人才引进考核方案(精选8篇)

人才引进考核方案篇1

关键词：整合高职院校　人力资源　管理理念　提升

中图分类号：G740　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-129-03

早在1917年黄爽培就提出“大职业教育”的观点，由于各种原因，后来变成了实业教育。新中国成立以后，同志专门提出教育与生产劳动相结合。改革开放以后，出现了高等职业教育的办学模式。高等职业教育的发展是从20世纪80年代才开始走上了正轨。高等职业学校是职业技术教育的高等教育阶段。是以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方素。强调的是理论和实践并重。在教学中理论和实践的比例为5：5，一半是理论，一半是实践，由此可见实践所占的比重非常大。基于这样一个教学结构特点，对教师人才的配备就要有一个特殊的结构，人才结构的特殊带来了对人力资源管理政策的随之变化。

现有的高等职业学校中有一大部分是由原来的中等专业学校合并升格或成人高校转制而成。笔者所在的高职院校是一所由三所历史悠久的中等职业学校合并升格而成的，于2009年正式合并成为高等职业学校。在我国高等职业院校快速发展的新形势下，整合后的高职院校在校园的硬件设施、教育资源方面都得到了大幅度的提升。随之而来的就是合并后的高职院校的管理，面临着重大的调整和改革。原来中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经远远不能适应高职院校的发展。人力资源管理必须站在新的战略高度，在整合后的高职院校发展中发挥核心作用。

高职院校的人力资源管理要站在学院发展的战略高度，保证教职工队伍的结构，包括教职I队伍数量规模和质量，均须满足学院教学、科研及管理的需要，使人才得到充分利用及开发，以促进学院整体的持续发展。从高职院校整合后的现状看，人力资源管理中存在的问题较多，因此，人力资源管理为了适应学院的发展，要及时发现问题并调整改进，以适应高职院校发展的需要。

一、整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题

合并前的学校由于是中等专业学校，所以中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经根深蒂固。在这种环境下首先要打破原来中专学校的办学理念，创建高职学校的新的办学理念和办学思路，在新理念和新思路的指导下形成新的人力资源管理模式；包括岗位设置、人才招聘、教职工培训、绩效考核、工资管理等方面都需进行相应的配套改革。目前，整合后的高职院校人力资源管理主要存在以下问题：

1、师资队伍整体结构不能满足高等职业教育的发展需要。由于是中专校整合升格而成的离职院校。因此师资队伍基本保持原有结构状态，这样就存在师资数量不足、质量不高、结构不合理等问题，其中师资队伍的学历结构、职称结构、实践水平、科研能力方面都存在着较大的差异。根据教委对高等职业院校师资结构的要求，一线教师的学历层次必须达到大学本科及以上。但是现存的教师队伍中，大约有10％的教师达不到此要求，总体学历层次偏低。职称结构还停留在中专层次，正高级职称教师短缺。2006年实行专业技术岗位设置后，学院还没有形成科学的高职院校岗位设置系统以促进师资队伍职称的合理化。整合后的高职院校的科研能力对于全体教师来说是个新的要求。大部分教师的主要精力还是放在一线教学上，还不具备科研能力或者科研能力较低。但是从学院的长远发展来说，科研是个必不可少的环节，科研体系的建立至关重要，包括科研机构的设立等。

2、绩效考核体系不够完善。目前的绩效考核体系中对于教师的考核主要体现在课时上，包括工作态度、教学常规、学生评价、听课评价等考核指标。但是由于高职院校的办学理念和办学特色，对于教师的要求有了进一步的提高，在教科研工作、实践等环节都有了明确的要求，因此对于绩效考核的指标体系已经不能全面地衡量教师的实践业缋。

另外考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性。学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分。以及教学督导部门的听课打分和教师所在的教研室对其教学效果及科研水平打分。虽然这几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核结果受人为的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性。比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打离分；如老师管得严就给老师打低分。其结果导致一方面向社会输送的是劣质毕业生，另一方面那些负责的老师可能因为学生打分较低而没有得到客观的考核评价。

缺乏绩效反馈与沟通环节，影响考核目标的实现。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通。实现绩效管理激励机制的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但目前一些学校还停留在为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果采促进工作，从而达不到考核的目的。

3、工资制度缺乏激励效果。2006年机关、事业单位工资改革，首次在机关、事业单位引入了绩效工资。绩效工资的引入给高职院校的工资制度增加了灵活度，但是在对绩效工资分配方案的制定上，大部分院校目前还是接职务、岗位进行分配，这种分配方案不能充分体现教职工的贡献，对教职工的工作态度和业绩没有很好的激励作用。基本上是“干好干坏差异不大”，这样对整个院校的教学和管理水平起到了很大的阻碍作用。

4、人才培养的方向和方式滞后。由于高等职业教育的教学课程设置中，实践环节所占比例较大，所以对于教师的要求是不仅要有较强的理论水平，还要有较高的实践技能。1997年，原国家教委印发了《关于加强职业教育队伍建设的若干意见》，明确了职业教育师资队伍建设的目标和措施，提出了职业教育师资的要求和培养渠道。该意见指出，“在师资队伍建设中，要努力建设一支具有较高教学水平和丰富实践经验的‘双师型’教师队伍，具备‘双师型’的教师数不低于专业教师总数的80％。”目前合并升格后的高职院校实际双师型比例较低。以笔者所在的学校为例。“双师型”教师所占专任教师总数的比例为40％，而且实践技术水平层次较低。

人才培养的方向也是停留在原来的学历教育上，实践环节的培养没有形成体系。时于培养方式也很单一，大部分教师都是再次走入课堂进行理论学习和进修，导致了部分教师“只会动嘴，不会动手”的尴尬局面。

5、人力资源管理部门的管理理念没有及

时转换。人力资源管理部门的工作还停留在传统的人事管理阶段，工作的重点还主要集中在以事为中心上。人力资源管理人员把精力主要放在办理事务性工作上面。与现代的人力资源管理有很大的差距。笔者所在的学校人事处的工作人员的主要精力也是放在了处理日常的琐事上，完成学校事务性的管理工作，即按照国家劳动人事政策和上级主管理部门的精神对员工进行管理，属于学院的辅助部门，工作人员的工作范围是负责教职工的考勤、工资档案管理及聘用合同管理、人员调配等执行性工作。现代的人力资源管理应该是以人为中心、站在组织发展的战略高度、运用科学化、战略化、专业化的管理方法在组织发展中起到核心作用。

6、人事档案管理力量薄弱、管理水平不高，管理手段落后。随着学院的整合，教职工数量大幅度的增加，同时合并后的高职院校人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管理要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案人员都是兼职的，对档案工作精力投入不够，不能及时将材料整理归档，严重影响了档案管理水平。在设备配备上。由于合并前受学校场地规模的影响，大部分学校都没有专门的人事档案室。合并后大多数院校基本上都是采取了因地制宜的原则，在原来设施的基础上开展工作。因此目前大部分高职院校的人事档案室都是融办公、阅档、仓库为一室，也没有其他的硬软件设施，防火、防潮等手段也只是停留在原有较低的水平上。管理手段较陈旧，调档、阅档时都是采用原始的手工操作方式。人事档案管理的科学化、信息化程度较低。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段没有充分挖掘和发挥，计算机技术没有在人事档案管理中广泛运用，大部分院校还只是把个信息、档案目录输入计算机，资料检索、调阔档案等仍习惯用手工操作。尤其是合并后的高职院校，大批的人事档案分散在原来各校区，没有统一集中管理，造成材料归档不及时甚至档案材料丢失现象，这样给人事档案的使用带来了很大的麻烦。合并成高职院校后，人员的管理任用模式也变得复杂起来。有些岗位在现有教职工不能满足要求的情况下，会采用多种聘用方式，如从人才中心招聘的外聘人员等。这种多种模式的人才管理模式下，对人事档案的管理方法也应是多种方式的，目前单一的管理方式已经不能适应人才的流动和管理。

