培养人才工作总结范例(3篇)

培养人才工作总结范文

论文摘要：我国经济发展已步入工业化中后期阶段，这要求有大批的高技能人才作为发展支撑。高等职业教育在高技能人才培养与开发方面具有基础与主导作用。高等职业院校、高级技工学校、技师学院是院校系统培养高技能人才的主要途径。国家从政策层面对高职院校高技能人才培养进行了大量改革，在当前形势下，迫切需要发挥高职院校高技能人才培养的主渠道作用，改革职业院校技能型人才培养培训模式，加快高技能人才的培养与开发，满足国家经济建设的人才需求。

论文关键词：高技能人才；高职教育；人才培养与开发

我国经济发展已步入工业化中后期阶段，产业发展呈现劳动密集型和技术密集型并存态势，经济增长方式在转变，经济结构调整和产业升级在加快，改造传统产业，振兴战略性新兴产业，加快发展现代农业、先进制造业和现代服务业是我国发展的重点和突破点，这些都要求有大批的高技能人才作为发展支撑。发达国家的实践表明，一个国家工业化进程与高技能人才是紧密相联的，工业化的发展一刻也离不开高技能人才的有力支撑，以人才培养和科技创新培育为新的经济增长点，成为各国发展的战略选择。因此，拥有高技能人才的数量与类型，成为提升“中国制造”竞争力，并向“中国创造”产业转型发展的重要人力资源支撑；更多更快地培养高技能人才成为高职教育改革创新适应社会经济需求的发展方向；加快培养大批高素质劳动者和技能型、应用型人才，成为职业教育发展的重要内容。

一、高技能人才培养与高职教育的关系

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类，主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。高技能人才是我国人才结构的重要组成部分。长期以来，我国对人才的界定标准是中专学历以上，或获得中级以上专业技术职称；对于像能工巧匠、技术能手或取得职业资格证书的技能型人才在统计时并未将其纳入人才范围。2003年12月全国人才工作会议的召开，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的颁布，将高技能人才纳入人才系列，与党政人才、专业技术人才、企业管理人才一起构成我国的人才大厦。全面实施人才强国战略，加强以高层次和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，成为国家人才培养的重要举措。.

一般而言，技能人才中的一、二、三级（高级技师、技师和高级技工）分别对应的教育基础是高等职业教育，四、五级（中级工、初级工）则对应的是中等、初等职业教育。按照1997年国际教育标准分类法（ISCED）中技能人才与学历教育的对应分类，我国技能人才学校类型主要有：职业初中（2C）、职业高中、中等专业学校、技工学校（3C）、高中后职业教育（6个月到2年，4B）、高等职业院校、高级技工学校、技师学院（至少2年，5B）。据此，我国学校教育类型与技能人才培养的对应分布是，职业初中培养的是初等技能人才；3C、4B培养的是中初级技能人才；5B培养的是高技能人才。高职院校、高级技工学校、技师学院是高技能人才培养的重要学校模式与基地。总体上，各级各类职业院校奠定的是不同级别技能人才需要的教育基础，高等职业教育在高技能人才培养与开发方面具有基础与主导作用。

当然，人才的成长是一个复杂的过程，它是一个多因素与多条件综合影响的结果。接受不同的教育并掌握相应的知识技能，只能是人才成长的一个必要条件，而不是充分条件。职业院校奠定的只是技能型人才的教育与技能基础，培养的是潜在的技能人才，最终成为高技能人才还要通过工作实践经验积累，在岗位上成材。

二、高技能人才培养的政策实施现状

高等职业院校、高级技工学校、技师学院是院校系统培养高技能人才的主要途径。事实上在我国，高等职业院校、高级技工学校、技师学院等院校开展大规模培养高技能人才的工作，始于21世纪初我国工业化进程加快，经济结构调整、产业升级对技能型高层次人才大量需求的背景下。国家从政策层面对高技能人才培养进行了以下改革。

