人力资源管理的工作流程(精选8篇)
人力资源管理的工作流程篇1
[关键词] 信息时代;人力资源管理;信息化
人力资源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新经济时代下人力资源管理发展的趋势,是以网络技术的成熟与运用为基础,以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider,应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境,以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因,将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理,为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统,企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面:
(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。
(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。
(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。
一、企业人力资源管理信息化的作用
1、人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理;员工的考勤休假处理;员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下,而且容易出错,信息技术在人力资源管理中的应用,将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务,如果员工的个人信息发生了变化,他本人就可以去更新自己的信息,经过一定的批准,程序即可生效。同样,对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量,也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2、人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后,就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析,自动化和优化人力资源管理业务流程,使信息流得到加速且更舒畅,人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚,而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3、人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本
企业在实施人力资源管理信息化之后,比如在员工培训方面,员工可以“在线”随时随地接受培训,从而可以节省时间,减少差旅费用,降低培训成本。在评估方面,通过网络,各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告,并进行评估、指导及监督,这样,评估的成本也可以大为降低。据统计,公司在实施人力资源管理信息化以后,员工的电话询问可以也减少75%。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后,第一年就节省了超过100万美元的开支,Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。
4、人力资源管理信息化能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言,他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等:对于中层经理,即直线经理来讲,人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台,通过这个平台,直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等;一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
5、人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才
不少企业在不同程度上存在着人才流失现象,人才流失除了因为薪资因素之外,还有很多其他因素,如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后,利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用,可以减少人为的主观性,体现公平原则,从而留住人才。同时,人力资源管理信息化使员工得到充分授权,它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升、员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力,从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
二、我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题
现在,许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。着名的“康师傅”、一汽大众、华为,万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言,目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的,主要存在以下几个问题:
1、人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中,管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销,企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低,急功近利,不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本,但那只是实施后产生的作用,
而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业,很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。
2、我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中,人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上,只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门,这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑,但服务器性能、网络状况不是很完善,在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好,管理流程不顺,缺乏可依据的标准,信息误导现象严重,信息集成层次不高,无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说,实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
