出国劳务合同(精选8篇)

出国劳务合同篇1

――编 者

问： 从事对外劳务合作经营活动应具备什么条件？为惩治非法组织劳务人员到境外打工行为，《条例》作了哪些规定？

答： 《条例》明确规定，从事对外劳务合作经营活动应具备的资质条件，包括应符合企业法人条件，实缴注册资本不得低于600万元人民币，有3名以上熟悉对外劳务合作业务的管理人员，有健全的内部管理制度和突发事件应急处置制度，法定代表人没有故意犯罪记录等。

为惩治非法组织劳务人员到境外打工行为，《条例》规定，未依法取得对外劳务合作经营资格并向工商行政管理部门办理登记，任何单位和个人不得从事对外劳务合作；任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作；对外劳务合作企业不得允许其他单位或者个人以本企业的名义组织劳务人员赴国外工作；对违法从事对外劳务经营活动的，任何单位和个人有权向商务、公安、工商行政管理等有关部门举报；国务院商务主管部门会同国务院公安、工商行政管理等有关部门建立健全相关管理制度，防范和制止非法从事对外劳务经营活动的行为；对非法从事对外劳务经营活动的，依法予以取缔。

问： 《条例》对于对外劳务合作有关的合同作了哪些具体规定？

答： 对外劳务合作涉及对外劳务合作企业、劳务人员、国外雇主三方主体，他们相互之间的权利义务都需要通过相应的合同予以明确。《条例》对规范对外劳务合作的有关合同作了较为具体的规定。首先是规范合同的订立，要求对外劳务合作企业必须与国外雇主订立书面劳务合作合同，并与劳务人员订立书面服务合同或者劳动合同，未订立合同的不得组织劳务人员赴国外工作；同时规定对外劳务合作企业应当负责协助劳务人员与国外雇主订立确定劳动关系的合同。其次是规范合同的必备条款，明确将工作内容、工作地点、工作时间、劳动条件、劳动报酬、社会保险费的缴纳、因国外雇主原因解除与劳务人员的合同、对劳务人员的经济补偿等与劳务人员权益保障密切相关的事项作为合同的必备事项。为确保合同载明上述必备条款，《条例》还确立了相应的监督机制，规定对外劳务合作企业应将相关合同的副本，以及劳务人员名单报负责审批的商务主管部门备案，商务主管部门发现合同未依照《条例》规定载明必备事项的，应要求对外劳务合作企业补正。三是保障劳务人员订立合同的知情权，规定对外劳务合作企业与劳务人员订立合同时，应将与劳务人员权益保障相关的事项，以及劳务人员要求了解的其他情况如实告知劳务人员，不得隐瞒有关信息或提供虚假信息。

问： 劳务人员在国外实际享有的权益与合同约定不符的情况时有发生，这种情况下对外劳务合作企业承担什么责任？

出国劳务合同篇2

随着“走出去”战略的加快实施，以及企业参与国际竞争、追求高起点的发展，对外劳务合作的这种能动性越来越强，外派劳务人数越来越多。但当前国际社会各种政治、经济矛盾错综复杂。部分地区和国家政局动荡，社会治安状况恶化、国际恐怖活动日益加剧。因此，企业走上国际经济舞台的风险日益加大。从全国来看，劳务人员生命和财产安全受到伤害的案件时有发生。建立对外劳务合作风险防范和应急处置机制亟需摆上政府和企业的议事日程。

一、对外劳务合作的风险类型及成因

对外劳务合作风险多种多样。按发生地域有境内风险和境外风险之分；按危害程度有一般风险和重大风险之分；按形成原因又可归纳为操作风险、合同纠纷、政治风险、交通风险、职业风险、金融风险和自然灾害等。操作风险和合同纠纷是发生最多、处理起来较复杂的风险。这两种风险的形成大多与企业经营的内在原因有关，常常成为测量企业经营水平的寒暑表。政治风险、交通风险、职业风险、金融风险和自然灾难等风险是企业经营的外在原因造成的，相对前述两种风险，有些处理起来较为简单。

现按形成原因区分的风险类型及危害分述如下：

（一）操作风险

1、违规操作或冒险开拓。这种操作受错误指导思想支配，其根本原因是无视国家的政策法规，为谋求企业利益而不择手段。例如，本世纪初，国内数家对外劳务合作企业为美国客户在中国招募大量农业工、护理工，投入大量人力和财力。但这种做法不符合美国移民法规，所以大多不成功。此外，商务部曾多次提醒，马来西亚严格限制外籍劳务进入，除政府批准项目外，未对我国开放普通劳务市场。但有的地方仍不断有一些劳务人员在不法中介帮助下持旅游或商务签证，甚至是伪造签证入境。入境后不是待遇低、条件差，无法适应，就是无劳可务，非法滞留。2004年4月，马来西亚一次遣送61名中国劳工回国，遣返旅费由劳务人员所在地政府代经营企业垫付。

2、咨询客户资信不到位。有些企业向政府报审项目前，轻信客户提供的资信资料，缺乏认真的可行性研究，与不合适的客户合作，或选择了不合适的项目，从而造成损失。2002年底，一家经营企业派出的9名人员被用人单位拖欠或挪用工资约合人民币116万元。履约期满回国前，企业突然宣布破产。经交涉未能获得补偿，最后由国内派遣企业给予了适当补偿。

3、境内合作者缺乏资质。这类合作者大多未经所在地政府批准，非法从事劳务中介，而且经营水平低，无管理协调能力。这类合作或多或少会带来一些不良后果：选送劳务人员素质差；向报名或拟派劳务人员乱收费；为劳务人员提供证件时做手脚，甚至提供伪造证件；不能配合经营企业做好劳务人员的境外管理。

4、服务质量不达标。对外劳务合作企业对境外客户的服务质量主要体现于选派劳务的素质及后续配合管理。服务质量问题除牵涉到国内经营企业的资质外，还与下列因素有关：选审劳务人员缺少必要的程序和手续，把关不严；外派劳务人员培训走过场；委托国内合作者收费，收费失控；申办护照、送审项目、申请签证、劳务人员出入境接送等环节出现纰漏；疏于境外管理，甚至只派不管；应对劳务人员突发事件缺乏控制、协调机制；企业领导及其员工缺乏必要培训，操作管理水平低。

由于服务质量不合格，可能出现以下风险与危害：劳务人员不能安心履约，项目难以为继；劳务人员不堪重负，引发境内或境外纠纷；个别人违法违规，甚至持假证出境，导致企业乃至整个地方劳务外派受阻；对境外事故苗头失察，或发现后不能妥善处置，酿成群体性突发事件。

（二）合同纠纷

作为操作风险的一种特例，合同纠纷是合同当事人为维护自身权益与其他当事人发生的争议。合同纠纷既可按发生地归类，也可按合同权益主张人归类。围绕外派劳务人员的合同纠纷主要表现为：因本人或非本人原因不能正常出境履约；凭短期签证出境后未能转为长期签证，没有合法的工作、居住身份；违反当地国家法规，或违反雇主规章制度、或违反合同其他规定，损害当事人权益；无法适应环境、管理或人身权利受到侵害；对工资标准、工资晋升、加班费以及医疗、保险、假期等待遇及住宿条件不满意；履约期间自行脱岗、中止履约，或被提前解雇；因雇方企业破产或其他原因无法继续履约；拖欠经营公司的职业介绍费或服务费；回国后债权、债务不能了结，伤残抚恤得不到满意解决。

这些问题大多能按合同调解解决。少量的调解失败后，进入法律诉讼程序。极个别的导致反复上访，甚至引发。

此外，经营企业与境外雇主、中介商、境内合作者也会发生争议。这些争议因当事人对权益的主张而暴露出来，大多通过协商，少数通过诉讼得到解决，一般不会引起突发事件。

（三）政治风险

政治风险包括：劳务合作国关系变化，拒发中国劳务人员入境签证，遣反正在履约的劳务人员等；当地国家政局不稳，发生或战争；恐怖活动频繁，内部治安混乱，危及外籍劳务人员安全；当地国家法律调整，就业矛盾加剧，为保护本国人就业，对外藉劳务设置障碍；世贸规则变化，相关国家调整产业结构，劳务合作随之动荡；因民族隔阂、文化差异引发群体性冲突，有时矛盾激化，甚至会导致罢工、示威等活动。