（一）调整高等职业教育的培养目标，促进高职院校高技能人才培养

在职业教育的发展历史上，高等职业教育的人才培养层次与类型随着高职院校的改革与调整一直存在着目标不明，层次不清的问题。对此，1990年6月颁布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，明确指出：“要大力发展高等职业教育，培养一大批具有必要理论知识和较强实践能力的生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。”2000年1月颁布的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》首次明确提出了高职教育应“以培养高等技术应用性专门人才为根本任务”，要求各种不同类型的高职院校都要按照这一共同的培养目标协作攻关形成具有中国特色的高职教育人才培养模式。2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》进一步明确要“培养千百万高素质技能型专门人才”。至此，高职院校培养的人才类型逐步明确，即“高素质技能型专门人才”，高技能人才培养成为高职院校的办学发展方向，高职院校逐步成为高技能人才的重要培养基地。

这了适应这一变化要求，高职院校从2004年开始了专业调整，即将原来的高职院校学科大类调整为专业大类，《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》以产业、行业、职业岗位群或技术领域为主要依据，共设置了农林牧渔、制造等19个专业大类，下设78个二级类，下分为532个专业。《目录》内的专业大类、专业类结构对应于我国的产业结构和经济格局，专业设置与人才培养类型紧密结合，特别是培养目标上明确了高素质技能型专门人才的培养方向。同时通过“国家示范性高等职业院校建设计划”的实施，促进了制造、建筑、能源化工、交通运输、电子信息、农林牧渔和服务业等行业高技能人才需求与高职院校人才培养的结合，推动高职院校人才培养模式改革，有针对性地培养高技能人才。

到2010年，全国独立设置的高职高专院校数达1246所，占普通高校总数的53%；高职教育招生数达到310万人，在校生达到966万人，分别占全日制普通高校本专科招生、在校生总数的47%、43%，到2010年高职院校累计培养了2000余万名毕业生。高职毕业生成为国家经济建设和企业技术进步，生产、服务和管理一线重要的技能型人才资源基础，高职院校成为区域、行业乃至国家战略实施的技能型人才培养基地。

（二）推动高级技工学校技师学院发展，加快培养高技能人才步伐

改革开放前我国的技能型人才培养主要由技工学校承担，改革开放后技工学校获得了更快发展，由于技工学校教学中规定的基本操作技能、技巧要求达到中级工的水平和重视“实际工作能力”和“就业能力”的训练，使得这类学校成为我国技能型人才培养的重要基地。进入新世纪后，2003年12月《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出要充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的人才培养培训基地作用，大力加强高技能人才培养。对此，技工学校按照“调整布局，提高层次、突出特色、服务就业”的方针进行改革，一批骨干示范性学校，从以培养中级工为主，逐步向培养高级技工、技师为主转变，一批规模大、师资强、办学条件好、教学质量高的高级技工学校和技师学院，成为高技能人才培养的重要基地。

2006年，原劳动和社会保障部专门发文，将高级技工学校和技师学院是高技能人才培训基地明确化，并规定了该类院校在高技能人才培养中的任务：一是要制定高技能人才院校培养规划，明确院校培养目标主要为高级技工、预备技师、技师或高级技师；二要建立高技能人才校企合作培养制度，创新高技能人才院校培养方式；三要统筹发展技师学院，明确了技师学院是高等职业教育的组成部分，是以培养技师和高级技工为主要目标的高技能人才培养基地；四要制定激励政策，推动院校培养高技能人才（《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见》劳社部发[2006]31号)。同时，将高级技工学校、技师学院列为“国家高技能人才培养示范基地”，并“选择200所规模大、设施完善、特色鲜明，以高级工、技师为主要培养目标的高级技工学校、技师学院，建立示范基地，发挥示范带动作用，提高企业职工技能水平和整体素质，扩大各类职业院校高技能人才培养规模，整体推进全国高技能人才队伍建设”（《关于建立国家高技能人才培养示范基地的通知》劳动和社会保障部，2008，2）。