3、企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理
据m、ehr4a、的调查,虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度,然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现,在已实施过人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看,目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68、2%)、“报表”(62、2%)、“考勤”(59、5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53、8%)等。据此分析,中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能,其次是“业务流程层面”的功能。
4、目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程,但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言,目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如,人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题,报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品,至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级,他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高,但其产品以传统的“人事管理”为中心,局限于人事管理的老观念,不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言,占有率最大的不超过10%,企业自我开发者比重较大,占38、2%。
5、人力资源管理者本身的”应用能力较低
我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施,使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据ehr4u,对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明,在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中,超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差),能力在“一般”和“基础”水平的占68%,即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。
三、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题,笔者认为可以通过重视科学管理,调整组织结构等措施来改进目前存在的问题,推进我国企业人力资源管理信息化建设。
1、领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性,大力支持企业人力资源管理信息化建设
作为企业的领导者,一方面必须彻底更新观念,树立现代观念和超前意识,充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势,不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面,作为企业的高层领导者,要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了,而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识,运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人,会组织队伍,采用科学的方法加强政策宣传,改变中、基层管理者的观念,化解其造成的阻力,充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责,参与人力资源管理信息化的设计和规划,使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
2、规范的基础管理,为企业实施人力资源管理信息化创造条件
人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件:一是企业自身人力资源管理水平的高度;二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高,有赖于做好规范的基础管理工作,规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括:一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误;二是基本业务流程设计及业务事务处理管理,主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作,从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行;三是内部控制及其实施过程管理;四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
3、有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程
随着信息时代的到来,公司的管理层次大大减少,扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理,必须调整组织结构,以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化,同时也会影响到人员岗位和职责的变化,甚至引起部分组织结构的调整。一方面,必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整、在调整过程中,可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变,权力利益的重新分配等因素。另一方面,要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后,人员的层次结构有了很大变化,原来主要从事重复劳动的管理人员,现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此,企业要进行新的工作分析,调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