（四）职业风险

接触易燃、易爆、有害气体、放射幅射物质，从事采矿、海洋地质勘探、海上运输、远洋捕捞、空中服务、高空作业等高危职业，都会给外派劳务人员造成伤害。

（五）金融风险

受外派国当地货币贬值的影响，企业的经营效益和劳务人员的收入受到影响。通常，普通劳务人员对金融危机造成的汇率损失很难承受。

（六）交通风险

旅行有较高的风险概率，空难、海难、陆上交通事故有可能造成群体性伤害。外派劳务人员在当地交通事故中的伤亡人数在劳务人员境外伤亡总数中占有一定比例。

（七）自然灾害

地震、山体滑坡、地表坍塌、泥石流等地质灾害；洪涝、台风、雨雪、雷电等气象灾害；风暴潮、海啸等海洋灾害；瘟疫等生物灾害；森林火灾以及其他险恶境遇随时威胁劳务人员的安全。

二、防范劳务合作风险的原则和措施

经营企业要把有效防范对外劳务合作风险作为衡量本企业经营管理的标尺。要用科学发展观指导企业建设，从端正经营指导思想出发，依法经营，规范操作，落实防范措施。通过标本兼治的途径，防患于未然。

（一）用科学发展观指导，切实端正经营思想。

企业“走出去”寻求发展，要求员工特别是经营者加强学习，以科学发展观为指导，端正经营思想，提高经营水平。应该做到：不得无视政府预警而盲目“开拓”，要增强政策观念和风险意识；不单纯追求企业的经济效益，要有社会责任感，处理好国家、企业和劳务个人三者关系，把维护外派劳务人员合法权益作为经营的出发点和归宿，在实现社会效益过程中获取企业经营利润；不能在违避政府管理、变通行业规则上费苦心，要在改进服务质量，提高企业信誉上下功夫；不得采取不正当竞争手段，损害国家利益或其他企业的合法权益，要本着公平竞争的原则开展对外劳务合作业务；不能就事论事地总结经验教训，要着眼于练好企业内功，加强职工队伍建设，切实提高企业管理水平。

（二）遵守有关政策法规，切实依法有序经营。

严格遵守我国有关法律、法规，不得危害国家安全、损害社会公共利益和公民合法权利；遵守项目所在国家（地区）的法律、法规，尊重当地的风俗习惯；平等互利，守约保质；推动国家友好合作关系的发展。这是经营对外劳务合作必须遵循的基本原则。

依法经营还要熟悉并遵守下列具体政策和规则：经营对外劳务合作业务，需经政府主管部门核准、工商管理部门注册登记；管理劳务市场的国别政策、劳务工资标准、服务收费标准，以及禁止外派工种的规定；商务、公安、外事有关管理劳务人员外派的办法；人事、劳动部门管理人力流动的政策；海关、边防、检疫、外汇等部门相关的管理政策；行业自律的各项规范性规则，包括各市场的管理办法；政府部门和行业组织有关违规处罚的规定。

企业的规章制度中要有执行政策，依法经营的要求，明确对违反政策、损害企业利益的人和事的处理原则。除接受商务部、地方外经贸委领导外，还须接受中国对外承包工程商会和地方外经协会的协调，遵守有关协调规则，自觉维护行业经营秩序。

（三）做好项目前期工作，切实规范外派操作。

1、招揽劳务合作项目。不得为获取项目而采取不正当竞争手段，损害劳务人员利益或其他企业利益。对目标项目进行可靠性、可行性调研和风险评估。绝不认可或默许境外企业、自然人及驻华机构在中国境内开展招收出境劳务人员的活动；绝不为其招募人员办理出国劳务手续。按规范要求对外签订劳务合作合同。

2、建立国内合作关系。建立国内合作网络，共同防范风险，分散风险责任。国内合作包括委托其他企业或单位代为招收、培训外派劳务人员或选送本单位职工出国劳务。在确定合作关系时，可根据《合同法》的规定，与受托企业或单位签订《委托招收外派劳务人员协议》，并向其出具《授权书》，报外经贸委备案。合作伙伴必须是企业法人或事业法人。不得与自然人建立合作关系，特别是不得委托个人招收外派劳务人员。不得与非法劳务中介组织发生合作关系。合作伙伴不能同时兼外方雇主或中介机构的代表。明确合作方法和形式。如果要求所派人员必须在职的项目，需选择适合外方条件的企业负责实施选派事务。从外省市直接招收劳务人员，须将本地外经贸委出具的项目审查意见（具有自办签证权的企业自行出具项目审查意见）报劳务人员所在地的地方商务主管部门备案。按委托权限确定合作伙伴的职责，用委托书确定合作伙伴的权利，不得为其他企业、单位或个人外派劳务业务，也不得接受其他企业、单位或个人“挂靠”经营或承包经营外派劳务业务。

3、选审外派劳务人员。无论委托协作单位招募出国劳务人员，还是向社会广告招募，介绍劳务项目情况必须真实，不得以虚假广告、虚假承诺欺骗合作伙伴及劳务人员。选派出境劳务的对象必须持有真实的身份证件，具备许可出入境劳务的资格，符合客户所需的各种条件。经营企业要经过必要程序，给予认真核对，保证正确无误。须在劳务人员出境前，根据与境外雇主签订的《对外劳务合作合同》，直接与劳务人员签订《外派劳务合同》，明确双方的权利与义务，切实维护外派劳务人员的合法权益。企业不得以开展对外劳务合作为名，进行或协助他人从事非法移民、等活动。

4、统一通过外事部门申请签证。经营企业按规定的程序和手续统一委托外事机构为劳务人员办理前往国入境签证。经营企业对国内合作单位提供的有关申请签证的材料，必须严格审核把关，以免造成被动。

5、规范收费。要把控制公民出境劳务成本视为经营企业的社会责任，作为降低经营风险的重要措施。严格控制劳务招募机构（或所在单位）对报名费、考工费和出境后的档案管理费的收取金额，不允许巧立名目乱收费。

6、组织劳务人员出境。只能在劳务人员取得符合当地法律规定的入境手续后方可派出，不得以旅游、商务考察等非工作签证派出劳务人员。经营企业的项目经办人须赴机场或码头审核出境人员身份，目送出境，防止人、证偷换调包，杜绝偷渡事件发生。

7、支付国外中介费。在允许中介从事外籍劳务经营活动的国家，经营企业从境外劳务中介商获得项目，可支付中介费。中介费包括在向劳务人员收取的服务费之内，不得另外收取。严禁境外劳务中介机构直接向劳务人员本人收取。中介费应在中介商为劳务人员办妥签证后分期支付，最终付清宜在劳务人员出境上岗三个月之后。

（四）加强劳务人员培训，切实提高劳务素质。

必须在出国前对外派劳务人员进行适应性培训。培训时要加强安全教育，包括风险防范和反恐、生产、交通安全、疾病预防等内容。通过培训教育，切实提高外派劳务人员素质，增强安全防范意识和自防自救的能力。

（五）严格项目境外管理，切实落实防范措施。

必须按政府和行业组织规定，加强项目跟踪管理，包括在劳务人员出境后，协助劳务人员与雇主签订《雇佣合同》，并承担境外管理责任，及时掌握雇主经营情况和外派劳务人员的动态，维系合作纽带，及时妥善处理劳务纠纷或突发事件，保护外派劳务人员的合法权益。

（六）建立风险防范机制，切实加强企业建设。

必须建立、健全管理制度，不断提高对外劳务合作的经营管理水平。近期需要落实的制度包括：

1、从业人员的职业培训制度。企业自行组织员工培训，组织员工参加政府、行业组织或社会教育机构举办的培训。中高级经营管理人员须按规定接受承包商会举办的外经贸业务培训，取得国际经济合作企业中高级经营管理人员培训资格证书。

2、ISO 9000质量体系认证。督促企业通过ISO 9000质量管理体系认证，并切实按此体系运作。

3、落实各项保险措施。组织出境劳务人员为自己投保短期健康、意外伤害等保险；购买国际旅途的航空或航运人身安全保险。与外方签订的合同中要包含雇主为劳务人员办理保险的条款。海运企业要为自己的船舶和船员办理相关的国际通行保险。

4、执行对外劳务合作备用金制度。开展对外劳务合作业务，缴纳备用金，用于解决突发事件所需款项，提高风险抵御能力。

5、建立风险预警机制。包括风险信息的搜集、分析、报告；防范风险决策的形成、实施；处置突发事件的原则、程序等。

三、政府防范劳务合作风险的主要措施

政府在规范对外劳务合作管理时，有两项十分紧要的任务：一是从行政管理的角度防范对外劳务合作风险；二是应急处置境外劳务纠纷和突发事件。建立对外劳务合作风险防范和应急处置机制，就是为了实现规范管理所要达到的目标。在这个机制中，风险防范部分须由以下内容组成：

