费、仪器设备、家属落户、子女上学等方面给与他们最大限度的支持，解除他们的后顾之忧。
国外高校的相关成功经验很值得我们学习和借鉴。在加拿大的多伦多大学，很多学院明文规定，不聘请在本校学习毕业后留校的人当教师，他们必须到外校甚至国外工作一段时间后，才有可能被聘请进来。
四、学科带头人的培养
1制订学科带头人培养规划
高校应制订系统的学科带头人的教学、科研、团队建设、职业发展等规划，分阶段、分层次地对学科带头人进行培养。同时，积极引导学科带头人参与制订和组织实施本学科建设规划、教学和科研计划，参加校内外的各种教学研讨交流活动，搜集和掌握本学科的各种前沿信息，全面提升专业素养，促使他们成为教学改革、课程改革和科研改革的真正带头人。
2教学与科研并重
教学是高校工作的主体，科研是学科发展的关键。当今高校科研的规模和水平是反映学校综合实力和师资水平的重要指标。因此，一方面，高校要特别重视日常教育教学工作，并要求学科带头人必须亲自为本科生、研究生授课且达到一定的课时数；另一方面，高校也要为学科带头人创造有利条件，帮助他们申请国家和地方重大科研课题，通过科学研究实践来提高学科带头人的教学水平和科研能力。同时，要敢于给学科带头人“压担子”，既能加速学科带头人的成长，又可以让他们在实践中经受锻炼，接受考验，把学科建设和学术梯队建设提升到更高的层次和水平。学校还可以通过学科带头人的带动作用，推动学校的教学水平和人才培养质量上一个新的台阶。
3营造和谐的学术氛围，改革传统的考核评价办法
目前，国内高校的学术氛围和学术环境还不够和谐。据统计，有八成以上的被调查者认为，存在同行间学术封锁或学术壁垒；此外，还有很多科研人员认为国内普遍存在行政干预或学术权威压制现象，在资源分配和专家评审中尤为明显。因此，高校应积极营造民主、活跃、和谐、宽松的教学、科研氛围，允许“百花齐放、百家争鸣”。
南京大学、华东师范大学等高校尝试进行了类似美国的终身教育制度的改革。这一制度的核心就是对于学科带头人，不再对其进行年度考核，不简单用课时数、学生数、论文数、经费数等指标衡量，以三年或五年作为一个考核周期，同时减少行政干预和行政负担，给予其一个相对宽松的工作环境。这种做，能够使学科带头人不受行政事务的干扰，集中精力在教育教学和科研项目上取得大成果，获得大突破。
4加大中青年学科带头人的培养力度
学科带头人培养计划篇5
未来的创新者来自今天的青年研究人员，他们肩负着未来科技创新和发展的历史使命。只有那些能够在职业生涯的初期顺利确定研究方向、形成独立的研究能力并且富于创造精神的青年人，才能够真正成长为卓越的研究者。
科学计量学研究曾基于对诺贝尔奖得主的创造年龄统计得出以下结果，杰出科学家做出重大贡献的最佳年龄在25至45岁之间，而其最佳峰值年龄为37岁左右。这在某种程度上表明，为青年研究人员提供有效的支持和引导，让他们顺利度过职业生涯的初期阶段，迅速成长为一线的独立研究人员，成为创新型人才，是科技人才培养的关键。
青年人才培养成效显著
近30年来，我国青年人才培养工作取得了长足的进步。1985年，国家科委、教育部、中科院在广泛吸收留学回国博士以及专家学者的意见，借鉴国外博士后制度和培养年轻高层次人才经验的基础上，向国务院报送了《关于试办博士后科研流动站的报告》并获批准。至此，博士后制度在我国正式确立。此后，又通过一系列文件，逐步完善博士后制度，形成了突破传统人事管理体制在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，保证青年研究人员顺畅流动的新机制。从20世纪80年代后期起，我国博士后制度稳步发展，规模不断扩大，在培养好、使用好人才的同时，为我国吸引、稳定和储备了许多高层次青年人才，成为我国培养青年人才的一个重要手段。截至2010年底，全国累计招收博士后研究人员已达8万多人，其中有不少人已经成长为我国教育、科研领域的高水平学术带头人，为我国科技和经济的发展作出了重要贡献。
在博士后制度快速发展的同时，中科院为加快青年学术带头人培养步伐，建设高水平人才队伍，解决当时面临的人才断层问题，于1993年提出了“百人计划”。当时的计划是，在20世纪的最后几年中，以每人200万元的资助力度面向国内外招聘100位青年研究人员，将其培养成为各领域的优秀青年学术带头人。该计划是中科院重要的人才工作计划，也是我国最早启动的青年优秀人才培养和吸引计划。之后，随着知识创新工程的启动，“百人计划”历经数次调整，从制度上得到了完善，规模上也有了大幅扩充。截至2011年底，中科院“百人计划”入选者共计2237人，其中绝大多数为40岁以下的海内外优秀青年学者，有不少目前已经成为德才兼备的优秀学科带头人和科技管理人才。
继中科院“百人计划”之后，人事部在1995年会同有关部门组织实施了培养造就年轻学术技术带头人的专项计划——“百千万人才工程”，加强中国跨世纪优秀青年人才培养，并确立了培养的目标，到2010年，培养造就数百名具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；数千名具有国内领先水平，在各学科、各技术领域有较高学术技术造诣的带头人；数万名在各学科领域里成绩显著、起骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人才。同时，教育部也设立了一些基金，如高校青年教师基金、优秀青年教师资助计划、高等学校博士学科点专项科研基金等，培养了一些青年教师骨干。