4、提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节,它决不是一个纯粹的丌项目,也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解,也需要具备丰富的IT经验。
人力资源管理信息系统得以顺利运行,还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统,企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性,更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时,应给予员工适当的教育和培训,以协助员工转变价值观,适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育,以帮助他们适应系统变化,促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
5、供应商要进一步改进和提高服务水平
在实施人力资源管理信息化的过程中,企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务:(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法,为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问;(2)为企业提供全方位的培训,包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等;(3)在项目实施的初期,为客户导入先进的人力资源管理理念,比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法,然后才是软件操作的培训:(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享,并为企业未来投资预留空间,并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。
主要参考文献
[1)张磊、人力资源信息系统[M]、大连:东北财经大学出版杜,2002、
[2]许建刚,郑雨林等、企业管理信息化应用指南[M]、北京:机械工业出版社,2003、
[3]杨明亮、信息技术在企业人力资源管理中的应用[J]、管理论坛,2002,(2)、
[4]张建辉、互联网与企业人力资源管理[J]中国软科学、2002,(4)、
人力资源管理的工作流程篇2
一、现代信息技术与人力资源管理
现代信息技术是计算机技术和电信技术的结合而产生的信息处理方式，包括ERP、GPS、RFID等。现代信息技术涉及非常广泛，包括通信技术、网络技术、感测技术、控制技术、显示技术等。应用在企业管理中的软件，我们也称之为企业ERP。企业ERP是将企业所有资源进行整合集成管理，简单的说是将企业的三大流：物流、资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系统。
人力资源管理是指根据企业自身发展战略要求，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、等一系列过程，有目标有计划地实现对人力资源的合理配置，从而调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、现代信息技术对人力资源管理的影响
（一）精简人力资源管理工作流程
利用现代信息技术，可实现一站式服务，精简以往繁琐手续。例如，员工请假可以通过公司内部信息网进行线上申请，审批流程可以通过网络在线进行，上司看到请假申请，在线填写批准或驳回理由，员工可在线查看请假事项进程。从而简化了一张请假条在几位办事人员中传递中的流程。再如，招聘流程也得到了简化，招聘人员可以通过电子邮件方式查看应聘者简历，可以通过电子邮件邀请获得初步面试资格的应聘人员前来应聘，精简了不必要的中间流程。如此，绩效考核、工资核算、招聘培训等一系列人力资源管理过程中的一切基础工作流程都得到简化。
（二）提升人力资源管理工作效率
现代信息技术的利用，有助于提升人力资源管理工作的效率。传统的人力资源管理工作靠手工与人工进行，工作繁琐且复杂，仅一项薪酬发放就需要员工在不同表格上登记、签字确认等，进程慢且效率低，在现代信息技术进入人力资源管理工作后，员工可以进行网络确认薪酬，单位可以通过网上银行转账的方式将员工薪酬转入相应的员工账户，不仅极大地降低出错率，且大大提升了工作效率，使人力资源管理者有更多的时间投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“悬挂”在公司内部网站上，方便员工进行比较与查看，并进行及时反馈。公司管理者可通过网络查看职员反馈情况，及时予以回答和回复，使得工作战线缩短，极大提升管理工作的效率。
（三）降低人力资源管理工作成本
传统的人力资源管理者办公时往往会涉及一大批的纸质审批手续与表格。而在现代信息技术进入人力资源管理工作之后，网络在线处理代替了线下各种纸质材料，每年可以为企业节约的办公用品开支十分可观，从而降低物质成本。在招聘过程中，人力资源部门人员可通过网络招聘说明，利用电子邮箱接收应聘者材料以及通知招聘者进行面试等工作，避免传统招聘工作中占用人员、租用场地等产生的费用，从而降低了人力成本。人力资源管理者通过现代信息技术，处理员工职位调动、休假请假、日常考勤、绩效考核等事物，既快速又高效，从而使得人力资源管理人员从日常繁琐的、重复性高的工作中解脱出来，有时间去做更加具有创造性和实质意义更高的工作，去思考更多战略层面的问题，从而节约了人力资源管理工作的时间成本。由此来看，现代信息技术的利用，可以从物质成本、人力成本、时间成本三方面极大的降低人力资源管理工作的成本。
（四）加大人力资源管理工作有效性
?魍车娜肆ψ试垂芾砟J街校?工作人员需要处理的事件繁复且冗杂，一项工作往往通过多人之手共同完成，而当现代信息技术进入人力资源管理工作中来，以往需要几个人共同完成的一项工作如今便可实现一项工作一人做，甚至是几项工作一人做，不仅节约人力投资，且极大减少出错率，增强工作的有效性与及时性。高层管理者与普通员工都可以从公司内部网上查看工作进程，了解工作进度，进行申请事项与及时修改与更新资料，在一定程度上实现了“自助服务”。这种“自助服务”使得从公司高层到普通员工都能够切身参与到管理过程中来，使传统闭塞式管理变为开放式管理，滞后管理变为超前管理，大大增强员工工作积极性，加大人力资源管理工作有效性。
三、现代信息技术进入人力资源管理工作时应注意的问题
（一）建立符合企业发展需要的信息系统
从目前国内人力资源管理工作信息化程度来看，我国更多的是借鉴发达市场经济国家的经验，借鉴优秀先进的经验固然重要，但是建立适合中国企业发展特点的现代信息技术操作系统与工作流程更为重要。我们应该针对中国企业人力资源管理工作中所面临的困难与实际问题，进行工作流程设计、操作系统设计、分步实施步骤等，如此才能保持中国企业持有的竞争优势。
（二）加强企业复合型人才的培养