截止到2008年底，全国有高级技工学校485所。全国技工院校招生人数达到161万人，其中高级工、预备技师和技师班学生超过47万人，高级技工学校、技师学院的高级班和技师班在校生102万人，占在校生总量的25.7％。

三、高技能人才培养与开发的政策建议

（一）加快高技能人才的培养与开发，满足国家经济建设对人才的需求

人才是推动社会发展的主要因素，而高技能人才是工业化国家发展的重要人力资源保证。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2022年）》提出，到2022年，全国技能劳动者总量将达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人。

与国家发展、社会需求相比，我国高技能人才发展现状与需求间存在较大差距，据统计，目前，我国技能劳动者1.12亿人，占从业人员的比例不足13%，高技能人才2863万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的5%。据预测，到2015年和2022年，高技能人才需求将分别比2009年增加约540万人和990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。

除总量不足外，结构性短缺，年龄和行业分布上的结构性矛盾，也是我国高技能人才培养面临的主要问题。中国人力资源市场信息监测中心对全国105个城市的公共就业服务机构市场进行的持续监测显示，高级工程师、高级技师和技师的需求缺口一直较大，平均十个岗位空缺只有五六个人前来求职。发达地区高技能人才供求缺口更加突出，北京今后两三年中技能人才缺口总量达60万人；其中高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人。据广东省劳动保障厅统计，截至2011年，广东全省共有高技能人才127.6万人，其中技师和高级技师19.75万人，高技能人才占技能人才的比重达15.27%，高技能人才需求220万人，目前尚需100万人。2010年宁波市总工会的一份调查显示，全市技能人才总量为85万人，不到产业工人的40%，其中高技能人才总数只占技能人才总数的7.3%，用人单位要求有技术等级或职称的岗位有38．91万个，占岗位提供总数的61.08%，而进场求职中有技术等级或职称的人员只有14．36万人，缺口数达24．54万人，占需求人数的63.08%。高技能人才面临年龄断层，以技师为例，30岁以下的青年技师约占4%，46岁以上的占45%。高技能人才分布在国有大中型企业多，民企和中小企业少，传统机加工类工种多，新型产业和现代制造业少；有40%以上的技师、高级技师年龄超过46岁，人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺（何文芳）。21世纪出现的大批民工荒，实际上是技工荒。技工荒的实质是我国技能型人才结构比例过低，落后于经济快速发展的需求，也大大落后于工业化国家。国际发展经验表明，技能人才的数量和水平直接影响一个国家的经济发展。经济合作发展组织OECD的一份报告指出，平均技能水平可以解释1960年到1995年间OECD国家超过55%的人均GDP增长差异。如果能够减少1%的文盲率，则可以保持1.5%的人均GDP增长和2.5%的劳动生产力增长。技能短缺确实阻碍经济增长、生产力发展和技术革新，低技能约束技术革新速度，而且约束采用更有生产力的劳动组织。技能型人才在发达国家人才结构中占有较高的比例，德国技能人才在整个人才结构中占到60%以上，美国称技能型人才“工作在中层（workinginthemiddle）”，范围是高中阶段教育及以上、学士学位以下的人员，占比约60%。据欧盟2005年27个成员国资格结构统计，相当于中、高级技能人才的占比，第二产业为54%，第三产业为47%。而我国这一层次的技能人才比例则相对较低，2007年全国职工文化程度抽样统计结果显示，中等和高等职业教育人才在整体中的占比为32.6%。而“有的企业每年耗费大量财力送管理人员学MBA，送工程技术人员去高校拿文凭，却不愿在技术工人培训上多投入（何文芳）。

技能人才缺乏已成为制约我国走新型工业化道路和提高质量效益水平的主要问题，在我国许多地区和行业存在技能人才短缺，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和信息通信、航空航天等高新技术产业领域，技能人才特别是高技能人才严重短缺，结构失衡，已成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。对此，加大高技能人才的培养与开发，已成为增强国家核心竞争力，提高综合国力的重要人力资源保障。