在实施这些计划的同时，国家自然科学基金委也设立了博士后基金、青年科学基金、杰出青年科学基金，资助处在博士后阶段以及已经取得一定成就的青年研究人员，以促进青年科学技术人才的成长。2012年，为进一步完善国家自然科学基金人才资助体系，在青年科学基金和杰出青年基金之间形成有效衔接，基金委又设立了“优秀青年科学基金”，专门支持具备5至10年的科研经历并取得一定科研成就的青年科学技术人员，在科研第一线自主选择研究方向开展基础研究。
通过一系列青年人才培养计划以及国家基金委的青年人才资助项目，我国的青年科技人才培养工作取得了长足的发展，为我国科学技术的发展作出了重要的贡献。
培养瓶颈亟待突破
历经近30年的发展，我国的青年人才培养工作已经形成了一条规范化的轨道。然而，目前我国青年人才培养仍然面临一些十分严峻的问题。
其一，针对博士后的资助渠道单一，资助强度偏低，博士后的待遇缺乏竞争力。博士后基金是当前我国唯一一个为博士后提供科研资助的基金，从1987年到2010年，已累计为23914名博士后提供了5.57661亿元人民币和235.66万美元资助。但每个人的资助额度却并不高：面上项目的资助强度划分为5万元和3万元两档，如果在站期间取得重大科研成果和研究能力突出，则可以获得特别资助，资助额度为一次性给予10万元。就是这样微薄的资助，也仍有2/3的申请者无法得到。另外，从薪资收入来说，我国博士后的待遇也远远不及欧美发达国家，这导致很多优秀的博士去国外从事博士后研究。反观美、日等国家，针对博士后的经费资助途径不仅多样，还同时为博士后设立了一些科研经费等，具有较强的国际竞争力。
在美国，针对博士后的资助有三大类型的资金来源：一是博士后奖学金，属于全国性的竞争性资金；二是联邦政府的培训拨款，主要是由国立卫生研究院等政府机构通过给部分高水平的大学和系拨款，为这些专业领域提供培训博士后的资助；研究拨款或合同是大多数博士后的主要经费来源，主要是大学教授在取得政府或企业的研究项目和合同项目后，在项目中为博士后提供资助。而在日本，学术振兴会设立的“特别研究员制度”不仅为博士后提供每月20至39万日元的“研究奖励金”，还有每年150万日元的“科研补助金”配套经费。还有一些国家，如加拿大近年来为吸引来自全世界的青年优秀人才，在2010年推出了班廷博士后奖学金，希望通过为每位入选者提供每年7万加元的资助，使之成为一个具有国际竞争力的博士后项目。
其二，资金来源单一，强度不足，使得很多处于职业生涯早期的青年科技人才得不到应有的资助。在许多发达国家，早已形成了覆盖从博士后到独立、再到独立初期的职业生涯各阶段的青年人才资助体系。在美国，国家科学基金会下设了CAREER计划、国防部设立了青年研究人员计划、能源部下设了杰出青年研究人员计划、国立卫生研究院下设了独立之路计划、独立科学家奖以及尽早独立奖等，促进获得博士学位的青年人才尽快成长。在澳大利亚，研究理事会通过发现项目计划资助处于职业生涯早期阶段的科学家；通过新研究人员基金，为那些重新回到研究岗位或从海外归来的健康医学领域研究人员提供资助；国家健康医学研究理事会为获得博士学位2年以上、7年以下的研究人员提供职业发展基金；超级科学奖学金为国内外最优秀的职业早期研究人员提供资助；“未来奖学金计划”为处于职业生涯中期的、卓越的澳大利亚国内以及国外的科学家提供为期4年的资助。完善的资助体系为青年科学家在不同阶段的职业发展提供了充足的资助，在培养青年人才方面发挥了重要的作用。
尽管我国于2012年推出了优秀青年科学基金，弥补了基金委青年人才培养资助体系中从博士后到独立研究员的中间环节，使我国青年人才培养工作初步形成了从博士后基金—青年科学基金—优秀青年科学基金—杰出青年科学基金的一条链模式。然而，由于资助模式与资金渠道单一，能够拿来分配的资源仍然非常有限。目前在国家自然科学基金委的青年人才资助链上，青年科学基金项目覆盖面最广，主要对象是35岁以下的具有独立科研能力的青年人，研究期限3年。但2010年的资助率和资助强度也仅达到了23.02%和19.71万元/项。
其三，我国青年研究者在职业发展初期不易得到来自成熟研究者的有力的学术引导。且不说我国博士培养系统每年都在制造不那么合格的博士，即使是优秀的青年人，他们也需要在职业生涯初期接受继续教育尤其来自一流学者的引导。事实上，只有在一流的学术传统下才能成批地培养出一流人才。然而，我国现阶段尚缺乏良好的学术传统和学术氛围，缺乏既卓越不凡又甘愿做人梯的优秀学者和大师。现行资助体制只考虑了资助青年人才的问题，却没有考虑在资助的同时给予青年人才以充分学术引导的问题。在缺乏学术引导的情形下，过早的独立或许反而会令青年研究者失去明师。
青年人才培养的策略建议
随着知识社会化水平的不断推进以及经济多元化的深入发展，培养和造就大批能够创造新的知识、生产高附加值的产品、开拓新的产业领域的杰出青年人才已经成为我国当前一项非常紧迫的任务。
要进一步完善从博士后到独立研究员的各个阶段的资助体系，为处在职业发展初期乃至中期的青年研究人员提供必要的扶持。从博士后基金到杰出青年科学基金的一条链资助模式虽已初步形成，但还需要不断完善，要使4个基金形成彼此接力，并围绕明确而一致的培养目标形成合力。此外，还应考虑设立一些具有国际竞争力的博士后项目。