（一）明确主管协管部门职责，完善齐抓共管合作机制。

1、明确主管协管部门职责。地方商务部门负责本地对外劳务合作业务的管理与协调，主动加强同有关部门的协调与合作，建立和完善对外劳务合作齐抓共管的长期协作机制。地方外事办公室、发展改革委、公安局、劳动和社会保障部、建委、海关、工商行政管理局、外汇管理局等部门从各自分管业务角度出发，负责管理外派劳务所涉及的事务。协助商务主管部门打击违法违规行为，共同维护经营秩序，防范风险，处置突发事件。行业协会从行业规范角度对防范外派劳务风险事务进行指导、协调、服务、监督。

2、建立齐抓共管联络制度。每个部门指定一名联络员，负责日常信息搜集，并随时和相关单位进行交流。在正常情况下，由外经贸委负责每年召集一次年会，回顾情况，协商工作。

3、争取驻外使（领）馆和承包商会的配合。商务部门和外经协会要主动报告需要配合的事项；高度重视驻外使（领）馆和承包商会通报的事项，快速反应；出访团组主动拜访驻当地使（领）馆，听取有关劳务人员的情况反映和工作意见。

4、取缔非法经营。对未取得对外劳务合作经营资格，未依法办理工商登记，或未经经营公司授权并与之签订《委托招收外派劳务人员协议》，擅自招收或外派劳务人员的企业、单位或个人，由外经贸委和工商行政管理机关依法查处，构成犯罪的，转有关机关依法追究刑事责任。

5、打击违法经营。对违法经营，已不具备经营对外劳务合作规定条件的企业，报请商务部撤销其经营资格。对违反政策，造成恶劣影响的责任人，由所在企业给予外罚，直到解除劳动合同，并由行业协会予以通告。在一定期限内，任何企业不得聘用其从事对外劳务合作业务。

（二）规范管理做到依法行政，强化行政管理监督机制。

1、实行规范化管理。加强调查研究，根据国家有关政策，制订本地防范对外劳务合作风险的政策，以供行政机关、行业组织、经营企业共同遵照；严格执行现行法规，督促企业依法经营，为企业防范风险把关；认真查处违法违规行为，对违规导致的突发事件，追究责任人的责任。

2、严格执行IS0 9000质量管理系的贯标办法。提升企业管理水平，确保外派服务质量，降低因劳务素质引发的风险。

3、执行对外劳务合作备用金制度。备用金由经营企业按规定交纳，作为应急处置突发事件的备用资金。交纳备用金表明了经营企业具有抵御风险，维护外派劳务人员合法权益的经营能力。

4、执行项目审查、管理制度。对经营企业的外派劳务项目进行审查，对企业防范风险加设关口。项目审查主要核验：项目的可行性、真实性是否向我国驻项目所在国使（领）馆征询了意见；与外方签订的劳务合作合同、与劳务人员签订的外派合同等是否符合规范要求；外派劳务人员是否经过培训，考试合格。严格审查向安全状况欠佳的国家派遣劳务人员的申请，并提醒经营公司充分考虑安全形势，缓派或不派劳务人员，或者督促企业采取切实有效的风险防范措施。在经营企业派往某国家或地区的劳务人员较多(100人以上)时，督促经营企业派遣专职管理人员或设立代表处，切实做好劳务人员出境后的安全管理和服务工作。

5、实行企业信用等级评定制度。按诚信等级分级分类管理企业，运用市场机制规范企业行为，优胜劣汰。

6、执行《对外劳务合作经营资格证书》年审制度。在商务部指导和监督下，每年对《资格证书》进行审核，对不符合规定条件的企业给予相应处罚，直至报请商务部注销其经营资格。

（三）发挥行业组织功能作用，建立行业发展自律机制。

要充分发挥国际经济合作协会对外派劳务行业进行指导、协调、服务和监督的职能，提高行业整体素质，树立行业良好形象，从根本上增强行业规避风险的能力。应该利用网站、内部刊物、研讨活动、接待咨询等渠道和方式，为会员企业防范风险提供业务指导和咨询服务。开展从业人员培训，提高业内员工队伍素质。修订对外劳务合作行业行为规范，促进行业健康、有序发展。督促会员企业执行政策、规范操作、公平竞争。协助政府查处会员违规行为。完善对外劳务合作的社会保障体系，发挥社会保险机制的功能作用，增强经营企业及其外派劳务人员安全保障。

（四）创高素质劳务品牌，健全劳务培训考核机制。

制订高素质的劳务品牌标准，向企业公示，使之成为企业追求的经营目标。监督和检查经营企业开展外派劳务培训情况，包括培训设施、师资、教材配置；教育大纲的实施；培训质量和效果。监督和检查外派劳务考试中心的考试工作情况。

（五）运用社会商业保险功能，构建风险防范保险机制。

要求企业在签订对外劳务合作合同时，必须在合同中包含雇主为劳务人员办理保险的条款，并要求雇主在劳务人员的工作和生活场所采取必要的安全防范措施，共同保障劳务人员的安全。在此基础上，要引导企业投保各类商业保险。要求行业协会引导经营企业出资或部分出资为外派劳务人员投保人身意外伤害险及相关附加保险，并进一步促进开发新的险种，利用社会保险机制，提高风险防范和善后救助水平。

（六）用各种手段和信息渠道，构建防范风险预警机制。

出国劳务合同篇3

关键词：劳务派遣；劳动关系；存在问题；劳动合同法草案

中图分类号：D912、29文献标识码：A

第一章 劳务派遣的概念

在不同的国家，都对劳务派遣有定义，但由于各国的具体情况都有差异，劳务派遣的含义也各不相同，就连对劳务派遣含义的具体命名上，也都有不同的界定，如“人力派遣”，“人才派遣”“劳动力派遣”“劳务派遣”等①。在这些名称中，许多学者对劳务派遣这种称谓持反对意见，他们认为劳动作为一种行为是不能被派遣的，能派遣的只能是劳动力，所以称为“劳动力派遣”更为恰当，即可以体现派遣机构与用工单位之间提供劳动力的交易行为，也可以体现要派单位对派遣员工的监督指挥②。在我国，2002年中共中央、国务院联合的《关于进一步做好下岗失业人员在就业工作的通知》使用了“劳务派遣”一词之后，我们的政府文件一般都是用“劳务派遣”。在这个背景下，虽然学术界的专家学者对此都投反对票，但2008年实施的《劳动合同法》中，依然使用了这个名称。

目前唯一对劳务派遣关系做出全面规定的国际劳工公约是国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》（简称“第181号公约”），根据该公约的第一条第一款的规定，“招聘劳动者并派其为第三人（用工企业）提供劳动，第三人给劳动者布置工作，并且监督其履行情况”的私营就业机构为劳务派遣机构。由于各个国家和地区间法律概念的差异，各个国家对劳务派遣有不同的定义，如德国的《员工出让法》的第一条规定，员工出让是指雇主（出让方）以经营形式将自己雇佣的劳动者（借用员工）提供给第三方（借用方）使用，由被借用的劳动者给第三方提供劳务③。在亚洲，日本是较早研究劳务派遣的国家之一，日本《劳动者派遣法》第二条规定：“所谓劳务派遣就是指将自己所雇的劳动者，在该雇佣关系下，让该劳动者接受第三方的指挥命令，并让其为第三方从事劳动，但是，这种劳动并不包括约定让第三方雇佣该劳动者从事劳动。”④

综合国内外学者对劳务派遣概念的不同界定，分析劳务派遣这种用工方式的特点及规律，结合《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣的定义为：劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位处于营利之目的，依据与用工单位签订的劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊的劳动用工方式。

第二章我国劳务派遣的现状

中华全国总工会对2010年和2011年全国劳务派遣用工的调研表明，我国企业中的劳务派遣工数量呈增长趋势，其中第三产业使用劳务派遣工最为普遍，劳务派遣主要从事一线工作，以农民工为主。

“据统计，我国目前有劳务派遣工2700万左右，在一些国有垄断企业劳务派遣工的数量已经占职工总数的50%以上。”⑤目前我国劳务派遣中劳动力输出市场主要是中国国内市场，对国外市场的输出所占比例很少，2010年末在外各类劳务人员为84、7万人。并且劳务派遣工在国内市场上的分布也是不均匀的，主要集中在北京，上海，广州等大城市，以及东部沿海等经济发达地区。而关于劳务派遣中的劳动力来源，则主要集中在东北地区，西北地区。劳务派遣工之所以会有这样的地域差别，主要还是因为我国经济发展不平衡，经济落后地区成为主要的劳务派遣工的输出地。

另外因为企业性质及行业的不同，对劳务派遣工的需求也不一样。例如在第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业中，使用劳务派遣工的企业分别占企业总数的68、3％、66、7％和60、O％的比率，劳务派遣工占职工比例分别为11、1％、6、4％、17、9％。从企业性质来看，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16、2％；其次是外商投资企业，占14、O％。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工，重庆市机关事业单位的工勤人员80％以上都是劳务派遣工⑥。相对于国有企业和外资企业，民营企业使用劳务派遣的数量却不多。所以我国的劳务派遣用工形式主要是在劳动条件和环境较好的企业中使用的较多。