（二）发挥高职院校高技能人才培养的主渠道作用

目前，我国高技能人才培养主要是通过企业培养、院校培养和校企合作培养三种途径。在我国，很长的一段时期内，高技能人才的培养主要是依据企业和部门在生产、工作第一线，采取以师带徒或集中培训等形式，院校培养的途径不占主导。主要因为：一是过去我国多数企业都建有自己的培训基地或技工学校，这类教育组织根据企业的技术发展需要，举办各类培训班，承担了本企业的人才技术提高培训任务；二是高技能人才的成长具有岗位养成、岗位积累和岗位个性的特点，因此，通过“师带徒”的传帮带的方式，实行生产与训练一体化训练，有利于高技能人才培养；三是企业高技能人才的培养与企业开展的应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科研攻关实际紧密结合，这种应用研究型的培养模式更适用于企业需求，可以说，企业是高技能人才的使用主体，在培养高技能人才方面具有得天独厚的优势。我国著名的宝钢企业集团建立起了宝钢教培中心和宝钢技工培训中心作为本集团公司人才培养基地，面对当代钢铁生产先进装备和技术的发展对高技能人才的需求，通过实施新型培训模式“三合一高级技能班培训模式”，即“以国家大专学历框架为基础，以高级工培训与鉴定为主线，以突出岗位能力培养为特色”，加强本企业高技能人才培养，同时在此基础上，开设“三合一高技能深化班，实现从高级工到技师的人才培养。但企业毕竟是一个生产实体，所需要的高技能人才的数量与标准也是有限的，特别是随着经济的发展社会对技能型人才的大量需求，依靠企业或校企合作人才培养模式显然不能适应和满足社会对高技能人才的要求，有计划、大规模地培养技能型科技人才是我国经济社会发展的需要。

《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2022年）》提出，到2022年，要健全企业行业为主体、职业院校为基础的高技能人才培养培训体系。高等职业院校培养高技能人才具有基础性、系统化、规模化的特点，充分利用现有职业院校的优势与资源，是尽快满足现阶段对技能型人才大量需求的一条有效途径。职业教育在技能型人才资源培养与开发方面具有基础与主导作用。特别是从技能人才的成长途径来看，职业教育在培养技能人才方面的功能与作用日益重要。从国际发展经验来看，高级技术工人和技师的培养20世纪80年代以前主要依靠中级技能人才边工作边接受继续教育完成，德国的师傅学校（工长）就是这类人才培养模式的典型。然而，由于中断工作去学习或业余学习对于多数人来讲勉为其难，这就造成这一模式逐步萎缩，高技能人才主流培养途径逐步由理论与实践紧密结合的高等职业教育所取代。而现代知识经济的发展和职业教育方法、手段的进步，也为这一层次人才的培养提供了技术保障。事实上，职业教育已经成为我国技能型人才培养的主要途径。据估算，2001年到2010年，我国中等职业教育共培养5000多万名毕业生，高等职业学校共培养2000多万名毕业生，为经济社会的发展提供了大批的高素质劳动者和高技能专门人才。这些毕业生已经成为我国社会主义现代化建设的生力军。

（三）改革职业院校技能型人才培养培训模式

培养人才工作总结范文篇2

【关键词】老工业基地振兴应用型人才培养

东北老工业基地曾有过辉煌的成就，直到1978年，东北三省的经济发展水平仅次于京、津、沪三大直辖市，在全国处于领先地位。到2006年，东北三省的GDP总和只达到广东一省的75.95%，辽宁省、黑龙江省和吉林省在全国的排位分别为第8、14和22位。从前一度繁荣的老工业基地却由于经济发展的战略调整、体制改革、对外开放、产业结构转换与升级等因素使其丧失了领先于其他区域的地位，并逐步老化和相对衰退为我国经济发展中的“洼地”。