二、对整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题的对策探讨

1、调整师资队伍建设目标，建立一支高素质高水平的高职院校师资队伍。高职院校师资队伍的建设必须服务于高职教育人才培养的目标要求。一是教师必须具备良好的政治素质和职业素质，因为他们肩负着崇高的使命和神圣的责任。他们是学生成才的指导者和引路人；二是高等职业教育本身的特质决定了高职院校教师不但应该是该专业领域的教育专家，还应该是该领域的实践家；不但应该具有高等学校教师的理论知识和能力素质，也应该具有从事工程技术的实践知识和能力素质。学院要鼓励、支持中青年教师通过各种途径提高学历层次和业务水平，重点应放在提高教师中硕士研究生学历(学位)的比例上。并为有培养前途的中青年教师的进修创造有利条件，在进修时间、经费、待遇等方面给予政策保证。加大引进高学历层次的专任教师，补充到一线教师中去，经考核可委以学术带头人职务，带动学院整体学术水平的提高。另外，对于年龄偏大、学历偏低的老教师可以进行转岗安置，转向教学二线，如实验实训基地，这样一方面优化了一线教师学历结构，另一方面也是对教学：线师资力量的补充。

2008年市教委对教师职务评聘制度进行了改革，将对教师职务的评审转变为对教师学术水平的评价上来。此次改革改变了教师职称的终身制，将教师的职务聘任权利下放给了学校。在新的政策指导下，学院应按照教委对高职院校专业技术职务水平的评价要求，鼓励教师提高自身学术水平，从而改善师资队伍的职称结构。对于有资格、有能力参加正高级学术评价的教师，应扩展教师的科研项目，从科研能力的角度提升教师的整体水平。正高级职务人才短缺对于目前高职院校来说是个普遍存在的问题，所以一方面对现有教师队伍中的骨干力量进行培养，另一方面可以从外单位引入相关学术领域的正高级人才，这样可以快速有效地缓解高级人才短缺的问题。

2、扩大绩效考核范围，丰富考核指标体系，全面衡量人员业绩。在原来考核体系的基础上，增加考核指标、扩大考核范围、灵活运用考核方法，建立一套适合高职院校教职工的考核体系。建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各学校教师队伍的实。因此，人力资源管理部门可以请人力资源管理的专家针对学院的具体情况开发适合本学院的绩效考核体系；或者由人力资源管理部门会同各个具体考核部门运用科学的方法建立考核体系。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个子系统又设多个考核项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核项目赋予具体的考核内容和分值。绩效考核的目的不在于考核教师。而是通过评估、分析、反馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。高职院校的管理者要重视绩效考核的作用，要通过考核实现其管理职能，并在教师中进行广泛宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。完善绩效考评结果的反馈。绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的绩效面谈。使教师了解自己的成绩和不足之处。同时，教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求学校的支持。要充分利用绩效考核的结果，以起到激励和鞭策作用。高职院校教师绩效考核制度是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想。构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，不但能使教师个人得到发展，而且也能促使学校整体教学水平和科研水平的不断提高，有利于推动教师队伍建设健康发展，为培养高素质技能型人才提供有力保障。

3、正确处理岗位绩效工资中的平衡问题，建立体现绩效工资激励机制的工资体制。随着《事业单位试行人员聘用制度》和2006年机关、事业单位工资制度改革的落实，在事业

单位引入了竞争机制。高等职业学校的工资体制引入绩效工资后，有利于落实高职院校的办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化。有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。做到事得其人，人尽其用，人职匹配。学校要建立以基本工资为保障、突出岗位绩效工资的激励型工资结构。由于大部分高等职业院校的经费来源还是财政全额拨款，因此工资中大约有30％是按事业单位的工资标准根据职务、职称、工作年限、任职年限等因素核定相应工资标准计发的；另70％作为岗位绩效工资由学院自主制定分配方案，拉开档次分级发放。因此学校应充分利用自主分配的绩效工资来体现高职院校的具有激励机制的工资体制。根据学院教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效工资。专任教师的工作绩效度量办法应与教学工作的数量和质量、教学建设贡献、科研成果等挂钩。而其他教职工的工作绩效主要对其岗位的重要程度、工作数量和质量进行科学的绩效考核，兑现岗位绩效工资。实现工资体制从平均分配型向激励型的转变，最大程度地发挥工资的激励作用。突出岗位绩效工资的地位。强化激励功能。同时还要处理好教学人员、管理人员和教辅科研人员之间的工资平衡问题，建立一整套以工资平衡为基础的具有激励机制的工资制度。

4、明确人才培养的方向，拓展多种人才管理模式。明确以培养“双师型”师资队伍作为人才培养的方向。使教师一方面具有本学科的较高的理论水平，同时还要成为本行业的实践专家。高职“双师型”教师可采取多种培养及管理模式。首先，可积极创造条件让教师走出学校，到校外培训，如通过校企联合进行科研技术和产品开发；选派教师到企业一线去参加企业的生产实践，增加教师的实践经验。其次，教育部建立了若干高职高专师资培训基地，可充分利用培训基地的资源提高教师的实践技能。最后，可从企业生产、服务一线聘请一些有丰富实践能力的人员作为学院的兼职教师，他们可以把企业最新技术和技能传授给学生。

5、人力资源管理部门转变观念，为学院发展发挥核心管理作用。人力资源管理部门应转变传统的人事管理思路，树立现代的人力资源开发与管理理念，以高职院校的发展战略为目标，运用现代的管理方式，以人为本，在高职院校的管理中起到重要作用。对学校人力资源进行整体规划、统筹安排。对人力资源进行二次开发、有效利用。优化人力资配置，对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现人力资源的增值，在学院发展中发挥核心管理作用。

6、加强档案工作的基础建设，提高人事档案管理人员素质，推进人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质档案柜或者现代化的档案密集柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；档案库房、阅档室和档案人员办公室在条件允许的情况下应做到三室分开。要加大资金设入。配备先进计算机管理设备及专业档案管理软件。人力资料管理部门要加强档案管理人员队伍建设，定期组织培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。实现人事档案管理现代化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要，这就要求档案管理部门进一步提高工作效率。准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高档案工作质量和效率。就需要对全部档案实行计算机管理，利用计算机、扫描仪，以档案管理软件为依托，将档案资料整理输入计算机软件系统，通过相应的程序，将人事档案的文字、图片、声像等资料存入计算机保存及管理。同时要充分利用网格技术进行人事档案的异地管理、异地查询，提供优质高效的人才档案信息服务。以实现人事档案信息资源的有效共享。

总之，人力资源是高职院校发展的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容。整合后的高职院校要提升原来的人力资源管理理念。充分发挥人才的主观能动性，从高职院校发展的战略角度出发，结合自身的办学特点，作出合理的人力资源规划，以适应高等职业院校发展的需要。

参考文献：

1、董大奎、浅谈高职院校“知识实践型”与“实践知识型”师资队伍的目标要求

人才引进考核方案篇2

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

二、人力资源建设及培养规划

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

1、分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

2、全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

对于医院的核心人力资源——学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3、制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

4、加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

5、重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。

人才引进考核方案篇3

20*年，在局党组的领导下，综合科的工作思路是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，认真贯彻“十七大”精神，牢固树立以人为本、公平正义、改革创新、效率效益的理念，努力建设一支勤政、廉洁、务实、高效的干部队伍，为全市的经济社会发展提供智力支持和人才保证。现结合工作实际，特制定本计划。

一、继续抓好全市在职人员的素质教育培训，不继提高全市干部队伍素质

主要措施：按照*市人事局“十一五”人才培训规划的工作布暑，抓好全市公务员的素质教育培训，如：公务员初任培训、计算机高级技术培训、公务员离岗教育培训、行政机关公务员处分条例培训、“一村一名大学生工程”培训。

具体办法：1、按照*市人事局的安排布署，拟定培训工作方案;2、落实培训学校，组织好培训师资力量;3、协调有关部门组织抓好人员培训工作。4、抓好参训人员的学分制管理工作。

二、加快推进事业单位分类改革

主要措施：按照*市人事局的统一布置，抓好全市事业单位人事制度改革，指导事业单位开展人事改革工作。

具体办法：1、按照*市人事局的要求，拟定事业单位人事制度改革方案，按程序提交局党组研究后，报市长办公会研究决定，经批准同意后组织实施;2、抓好事业单位改革示范工作，在总结试点工作经验的基础上，向全市推广实施;3、抓好各事业单位单位改革的分类指导。