在我国劳务派遣的发展速度如此之快，究其原因，与以下几点有关：

1、劳务派遣这种用工方式解决了特定人群的就业问题，是传统用工形式的补充。

在就业压力日益增大的当今社会，劳务派遣对于增加就业机会，丰富就业渠道起到了一定的作用。在众多就业群体中，下岗失业工人由于年龄偏大，接触社会信息渠道少，对用工信息掌握不及时，往往难以找到合适的工作。对于刚毕业的应届生而言，由于缺乏工作经验，所以就业竞争激烈有一定难度。对于进城务工的农民工来说，就业信息沟通不畅。劳务派遣机构担当起促进就业的作用，他们利用自己的资源及就业网络，将劳动者派遣到各个单位。特别是对于上述人群，劳务派遣机构能传递丰富的就业信息，并提供配套的管理。应届生可以借助这一个平台从基层先做起，累积相关的工作经验，为以后的个人发展奠定基础。

2、解决了企业特定时期，特殊岗位的用工需求。

虽然就业难的问题一直存在，但对于企业来说，对人才的寻觅一直是人力

资源部工作的重点，特别是在企业发展的特殊时期，因为临时的新项目，或因

员工病假，产假，事假的离岗，都会存在对人才的临时需求，劳务派遣的用工方式由于其灵活性及经济性的特点，被此类企业所欢迎。

3、降低用人成本，应对编制或工资总额，提升人均生产率的变通措施。

对于用工单位来说，劳务派遣一个优势是人力成本低。特别是在国有企业

垄断业，在人员编制和工资总额方面有刚性约束和制度规范。而雇佣劳务派遣工的费用支出直接计入生产经营成本，从而减少生产经营成本。

第三章我国劳务派遣劳动关系存在的问题

劳务派遣在我国虽然只有实行了短短的几十年，但由于其特点显著，被我国很多企业所接受和使用，特别是近十年，这种用工方式发展速度尤为迅速。而且在发展的同时，也伴随着各种问题的产生。主要有以下几个方面的问题：

一、 大部分劳务派遣机构管理不规范，承担职责和抗风险能力较差。

我国的《劳动合同法》对劳务派遣资格的规定是：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，2012年12月28日，我国劳动合同法修正案中将注册资本提高到二百万的门槛。这个规定与公司法的设立有限责任公司3万元注册资本金的最低要求相比是远远高出不少。但注册资本这一条在实际操作中是很容易被绕过去，所以此约束并不能提供实质上的保证。

二、与企业合同工、正式工相比，劳务派遣工的福利待遇差。

大多数的劳务派遣的运作都是临时性的，有工作了就与劳动者签订合同

派遣至用人单位工作，随着用人单位的工作结束，劳动合同也结束。与正式工相比，劳务派遣的福利是有差别的，如社会保险按最低标准缴纳，有些公司的福利直接把劳务派遣工排除在外。劳务派遣工的保障水平低，往往缺少专业技能培训，职业发展空间小。劳务派遣出现后，用工单位同时并存着派遣员工和正式员工的两种用工现象。但由于用工单位不直接向派遣劳动者支付报酬及其他福利，这样容易造成同工不同酬，也难以阻止派遣单位克扣派遣劳动者的报酬，劳动者权益很容易被侵害。

三、劳务派遣的用工方式被广泛使用

《劳动合同法修正案》中规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”这些规定是对劳务用工方式的限制和说明。但在实际操作中，对于这三性的规定，是同时都要具备，还是三者选其一即可、哪些是辅工作岗位都没有详细的说明，使得不同的企业对此有自己的解释，实践操作难以规范。

四、 用工单位与劳务派遣机构职责不清，容易发生推诿。

我国《劳动合同法修正案》规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但在实践操作中。由于劳务派遣用工形式涉及三个主体、三重关系，所以三方权益分配不公或者一方权益受到损害时，常常会出现推卸责任或者责任无人承担的情况。由于一般劳动力市场供过于求的现状，加之相关的法律法规存在纰漏，处于弱势地位的劳动者常常因维权成本过高，或无维权意识，其合法权益受到侵害。

第四章对我国劳务派遣存在问题的解决建议

一、建立和完善监督检查机制，加强对劳务派遣市场的监督管理

对于劳务派遣市场的监管，不能只对注册资本有要求，还需对从业人员资

格审核。另外劳动监察部门也可以建立劳务派遣的备案和年审制度。定期对劳务派遣公司的工资支付，社保缴纳，员工职业培训等进行审查。对连续审查合格的企业，可以延长审查的间隔时间。对于不合格者，则可以视情节轻重给予罚款，取消营业资格等处罚。

二、明确劳务派遣用工形式的适用范围

明确劳务派遣适用的岗位范围，劳务派遣并不是适用于所有的行业和领

域，法律应该明文规定哪些行业可以用派遣工，哪些不可以用。在日本，劳务派遣禁止性行业包括港口运输业、建筑业、安全保障业、制造业及医疗业执业律师等。我国也可参照国外做法，用列举式的规定来明确劳务派遣用工范围。这样可以规范劳务派遣市场，避免劳务派遣滥用。

三、明确用人单位，派遣机构和劳动者的权利职责。

要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务派遣用工单位，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系。劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。

四、提高劳务派遣工的待遇，落实同工同酬

落实被派遣劳动者同工同酬的权利，劳动合同法草案增加规定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。”这个规定是否能切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，现在并没有明确的答案。同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第46条中就已经有了明确规定，《劳动合同法》第63条也做出了明确规定，但几乎没有落到实处。大家对同工同酬的理解也不一样，每个个体间都存在着教育背景，经历，能力的差异，如果绝对的实行同工同酬本身就是一种不公平。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施。如果没有对何为同工、何为同酬以及没有落实同工同酬劳动者如何主张权利等做出进一步的规定，很难真正落实劳动者的该项权利。

总之，劳务派遣的用工方式是社会发展到一定阶段的产物，是对常规劳动关系的补充。如何使额劳务派遣的用工方式在中国健康持续的进行下去， 一方面要靠政府主管部门加强监管和引导，另一方面也需要劳务派遣机构，用工单位加强认识，合法用工。

参考文献：

①毕小青、严荣，“国内外人力派遣研究现状综述”，《技术经济与管理研究》

②周长征主编：《劳务派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社。

③《德国员工出让法》，载丁薛祥主编，《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社，2006年2月，第211页。

④高梨昌，《详解日本劳务派遣法》，第238页。

⑤全国总工会保障工作部2010年的《关于劳务派遣工权益实现状况的调研报告》

⑥全总劳务派遣问题课题组、当前我国劳务派遣用工现状调查[J]、中国劳动，2012，

出国劳务合同篇4

[关键词]劳务派遣 劳务派遣单位 逆向派遣

劳务派遣这一用工形式最先起源于日本、美国。九十年代以后，随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来。特别是近年来，我国劳务派遣迅速发展，这对于解决下岗失业人员的再就业，促进农村劳动力跨省市有序流动，满足企业不同类型人员需求起到了积极作用。

一、劳务派遣的现状及利弊分析

劳务派遣是专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。

劳务派遣的优势：一是可以降低用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷，用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。四是保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。

正是由于上述优势所在，劳务派遣近年来迅速兴起，目前很多地方已经开展了劳务派遣。采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎。 除了异地派遣之外，各地在家政服务、清洁、安保等行业也存在着大量的劳务派遣。

不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任。所谓“逆向劳务派遣”，即劳动者已经在用工单位上班，和用工单位存在合法的劳动关系，然而用工单位强迫这些工人与劳务派遣机构签订劳动合同，再派回原单位上班。这一来一去，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。其主要弊端表现如下：第一、劳动不稳定性。劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。第二、劳务派遣协议和劳动合同签订存在缺陷。有些未签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第三，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第四，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。第五，劳务派遣管理制度极不成熟，存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第六，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。第七，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第八，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确。第九、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。

二、完善劳务派遣法律规制的路径探析

劳务派遣是市场经济发展的必然产物，有很大的生存空间，应在适当限制的基础上规范发展。尽管劳务派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种用工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能出现用人单位扩大使用派遣劳动者，也会产生大量的“血汗工厂”，用人单位之间相互推卸责任，规避劳动法义务的现象。劳务派遣关建系复杂，涉及内容较多，笔者建议从以下几方面入手，来改善劳动派遣关系调整的现状，实现劳动关系的和谐化。