任何技术的引进都离不开驾驭与使用它的人，要在人力资源管理工作中引进现代信息技术，企业就需要招聘具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，从长远发展的角度来看，企业必须充分认识到引进能够掌握现代信息技术人才的重要性与必要性，加强企业复合型信息化人才的引进、培养与储备，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
（三）积极推进人力资源管理体制和理念的革新
利用现代信息技术进行企业人力资源管理并不是仅仅简单地使用电脑软件，而是抓住科技进步的契机，借助现代信息技术，深入推进人力资源管理体制和理念的创新，不断适应市场需求，及时淘汰落后的、低效的、繁琐的、僵化的人力资源管理模式。如果落后的机制不淘汰、低效的工作方式不废止、繁琐的工作流程不简化、僵化的组织机构不改变，即便使用先进的现代信息技术与互联网，也难发挥与享受先进科技所带来的优势与便利，企业人力资源管理工作也难进步与提升，甚至于影响企业发展的步伐。利用信息技术、机制创新、理念革新三管齐下，相互支持、相互促进，企业才能获得真正的提升与进步。
人力资源管理的工作流程篇3
论文摘要：中信泰富特钢集团有限公司刚刚成立于2008年，旗下有兴澄特钢、湖北新冶钢、石家庄钢厂和铜陵新亚星焦化四家企业，其规模和销售收入在中国特钢行业中已处于领先地位。然而，由于成立不久等各种原因，中特集团公司自身的管理还未到位，对下属企业的监管力度也不够，在相当程度上制约了整个集团的发展潜力。希望通过对集团人力资源现状进行分析，以便今后提出改进方案，使得中特集团作为一个特大型特钢企业集团，在整体上具有竞争优势。 论文关键词：资源管理 竞争 战略 作为集团重大战略流程之一的人力资源管理流程，今后的战略重点是使集团在管理升级、产业升级的过程中，保证整个集团内有充足的高素质领导、专业人才和科技项目带头人。利用集团的优势，整合招聘、培训、考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现经营目标。 中特集团人力资源部门目前除了对集团本部其他职能部门提供全方位人力资源支持以外，还负责指导集团下属企业的人力资源管理工作。 下面从个人角度对中特集团人力资源管理的现状作简单分析。 1、没有建立合理、有效的人力资源管理流程 在现代化的集团人力资源管理系统中，普遍存在着六大关键管理流程：人力资源总体规划流程、员工招聘流程、高级管理人员派遣流程、职业发展生涯设计流程、员工培训流程和员工薪酬绩效考核流程。这六大管理流程是互相联系，相辅相成的，任何一个环节掉链子，都会造成整个人力管理系统的运行不畅。 在中特集团内部，到目前为止，还没有建立明确、具体的人力资源管理流程，以至于集团内人力资源管理无法有效实施。随着集团运作的日益完善，中特集团也应该建立适合自己的人力资源管理流程，在建立这些流程的同时，我们也要注意避免出现流程操作性不强，各流程衔接不通畅，流程数据来源去向不清晰等问题，切实解决中特集团现有的人力资源管理问题。 2、集团内没有建立人力资源管理信息系统(HRIS) 目前的中特集团人力资源管理还没有建立专门的信息系统，缺乏信息系统的整合，更多的信息还是依靠报表和电子邮件，集团人力资源部门与下属各子公司之间的HR动态信息交流自动化程度较低，缺少信息系统支持，并缺少参与集团的战略性信息技术规划。现代企业越来越多地认识到HR工作的价值以及信息技术所能带来的支持：可以提供更有价值的员工信息，HR可以从事务性工作中解放出来，进行更有价值的活动，HR管理流程可以更加有效率。所以，作为一个人力资源管理者，希望能够建立一套完善的人力资源管理信息系统（HRIS），以便能有更多地精力为集团的战略目标服务。 3、集团人力资源部门组织结构不合理 目前集团人力资源部门在组织结构上存在以下几方面的问题： 1）人力资源部门工作定位不够清晰 2）对工作技能的要求缺乏系统性的描述 3）人力资源部门内职位概念不明确 4、人员、文化方面的差距 1）人力资源管理专业人员适应新的管理模式还有一定距离 没有针对现有人力资源管理的需求和未来人力资源管理的需要，人力资源部门员工的技能状况缺少详细的清单和分析；缺乏培训跟踪体系，管理人员不能根据需要提出培训申请；人力资源部门管理人员普遍实际经验丰富，但需要更新管理理念，提高利用信息技术能力；集团管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资源管理需求之间产生差距。 2）缺乏正式的人力资源部门沟通机制或系统 集团人力资源管理部门与下属公司HR之间主要是传统事务性交流；与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的交流机制；缺少与集团范围员工的交流和反馈。 沟通渠道的缺乏会导致集团人力
人力资源管理的工作流程篇4
关键词:物流企业 人力资源管理 企业绩效
中图分类号:272、92 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-222-02
一、问题的提出
从20世纪90年代起,随着人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM)在企业管理中地位与作用的日益增强,来自各个领域的研究者开始探讨人力资源管理在组织各层面上扮演的角色及其对组织运作有效性影响,特别是人力资源管理与组织绩效的关系受到越来越多的重视。本文以物流企业的特性为出发点,同时将物流行业特性与人力资源管理结合起来,在分析行业特性的基础上探讨了人力资源管理管理与绩效的关系,为今后的物流企业管理的改进提出了理论构想。
二、关于人力资源管理和企业绩效关系的文献综述
国内外关于人力资源管理和企业绩效之间相互关系的理论研究主要有:许多研究者识别了几种高绩效人力资源管理实践或最佳实践,其中以斯坦福大学学者的《通过人员获得的竞争优势》和《人力方程通过把人放在第一位构筑利润》为代表。劳伦斯、S、克雷曼则阐述了人力资源管理实践与竞争优势相联系的模型。胡塞利(Huselid,1995)的突破性研究证明,作为高绩效工作系统(HPWS)一部分的人力资源管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关。德尔和瑞维斯(Dyer and Reeves,1995),在对企业绩效进行测量的方法研究和分析基础上提出了早期的人力资源价值链模型。米切尔・谢帕克等人(Michael A Sheppeck,2000)认为,组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果。而美国著名人力资源会计学家埃里克・弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。在国家自然科学基金的重点资助下,赵曙明对“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理的核心问题进行了长期的研究,他认为人力资源管理对企业效益的作用体现在多个方面,可以从不同的视角与层面研究。
三、人力资源管理对物流企业绩效的影响
1、人力资源管理对企业绩效影响模型。借鉴中外学者以往的研究成果分析,本文构建流流企业中的人力资源管理实践对绩效的影响框架(如图1),依此分析两者之间的关系,以及如何提升人力资源管理职能对企业绩效的正面效应。在中介变量的设置问题上,本文引入两级中介变量,因为人力资源管理实践直接影响员工的态度与行为,微观角度的态度行为变量可以作为第一级中介变量。宏观角度的组织能力能够使企业获得超过竞争对手的绩效,并且这种组织能力受到员工态度和行为的影响,因此组织能力可以作为第二级中介变量。