三、加强机关公务员和事业单位人员管理工作

主要措施：一是按照干部管理权限抓好机关、事业单位中层干部的竞争上岗工作;二是指导各事业单位抓好事业单位人员聘用工作;三是按管理权限抓好各单位人事调配工作。

具体办法：1、认真抓好各用人单位干部竞争(聘)上岗方案的审核、审批工作;2、开展事业单位人事聘用调研工作，拟定人事聘用规范性工作流程，规范事业单位人员聘用工作;3、按规定抓好人员调动、辞职辞退人员资料的收集、整理和提交人事会议研究的准备工作，严格工作程序，严把人事进、出关口。

四、继续抓好机关公务员、事业单位专业人员和管理人员的公开招考工作

主要措施：按照行政机关和事业单位新进人员“凡进必考”的要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，努力抓好全市机关、事业单位的公开招考工作。

具体办法：1、按照*市人事局的工作安排，抓好20*年全市各单位人才需求计划的申报工作，收集各单位人才需求情况，汇总后按程序提交局党组会议、市政府市长办公会、市委常委会研究，报*市人事局审批同意后组织实施。2、拟定招聘人员工作简章，经审批同意后组织实施;3、抓好新招聘(录用)人员的上岗前培训，做好人员派遣工作。

五、继续抓好干部管理工作，落实好干部“两个待遇”

主要措施：一是认真贯彻国家对部分企业干部解困工作的相关文件精神，进一步解决好我市市属企业干部的解困工作;二是认真做好干部计划安置工作。

具体办法：1、按照省、*市关于落实部分企业困难干部生活待遇的文件精神，认真抓好所需经费的预算申报工作;2、协调各企业主管部门按时足额兑现企业困难干部的经济待遇;3、开展企业困难干部工作调研，做好维稳工作;4、抓好对企业困难干部的节日慰问;5、根据*市干部安置文件精神，完成我市干部计划安置任务。

六、积极做好我市急需人才的引进工作。

主要措施：根据用人单位的申请，按照我市引进人才的有关文件精神，积极协助用人抓好“双高”人才的引进工作。

具体办法：1、审核人才引进单位的工作报告，拟定人才引进工作方案，按程序提交人事会议研究决定;2、严把人才引进工作关口，为用人单位引进急需的高素质人才;3、研究制定我市人才引进管理办法，制定全市人才引进“绿色通道”政策。4、指导、协调用人单位做好引进人才的管理工作。

七、按照考核奖惩工作的有关规定，按照管理权限抓好全市机关、事业单位及其工作人员的考核奖惩工作

人才引进考核方案篇4

【关键词】考核机制 司法机关 重构

【中图分类号】D916 【文献标识码】A

在司法机关内部设立考核机制，是各国对司法机关内部人员实施考评的普遍手段。20世纪90年代后期，源于西方国家司法机关的“绩效考核”办法被引入我国，“司法绩效”考核被国内的司法机关借鉴。考核考评除了利用其结果作为人员晋升、奖惩的依据外，“更重要的是通过考核考评，可以反映出司法机关各业务部门和工作人员存在的问题，可以有效提升司法工作质量、确保司法公正廉洁，进而提出改进方案，促进司法水平提高”①。因此，以考核为手段加强司法机关对人员的管理是必要的。然而在现实当中，这种通过多渠道、多方位、多途径对司法机关进行考核的方式，已经被只追求单一数据的“数据考核”、“指标考核”所取代。在这种功利化的考核机制下，司法机关无视长远的司法目标，为了追求短期的、现实的业绩，采取违背司法活动规律的做法，甚至为了追求数据，不惜弄虚作假的情况时有发生，导致考核失去了真正的意义。

2015年1月20日召开的中央政法工作会议要求，各地政法机关清理各类执法司法考核指标，取消刑事拘留数、批捕率、率、有罪判决率、结案率等不合理的考核项目并建立科学的激励机制，落实办案责任。在中央政法委明令取消五个重要数据考核后，对司法机关仍需要考核，但考核什么内容、具体如何进行考核等问题值得深思。笔者认为，重构司法机关考核机制，应当建立在明确了司法活动的本质与规律、厘清了司法活动的最终目的的基础上才能进行。

为何“数据”成为司法机关考核唯一指标

其一，“数据”评价指向清晰、明确，便于上级机关和领导掌握信息。司法机关现行的“数据考核”其实是从行政机关的“功绩制”考核借鉴而来。“现代政府部门的目标管理制度源于1883年美国的《彭尔顿法》，该法第一次提出以‘功绩制’作为公务员考核制度的基础。”②根据功绩制的要求，每名公务员的工作都应该有一套客观的绩效评价标准，而任何关于开除、晋升或是奖励的决定都必须以他们的工作情况与绩效标准的对比结果作为评价依据。这套制度在行政机关运行过程中卓有成效，因此被司法机关引入。通过这套制度，司法机关每个内设机构、每一名办案人员需要办理的案件数量、办结完毕的案件数量、产生了何种失误均可以通过一组组数据直接反映出来，上级机关及领导就能准确地了解辖区内司法人员的工作努力程度、廉洁程度和办案质量，并为上级机关及领导的工作安排、人员岗位调整提供依据，从而达到对司法人员进行管理、监督的目的。

其二，“数据考核”评价方法简单，考核方法便于操作。数据是通过一定的方式计算得来，相比其他评价方式，数据评价简单易操作。司法机关的考核，主要是针对业务的考核。司法案件办理的专业性强，没有法律基础和业务能力的人往往难以对专业的司法人员进行考核，因其不懂，所以难行。司法机关对业务部门实施考核的人选大部分是从事行政、后勤、党政、纪检工作的人员。这些人员因为司法机关人才管理制度的原因，大多没有法律基础知识，也没有从事办案工作，缺乏业务能力，因此他们不可能对业务部门进行实质、有效和有针对性的考核。“数据考核”就将本应进行的业务素质、能力、技能的考核简化成了单纯的数字，降低了考核人员的操作难度，为非业务人员考评业务人员提供了途径。

其三，“数据考核”的评价可接受性强。数据因其客观性最大限度地减少了在考评过程中的“人为”因素，因之得到的考评结果也相对而言最为公正、公平，更容易让人接受。对被考评人员进行奖惩是实施考评的重要目的，“数据”因其客观性的特征更容易让被考评人接受考评结果，增加了实施奖惩措施的依据。

其四，“数据”应用广泛。数据具备了客观性、直观性和明确性的特点，容易被社会各界承认、接受。司法机关在进行工作汇报、舆论宣传中更注重数据的运用。如当地的党委、人大及上级机关都是司法机关工作的评价者，司法机关每年需要向同级人大汇报工作、向当地党委反映情况，“数据”往往就成为司法机关撰写人大工作报告、党委工作报告等文件的重要依据。同时，在舆论宣传、同行评比等各方面，数据也是司法机关进行自我宣传、自我评价的事实依据。

“数据考核”的缺陷及对司法活动造成的阻碍

首先，考核数据与现实情况相违背。例如，公安侦查机关要求刑事拘留数逐年甚至逐月递增，就脱离客观实际和常识。一个辖区在一定的时期内，若无发生重大变故，其刑事发案数应当为一个稳定的常量，公安部门的破案数、刑拘人数和逮捕人数也基本维持在一个恒定水平，短期内不会出现大的变化，这是客观现象。一旦人为增加考核数据，如规定刑事拘留数逐年递增，实际上就等于违背了客观规律，大量无中生有的案件便会发生。

其次，考核数据并非完全客观公平。数据考核之所以被司法机关广泛接受，其一个重要原因就是客观公平。但因为司法机关辖区内的社会环境不同，如不同辖区因其人员人数、经济状况等因素不同，其数据基础已经存在差异。例如，公安机关因为辖区不同，其刑事发案数也不同，那么随之而来的刑拘人数、逮捕人数自然就存在差异。因此，以此作为评价一个地方公安机关工作等级的指标，并不客观。