如何重振东北老工业基地，人力资源优势发挥问题成为重要议题。这是因为，随着市场经济的深入发展，高素质人才成为提升区域经济发展竞争力的重要因素。产业结构的调整，新技术的应用和传统技术的改造以及技术创新和管理的创新，全面提高经济效益和核心竞争力等各方面都急需高层次应用型人才，而目前高层次应用型人才相对比较短缺，成为老工业基地振兴的主要障碍。

一、东北老工业基地急需高层次应用型人才

从东北老工业基地人才队伍的层次结构上看，中专以上学历者占人才总量的1.2%，大专以上学历者占人才总量的0.4%，大学本科学历者占人才总量的42.3%，研究生学历者仅占人才总量的9.8%，还有4.4%是无学历或其他学历者。人才学历由低到高呈橄榄状态，与理想的柱状分布相差甚远，与北京、上海、深圳、广州等发达城市相比，学历层次偏低，整体创新能力后劲不足，远远不能满足振兴东北老工业基地的要求。

从黑龙江省人才状况来看，人力资源优势的发挥不甚理想。由于高层次专业技术人才短缺，已有人才专业知识老化，而且人才的国际化、市场化、职业化和规范化意识不强，对国际惯例、世贸组织规则及国际政治、经济、金融等方面知识了解不够，参与国际竞争的应变、决策能力和实际应用能力不强，不能将人才优势转化为经济和社会发展的动力，因而导致黑龙江省人才总量较大的优势未能充分转化为支撑经济快速增长的优势，部分学科、专业水平相对较高的优势未能充分转化为新的产业优势，专业人才培养相对完备的优势未能充分转化为壮大支柱产业的发展优势。

培养具有一定的理论基础，有良好的综合能力的本科应用型人才，是时展的要求，也是面向高新技术发展的迫切需要。当前，工程素质不高，实践能力与创新能力不强是我国高等教育亟待解决的问题。应用型本科教育更要把大学生实践能力的培养作为工程应用教育的生命。应用型人才的工程素质、实践能力和创新能力的培养离不开工程知识的传授，但这种知识传授必须要有一个使学生亲身感受和内化的过程。从国际竞争来看，实践与创新才是根本。实践教育是工程应用型人才培养过程中，贯穿始终、不可缺少的重要组成部分，是学生理解理论知识、形成主动学习精神、锻炼综合素质和创新能力的重要手段。转贴于

二、构建应用型人才培养模式

一般本科院校作为我国高等教育的主力，是培养应用型高级人才的主要力量。长期以来，我国高等教育注重在单一学科领域中培养人才，使人才的知识结构单一，知识面狭窄，适应性较差。为了克服这一弊端，各高校对此做了不断的研究与探讨，归纳起来总的改革方向和目标是：以社会需求为导向，通识教育为基础，能力培养为本位，按“基础扎实，知识面宽，应用能力强，素质高，有较强的创新精神和实践能力”的要求，使培养的人才既具有共性，又具有个性；既有较强的知识基础，又有一定的创新精神和实践能力。因此，构建人才培养模式中应当以通识教育为基础，处理好知识学习、能力培养和素质提高三者关系。

应用型人才的要求是要有一定的理论基础、有较强的动手能力和二次开发的能力。它既区别于高职高专类学校培养的服务于生产、服务及管理第一线，并具有较强动手能力的技能实用型人才，又区别于研究型高校培养的通识型、综合型、研究型人才。不同类型高校的人才培养模式是不尽相同的，但是人才素质的基本结构是相同的，这需要在教学实践上正确处理好能力培养、通识教育和专业教育三者的关系。在处理三者的关系时，应用型人才培养应以通识教育为基础，提高学生的综合能力和素质，为学生的专业学习和可持续发展奠定基础；应以能力培养为本位，培养学生能将理论与实际统一、整合，应用所掌握的知识和技术解决实际问题的实践能力和一定的创新能力。