（一）尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规，从根本上保障劳动者合法劳动权益的实现。

面对劳务派遣复杂的法律关系构造，而对实践中形式各异的劳务派遣，《劳动合同法》的特别规定是远远不够的，应当借鉴其他国家地区的经验，调研我国劳务派遣行业存在的问题，对劳务派遣进行专门立法。内容包括：1、严格劳务派遣组织市场准入条件，对其资格认定及设立程序作出相应的法律规定。2、明确劳务派遣企业使用劳务派遣工的规模和条件，防止一些用人单位滥用劳务派遣工。3、明确三个合同即劳动合同、劳务派遣合同、劳务协议应当具备的条款，防止因内容的不完备而出现的法律纠纷。4、建立风险责任追究制度。对用人单位、劳务派遣组织在员工遭受意外风险时的责任义务进行界定，对用人单位、派遣组织不履行合同义务与责任，侵犯劳动者合法权益的违规行为要依法严加惩处。

（二）加强劳务派遣单位的监管。

派遣公司的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对派遣公司的资格实行严格管理，劳务派遣单位的设立宜采许可制，由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。对其组织形式应限于法人，规定注册资本必须实缴，在不同地区或不同行业，根据劳务市场的发展状况，省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额的要求。对劳务派遣公司设立人的资格进行严格限制，对于劳动行政部门或其他行政事业单位设立的劳务派遣公司应完全与行政事业单位脱钩。由于派遣劳动会造成雇佣的不安定，为减少此种不安定性对派遣员工利益的损害，应当使派遣公司每月提出专门经费供派遣员工教育训练之用，以提升派遣员工的工作技能与受雇机会。杜绝用工单位的自设派遣。可以根据我国的具体国情对于派遣员工的教育训练费用在立法中做出较明确的规定。加强对劳务派遣单位经营活动的日常监管。劳务派遣单位必须建立职工名册，如实记载被派遣劳动者的基本情况，尤其是有关劳动报酬及社会保险的基本情况。健全劳务派遣协议的管理制度，劳务派遣协议管理制度以及其他重要的规章制度应报劳动保障行政部门备案。劳动保障行政部门应通过定期或不定期的现场检查，对劳务派遣单位的经营活动进行全过程的监管。

（三）明确劳务派遣的行业范围及最长时间限制。

劳务派遣对劳动者职业的稳定有负面影响，全面开放派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击，因而可能会造成严重的职业不稳定情况。因此，对派遣行业作适度的限制是必要的。在国外，人力派遣应用领域主要有：不需要特殊技能的基层工作，如保安、家政、清洁工等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。日本采用列举许可行业制，劳务派遣法中列举了26种可以劳务派遣的行业。基于已有的经验，劳务派遣的行业不能太宽泛也不能太窄，鉴于我国目前的情况，宜在《劳动合同法》中“三性原则”（临时性、辅和可替代性）采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁工和特定专业技术人员的派遣中，规定禁止性的行业，如建筑业等重体力劳动的行业不宜适用劳务派遣。

（四）明确劳务派遣雇主的责任。

在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位是作为共同雇主的，劳动法对其责任总额的配置应当大致相当于标准劳动关系中用人单位的法定义务。由派遣单位承担派遣劳动者的培训、支付报酬、社会保险的缴纳，由受派单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项可由派遣单位与受派单位约定，约定不明的承担连带责任。

（五）确立同等保护原则。派遣劳动者与正职劳动者之间适用平等对待原则，以免派遣劳动者的合法权益遭受侵犯。在要派企业或单位进行劳动期间，享受与要派企业固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇。另外，还应规定派遣劳动采用三重书面合同的订立形式；规定派遣单位的告知义务；对派遣公司派遣服务费的限定。同时，对违约责任及补偿条款的规定等也应该予以考虑。

以上是笔者对劳务派遣中碰到一些问题的初步思考。劳务派遣立法的目的应在于规范劳务派遣的发展，而不是限制劳务派遣的发展。制度是有成本的，不良的制度只会增加市场主体的交易成本，阻碍经济的发展。我国劳务派遣的法律规定还存在很多缺陷应在不损害劳动者合法权益的基础上进一步修改和完善。

[参考文献]

[1]郑津津：《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。

[2]林嘉主编：《劳动合同法热点问题讲座》，中国法制出版社2007年7月版，第224页。

[3]董保华：《论劳动力派遣中的理论问题》，载董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年10月版，第292-294页。

[4]王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年7月版，第191页。

出国劳务合同篇5

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

乙 方：____________________________

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

以________ 公司（总部设于________ ）为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。

第一条 总 则

1、甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。

2、本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。

第二条 人 员

1、乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员（以下简称“人员”）。

2、附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：

（1）人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。

（2）人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。

（3）人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。

3、乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。

第三条 签证和其他证件

1、乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。

2、甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。

甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。

3、如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。

乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。

[本文由第 一·范 文 网整理，版权归原作者、原出处所有。]

4、乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。

第四条 乙方公司的义务

1、符合双方在附件一商定的技术条件；

2、遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯；

3、尊重甲方人员的技术指导；

4、不参与项目所在国的任何政治活动；

5、遵守工地和驻地的纪律和规章制度；

6、与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。

第五条 甲方的义务

1、对人员给予正确的技术指导；

2、尊重人员的人格、风俗和习惯；

3、不干涉人员在非工作时间的活动自由；

4、保障人员的安全；

5、对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。

第六条 工作时间

1、人员每周工作5天，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排可由甲方与乙方公司授权代表在工地商定。

2、凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。

3、驻地至工地的单程所用时间，不应超过20分钟，超过的时间应计入工作时间。

4、人员自中国到达工地后和本合同期满自工地回中国前，应分别享有____ 日有薪休息。

第七条 合同工资

推荐合同样本·劳务分包合同·劳务外包合同·劳务承包合同1、人员的月工资（包括伙食费）在本合同有效内按以下标准支付（美元）：

（1）半熟炼工，帮厨，服务人员

（2）熟练技工，厨师

（3）工长

（4）技术员，护士，翻译，会计员

（5）驻地经理

（6）工程师，医师，会计师

（7）高级工程师

（8）授权代表

（9）副授权代表

2、如本合同期超过1年，自第2年始，每月工资递增____ %、

第八条 夜班及加班

1、根据工程的需要，甲方要

求人员在夜间工作或加班，应商得乙方授权代表同意，每月加班工作小时原则上不得超过____ 小时。

2、夜间时间系指从当日晚上9时至次日晨5时。人员夜间工作（指正常夜班工作）甲方应按合同工资150%支付工资；人员夜间加班，甲方应按合同工资200%支付加班费。

3、小时工资按下式计算：

第九条 工资和加班费支付

1、人员工资支付应自人员离开中国________之日起至回到中国________之日止。平均日工资为月合同工资的1/25、

2、乙方公司在工地的授权代表应按甲方提供的表格填写工作时间和加班时间，编制工资单，在每月工资结算日即________日后________天内即________日前提交甲方在工地的授权代表审核批准。

3、工资单审批后，甲方应在每月工资结算日即________日后一天内将工资和加班费以美元支付给乙方。其中：____ %电汇至________银行营业部乙方公司帐号；____ %支付给乙方公司工地授权代表。若甲方延迟付款应按延迟天数，每天按欠付款总额的____ ‰，以美元向乙方支付利息。

付款自汇款银行把所需汇款的电传发至中国________银行之日（起息日）起。

第十条 税金

乙方负责为人员交纳中国政府所征收的一切税金；甲方负责为人员交纳项目所在国政府所征收的一切税金。

第十一条 节假日、每周休息日和年度休假

1、按项目所在国政府的规定，每周的休息日为星期________、

2、人员应享受项目所在国政府颁布的法定节、假日和中国春节2天，国庆节1天的休假，共________天。

3、人员每工作期满1年，享受为期________天的回国年度休假。甲方承担休假人员从驻地至中国________间的往返旅费。人员工作不满一年，其实际休假天数按下列公式计算：

实际工作月数X （x/12）=休假天数

4、人员在项目所在国的节、假日和中国上述节假日以及年度休假期间，应享受全部合同工资。

5、因工作需要并应甲方要求，人员可不回国休假而留在工地继续工作。但需经双方代表协商同意。在此种情况下，人员年度休假工资及其从工地到________间的往返旅费甲方支付，同时支付人员在年度休假期间的实际工作天数的合同工资和加班费。