在该图中,我们可以看到工作分析、人力资源规划、招聘选拔程序、员工的培训发展、薪酬激励体制和绩效考核作用于个体和组织,以个体层面和组织层面中的中介变量来分析对企业的绩效产生影响。当然,影响物流企业绩效的还存在某些外部因素,如行业特征、企业规模、国家的法令法规等,鉴于本文主题是为了探讨人力资源管理与物流企业绩效的关系,因此在此处暂未列入讨论之中。
2、影响模型的作用机理与过程分析。从图1中我们不难看出,物流企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面(员工的能力、动机、态度,雇员忠诚度、承诺感等)和组织层面(如人力资本、工作规程、标准化等)对物流企业绩效产生影响。本文将通过这两个层次来分析人力资源管理对物流企业绩效的五个维度及其具体指标的影响。(1)工作分析与物流企业绩效。工作分析的产出有工作说明书,包含了岗位规范和岗位操作流程和员工基本的任职资格,明确了员工的工作行为,完善了组织的日常管理。一方面,通过工作分析,使新聘员工和现任员工能清楚了解其工作范围和职责。特别是在物流企业当中,标准化的流程无时无刻不体现在物流工作中,如果物流企业能为员工提供清晰的工作流程和标准,将大大提高员工的工作效率,提高物流企业运输可靠性和运输安全性。(2)人力资源规划与物流企业绩效。人力资源规划协助各部门达成人力资源目标;通过合理的人员培训和调配规划,可以让员工找到适合自己的岗位,充分发挥自己的潜能,有助于调动员工的积极性。物流企业处于动态的竞争环境当中,民营等小型的物流企业不断涌入,但物流专业人员数量却没有大幅度增长。整个物流劳动力市场的特征是:物流人才整体不足, 从业人员专业素质普遍偏低,尤其是中高级物流人才紧缺匮乏。因此,物流企业要应对人力资源的需求和供给不平衡,需要做好人力资源规划,使得接下来的人力资源管理实践顺利开展。(3)招聘甄选与物流企业绩效。人才招聘甄选是企业获得人力资本的关键手段,对物流企业绩效多方面有着重要影响当物流企业能够识别并雇佣最合适的候选人,生产率就会得到提高,因为这些候选人通常会变成生产力非常高的员工。例如,一个物流企业需要聘用一名物流策划师。在目前的物流师市场中,最好高级的物流策划师研制开发新物流方案的程序的时间约为15天,物流师助理所需时间约为一个月,如果该物流企业能够聘用到一名候选人,这名候选人能被培养成一名优秀的高级物流策划师,与聘用一名逐步变为较差的物流策划人员相比,他的生产率高出近一倍。这个例子说明,健全的挑选实践能够极大地影响到企业利润的基准水平。(4)培训开发与物流企业绩效。企业即使招聘到了非常合格的人,也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。培训和开发试图使员工们成为更好的雇员,这将通过使他们的知识基础、态度和技能产生持久的变化来实现。培训发展机会,意味着员工能够有更多的提升其人力资本空间,提高员工的生产率,从而增加员工对未来的信心,增加员工满意程度,提高员工的知识水平和技能,改善员工的服务态度,提升员工物流服务理念和思想,其实这不止增加组织产出,最终将有利于改善物流产品和服务的质量,从而增加顾客满意度,得到顾客更为长久的信赖和支持。(5)薪酬激励与物流企业绩效。物流企业的人员需求绝对数量较大,从财务分析角度来看,物流行业的成本构成中,人力资源成本占较大的比重。薪酬制度对企业绩效有长远的影响。一个有效地发挥作用的薪酬系统,能够改进成本效率、增强招聘吸引力和提高士气、减少流动。具有竞争性、多样化的薪酬体系,如利润分享机制,将管理人员与业绩水平、技术人员工资与其技术、能力相结合, 公司将一定比例的公司利润或股份作为红利奖励给物流企业高层核心管理团队, 能够有效地激励员工, 从而产生较高的投资收益。同时,较高的投资收益率也对提升企业发展能力(如:营业增长率、资本积累率)有重要意义。
四、我国物流企业人力资源管理的对策及建议
在系统了解了物流企业人力资源管理体系的内容及先进物流企业的管理特点后,对其他物流公司建立适合我国实际情况的人力资源管理制度非常有帮助,结合物流管理和人力资源理论与实践,对物流企业人力资源管理提出几点看法:
1、严格招聘选拔机制。招聘选拔是人力资源管理的部门的一项重要任务,它将直接影响人力资源管理的有效性,增加或减少人力资源管理的成本,影响企业人才资本的质量。严格细致的招聘流程、审查过程,可以保证招收到高质量的人才,有利于企业的后续人力资源实践活动,如培训、开发和人力资源配置,有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势。
2、实施系统的员工培训。“物尽其流,人尽其才”,现代物流要高效、通畅的运行,就要把培养和开发人才以及提高从业人员的整体素质作为战略性任务来抓,高度重视培训工作。物流企业应本着全员培训和重点培训相结合的原则,采用重点培训的策略,优先培训最关键、最急需的人才。从物流长远发展来看,我国物流企业在重点培训一线员工的业务技能以适应高增长的运量需求的同时,尤其要重视对管理人员展开培训。
3、建立竞争性、多样化的薪酬激励体制。薪酬的作用有两方面,一方面是满足人们的生活需要,另一方面是激励的作用。物流企业在制定薪酬策略时,应改变传统的薪酬方式,设计具有竞争性多样化的薪酬体系,使薪酬成为一种激励要素,以合理的激励性薪酬机制留住人才。
4、塑造“以人为本”的企业文化。塑造优秀的企业文化,加强国内物流企业对人才永恒的吸引力塑造优秀的且有生命力的企业文化,无疑可以增加企业对员工的凝聚力。因此,物流企业的人力资源管理部门的主要任务,不是管住企业的人才,而是以共同的价值观,共同的追求形成的企业文化为基础将企业的员工“集结”在一起。例如。联邦快递融合多元文化,既拥有自己的企业文化,同时也有各种局域文化。在超级中心站,局域文化主要表现为时间观念;在软件开发实验室和后勤服务部门,局域文化主要表现为创新和创意;而在一线,局域文化主要强调顾客满意。
随着知识更新的加快和知识经济的发展,物流企业管理员工的能力与开发能力将越来越重要。人力资源的开发与管理,没有标准的模式,适合的就是最好的。所以,我们既要学习国外先进的管理经验,又要结合企业自身的特点,探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式,从公司目前及未来对人力资源的需要出发,制定全面的、科学的人力资源开发与管理计划,建立有效的激励机制,提高企业的竞争力。
参考文献:
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人力资源管理的工作流程篇5
[摘要]我国现阶段人力资源管理模式可以从人力资源管理的角色与活动、人力资源管理有效性的衡量、评价人力资源管理职能有效性的方法、改善人力资源管理的有效性进行衡量。
[关键词]人力资源；管理模式；描述
1、人力资源管理有效性的衡量
人力资源管理职能的战略决策过程要求对现有人力资源管理职能的有效性有一个清楚的了解。这种信息对人力资源管理的程序、制度以及人力资源管理人员需要改善哪些技能等方面的决策提供了一个有力的基础。通常情况下，那些长期较深地陷入事务性活动之中的人力资源管理职能，往往不仅缺乏艺术地履行传统人力资源管理活动所必需的制度、程序以及技能，同时更不能对组织的变革做出贡献。这样，对人力资源管理职能的有效性所进行的诊断就能够为人力资源管理职能的战略性管理提出非常关键的信息。此外，对人力资源管理职能的有效性进行衡量还能够带来以下两个方面的收益