针对人才培养上的应用性特色，在学生的知识构建上应把握好通识教育与专业教育的关系。应用型人才培养模式应是一种针对专业教育而言的通识教育，同时也为终身教育做准备、打基础。这是因为，应用型人才应该既要具备知识基础，又要培养能力，更要有使知识和能力得到充分发挥的素质，应当具备基础扎实、知识面宽、能力强、素质高四个突出特点，尤其是要具备较强的创新与实践能力。因此，在应用型本科人才培养过程中“既要避免知识面过窄，又要防止出现一味地追求厚基础，而忽视专业应用能力培养”。

因此，为了达到本科应用型人才培养的目标，应以本科应用型人才培养模式构建为核心，课程体系改革为突破口，系列课程建设为基础，实践与创新教学体系创建为重点，以教学评价和调控为手段，充分发挥教学基层和教师的积极性，积极推进新型的应用型本科人才培养模式的建设工程。

三、搭建产学研结合人才培养平台

产学研合作是高等院校与社会良性互动的有效途径。高等院校在办学过程中，应把面向行业发展需求和区域发展需要，走产学研合作的道路，始终坚持人才培养面向现实需求，不为理论而理论，从实践中找准为经济社会发展的着力点，使高等院校更好融入到人才培养、科学研究、企业生产、社会服务的整个过程中。

比尔·盖茨在《资本主义的未来》一书中预言：“在21世纪重要竞争方式的改变中，高等教育扮演的角色具有决定意义的。”近些年来，对人才资源的巨大需求使得企业对引进人才和已有人才培训的重视程度不断提高。以人才为对象的合作也成为发达地区产学研结合的重要内容，从而使以人才交流和人才培训为内容的产学研合作广泛开展。

培养人才工作总结范文

关键词：人力资源科研队伍分类管理核心人才培养

为实现“加快推进产业集团建设”、“优化科研队伍结构，有效应对高强密度发射，系统提高保成功的能力。强化专业工程师、产品工程师、测试工程师、研究师等专业队伍建设，推动科研队伍由型号项目型向专业能力型转型”的工作目标，“十三五”乃至“十四五”期间是做大做强卫星产业，全力推进战略转型升级的关键时期，更是实施人才队伍建设的关键阶段。

面对型号任务急剧增长、行业竞争日趋激烈的客观形势，将自身专业能力建设和核心人才培养摆在了更突出的位置。在人力资源配置方面，在“小总体大专业”的指导思想下，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不仅制约了人力资源使用效率的提升，而且限制了人才的成长路径，不利于研究型人才培养和核心人才培养，阻碍了专业技术发展和技术牵引力的提升。

一、科研队伍管理现状

1.传统型号队伍配置模式下，人员利用效率难以提升

传统的型号人员配置方式为一个型号一支队伍，以任务为牵引组建型号队伍。随着型号任务的急剧增长，人力资源与型号需求间的矛盾越来越突出。在市场化的大背景和经济总量的约束下，仅通过增加人员总量以适应传统型号队伍配置模式将带来一系列问题，难以适应多型号并举的状况。

2.型号间相对独立，缺乏技术交流和借鉴

在型号的进度压力下，设计师忙于解决型号现行问题，同时由于各型号队伍间的相对独立，设计师们疏于开展技术交流和技术总结，造成了部分“共性问题重复解决”，产品技术状态固化不足，缺乏通用产品和设计工具，每个型号都是高度定制，这种方式虽能解决短期的型号矛盾，但造成了型号队伍人员工作强度大，效率却得不到提升，不利于长远发展。

3.员工成长通道单一，缺乏专业研究成长通道

卫星型号经过长期发展，已经形成了完整的任职资格体系、晋升通道以及配套的薪酬、福利、评价体系。科研人员长期以型号为依托，在型号中锻炼并成长成才，但随着员工总量和类别的不断增加，基于型号的单一职业发展通道已经不能满足以下两个方面的现实需求。