再次，数据考核的指标数量与司法工作存在逻辑矛盾。现行的数据考核体系下，为了能更客观、精确地进行评价，考评指标越来越多。这些精细的指标就单项而言，具备了评价功能，但若将其置于考评体系内，部分指标之间就存在矛盾。如检察机关为了推行量刑建议工作，某些检察院设立了“对法院量刑建议采用数”的指标。这个指标对于单纯的提高量刑建议工作起到了作用，但同时，其与检察机关另一重要考核指标“提请抗诉数”在逻辑上存在矛盾。试想，法院已经完全采纳了检察院书认定的事实和量刑建议提出的刑罚，检察机关又如何能找出判决书中的错误进行抗诉工作。

最后，数据考核影响司法公正、扰乱正常的司法秩序。“公正和效率是当前社会主义司法制度的两大基本价值。”③然而，公正与效率也是司法活动的矛盾焦点，当数据考核过分追求某一价值时，另一价值就可能被牺牲。如法院考核结案率，必然导致法院在追求高结案率的过程中出现压缩法定程序、忽视证据比对、简化判决书内容等影响司法公正的情况。并且，考核“结案率”的目的在于提高司法效率，而某些法院为了提高“结案率”，竟然采取了在某个时间段内不予受案、不予立案的做法，完全违背了考核的初衷。

数据考核出现缺陷进而影响司法活动的原因

数据考核之所以出现上文提及的缺陷以及发生影响正常司法工作的情况，有着制度上及理论上的深层次原因。笔者试分析如下：

其一，司法权本质与数据考核的内核相互矛盾。“司法权以判断为本质内容，是判断权。”④司法判断是司法机关针对当事人双方争议的问题，根据现有的证据、事实与既定的规则（包括法律、道德、常识），经过法定程序进行确定。在这个过程中，司法权应当是并且一直是被动的、居中的和独立的。其中，被动性是司法权的永恒内核。司法权一旦拥有了主动性，就会出现司法不公。而“数据考核”的核心在于主动追求。现行的“数据考核”最大的功能是要求司法机关为追求数据进行积极地作为，这与司法权“被动性”的核心特征相违背。二者之间的矛盾必然导致司法机关为追求数据而做出种种啼笑皆非的举动。如上文提到法院为了应对“结案率”的考核，采取了不受案、不立案的做法。

其二，价值追求的矛盾。以“数据”为主的考核方式是司法机关从行政机关借鉴而来，这套机制特别适合于行使着管理职能的国家行政机关。“它以管理为职能，以维护某种秩序为目标，以效率为价值取向。”⑤然而，司法权不是管理权而是判断权，司法活动追求的主要价值是公正而非效率。要追求公正，司法权就必须具有中立性。也就是说，司法人员应当站在超然的立场，公平地听取双方当事人的意见，独立地做出评判。但是当数据考核的成绩与司法人员个人待遇、职业前途直接挂钩时，司法人员就已经丧失了独立判断的资格。试想，当法官们纠结于如何完成诸如结案率、上诉率、发改率、撤诉率等各种考核指标的时候，我们显然不能期待法官们在做出裁判时不受考核因素的影响。那么当法官的裁判受到其他因素干扰时，公正也就不再存在。

其三，“外行”考核“内行”的结果。考核的方式、指标都是上级机关制定，但制定指标的人员对司法工作了解不深、认识不透，甚至根本没有从事过具体的办案工作，而真正的业务骨干、办案能手却无权参与考核方案的制定。这样的考核方案，从制定的基础就不是以办案实践为依据，而是某些人员凭空设想、闭门造车的作品，方案本身就存在诸多的主观因素，那么无论考核得到的数据结果多么客观，也不能真实反映司法活动中存在的问题。

重构司法机关考核机制的设想

第一，司法机关领导层应当转变观念，理性看待考核的作用。司法机关现行的考核模式之所以会影响到司法机关的正常运作，最关键是因为上级机关及其领导过于看重考核的结果。无论是同级机关评比还是机关内部奖惩，均以考核得到的数据作为评价依据，才导致司法机关出现“唯考核论”和“唯数据论”的现象。然而重构的考核机制无论以什么方式进行，缺陷和不足亦相伴而生，不可能存在完美无瑕的考核机制。因此，司法机关领导层应以理性的态度看待考核的“有限”作用，走出唯“考核论”的误区，理解考核的真正目的，防止再次出现“唯某某”论的倾向，是重构考核机制的前提和基础。重构后的考评机制应当淡化考评结果与各机关排名的联系，淡化考评结果与司法人员个人能力的联系，以有限控制和参考导向为原则，实现“提供参考、科学引导、初步监督”的考核目的。

第二，建立“内行”考核“内行”的考核方式。司法机关的考核活动一般由司法行政部门组织实施，而这些部门的人员对司法业务并不熟悉更缺乏实践经验，由这些人员制定考核方案、实施考核计划将会使实际工作的重点发生偏移，偏离司法活动的中心。笔者认为，考核方案的制定、落实必须要由具备实际办案经历并且业务精通的办案骨干实施。这样才能确保考核的内容符合司法实践和司法规律，并且在考核过程中不容易产生偏差，能在考核过程中更准确地发现问题，对考核结果的解读也更为专业和客观。如此，方能真正为上级机关提供信息参考，引导司法机关工作的顺利进行，从而实现有效监督。

第三，建立符合司法活动规律的考核制度。司法权具有被动性、独立性和居中性的特点，司法活动的实施必须与司法权的特点相一致。因此，在制定具体的考核制度时，应当以符合司法活动规律为首要原则。

其一，具体的考核应当是考“过”不考“功”。所谓“过”是指司法人员在办案过程中出现的过错、过失、错误；所谓“功”是指司法人在办案过程中体现的优点、“亮点”。司法活动的被动性决定了司法考核不能以考“功”为手段，因为一旦制定某个需要积极追求的“亮点”，不可避免地会引发司法机关、司法人员为追求数据而办案。这样的情况一旦发生，司法机关的活动就会偏离司法的中心。以考“过”为手段，有“过”则罚，就较为符合司法的被动性。因为其不需要司法人员和司法机关去积极地作为，反而要求司法机关慎重地对待每一起司法案件、每一名涉案当事人，谨慎做出判断，所以更符合司法活动的规律。

其二，建立合理的司法指标。尽管“五大”指标已被中央政法委禁止考核，但并不意味着司法机关不能建立合理的指标进行考核。笔者认为，新的指标应当是以突出公平、兼顾效率，维护司法公正为出发点的动态指标。现试提出增加两组考核指标，以探讨考核制度重构的方向。第一组是办案合法性指标。“办案合法性指标”是指合法办结案件的数量在全部办结案件中所占的比重（即“合法办结案件的数量除以全部办结案件”后的比率）。合法办结的案件是指在法定时间内没有违反法律规定，办案人员没有违法违规现象办结的案件。该数据考查强调的是司法机关依法办案，而非现行考核中要求司法机关的快速结案（法院考核的结案率）和功利性结案（检察院考核的无罪率），从而引导司法机关的工作中心更倾向于司法公正。第二组是工作疲劳度指标。该指标需要采集3个数据作为对比，第1个数据是人均办案数，即某个司法机关某个时间段受理案件总数除以该司法机关人员总数。该数值是目前我国司法界与理论界公认的用以衡量司法机关工作强度的数值。第2个数据是办案人员受理数，即某机关办结案的数量除以该机关在办案部门的人员人数。两个数据比较后，其一可以反映出办案人员所承受的办案压力；其二可以反映出该院是否存在人员配置不科学的情况。若人均办案数不高，但办案人员人均办案数高则说明该院人员配置不合理，需要领导层调整人员；若两项均高，则说明该院需要增加人员编制。第3个数据就是结案率，即某机关受理案件总数除以该机关办结案件数。该数据与前2个数据相结合，则可以反映出该机关是否存在人浮于事的现象。这一组指标由3个数据综合组成，用以考核司法机关人员办案强度，检查人员的办案效率，以敦促司法机关合理配置办案人员的数量，使办案人数与需要办理案件的数量相匹配，进一步保障司法公正。