第十二条 预付工资

1、甲方在每批人员抵达岗位后，即应向乙方授权代表以当地货币支付每人相当于________美元的预付工资。

2、乙方对上述预付工资从人员抵达工地后第________个月还清，每月偿还____ 分之一。

第十三条 动员费

1、甲方应向人员每人支付________美元的动员费。

2、上述动员费应在每批人员抵达工地后由甲方随同人员的机票费以美元一并电汇至中国银行乙方帐号。

第十四条 保 险

1、乙方为人员自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保人身意外险，保险费由雇主承担。甲方应随同人员的月合同工资以美元一并向中国公司支付每人每月________美元保险费。

2、人员在中国投保人身意外险后，如经甲方要求，乙方可向甲方提供必要的证明文件，以避免甲方为人员在项目所在国重复投保。

第十五条 医疗和病假

出国劳务合同篇6

关键词：劳务派遣；劳务派遣单位；发展问题；规制对策：行政许可

一、劳务派遣

（一）定义

《劳动合同法》专门规定了劳务派遣这一特殊新型的用工方式。法条规定第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

通过法条的认真理解可以得出这样的结论，劳务派遣是一种特殊的用工形式，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）按照要派单位（用工单位）的需要招聘劳动者并与之订立劳动合同，按照其与要派单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到要派单位劳动，劳动过程由要派单位管理，工资和社会保险费等由要派单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；要派单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。 劳务派遣是一种异于传统劳动关系的“非标准化劳动力”配置形式，从两个主体跨越到三个主体，即涉及派遣单位、劳动者和用工单位三方主体，最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“用人不招工、招工不用人”的劳动使用模式，已经脱离了传统的劳动关系模式即雇佣和使用一体化。由于其用工灵活，成本较低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，促进了市场经济的活跃发展。劳务派遣在我国虽然只有近二十年的历史， 但发展迅速， 劳务派遣机构不断增多， 派遣职员数量快速增长。劳动合同法已经肯定了该种用工方式， 并对派遣单位、派遣职员和用工单位三方主体之间的法律关系作了规定。

从企业人力资源管理理解，劳务派遣是一种新的企业用人制度。这一制度与传统的劳动合同制度的根本区别就在于， 使用劳务的单位不与作为劳务提供者的自然人个人产生劳动合同关系， 而与作为劳务提供的企业法人发生经济合同关系， 劳动合同关系则由作为劳务提供者的企业法人与劳动者个人建立， 并通过派遣的方式将劳动者派往用人单位，提高企业员工的积极性，促使人力资源的合理分配，提高人力资源管理的效能，促进时间资源信息资源制度资源职能资源的充分利用。劳务派遣作为一种新兴的企业用人方面的制度安排， 既满足了追求企业效率最大化和成本最小化的需要，又有利于在扩大就业，促进劳动力市场的充分发展。因此， 劳务派遣安排对于促进下岗职工和失业人员或者其他弱势群体再就业具有重大的意义。

（二）主要特征：

1、劳务派遣过程涉及三方主体

传统意义的劳动关系是劳动者和劳动使用者在现实用工过程中建立的劳动合同关系，劳动派遣则涉及三方：劳务派遣单位，用工单位，劳动者。三方构成两种合同关系：劳动者和劳务派遣单位形成劳动关系，签订劳动合同；劳务派遣单位和用工单位签订派遣合同，建立派遣关系。

2、劳动者的劳动关系与劳动过程分离，用工单位对劳动者的雇佣和使用分离

正式雇佣的劳动关系中，劳动者的劳动关系和劳动过程是统一的；而在劳务派遣过程中，劳动者的劳动关系和过程是分离的，劳动者和派遣单位只存在劳动关系，而不存在实际的用工，只存在雇佣关系；劳动者在用工单位的本质在于实际用工，而没有真正的劳动合同关系。

3、劳动者与用工单位的对应关系发生了质的改变

对劳动者而言，从传统雇佣的一对一转变为一对多。以劳动派遣单位为中介，劳动者获得了为多个用人单位从事劳动的机会。对用工单位而言，用工单位可以与多名派遣劳动者建立劳务关系。

（三）劳务派遣的分类

劳务派遣可以通过不同的标准进行不同的分类。按劳务派遣者和劳务派遣单位的结合程度可将常雇型派遣和登记型派遣；以用工单位的派遣工作的持续性分为持续性派遣和临时型派遣；按照用工单位的所在地可分为国内派遣和国外派遣；按照国家对劳务派遣的监管程度个、分为义务型派遣权利型派遣。

二、劳务派遣的起源和发展现状

（一）起源

欧洲起源说，依据欧洲法院检察总长的看法，派遣机构似乎发源于英国，时间介于一二次世界大战之间，在同一时间，1926年第一家业务急救公司在法国成立，业务范围包括文书写作，电话接线生等。

美国起源说，此学说为主流学说，大部分学者都以此学说为依据。劳务派遣最初源20世纪20年代美国人萨缪尔沃克曼创立的人力租赁的业务模式随后这一新的用工形式逐步扩张至西欧日本等国，使得这一种新型的灵活的劳动者管理模式在全球有了很好的发展。

（二）中国劳务派遣的发展

中国劳务派遣的引入和发展分为三个阶段，劳务派遣单位，劳动者，用工单位以及外部规制都呈现不同的特征 ：

第一阶段，20世纪80年代初到90年代中期，涉外劳动派遣阶段。在此段中国实行改革开放，外资企业住进我国设立办事机构。由于缺乏法律规制安全问题的考虑，外资企业驻华机构不能直接接聘请劳动者，要通过当地外事服务单位或者中国政府所指定的单位办理，实际就是采用劳务派遣方式，中国公民对外劳务同样要通过国家设立的相关服务单位同意派遣。这些服务单位是第一批劳务派遣单位，当时派遣劳务管理相当放松，没有特别的管制。

第二阶段，20世纪90年代中期到21世纪初期，国企改革劳务派遣阶段。国有企业改革致使大量工人下岗，同时城市涌现大量进城务工人员，劳务派遣成为安置下岗职工及进城务工人员的重要途径，国家地方先后出台相关政策解决这些人员的就业。此时劳务派遣单位有三类：一是各级劳动保障部门依托公共就业部门成立的劳务派遣机构；二是各级政府人事部门依托人才交流服务机构成立的劳务派遣机构；三是大型国有企业内部成立的劳务派遣公司。随着人事制度的改革，许多国营企业也先后淡化了国家行为的色彩，转变为以盈利为目的的市场主体，劳务派遣用工也逐步为市场认知并接受并扩散至国企民营政府等非外资机构，从事劳务派遣机构也扩散至包括民营企业在内更大范围的主体。

第三阶段，21世纪初期至今，劳务派遣市场化发展阶段。此阶段劳务派遣单位的专业化水平大幅度提升，市场不断完善，劳务派遣成为各类公司的重要用人方式之一。2008年生效的劳动合同法专门规定了劳务派遣特殊用工方式，使劳务派遣合法化，使之更加权威化，提高操作性。虽然规定了相关的内容，但是已经存在争议，严重落后于高速发展的劳务派遣管理，因此，要完善劳务派遣制度，从劳务派遣单位的定位准入制度，用人单位的规定，权利与义务，同工同酬的具体措施等。

三、劳务派遣单位发展的具体问题：

（一）劳务派遣单位设立条件模糊性，导致派遣单位过度增加，泛滥化

《劳动合同法》第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这两条只是模糊的解释了劳务派遣单位的设立条件，只是规定最低注册资本是五十万，而基本条件按公司法的规定，不确定因素随时存在。劳务派遣公司可以是什么性质的公司，是有限责任公司还是股份有限公司，还是两种形式均可。而劳务派遣公司作为一种特殊的公司，与一般公司设立应该不同，应该建立设立审批制度和备案制度，加强对其管理。不然的话，劳务派遣单位与日俱增，劳务派遣形式这种非典型性劳动形式实力壮大 与典型性用工形式地位悬殊的形势，取代典型性劳动形式的主导地位，这就呈现出病态式发展，不利于和谐劳动关系的发展。随着对劳务派遣单位的管制加强，我们要出于对劳动者和用工单位的利益考虑，提高派遣单位的抵御风险和预防风险的能力，促进派遣单位稳定性发展。因此，五十万的问题也是值得商榷的。

（二）劳务派遣单位出资方式的模糊性

根据公司法的规定，公司设立不仅可以用货币出资还可以用实物土地使用权知识产权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资 ，那么设立一家劳务派遣单位是否可以以非货币形式作价出资呢？ 对于这个问题劳动合同法及其实施条例并未作出规定。笔者认为如果出资人想以一家有限公司的形式设立一家劳务派遣单位按公司法的规定只要全体股东的货币出资金额不低于注册资本的30%就符合法律规定那么在现实中设立人只要准备好15 万元的现金就可以了。这就违背立法者的立法目的，之所以要求设立劳务派遣单位不得低于50 万元，其根本还是在于通过对注册资本的严格要求增强劳务派遣单位的抗风险能力，促进劳资和谐发展。