第一，员工自我价值的多元化实现。实现员工个人价值与企业价值的统一是企业人力资源管理不断追求的目标，也是优秀企业的显著特点。单一的型号成长通道一方面不可避免地造成了员工为寻求职业发展而向型号聚集，存在“千军万马过独木桥”的问题;另一方面型号研制有其固有特点和要求，员工的个性特质并非都适合型号的研制工作，不能满足所有员工的成长需求，这就要求企业不断探索基于企业需求的多元化员工价值实现通道。

第二，单一的成长通道造成了单一的价值导向。随着专业技术发展的需求日益增强，尤其需要建立针对专业研究的员工成长通道，营造高度重视专业研究、媲美型号研制的价值导向，才能吸引员工主动开展专业技术研究，形成百花齐放的研究局面。

二、科研队伍分类管理的意义

针对上述科研队伍管理方式的不足，提出系统开展科研队伍分类管理的思路。已知在型号间寻找共性，求同存异，不断扩大共性、减少差异的过程，也就是将有限的人力资源进行整合的过程，是提高人员使用效率的重要途径。通用平台就是这样一个求同存异的技术载体，以下关于通用平台的例子可以显示科研分类管理的重要意义。

在“两总抓型号，厂（所）长抓产品”的指导方针下，以通用平台队伍建设为例（如图1），在长期的型号应用中，形成了三类八个系列的卫星平台，通过大力建设技术状态较为固化且具备高适应性、灵活易改的公用平台，能够大大减少新型号的平台开发成本，起到了降本增效的效果，是一项“磨刀不误砍柴工”的基础工作。

图1通用平台队伍建设示意

通用平台建设是一项专业技术研究工作，其队伍具备以下特点：第一，队伍不直接服务于某型号，但需要精通各型号应用情况;第二，成员一般来源于型号队伍，但不能依赖于型号队伍晋升。

如上所例，随着专业技术研究的深入，此类队伍也会越来越多地涌现，但这类队伍缺乏相应的管理规范，迫切需要建立与之相对应的任职资格、晋升通道等制度体系，从而有效地吸引有关人员投入专业研究工作中，从制度上有效促进专业技术才的发展和核心人才的成长。

三、科研队伍分类管理方案

针对科研队伍分类管理的迫切需求，对科研队伍分类管理方案进行了思考和探索（如图2）。

图2科研队伍分类管理方案

该科研队伍分类管理方案具备以下特点：第一，队伍分工明确。根据产品开发到应用的技术发展规律，科研队伍分为研究师、设计师和型号设计师，研究师的主要职责是负责所内背景型号的体系论证、预研课题、新产品、新技术的研究开发;设计师主要负责各类产品的应用设计;型号设计师主要负责型号总体和分系统研制。第二，队伍归口管理部门清晰。研发中心包含研究师队伍，专业室包含设计师和部分研究师，总体室包含型号设计师和部分研究师，机构间人员主类分明却又有所交叉。第三，统一的任职资格标准。参考型号逐级管理的模式，设计三类队伍的晋升通道和任职资格体系，同一职级不同类别队伍间任职资格标准统一，任职要求、待遇接近，形成相对平等的晋升通道，从而能够保证队伍间的均衡发展，加强人员内部流动，促进“人、岗匹配”，实现人力资源优化配置。第四，脱离型号聘任，强化专业研究。在弱化型号概念、强化专业技术研究的思路下，通过科研队伍分类管理，着眼于聘任设计师和研究师，同时设计相应的发展通道，引导人员开展专业技术研究。随着各型号的发展，要求组建相应的型号设计师队伍，队伍成员将从具有同级别任职资格的设计师和研究师中选取聘任，随着型号的结束，相应的型号队伍成员随之解聘，回归设计师和研究师，同时保留相应的岗位任职资格，可在其他型号中从事同级别岗位的工作。第五，有利于专业核心人才培养。在卫星型号的带动牵引下，前后共培养和输送了数十名型号两总，在卫星工程领域取得了一定的话语权。但由于卫星型号偏工程应用的特点，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不利于研究型人才和核心人才培养，将导致核心技术的掌握不够、专业技术领域话语权不足，阻碍市场竞争力的进一步提升。本文提出的分类管理方案将产品首席、总研究师等提到了与型号总师相同的岗位职级，有利于专业技术引导和核心人才培养。