中央政法委要求司法机关取消不合理的考核项目和指标，为司法管理走向科学化奠定了基础。但与此同时，司法机关应当建立科学的考评机制，以激励优秀、督促落后，防止出现工作懈怠、司法腐败等现象；并且在大数据的时代背景下，通过收集客观、真实的数据，为执法、司法活动及司法机关的内部管理提供有效指引。

（作者单位：梧州学院文法学院、英国谢菲尔德大学）

【注释】

①黄永茂：“检察机关考核考评问题探析”，《国家检察官学院学报》，2013年第6期，第56页。

②[美]库珀等：《二十一世纪的公共行政：挑战与改革》，王巧玲、李文钊译，北京：中国人民大学出版社，2006年，第6页。

③王建宏：《透视发改率―以社会主义司法制度的公正为视角》，北京：人民法院出版社，2008年，第52页。

④孙笑侠：“司法权的本质是判断权―司法权与行政权的十大区别”，《法学》，1998年第8期，第34页。

人才引进考核方案篇5

一、深入实施《公务员法》，进一步提高公务员队伍整体素质。

1、贯彻实施《公务员法》。继续组织开展《公务员法实施方案》以及相关配套法规文件的学习、培训和宣传，进一步在全社会形成学法、用法、守法的良好氛围。认真抓好国家和省里将要出台的有关配套管理规定的贯彻落实。

2、健全公务员管理制度。进一步完善公务员管理数据库，积极稳妥做好参照公务员管理单位的报批和人员登记工作。探索建立公务员录用面试考官资格制度，进一步完善公务员录用。合理安排公务员交流，加大公务员考核力度，逐步完善考核机制，严肃公务员纪律，规范公务员奖励。规范行政非领导职务职权设置。深入开展公务员行为规范教育和“人民满意公务员”评选活动，大力培育和弘扬公务员精神。

3、加强公务员能力建设。制订和实施《海盐县公务员“十一五”培训规划》，全面实施公务员能力培训工程。深化公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，抓好基层公务员培训工作。开展公务员普通话培训考核，开展以公共管理、公共政策、公共服务和依法行政为核心内容的公共行政管理教育培训。突出重点，加大对新录用公务员的培训、培养和考核力度。

二、以“增总量、提素质、优结构”为重点，推动人才强县战略实施。

1、健全人才工作责任机制。会同有关部门，建立人才工作目标责任考评制度，将人才工作目标任务纳入各镇和有关部门党政领导干部政绩和任期目标责任制考核范围。抓好本部门党政领导科技进步目标责任考核工作，以责任制考核促进各项工作任务的落实。

2、贯彻落实人才工作政策。以政策体系的完善、创新和实施，促进人才环境的有效改善。根据省、市人才工作政策体系，进一步完善和健全六项人才配套政策，重点抓好《关于进一步加强人才智力引进工作的若干规定》、《关于鼓励引进海外高层次留学人才的若干规定》等政策的实施，增强对引才引智工作的扶持力度。积极探索能满足引进人才、用人单位共同需求的住房扶持新形式。

3、继续实施“人才引进工程”。充分利用我县交通区位优势日益凸现的良好机遇，坚持以企业特别是规模企业、高新技术企业为人才引进的重点，密切联系企业，掌握人才信息，激发企业内在需求，合力构筑人才引进的“引力圈”。畅通人才引进“绿色通道”，倡导“刚柔并举”的引才方式，鼓励企事业引进、留住、用好人才。全年组团参加及举办招聘活动不少于20次，引进人才1000名以上。

4、加强毕业生就业指导。落实就业政策，充分发挥县人才市场、县人才服务中心的就业服务主导作用。积极推行公益性招聘活动，增加次数、扩大范围，构建就业平台，为毕业生就业创造条件。继续开展困难家庭毕业生就业帮扶工作，加大引导和鼓励高校毕业生到农村和社区工作力度，探索高校学生实习基地建设，努力打造专业化实习城。

5、加强高层次创新人才选拔培养。完善高层次人才引进、培养、管理政策。开展选送优秀青年人才外出培训、实践工作，造就一批懂技术、善管理的复合型人才。深入实施专业技术带头人培养工程，制定专业技术人才培养计划，通过选送人才到高校培训，组织参与重大科技攻关或工程项目，逐步完善科学的拔尖人才选拔制度，加快培养一批在行业内有影响的学术技术带头人。继续开展出国留学人员来盐创业扶持工作。

6、加强专业技术人员继续教育。制定实施《海盐县专业技术人员继续教育“十一五”规划》。开展专业技术人员继续教育公共课《科技与创新》及《全国专业技术人员计算机应用能力》的培训与考试。切实加强对各部门、各行业培训工作的管理指导，会同有关部门，积极探索培训的新内容、新形式、新方法，逐步建立多层次、多形式的培训体系。力争全年总培训人数在3500人次以上。

7、开展高智高技助企兴农活动。着力推进博士后工作站建设，以部级标准件检测中心落户海盐为契机，开展建站申报工作，为全县支柱产业发展引进高端人才。加强引智、引技工作宣传，鼓励企事业单位开展项目申报。扩大引智服务领域，将企业自聘外国专家项目列入引智工作管理服务范围。利用各种渠道，扩大技术合作领域，促进科技项目引进。依托核电，着力推进核电人才资源优势与我县经济社会发展需求的有效嫁接。会同农经、科技等部门，制定和实施“一村一名土专家计划”，继续开展招考高校毕业生到村、社区工作活动。

8、搞好职称考评。坚持以“个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督”的导向，不断深化专业技术职务评聘制度改革，实行考评结合、评聘分开，打破专业技术职务终身制。进一步规范各类专业技术资格、执业资格考试，严格报名程序，严肃考试纪律，维护人事考试的社会形象。

9、加强人才公共服务体系建设。完善人才市场各项服务制度，继续推行人才工作重点服务制度，积极探索人才派遣新形式。加快网上人才市场建设，增加服务内容，完善会员制度，完成版面更新。加强设施建设，加强档案管理，开展“省一级档案室”达标申报。加强人才市场中介服务组织的培育管理，逐步建立开放有序、资源共享的人力资源市场体系。

三、以事业单位改革为重点，推进行政管理体制和人事制度改革。

1、继续推进事业单位改革。根据县委县政府深化事业单位改革的意见，继续加强改革的指导、协调和督查，在年内基本完成县属事业单位改制的同时，以理顺政事关系、规范人员聘用制度、转换用人机制和搞活内部分配等为重点，着力推进监督管理、公益类事业单位的各项改革。加强事业单位登记管理工作，探索开展事业单位综合执法检查，建立事业单位监督管理联动机制，促进事业单位依法管理。

2、深入推进农村综合改革。根据县委、县政府的改革方案和工作部署，会同有关部门组织实施镇级机构改革，搞好各镇机关职能、机构和人员编制方案的指导、审核，以及所属事业机构设置及人员编制的核定工作。

3、深化行政管理体制改革。按照十六届六中全会关于“建设服务型政府，强化社会管理和公共服务职能”的要求，以及省、市党委、政府和机构编制管理部门的部署，搞好县级党政部门的机构设置、职能界定工作，进一步转变政府职能，调整完善政府组织体系，强化政府的服务意识，探索加强社会管理和公共服务的有效途径。

四、以开展优质服务为重点，推进人事行政服务工作的全面发展。

1、加强机构编制管理。按照县机构编制委员会和上级机构编制管理部门的规定，把好机构编制“审核关”，实行增人计划管理，严格机关事业单位人员补充的计划审批，从严控制机关事业单位人员增长。

2、抓好干部安置和企业干部解困维稳工作。贯彻实施干部安置办法，拓宽安置渠道，切实搞好安置工作。认真贯彻中央、省、市有关企业干部的政策落实工作，切实关心企业干部的思想、工作和生活状况，解决实际困难，化解矛盾，维护社会稳定。

3、搞好工资福利和退休干部管理工作。做好公务员工资制度改革实施工作，组织实施公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革，配合有关部门做好津补贴规范工作。搞好机关工作人员健康检查组织工作。加强机关事业单位退休干部管理指导工作，督促抓好两项待遇落实。