（三）各种不当劳务派遣存在

真正的劳动派遣下有不当派遣之假象，混杂于实质真正的劳务派遣合同中，其中包括隐名派遣，即从事派遣劳动业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣。 《劳动合同法》第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。合谋派遣即员工本来为直接雇佣工人，但是该员工的用人单位私下与劳务派遣机构合谋，刻意的强迫劳工转变身份，即强迫劳工与本用人单位解除劳动合同，在不离岗的情况下，与劳务派遣机构签订劳动合同，从而转换劳动关系，此种形式并不少见，还有其他层出不穷的不当形式的派遣，应该加强规制。

（四）派遣单位的派遣范围的模糊性

《劳动合同法》第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。此规定的不确定性导致劳务派遣的范围的无限扩大化，不利于劳务派遣的争吵的发展。此问题有两个：一是“一般”词义的理解。一般而不是应该必须一定，是属于权力性规范任意性规则，不具有强制性，使劳务派遣单位的选择性增多，不利于管制，如果一般转换成必须应当的话，意义大不一样，范围确定了，纠纷也少了，劳务派遣也和谐了，二是如何理解临时性辅替代性，虽然劳动合同法没有规定相对应的范围，但条例和相关规定已经解释了其范围，但是效果还是不好，在现实中还是具有很大的灵活性，范围还是不确定性，使得劳务派遣单位权利的膨胀，不利于劳动者的权利保障。

（五）监管力度不大，派遣纠纷增多

正处于社会主义市场经济高速发展的时代，对于新兴的劳务派遣用工方式，相关部门只是睁一只眼，闭一只眼，相对放松对其管制，从而间接地促进其发展。经济发展了，矛盾突出了。由于放松管制，导致派遣单位处于绝对优势地位，利用压倒式来损害派遣劳动者的权利，而且派遣单位的权利义务不明确使得劳资关系紧张，矛盾日益突出，大大打击了劳动者的积极性，不利于整个劳动市场的和谐发展。

四、我国对派遣单位的市场准入规制对策

（一）对设立劳务派遣单位实行行政许可，提高注册资本的标准

现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快，对市场经济的发展起到重要的作用。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，风险担保能力低，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效的救济赔偿。为促使劳务派遣单位依法经营，正在热议的并向人大提出议案的《劳动合同法修正案草案》规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币一百万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

劳务派遣单位设立行政许可制度是符合社会发展需要的，是客观的，也是保护劳动者权益的体现。劳务派遣作特殊劳动关系劳务派遣单位在权利能力和行为能力方面应该有一定的特殊性。然而，此种特殊性不能仅系于注册资本而应该着重强化实际的责任承担能力和风险担当能力。因此，劳务派遣单位的设立应该采取许可制，此种为行政许可，应由劳动行政部门按照行政法的规定和程序再根据其人员资金劳务派遣计划等多方因素综合核定是否许可，不得与行政许可法相冲突，且许可证应该设定一定的期限，可以设定为五年。期满前劳务派遣单位必须向劳动行政主管部门申请延期，才能继续进行劳务派遣。否则的话，不得进行劳务派遣，私自进行就会受到劳动行政管理部门的行政处罚。

（二）肯定并促进劳务派遣单位出资的多元化，设立资金担保制度

我国法律规定，劳务派遣单位的设立应按照公司法的规定，设立了最低注册资本50万元，这与国际劳务派遣的宽松潮流是一致的，但是我国与其他发达国家的劳动力市场情况是不一样，应该具体问题，具体分析，不能一味追求国际形势而忘乎所以，这会物极必反的，最后的结果是自伤。我们应根据我国现实的劳务派遣发展的具体情况。因此应从下面两点做起：一可以借鉴德国法国的模式，建立准备金或者担保金制度，在设立劳务派遣单位是应缴纳一定的准备金，应该有最低限度标准。每年应根据劳务派遣单位具体的盈利来提高准备金的金额，这样就可以保障员工的劳动保障和社会保障权利，使员工没有后顾之忧，更加提升了员工对企业的信心，提高其积极性。二应实现资本的充足性灵活性，体现其公司法资本性的精神，，不仅可以有一定的货币出资，而且可以以土地使用权，知识产权等非货币出资方式，经有关验资机构验资，但是应符合《公司法》的规定，货币出资不得少于注册资本的30%，双手抓才能保障派遣单位的健康发展。

（三）确定劳务派遣单位的派遣范围

我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性，辅和替代性的工作进行派遣，相关的规章和条例，对临时性辅和替代性的定义范围进行了规定，但是具体的范围没有规定，导致其仍不确定，具有模糊性。不利于规制劳务派遣单位，使得劳务派遣单位权力扩大。因此，我们应借鉴其他国家的经验，采取列举式或者禁止性规定来确定劳务派遣的范围，如德国排除了建筑业。

我们应该限定劳务派遣的适用范围，应该综合考虑我国各个行业的综合发展情况，可以特别考虑采矿业，建筑业，农业，运输业等，对特定行业的用工单位或特定岗位应该禁止使用劳务派遣，如涉及国家秘密或公共安全的单位或法律规定的其他岗位不得采用劳务派遣。

（四）加强对劳务派遣单位的监管

由于劳务派遣法律规范不健全，导致劳动派遣呈现不正常的发展状况，问题层出不穷。据调查，现在的劳动纠纷40%来自于劳务派遣，可见规范劳务派遣的责任重大，现实中劳务派遣单位与当地的企业和劳务行政管理部门关系暧昧，使劳务派遣单位不太畏惧法律的处罚，劳动派遣单位在这种保护伞下可以违法派遣。由此可见，应该加大对劳务派遣单位的管理和检查，对于违法派遣应严厉处罚，不能放纵。劳动行政管理部门应定期检查劳务派遣的情况，应随时性关注劳动者的劳动权实现情况，而且要具体规定劳务派遣单位的具体惩罚措施，对不同的违法派遣应对号入座，对严重损害劳动者权力的应严厉处罚。

结语：

劳务派遣这种新型的劳动用工方式，基本特征是雇佣和使用相分离，不在一起，使其更具有灵活性，对促进经济的发展起了重要作用。但每件事物都具有两面性，在经济发展的背后隐藏了很多劳动矛盾，有些劳务派遣单位不具有资格违法进行派遣，严重损害了劳动者的权利，使其没有保障。正处于《劳动合同法修正案草案》讨论议程之际，本文只是从劳动派遣单位的方面，分析其问题和解决办法，来缓和劳资矛盾，在管制放松的发展时代下我国应设立相关的保障制度和条件，这不是矛盾，而是一种完善，健全劳动派遣制度，更好的为劳务派遣保驾护航。

参考文献

[1]王全兴：《劳动法》，法律出版社2008年版。

[2]张荣芳：《被派遣劳动者的劳动权利保护研究》，武汉大学出版社2008年版。

[3]谢增毅：《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示》，载于《比较法研究》2007年第6期。

[4]王全兴、候玲玲：《劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例》，载于《中国劳动》2004年第4期。

[5]王海兵、李维娜：《论劳务派遣中被派遣劳动者的法律保护》，载于《长春理工大学学报（社会科学版）》2009年第1期。

[6]陈胜君：《劳动合同法在实施中若干问题思考》，载于《中国劳动关系学报》2009年第3期。

[7]郑尚元：《劳动法与社会保障法前沿问题》，清华大学出版社，20011年版。

出国劳务合同篇7

[关键词]对外 劳务输出 法律问题

一、前言

随着经济全球化的不断发展深入，我国也通过各种途径参与到国际贸易与投资中来，劳务输出作为其重要参与手段之一，越来越受到重视，其不仅关系到国民经济水平的提高，还影响到社会的和谐发展及稳定问题。但是由于我国在对外劳务输出的立法方面比较滞后，还没有制定出一套相关方面的完善、健全的法律规定来确保我国对外劳务人员的合法权益。本文将对这一话题进行深入探讨研究。

二、目前我国对外劳务输出的现状

对外劳务输出，指的是劳动者从一个国家向另一国家或者境外的某一个地区转移并进行就业劳动，同时获取一定的劳动收入。在我国，主要采取的对外劳务输出有以下几种方式：通过与雇主签约输出劳务人员(雇主是相关的国际劳务公司及其公司)；通过承包海外工程输出劳务；通过与国外的合资经营企业向海外输出劳务。