（1）推销人力资源管理职能，对人力资源管理职能的有效性进行评价本身就向其他管理人员表明，人力资源管理职能确确实实是作为一个整体的整个企业的，并且正在努力为组织的经营、生产、营销以及其他职能提供支持，关于成本节约和收益等方面的信息对于向内部顾客证明人力资源管理实践确实为企业的利润做出了贡献也是十分有用的；
（2）提供解释性证据，人力资源管理职能的有效性评价有助于说明人力资源管理职能是否实现了它的目标并且有效地利用了它的预算。
2、评价人力资源管理职能有效性的方法
（1）审计法。审计法的重点是审查各种人力资源管理职能领域所产生的结果，它通常会搜集一些关键性的指标(如人员配置、公平就业机会、报酬、福利、培训、绩效管理、安全、劳工关系、接班计划等)，同时对顾客满意度进行衡量。人力资源管理职能的一个重要客户就是自己的雇员。雇员与人力资源管理部门直接、间接打交道最多，因此利用雇员对人力资源管理职能有效性进行评价是一种有效的手段。但是，仅仅从雇员一个方面来对人力资源管理职能的有效性进行评价有其弊端，雇员常常并不是从对企业有利的角度来回答，而是从对自己有利的角度来回答问题。因此，美国许多企业都已把对高层直线管理人员的调查作为对人力资源管理职能的有效性进行评价的一种更好方法。高层直线经理可以从战略的高度看到企业的人力资源管理系统与实践是如何在对雇员以及企业的整体有效性发挥影响的。此外，这种做法还有利于明确企业人力资源管理人员对于本职能有效性的看法是否与他们从事直线管理的同事看法一致
(2)分析法。分析法的重点主要有两个，即考察某一特定的人力资源管理规划或实践是否达到了既定的效果:估计某项人力资源管理实践所可能产生的经济成本和收益就培训而言，对某个培训项目进行评价是弄清楚该培训计划是否起作用的基本战略之一。通常情况下，在对该项培训计划的整体有效性进行评价的时候，我们所感兴趣的是该计划所带来的变化大小。第二个基木战略就是在把与该培训项目相关的所有成本都考虑在内的前提下，对该培训项目的货币价值进行评估，在运用这种战略时，我们并不关心它到底带来了多大的变化，而只是关心它的货币价值(成本和收益)如何。
3、改善人力资源管理的有效性
3、1人力资源管理职能有效性的改善往往就集中在这一金字塔的两个方面。
首先，在每一种活动内部，人力资源管理职能需要改善它在履行每一项活动时的效率和有效性。其次，人力资源管理还需要尽可能地减少事务性工作(以及某些传统工作)在自己的丁作中所占的分量，而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加价值的变革性工作。组织结构(工作报告关系)以及工作流程(通过业务外包和信息技术、的重新设计会同时有利于上述两个方面目标的实现，通过结构重组改善人力资源管理的有效性。
传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价、劳工关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。然而，由于人力资源管理职能已经真正开始从战略上对企业的有效性做出贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高级管理层的一部分了，因此人力资源管理职能的内部结构也就必须做出重新安排了。最近美国比较通行的人力资源管理职能被有效地划分为:专家中心、现场人力资源管理群体及服务中心。专家中心通常由招募、甄选、培训以及薪酬等传统人力资源管理领域中的职能专家所组成，他们的主要任务是在建立和开发适用于组织的人力资源管理体系和管理实践中充当顾问。现场人力资源管理群体由一般性的人力资源普理工作者所组成，他们被分派到企业的各个部门中，他们通常有着双重的报告工作关系，既向业务部门的直线管理者报告工作，又向人力资源管理部门的领导者报告工作。服务中心则是由那些需要确保日常事务性工作能够在整个组织中得到有效完成的那些人所组成。这些服务中心通常通过信息技术的运用来有效地为雇员提供服务。
3、2通过业务外包改善人力资源管理职能的有效性
在人力资源管理职能内部进行结构重组和流程再造是改善人力资源管理职能有效性的内部方法。事实上，美国人力资源管理高层人员越来越多地在探讨如何通过业务的外包来改善本企业人力资源管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。外包，就是企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们来为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。
如今，美国一些企业主要是把人力资源管理中的事务性工作进行外包，比如养老金和福利管理、薪资管理、招募甄选等管理活动，这种做法能够为企业提供更大的灵活性来做出快速、有效的反应。
3、3通过流程再造改善人力资源管理的有效性
流程再造是对关键性工作流程首先进行全方位的审查，然后再对其进行重新设计，以使这些流程能够更为有效地获得高质量的产出。它可以被用来对人力资源管理部门的职能和流程进行审查，也可以用来对某些特殊的人力资源管理实践(如工作设计、绩效管理系统等)进行审查。流程再造包括确认需要再造的流程、理解这个流程、重新设计流程、执行新的流程。
(1)确认流程。首先应当把控制流程或者在流程内部负责某些职能的管理人员找出来，然后要求他们成为流程再造工作小组的成员。该小组成员还应当包括处于该流程中的雇员、处于该流程外部的雇员以及那些能够见到该流程结果的内部和外部顾客。
(2)理解流程。可以运用多种技术来了解流程。数据流程图、数据实体关系图法、情景分析法、调查法、目标群体法以及成本-收益分析法等都是理解流程的适用方法。
(3)重新设计流程。在重新设计流程阶段，流程再造小组需要建立流程模型并对其进行测试，然后再决定如何将这种模型整合到组织中去。
(4)执行新的流程。在流程推广之前要先进行小范围测试。然后由人力资源部门和企业高层及各直线经理进行评价，在做到万无一失的情况下才能在整个企业推广。
3、4通过新技术的运用改善人力资源管理职能的有效性
在人力资源管理方面，新技术己经被运用于二个较大的职能领域之中:事务性活动的处理、报告以及跟踪；决策支持系统；专家系统。应用于人力资源管理领域的一些最新技术包括互动式语音技术、国际互连网、顾客服务器系统、关联型数据库、成像技术、专业软件开发、可读光盘存储器技术、激光视盘技术等等这些技术通过以下几个方面的作用改善了人力资源管理职能的有效性:使信息接受更为便利；使沟通状况得以改善；加快了人力资源管理事务性工作以及信息搜集工作的完成速度；降低了成本；使招募、培训、薪酬管理等人力资源管理活动变得更加容易。
[参考文献]
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人力资源管理的工作流程篇6
在现代科学技术不断发展的形势下，信息技术已经融入到各行各业当中，并且对各行各业的发展都起到了强大的推动作用。以往传统的人力资源管理模式下，整体管理效率相对较较低，起难以适应新时期的发展需求。对于一个企业来说，人力资源的管理效率和水平也体现着企业的经营发展水平。传统管理模式主要以人工管理为主，整体的管理理念和手段已经不能适应新时期的发展需求。总而言之，在现代企业发展过程中，人力资源管理工作的信息化发展已经成为了当前企业经营管理工作中所必须重视的一部分内容。
二、信息化形势下企业人力资源管理工作的基本分析