4、做好信息、、提案办理和档案工作。围绕党委政府的工作重点、社会经济发展的需求和人事人才工作的重点、难点、热点，深入开展调查研究，撰写调研文章、报送信息动态，推动人事宣传工作，扩大社会影响。按照工作目标管理责任制的要求，加强领导，健全制度，认真处理群众来信来访案件，化解矛盾，维护稳定。及时办理人大代表建议意见和政协委员提案。搞好档案资料收集整理、组卷归档，实施档案信息计算机管理。

五、以建设“学习型机关”为抓手，切实搞好自身建设。

1、加强干部学习教育。继续开展创建“学习型机关、学习型干部”、“星级党支部”等活动，要在加强政治理论学习的基础上，更加注重人事人才工作业务知识的学习。进一步完善督学、述学和考学机制，从“制定计划、选好载体、落实保障、评优争先、推动工作”等方面入手，努力把机关建设成全体干部职工政治学习的园地、理论教育的课堂、思想交流的家园。

2、加强作风建设。巩固先进性教育成果，开展干部从政道德、党风廉政建设等专项教育活动，不断提高干部素质，强化服务意识，规范行政行为，提高工作效率，做弘扬公务员精神的表率。按照公开、公平、公正的要求，全面推进政府信息公开和电子政务，提高人事部门的整体形象和社会公信力。

人才引进考核方案篇6

关键词生药学;案例教学;案例收集;考核方式

生药学是研究生药的名称、来源、鉴定、活性成分、生产、采制、品质评价及开发利用的科学。生药学的主要教学内容是关于生药的品种鉴定(来源、性状、显微、理化鉴定)与整理、生药及其制剂的品质标准的建立与评价、资源开发、新药研究等［1］。作为药学专业的一门专业基础课程，具有较强的实践性、应用性与综合性。生药学的基础理论并不深奥，但包含的范围十分广泛，记忆点多，历来被学生视为枯燥乏味，费时费力的一门学科［2-3］。案例教学是指把案例引入教学，以案例的形式向学生提供若干特定的案例情景，引导学生综合运用所学理论知识分析、解决实际问题的一种教学方式［4-5］。生药学教学中运用案例分析法教学能激发学生的学习积极性，提高学生的学习兴致，活跃课堂气氛，拓宽学生的知识面和视野，起到良好的效果［6］。传统考核方式以成绩的高低论英雄，对于提高新时代药学人才的整体素质收效甚微。教师虽然增加了案例教学，以扩展学生的视野，期望达到素质教育为目的。但是应试型考核指标，缺乏让学生独立调研和思考的时间和空间，教学目的和实际收效相距甚远，甚至过量的案例教学同样会落入“填鸭式”教学的怪圈。因此，考核方式的改革对于培养创新型和复合型人才的培养具有非常重要的意义。案例考核是案例教学的延伸，从案例教学中选择适宜案例，对其进行提炼、改编，使之成为检测学生学习成效的有效指标，是培养创新型药学人才和检验教学成果的有效手段。案例考核在临床专业中实践较多，可以以此为借鉴，吸取经验［7-8］。通过三年的实践，笔者认为案例教学的难点在于案例的收集、筛选、整理、输出、考核，如何将零散的日常信息整合成可以供学习交流的实例，笔者重点介绍在解决上述问题时采用的方法，以供同仁借鉴。

1案例搜集

传统的搜集方式包括报纸、期刊文献、硕士博士论文等，这种方式获取的案例比较准确和权威，在授课中为了给学生讲解一些最新的研究报道或者前沿领域的发展，往往通过权威期刊的资料获得。利用网络搜索是一种非常快捷的方式，只要寻找到合适的数据库，并确定相关检索词后，很容易从网络知识库中获取理想的案例资料，但是这种公共媒介方式筛选出的信息，容易误导学生。例如中药红花，学生自然会联想到红花油，在百度中输入红花油的组成，并无红花一药。可事实上，新加坡产红花油是有红花成分的，取其活血化瘀之功效，因此在互联网取材时，需要反复推敲和比较，选择更为可信的数据。电视新闻及广播新闻中报道的事件，具有可信性，也是很好的生药学案例素材来源，一方面它很生动，另一方面它往往是社会热点。教师可以通过整理来编写出理想的案例资料。例如，2015年的中央电视台新闻报道过，重庆一男婴，在服用奶奶新榨的苹果汁后，出现了昏迷，送院抢救得缓。该案例是苦杏仁苷中毒事件，比传统媒介中1959年江苏省某男误食炒杏仁中毒的案例，时效性更强，更易激发学生的兴趣。通过电视节目获得案例，如影视剧中常将麝香作为致妇人流产的“毒药”，可以介绍麝香有什么活性成分和药理作用。中央电视台《生财有道》栏目经常会介绍中药材的种植、养殖、真伪鉴别等，如人参、鹿茸等，教师可以遴选这些资源，必要时剪辑成小视频，以作为教学案例素材。案例获取的另一有效途径，来源于教研活动。生药学是一门外延很宽的课程，教师可以参加各种相关课程的旁听，收集所需的案例;听取资深教师的课程收集案例;也可以从自身的科研实践中提炼案例，例如在中成药的鉴别中，如何检验中药不是用原粉替代了提取物入药，可以帮助学生认识生药显微鉴别的用途。总之，案例有多种形式，日常书面形式以及影片，电子媒体等非书面形式都可选择。但选择的案例要具有典型性，这是选择案例的原则，从一则案例中反映出多重问题，让学生有一个全面的认识;另外，不要把观点倾向比较明显的案例直接展现给学生，要选择稍具争议性的案例，使学生在分析过程中觉得有挑战性，产生兴趣。案例要与教学内容相关，情节真实连贯。在案例获取的过程中，容易出现大量的虚假信息，在实际操作中，甄别真伪一方面有赖于教师的专业判断，另一方面还需要多加检索，多重验证，最后才可以选出优秀案例，作为课堂教学使用。

2考核形式探索

在收集案例后，笔者会按照案例的时效性、热点度顺序对其进行排序，对阐释同一问题的案例进行排序，按照优先级，有选择地为学生讲解，把与课程知识点连接紧密的、时效性更强的、更为经典的案例作为考核点，给学生适当形式的考察。根据实际工作经验，搜集的案例大致可以分为图片类、新闻类、故事类、研究类等四类。其中故事类往往是一些用药典故，不适宜作为案例考核，而新闻类、图片类、研究类均可以作为案例考核的素材。例如，图片类考核方式可以对学生对于原植物形态，尤其是重点科的形态特征，对于常用中药的性状特征，显微鉴别特征的掌握非常有益，但图片在于期末闭卷考试中往往需要彩色打印，难以实现，放在平时教学用于随堂考核，十分适合。同时也符合生药学教学图片多的特点，用来考查学生是否真正掌握了相关知识点。例如给出学生一幅显微混合粉末图，在给出一些提示信息如功效主治，让学生推测可能的药物。新闻类案例可以考核的知识点很多，主要取决于案例的内容。通过实践，将考试形式总结为5种形式。

2、1案例面试

案例面试主要利用课堂提问的方式进行，教师提前抛出案例，学生进行分组预习，在上课时以面试的形式，让学生对题目进行分析，说出解决问题的主要方法和途径。例如，设计题干:非典期间人们使用贯众防治流感，有的患者收到很好的效果，有的却收效甚微，有的还出现了呕吐、腹痛等不良反应。设计问题:分析原因并给出更好的利用贯众方法，避免副作用。在面试时，教师根据学生的反应，进行追问，考查学生预习效果，掌握程度，逻辑思维能力和表达能力，这种考核对于学生提高检索文献的能力、思考问题能力、组织表达能力都很有帮助。

2、2即兴互动

考核学生在课堂上主动性，即主动提出问题与回答教师问题的情况。教师要引导学生积极参与，鼓励互动，进而提高主动思考的能力。从另外一方面来看，这样的互动也可以使学生上课更集中注意力听讲。这种启发式教学，可以引导学生不断思考，提高学习积极性。