一般来说，我国的外派劳务管理制度主要的程序，首先由我国外经贸部的相关部门负责指导管理，由承包商会实行归口协调管理。同时，其项目报批手续也由所属的省、市经贸厅负责，有关出国的一切证件由相关的职能部门依次按程序办理。与国际其他发达国家相比，我国的劳务管理体制以及经济发展形势还有一定的差距，虽然我国现行外派劳务政策及其运作情况良好，但是仍有一些需要调整和转变的地方。现行外派劳务管理体制还不够完善与成熟，存在一定的缺陷，这也可能制约我国对外劳务输出事业的发展。

三、我国对外劳务输出存在的问题

1、相关劳务输出的法律制度不完善，缺乏对劳务合作的重视

目前，由于我国还未制定关于劳务输出以及外派劳务合作的相关法律法规体系，因此也就无法统一规范管理其对外输出的问题；同时，由于对外劳务输出中会遇到不同情况下的问题，就需要相应的法律条例来指导依据，而我国关于这方面的规范章程较少，不能一一进行解决，加之地因司的差异性，很难进行统一监督管理；其次，由于法律规定的不足，若出现权利纠纷时，很难对其进行裁定，而仅仅依据行政手段或者合同的有关条款进行解决，致使劳务输出市场混乱，劳务人员的合法权益得不到真正的保护。

2、劳务人员自身利益保护意识不强

由于对外劳务输出的主要人员包括下岗工人、农民或者是刚踏入社会的年轻人，他们的文化水平普遍不高，其自我保护意识较弱，辨别真伪能力较差，对于劳务输出的相关政策及法律法规更是缺乏了解，当然对输入国的情况了解甚少，这样极易导致上当受骗。有些外国雇主在合同期限内破产、倒闭，形成劳务事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，引发纠纷。此外，有些雇主非法招聘务工人员，可能利用假签证来迫使劳务人员出卖劳动力，最后导致血本无归。其次，由于出国务工人员不懂当地的语言，遇到困难时无法解决也不知道如何向所在国的执法部门等进行求助，最后导致自身利益受损，甚至根本无法解决。

3、劳务输出机构良莠不齐，管理体制混乱

目前，除了一些正规的劳务公司外，还增加了许多个体非正规的劳务中介公司，他们为了赚取更多的利益，对劳务人员夸大宣传并且隐瞒一些实际情况，包括对劳务收入以及工作环境等进行虚假宣传，误导部分劳务人员上当受骗，结果出国以后，其劳动条件与宣传情况大大相反。劳务人员不但没有得到相应的报酬，甚至还得不到良好的保护，利益受到很大的侵害。更为甚者，有些中介机构甚至相互勾结，加收费用和保证金进行蓄意诈骗，使得大量务工人员滞留于国外，遭受很大的人身伤害。另外，我国的劳务输出管理机构不够健全，仅仅靠行政部门来调整，常常出现管理缺位或者越位现象，导致了管理秩序的混乱，对其工作进行有一定的制约作用。

4、政府的服务体系尚未完全建立

政府在对外劳务输出方面没有足够的资金支持，且未建立完善的服务体系，对于财政、金融、中介组织等相关社会服务都没有严格的规定。随着当前国际劳务市场的竞争目益激烈以及承包项目规模逐渐扩大，以资金为基础投入带动劳务输出业务的开展成为今后的发展方向。由于大型项目关系到一个企业的实力与声誉，所以涉及到投资保函时需要占用大量的资金。而外经企业自身资金不足，加之没有国家财政扶持，导致其国际竞争力大大降低。此外，对于出国劳务的外汇汇回没有相关政策做依据，每笔外汇汇回都需要一定的费用，因此很多劳务人员没有通过正规渠道将外汇收入汇回国内。对外工程商应在行业自律、规范协调等各方面进一步改进，从而有效降低经济成本。

5、劳务出口的经营方式单一

我国劳务出口经营方式与国外相比比较单一，具体表现在几点：第一，经营主体单一，从事对外劳务合作业务的企业基本都是公有制企业，对于个体、外企等未开放。第二，劳务输出对象单一，面对的主要是公有制企业职工。第三，劳务输出经营范围单一。我国大部分的外派劳务主要从事建筑业、基础设施建设工作，而这些需要具备专业技能素质，与目前过剩劳动力的文化水平相矛盾。政府应开展多种经营方式，比如服务行业等，这样可以将我国自身的优势发挥出来，既解决了劳动者就业问题，也开辟了国际劳务输出市场。第四，劳务输出形式单一。由于主要采取公派劳务，虽然其有利于管理，并且切实保证劳务人员的自身利益，但是出口劳务成本较高，就业空间窄，从而可能会阻碍我国的劳务事业大规模发展。因此，为了更好地缓解目前我国的就业压力大、就业困难等难题，应该以劳动者的生存保障为出发点，为其提高生活水平做出贡献。

四、完善对外劳务输出的法律措施

1、加强对外劳务输出立法，依法规范劳务输出活动

劳务贸易作为国际贸易的重要分支部分，对于我国的经贸发展有着一定的重要意义。所以，在现有的法律法规的基础上，应尽决建立制定完善的，具有可操作性的有关劳务输出的综合法规政策，规范管理并确保劳务输出工作顺利进行，进而有效保证劳务人员的合法权益。同时，法律体系应该贯穿于国家到地方各级政府，积极参与其法规的制定，统一管理，促进我国对外劳务事业稳定、健康地发展。

2、强化劳务人员的法律意识，保护其合法权益

(1)按照国家规定，外派经营公司对外派劳务人员进行出国前的培训，培训主要包括对国家语言、法律法规以及自我权益保护的办法等，这样使劳务人员能尽快适应国外的生活习惯以及工作环境，同时遇到问题时能及时通过有效途径来解决，保护好自身的利益。

(2)通过政府信息引导，加强劳务人员的法律意识。相关管理部门应该通过各种媒介向广大劳动者宣传对外劳务信息的相

关知识，使大家深入认识其客观性，鉴别劳务输出机构的合法性，怎样才能通过合法途径来从事对外劳务并得到法律保护。

(3)派出公司应加强跟踪管理。派出公司应承担劳务人员的事后管理责任，并定期派出专职管理人员进行跟踪调查，及时反映其劳务人员的情况，对出现的问题进行及时处理，有效保障其合法权益及人身安全。

3、规范劳务输出合同，加强合同的法律适用

对外劳务输出作为服务贸易区别于一般的商品贸易，而且其涉及到多方当事人，包括劳务人员、劳务输出公司、劳务输入国的雇主等，针对其劳务输出与输入的管制政策不同，一项劳务输出业务需要签订多份合同才能顺利完成。所以鉴于其情况比较复杂，产生的纠纷隐患也较大。因此通常依据国际司法处理涉外劳动争议，在理论和实践中通常要适用当事人选择的法律，其次是适用于国际条约，因此，慎重选择适用法律较为重要。

4、加强劳务中介的管理，使该行业健康发展

政府应加强劳务中介的管理工作，对于合法的中介机构应给予大力扶持，不仅对其政策管理给予帮助与支持，还要为他们在实际操作中给予一定的指导与建议，同时也要加强对对外输出的劳务人员进行培训，包括语言、法律等理论知识的学习，这样才能更有效地保证劳务人员的合法权益。同时，对于一些非法的中介公司，政府应大力予以打击，对于那些非法骗取钱财，甚至发生侵害对方利益的中介公司应进行严厉的惩处。只有各级单位共同加强行业管理，创建一个积极、健康的发展环境，才能更好地带动我国的对外输出工作建设。

综上所述，我国劳务输出事业还将面临更大的竞争和挑战，由于我国与其他发达国家之间的经济水平还有一段差距，使得我们的劳务市场世界占有份额较少，但是只要我们注重发挥自身优势，建立健全劳务输出法律体系，对现存的问题加以改革，加快有关劳务输出的立法进程，我们的劳务贸易一定能够更稳定、更快速地发展。

[参考文献]

[1]孙晓星：论我国对外劳务输出的立法现状反对策[J]海南广播电视大学，2006(1)

出国劳务合同篇8

一、概念不同

（一）劳动合同。

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同。

劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同。

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在： 1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 。

（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在： 1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考书目

1、王泽鉴：《民法学说与判例研究》第七册，第174页，中国政法大学出版社，1998年。

2、王全兴：《劳动法》，第145页，法律出版社，1997年。

3、谢怀轼：《外国民商法精要》，第184--186页，法律出版社，2002年。

4、梁慧星：《从近代民法道现代民法》 第126页，法律出版社，2001年，

5、中国民法典立法研究课题组：《中国民法典：合同编条文建议稿》（分则）（上），第301条，中国民商法律网。

6、王泽鉴：《债法原理（第一册）》，第81页，中国政法大学出版社，2001年。

7、李景森主编：《劳动法学》，第91页，北京大学出版社，2000年；关怀主编：《劳动法》，第124页，中国人民大学出版社，2001年

8、王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年

9、王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。