信息化建设应用于人力资源管理工作，起主要通过信息手段，对于人力资源管理活动进行创新，依托信息技术为整个管理工作的基础基础，对于管理理念、机制和过程进行全面的创新。人力资源管理工作信息建设中，通过将业务流程信息化、网络技术、电子商务、系统平台化管理等方式的实现，对整个人力资源管理工作的全过程进行优化和改进。对于人力资源管理工作来说，信息化技术的应用实现了数据、流程、管理决策等多方面内容的数字化管理。企业的人力资源信息本身的管理流程更加规范、精简，管理效率更高。另外，信息化的管理方式，可以帮助企业来实现对各类数据的建模分析处理，通过各种理论进行计算，为企业的发展决策提供有效的科学依据。信息化的管理模式实现了各类资源的集中处理和分析，自动化地对各类业务流程进行控制和实现。信息化建设过程中，企业的内部信息资源的共享效率也可以得到进一步的提升。通过打造开放型的管理模式，员工的整体工作积极性也能得到更好的保证，这对于企业人力资源管理工作的开展效果和效率的提高有着至关重要的意义。
三、信息化在企业人力资源管理中应用的思路
第一，对管理理念进行改进和创新。在知识经济时代，人力资源管理工作的重要性是毋庸置疑的。作为企业的重要无形资产，人力资源管理水平直接影响了企业的整体发展效率。信息技术不断发展应用的过程中，企业管理者要认识到信息技术的应用为企业人力资源管理工作所带来的新发展和新变化，对信息化建设工作有一个清晰、客观、明确、科学的认识。企业管理者要对人力资源管理部门的职能进行重新定义，给予相关部门更多的管理权力，并且明确各层级人力资源管理部门的权限和职责。人力资源管理工作的开展，其信息化的应用也要保持正确、合理的开展方向，聘请专家对信息化的建设过程进行指导，给出科学的管理经验。
第二，对信息化管理流程进行重新构建和梳理。人力资源管理工作的信息化建设期本身整合了信息技术和人力资源管理工作，是两者的有机融合。人力资源管理工作开展中，要结合信息化的需求和特点，对于自身的各项管理工作的内容进行优化和调整，构建一个更加灵活、全面、高效、个性、专业、规范、人性的管理手段。信息化管理工作的开展，其本身关注各项信息资源的整合与高效利用。在对管理流程进行制定过程中，要对沟通渠道进行拓展，给与企业管理者更多的参与决策和分析的数据依据，让企业内部的各项信息资源都可以得到充分的利用。企业的不同层级管理者和员工，都可以通过信息化的管理平台中，对于各类信息资源进行了解，对自身意见进行传达。一套科学的信息化管理流程，也可以提高内部的交流水平，是实现全员参与的管理模式的一个有效的举措。
第三，软件系统的开发。一套科学有效的软件管理系统是整个信息化功能实现的关键，同时也是人力资源管理工作的重要依托。其管理系统本身需要具有人力资源信息的管理、查询、修改、维护等多方面的功能，并且可以结合不同的计算方法，对各类数据进行科学的处理。管理软件中要尽可能的应用先进的信息技术，与当前人力资源管理工作的各项工作内容进行有效的结合，对相关需求进行全面的实现。为了更好地确保软件系统的有效利用，企业内部要对于相关的绩效考核机制进行融入和应用。信息化开发过程中，也要对软件功能的利用率和经济性进行全面的考量，结合企业的具体情况，避免出现信息化建设过程中的浪费。另外，信息化建设和应用的过程，是一项长期系统化的过程，其要对于整个信息化的过程需求进行全面的分析和解读，避免整个软件系统开发与实际需求不适应或者难度过高造成应用过程受到影响。
第四，管理工作的转型和变革。作为企业的核心管理部门，人力资源部门的相关工作对于企业的发展来说是至关重要的。信息化建设中，人力资源管理工作面临着更多的挑战和改变。信息化技术的应用对于人力资源管理工作的各项工作压力和负担进行了减轻和控制，以自动化、信息化的管理流程来开展相关人力资源的管理工作。人力资源管理工作的开展中，以信息化的方式对于企业的各项人力资源相关信息进行收集和整理，其工作职能和方向在不断变化的过程中。信息化应用中，各项工作的开展都要以发展的眼光来进行变更与转型，切实的帮助企业更好地完成各项发展目标。
人力资源管理的工作流程篇7
【关键词】现代信息技术 人力资源管理
当今世界已经进入信息时代，信息已经成为社会发展、经济发展甚至是人们日常生活的“血液”、“剂”，现代信息技术广泛地渗透到人们的生活学习和工作当中。在人力资源管理过程中，许多国内企业的主要职业工作时间仍被堆积如山的表格、文件夹等占据。将现代的信息技术与人力资源管理组合起来，将大大提高人力资源管理人员的效率，使之更好地投身于人力资源开发、与各部门员工沟通、制作人力资源分析报告等有挑战性与创造性的工作当中去，进而提升人力资源管理部门的整体工作效率与办事效率。
一、现代信息技术与人力资源管理
现代信息技术是计算机技术和电信技术的结合而产生的信息处理方式，包括ERP、GPS、RFID等。现代信息技术涉及非常广泛，包括通信技术、网络技术、感测技术、控制技术、显示技术等。应用在企业管理中的软件，我们也称之为企业ERP。企业ERP是将企业所有资源进行整合集成管理，简单的说是将企业的三大流：物流、资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系统。
人力资源管理是指根据企业自身发展战略要求，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、等一系列过程，有目标有计划地实现对人力资源的合理配置，从而调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、现代信息技术对人力资源管理的影响
（一）精简人力资源管理工作流程
利用现代信息技术，可实现一站式服务，精简以往繁琐手续。例如，员工请假可以通过公司内部信息网进行线上申请，审批流程可以通过网络在线进行，上司看到请假申请，在线填写批准或驳回理由，员工可在线查看请假事项进程。从而简化了一张请假条在几位办事人员中传递中的流程。再如，招聘流程也得到了简化，招聘人员可以通过电子邮件方式查看应聘者简历，可以通过电子邮件邀请获得初步面试资格的应聘人员前来应聘，精简了不必要的中间流程。如此，绩效考核、工资核算、招聘培训等一系列人力资源管理过程中的一切基础工作流程都得到简化。
（二）提升人力资源管理工作效率
现代信息技术的利用，有助于提升人力资源管理工作的效率。传统的人力资源管理工作靠手工与人工进行，工作繁琐且复杂，仅一项薪酬发放就需要员工在不同表格上登记、签字确认等，进程慢且效率低，在现代信息技术进入人力资源管理工作后，员工可以进行网络确认薪酬，单位可以通过网上银行转账的方式将员工薪酬转入相应的员工账户，不仅极大地降低出错率，且大大提升了工作效率，使人力资源管理者有更多的时间投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“悬挂”在公司内部网站上，方便员工进行比较与查看，并进行及时反馈。公司管理者可通过网络查看职员反馈情况，及时予以回答和回复，使得工作战线缩短，极大提升管理工作的效率。
（三）降低人力资源管理工作成本
传统的人力资源管理者办公时往往会涉及一大批的纸质审批手续与表格。而在现代信息技术进入人力资源管理工作之后，网络在线处理代替了线下各种纸质材料，每年可以为企业节约的办公用品开支十分可观，从而降低物质成本。在招聘过程中，人力资源部门人员可通过网络招聘说明，利用电子邮箱接收应聘者材料以及通知招聘者进行面试等工作，避免传统招聘工作中占用人员、租用场地等产生的费用，从而降低了人力成本。人力资源管理者通过现代信息技术，处理员工职位调动、休假请假、日常考勤、绩效考核等事物，既快速又高效，从而使得人力资源管理人员从日常繁琐的、重复性高的工作中解脱出来，有时间去做更加具有创造性和实质意义更高的工作，去思考更多战略层面的问题，从而节约了人力资源管理工作的时间成本。由此来看，现代信息技术的利用，可以从物质成本、人力成本、时间成本三方面极大的降低人力资源管理工作的成本。
（四）加大人力资源管理工作有效性