2、3案例调研

根据课程内容，选择适当生药，抛出问题。例如生药黄芪中有多种活性成分，设计其多功能开发路线，让学生根据查阅文献，进行科研的仿真设计，考核学生对于基础知识的掌握情况和综合运用能力。在教学中只有理论联系实际才能提起学生的学习兴趣，投入到课堂中来。在课程设计中，学生进行分组进行调研，但是要清楚每个学生在课程设计中的贡献，方便教师给出评价，同时可以避免抄袭现象，促进学生以团队合作的形式完成任务。

2、4案例讨论

通过课堂上的分组讨论，让学生相互之间有一定的互动并且完成课程涉及的热点案例，每个学生都参与其中，相互学习掌握知识，培养学生主动学习和探索的能力。例如，对于熊胆引流引发的争议，可以引导学生通过文献调研，选择支持或者是不支持这一做法，并给出原因。通过讨论，学生之间可以互相讨论自己检索的内容，不仅可以打开学生的视野，在讨论中教师也可以从中学习。案例讨论可以摒弃以往只听不说的被动式学习方式，使学生提高学习兴趣，让学生参与其中，提高他们的学习积极性。不仅让学生掌握知识，还要能够解决实际问题，能通过口述清楚地表达，在教师和同学面前展现自己对知识的掌握能力，从而提高学生的整体素质，更好地完成教学目的。

2、5案例考核

期末考试中，出一些案例考核的综合分析题目，用以考查学生对知识的理解和运用能力。例如，某男，患有关节炎，天寒加重。最近，从朋友那里听说，每天喝一种药酒，可以祛风除湿，温经止痛。对关节炎的疼痛很有帮助。他便从朋友处讨了点药材，该药材横切片可见多角形的环纹。没想到的是，两口药酒下肚后，该男就开始呕吐，并感到身体发麻、四肢乏力。几个小时后，情况越发严重。请根据所学知识，分析该患者可能服用了哪种生药?其产生毒性的物质基础是什么?如何在使用中避免毒性?

3展望与设想

案例考核作为案例教学的延伸，在学生巩固所学知识，提高创造性方面具有重要作用。既可以提高教学质量，又可以提高学生生药学素质。案例教学也解决了学生死记硬背、对学习缺乏兴趣的问题。案例考核作为案例教学的延伸，在巩固学生所学的知识和提高创造性方面有着重要的作用。当然，在实际操作中，会遇到各种各样的问题。例如，案例收集、整理和汇编需要大量工作，投入大量精力，这样才能保障案例与教学的质量。在生药学教学中，案例教学还有很长的一段路要走，存在很大问题，要想取得切实可靠的学习效果，在完善教学案例和考核方式上还有很多需要探讨的问题。对此笔者提出两点设想，首先，案例的收集还远远不够，目前国内的案例版生药学教材只有一本，可以在案例教学结合考核方面进行突破，编撰一本案例教学书籍，相信对学生自学和教师授课均有很大帮助。其次，在案例的考核形式上需要进一步探讨，以学生为本，根据不同专业的特点有针对性地选择案例和考核方式，增强其生动性。

参考文献

［1］郑汉臣，蔡少青、药用植物学与生药学(第4版)［M］、北京:人民卫生出版社，2004、1、

［2］汪红，黄真，陈锡林，等、案例分析法在生药学教学中的应用［J］、药学教育，2008，1(24):29-31、

［3］陈海洋、生药学教学改革之我见［J］、卫生职业教育，2005，3(23):59-60、

［4］黄悦、案例分析教学法在“法律基础”课教学改革中应用的探索［J］、辽宁科技学院学报，2007，1(9):601、

［5］帕丽达•阿不力孜，丛媛媛，米仁沙•牙库甫，等、浅谈案例教学法再生药学教学中的应用［J］、中国民族民间医药，2011，20(12):12、

［6］易学东，罗亚文、案例分析在生药学教学中应用探讨［J］、齐齐哈尔医学院院报，2012，33(3):371、

［7］赵莉，田红梅，李莉，等、案例教学和小组案例考核法对本科护生自主学习能力的影响［J］、中华现代护理杂志，2015，21(22):2691-2693、

人才引进考核方案篇7

关键词：地铁施工企业；人力资源；风险；管理；措施

1、引言

随着社会与经济的发展，我国各大城市修建地铁成为城市建设的风向标，地铁施工项目剧增，施工企业发展潜力巨大。然而当前地铁施工企业在市场经济的大潮中自负盈亏压力较大，竞争激烈，为了在行业中站住脚，要加强企业现代化管理是大势所趋。地铁施工企业总体来说还是技术密集型企业，技术人员专业技能的掌握程度、施工人员的专业素质与企业发展密切相关，为确保地铁施工企业稳定快速发展，要加强人力资源风险管理，认清当前形势与问题，探寻地铁施工企业人力资源风险管理的新路径。

2、当前施工企业人力资源风险管理中的问题

2、1人力资源布局风险

总体来说，地铁施工企业的人力资源部门管理不当，没考虑企业的长远发展，与国外同行业相比，国内地铁施工企业的技术人员待遇很低，不能长期留住技术人员，人力资源的配置需要进一步优化。详细说来，有关数据表明，整个维修队伍人员分布不均衡，三线员工很多，二线员工懈怠，一线员工紧缺，这种局面显然是不科学的，况且企业员工（技术工人）整体年龄较大，文化素质较低，再学习能力相当落后，而一线员工很少甚至没有主动再学习的动力。企业没有技术性人才，技术密集型企业没有技术人才是很难发展的，所以要优化资源配置。

2、2人员招聘及培训风险

地铁施工企业的人力资源部门在招纳贤才时未考察好人才的能力及才能，没能招到对口的人员，为合理分配人员埋下隐患，况且现有企业在招聘及培训人才方面没有统一的标准。招聘人才时，要综合考虑学生的实践能力及基础知识，很多学生都是专业知识扎实而实践能力较差，我们要重视人员的实际动手能力，这样才利于维修水平的提高，进而增加企业的效益。在人员培训时，要使员工充分认识企业的宗旨、文化、前景，要有实际性的内容，使员工对企业有信心，调动员工为企业献身的积极性。

地铁施工行业由计划经济体系转变为市场经济体系，同样其绩效管理体系也要随之改变，以改以往的考核方式，要明确考核目的，统一考核标准，优化考核方法，要建立科学系统的考核体系。原有考核方法一般是主观分析，没有统一的标准，显然这是不公平的，不能反映人员真正的表现情况，导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多，员工的工作积极性会减小甚至会仇视企业，整个企业会不团结，技术性人才可能会考虑换工作，企业剩下的都是工作懒散的员工，造成懒散的工作氛围，企业效益显然会下降，影响企业发展。

2、3风险管理文化尚未建立

要加强员工对企业文化的理解，要全面理解，不能片面。虽然企业文化取得了一定的成绩，但并不代表所有企业都有成绩，仍有少许企业在文化建设方面没有成效，其员工没能正确认识企业文化。会导致参差不齐的现象，每个员工有不同的理解，片面的抽象的甚至是扭曲的，所以要加强员工对企业文化的理解，要达到全面统一的认识，并且要大力开展文化活动，让员工参与，使员工受益，这样会加深对企业文化的认识，每年都要开展几种文化活动，在工作的同时享受文化活动带给的快乐，提高了工作的积极性，所以要建立完善的文化体系。

3、施工企业中人力资源风险管理效力提升的途径

3、1建立合理的岗位设置和薪酬体系

要依据生产需要，将岗位的设置合理化，也要参考人员的技术水平、能力，综合起来安排职位。要提高技术水平高、能力出众的的待遇和一定程度上的升迁，让其掌握一定的权利，充分发挥自己的才能，尝试对部分工艺流程进行改造，充分发挥流程上工作人员的积极性，提高公司人员的团结性，为公司创造更多的效益，确保公司快速稳定发展。

另外现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前地铁施工企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业现实特点，降低管理成本，要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION ）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面（简称“3P模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免地铁施工企业人力资源风险管理困境，迈上较为规范化的轨道。

3P模式的内涵及操作步骤为：

（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：①工作内容是什么；②责任者是谁；③工作岗位及其工作环境条件等；④工作时间规定；⑤怎样及操作工具是什么；⑥为什么要这样做；⑦对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。

（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。

（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。

中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为： ①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。