四、核心人才培养工作概况

“核心人才培养”是科研院所人力资源管理中的一项重要工作，是储备后备人才力量的有力保障，也是不断提升我所科研竞争实力的关键环节。但因其管理对象――“人”本身的特殊性与复杂性，给人才培养工作带来了一定局限性，若只笼统的把人才作为整体培养，则失去了针对性、有效性，但若培养对象划分的标准或手段不科学，则本末倒置，不仅起不到人才培养的目的，反而限制了人才的正常发展方向。

“科研队伍分类管理”是基于科研管理工作未来需求的人才队伍分类方法，突破了传统依托型号项目的人才队伍配置模式，打通了不同人才发展的通道，基于这种分类思路，提高核心人才培养成效的方式方法。

五、核心人才培养工作开展

在核心人才培养方面，重点开展“一人一策”核心人才培养工程，对人员情况进行全面的梳理，确定了由核心人才组成的所内专家队伍。

在整个培养阶段，设计了计划制定、目标确认、持续跟进、优化管理、成果评估的培养方案。根据部分核心人才偏型号应用研究，而部分人才偏向专业技术研究，因材施教地分类制定甚至个性化制定培养计划。在计划制定阶段，针对每位核心人才的专业方向、个性特质，与每位核心人才签订了《核心人才培养计划书》，明确了课题、论文、专利申报数量，根据核心人才的人员类别针对性地开展人才培养、学术交流等培养内容，这些内容的制定为人才培养工作打下了基础，使“人才培养”这一抽象的目标得以分解，为核心人才树立了努力方向;在持续跟进环节，通过组织各级专家填写调查问卷，跟进培养情况，查找不足，对培养计划及目标时时更新，在不断调整与自查中优化管理、逐步提高;在优化管理过程中，通过对历年来申报的各类奖励与专家人才等项目进行梳理，形成《各项荣誉/专家申报指南》，以便于申报活动提前策划与准备，以优化流程的方式不断促进阶段任务的完成;最后在成果评估中，通过对照全年培养计划进行总结，从而检查计划落实情况，固化经验、总结不足，指导下一阶段工作更好的开展。

六、核心人才培养工作成果

目前正逐步探索建立并完善科研队伍分类管理体系，经过长期努力，已经建立并独立了以研发中心为代表的研究师队伍，队伍在核心人才培养方面逐步显示成效。在各类课题申报、重大型号以及预研课题、论文、专利等方面，逐渐提升了学术影响力，形成了一批专家/学科带头人。目前核心人才队伍当中，逐步形成了以部级专家、省部级/集团级专家、院级专家的核心人才梯队。

七、今后的工作重点

基于科研队伍分类管理的核心人才培养工作是人才队伍建设与人才培养工作的有机结合与创新，在接下来的工作中，将重点着眼下述工作。

第一，深化科研队伍分类管理。循序渐进地探索和细化科研队伍分类，逐步将传统的型号系统人员配置模式转变到基于专业研究的队伍配置模式，在研究师队伍成功组建的基础上，积极探索基于产品的设计师队伍建立，研究基于产品的核心人才培养方式。

第二，聚焦重点人才，加强培养力度。重新调整并形成重点核心人才及后备核心人才库，对入库人员实施年度动态管理。探索核心人才培养的激励机制，对影响培养效果的关键项目，如课题申报激励、学历提升等方面加强投入力度，进行针对性培养、加速核心人才的成长。