3、2建立科学的人员管理制度

为了更好地管理培训工作人员，优化管理机制，第一步就是招聘新成员方面，分析并优化原有的人才引进体系，建立科学的人才培训制度，只有将基础打好才能引导正确的人力资源管理。定期引进新人才，为企业注入新思想，用年轻人的热情来感染老一辈的工作积极性，新老合作可以提高企业创新意识。校园招聘时既要考虑学生的专业技能也要考虑其实际操作能力，以综合能力为标准；社会招聘时要综合考虑人员的工作经验，所做项目。要做到公平、公正、公开，为企业引进所需人才，这样才利于企业的快速发展。地铁施工企业涉及多方面内容，如勘查、规划、具体施工等，其技术性较强，企业的核心就是技术，因此，对人员的专业技能要求较高，所需的是高技术人员，人力资源的管理至关重要，关系到企业的生存，要建立科学的管理制度。

为解决管理不善的问题，要结合企业自身发展情况，重新布局人力资源的分布，可以向其他在人员管理方面优秀的国外地铁施工企业学习，取长补短，也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案，帮助管理部门设置人力资源，使员工更好地为公司服务。通过以上两种方法，可以使管理的具体环节有序化，管理措施具体化，更好地管理人力资源。也要使员工得到实际的利益，建立奖励制度，让员工尝到甜头才会更加努力地工作，从经济上奖励工作能力强、表现突出的员工，或者给予职位的升迁，让其当组长、项目经理等，让其掌握一定的权利，给予一定的施展才能的空间，可以进行某些工艺的创新，调动同事工作的积极性，使整个团队更加团结。在企业文化方面，可以定期举办一些健康有益的文化活动，使员工感觉到企业就是家，找到存在感、归属感，做到以人为本，使每一位员工得到尊重。确保员工安心地工作，激发员工的使命感，不断充实自己，提高工作效率，更好地为公司创造价值。

3、3加强培训

根据以上措施引进新的人才，然后要加强员工的入职培训工作。虽然招进来的都是高素质人才，但其实践操作技能要重新培训，况且地铁施工技术不断更新，掘进方法和盾构技术也逐渐优化，为掌握最新的维修技术，需要保证员工能及时掌握最新技术，只有掌握核心技术，才能增强公司在同行业中的竞争力，所以，人员入职前的培训工作至关重要。要建立完善的入职培训体系，让每一位员工规划自己的职业生涯，并每月或每个季度对员工进行专业培训，使员工的技术不断更新，紧跟时代潮流。与此同时，也要定期开展全体员工大会，将最新思想及技术传授给员工，并采取相应的方式考核并检验员工的培训效果，例如专业考核、实践操作，提高员工对培训的认识，为以后培训打好基础。只有采取科学有效的培训方式才能保证员工学到真本领，提高专业水平，总体素质，有利于公司提高生产效率和竞争力，只有员工掌握了核心技术才能在同行业中站住脚。

3、4建立企业文化

在重视员工技术的同时，也要关注工作人员的心理归属感，确保员工视公司为自己的家，同事为自己的家人，增强自己工作的责任感，让员工发挥自己在公司中的价值，懂得与同事的合作，做到互利共赢。只有这样，员工才会甘愿奉献自己的所有，一心一意为公司服务，公司才能发展。工作人员在一个企业中的地位还是很重要的，而单枪匹马是不行的，需要团结起来，增强企业的凝聚力，让企业更好地发展，只有员工团结合作，才能更好地开发技术，集思广益，提高创新意识。企业的发展离不开员工的努力，实力强大的企业反映其背后是团结合作的员工，团结合作的员工是企业良好的文化培育熏陶出来的，因此，要建立完善的企业文化体系。

4、小结

综上所述，人力资源部门管理的好坏极大地影响着企业发展，特别是技术密集型产业，比如地铁施工企业，能否科学有效地管理整个公司的人力资源，关系到企业的生死存亡，是企业发展中极其重要的一步棋子，所以人力资源部门的管理要做好，针对不同缺陷采取不同的应对措施，只有这样，企业才能长远发展。（作者单位：中国水利水电第八工程局有限公司）

参考文献：

[1] 李伊、程静、企业人力资源风险管理的流程和策略[J]、中国劳动，2011年11期

[2] 张朝阳、建筑施工企业项目部人力资源风险控制研究[J]、商业文化（上半月），2012年04期

人才引进考核方案篇8

在软件工程专业应用型本科人才培养背景下，为了帮助学生更好的理解和掌握计算机网络知识，培养他们实际动手解决问题和创新能力，必须对这门课程的进行创新性的改革，最大限度地提高学生的思维能力和综合应用能力，改革的总体思路如下：1)改革教学内容，优化基础知识，引入新知识，加入综合案例，结合企业需求，突出实践，将核心知识点打透，突出应用能力；2)改革教学模式，一方面在课堂上采用“提问式”、“启发式”、“对比式”、“讨论式”、“小结式”等多种方法综合应用，使教学过程更加符合学生的心理认知规律，做到循序渐进，逐步深入；另一方面在一些关键知识点上采取案例引导式，研讨式的教学模式，使学生积极的参与到课堂中来；3)改革课程考核办法，多元化考核方式，考核可采用笔试与实际操作成果考核等不同方式进行。课程成绩由平时大作业、社会实践和期末考核综合而成，实行新的评估体系，使考核能真实地反映出学生的综合能力，促进学生主动学习；4)改革课程实验，充分调动学生的积极性和动手能力，提高学生的思维能力和综合应用能力。

2具体实践

（1）以培养应用型人才为前提，改革计算机网络课程的知识体系根据软件工程专业人才培养规格要求，进一步分析软件工程专业所要求的《计算机网络》课程知识体系，做到以下几点：1）更新教材，把握计算机网络知识的重点和难点内容，将知识与软件应用具体相关；2）搜集更新现在互联网阶段的网络新知识，让学生能够将所学的理论知识联系实际，联系当今网络前沿知识；3）优化设计计算机网络课堂教学内容，设计案例或改造已有的相关案例，使案例尽量包含更多的核心基础知识点。4）实验项目更新，根据新的课程知识体系设计相关实验项目，科学设计实验的难度，使学生能够在学有所得，循序渐进，并能在规定的时间内完成。

（2）以企业实际应用为导向，构建计算机网络实验项目和方案对于软件开发人员，并不会真正的去设计相关的硬件，而是关注数据的流动状态，在企业进行软件研发工作时，遇到的各类网络问题需要解决时，通常使用的wireshark软件来分析各种数据找出问题所在。实验环境是进行网络实验的一个关键因素，为了弥补硬件条件的不足，我们以现有实验室环境条件下的模拟实际问题，以企业常用软件为基础，设计网络实验方案，并将该方案与其他教学方案相结合，构建新的网络实验方案，使学生可以更加理解数据在网络中的传输形式，理解数据内涵，更加容易地参与到实验和合作研究中，同时也可尽快融入企业的工作中去。

（3）以研讨式教学方法为主题，充分调动学生的学习兴趣教学方法会影响学生对课程的兴趣、态度、动手能力和学生创新意识的培养。在计算机网络课程的教学过程中，特别重视教学方法的改革和创新。在具体的实践过程中，根据企业真实案例创建项目案例和问题项目，使用案例和项目驱动方式。课堂上采用最能调动学生积极性的研讨式实践教学方法，学生分组的方式进行实验项目讨论，发现问题，分析问题，然后提出解决问题的多种方法，熟悉真正的互联网，锻炼学生的思维能力。课堂教学中设计科学且有针对性的教学步骤，将学生创新能力的培养整合到教学中，引导学生积极地参与课程学习，让所有的学生根据自己的条件接受培训，从而最大限度地发挥他们的能力。

（4）以多元化考核方式为手段，完善学生的能力测评方式计算机网络教学改革能否成功，必须进行多元化考核方式。强化教学管理的各个环节，注重学生的知识积累，加强考核的力度。而且考核要从多个方面考虑：它不仅包含实验、能力测试、课堂讨论、学术成果和期末考试等多个知识方面，还要充分考虑到学生自评、组内互评，小组评价以及教师评价等多方面评价。促进学生个性化发展和创新意识的形成。

3结语