魍车娜肆ψ试垂芾砟J街校工作人员需要处理的事件繁复且冗杂，一项工作往往通过多人之手共同完成，而当现代信息技术进入人力资源管理工作中来，以往需要几个人共同完成的一项工作如今便可实现一项工作一人做，甚至是几项工作一人做，不仅节约人力投资，且极大减少出错率，增强工作的有效性与及时性。高层管理者与普通员工都可以从公司内部网上查看工作进程，了解工作进度，进行申请事项与及时修改与更新资料，在一定程度上实现了“自助服务”。这种“自助服务”使得从公司高层到普通员工都能够切身参与到管理过程中来，使传统闭塞式管理变为开放式管理，滞后管理变为超前管理，大大增强员工工作积极性，加大人力资源管理工作有效性。
三、现代信息技术进入人力资源管理工作时应注意的问题
（一）建立符合企业发展需要的信息系统
从目前国内人力资源管理工作信息化程度来看，我国更多的是借鉴发达市场经济国家的经验，借鉴优秀先进的经验固然重要，但是建立适合中国企业发展特点的现代信息技术操作系统与工作流程更为重要。我们应该针对中国企业人力资源管理工作中所面临的困难与实际问题，进行工作流程设计、操作系统设计、分步实施步骤等，如此才能保持中国企业持有的竞争优势。
（二）加强企业复合型人才的培养
任何技术的引进都离不开驾驭与使用它的人，要在人力资源管理工作中引进现代信息技术，企业就需要招聘具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，从长远发展的角度来看，企业必须充分认识到引进能够掌握现代信息技术人才的重要性与必要性，加强企业复合型信息化人才的引进、培养与储备，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
（三）积极推进人力资源管理体制和理念的革新
利用现代信息技术进行企业人力资源管理并不是仅仅简单地使用电脑软件，而是抓住科技进步的契机，借助现代信息技术，深入推进人力资源管理体制和理念的创新，不断适应市场需求，及时淘汰落后的、低效的、繁琐的、僵化的人力资源管理模式。如果落后的机制不淘汰、低效的工作方式不废止、繁琐的工作流程不简化、僵化的组织机构不改变，即便使用先进的现代信息技术与互联网，也难发挥与享受先进科技所带来的优势与便利，企业人力资源管理工作也难进步与提升，甚至于影响企业发展的步伐。利用信息技术、机制创新、理念革新三管齐下，相互支持、相互促进，企业才能获得真正的提升与进步。
四、结语
综上所述，中国企业人力资源管理过程中引进现代信息技术，不仅可以精简人力资源管理工作的流程、提升效率、降低成本，还可以加大人力资源管理工作的有效性，促进人力资源管理工作的质量提升，但在引进过程中要注意将信息技术“本土化”，培养能够熟练运用技术的人才，并借此契机进行人力资源管理体制的改革与创新，跟上时代的步伐，加快企业发展。
参考文献
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人力资源管理的工作流程篇8
三九医药在科技是第一生产力的思想指导下，不断进行制度创新、技术创新、管理创新，实行高科技、高质量、高效益的方针，以生命健康产业为核心，以实业报国为己任，向着建设世界一流植物药企业的目标不断迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成“知识型企业”，努力强化规范企业内的各项管理流程，三九医药进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并采用人力资源管理系统来强化咨询的结果，同时也希望系统能帮助公司规范企业的内部管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供强大的技术支持与信息支撑，为公司的战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。
三九医药希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。
三九医药人力资源管理系统以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与抽取，为企业的决策服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。
三九医药在综合比较国内几个主要EHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，选择了东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。
集中管理 全员参与
东软针对三九医药自身的管理特点，在慧鼎人力资源管理解决方案的基础上，为其定制了适合并适用的三九医药人力资源管理系统。在绩效管理、薪酬管理、员工自助等方面，紧密地与咨询顾问所取得的成果相结合，使咨询成果转化为企业与人力资源部可以利用的宝贵管理与信息财富，为人力资源部的工作服务、为企业领导的决策服务、为员工与企业之间搭起沟通的桥梁。
三九医药人力资源管理系统体现了“集中管理全员参与”的应用模式与手段。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理的职能，员工则作为信息的使用者与传递者。在各个管理流程中员工的参与作为人力资源管理者信息的来源与依据，同时，员工的参与也在人力资源管理者所制订与规范的管理流程中，作到“有规可依，有规可循”，极大限度地调动了员工的积极性，同时也规范了企业的管理。
人力资源管理者的职能范围是：搭建企业的组织结构体系、规划企业的岗位体系、进行日常的人事变动、执行公司的薪酬管理体系、完成日常的薪酬管理运作、完成日常的招聘与选拔工作、规划企业的绩效管理过程、分析绩效考核结果数据、规划企业的培训管理过程、分析员工培训的信息数据、为企业领导制订公司各个发展方面的信息报告、了解并掌握员工最新的动态，及时调整已设定的工作流程与环节，以使它最大限度地适应企业的管理与发展。
其他参与人员的职能范围是：分享人力资源管理者的信息成果、参与企业的绩效管理过程、培训管理过程、以提交议案与意见的方式，为企业管理与业绩的提升贡献智慧。
相互配合 快速推动
三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。东软作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。项目的成功实施从以下几个方面得到了充足的保证。
第一，三九医药对该项目给予充分的重视。公司成立项目领导小组，双方定期开碰头会，针对项目的进展以及存在的问题给予积极关注和认真推动，有利地保证了项目的实施。
第二，详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的管理状况与管理流程。
第三，严密的设计充分体现了用户自身的特点。根据三九医药的管理特点，解决方案从薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工自助等几个方面对于现有慧鼎人力资源解决方案进行了改造，以更加适合用户的需要。
第四，以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。
第五，充分重视顾客的意见。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，东软本着以客户为中心的思想来尽可能满足用户的需求。
高效的业务和薪资管理解决方案
三九医药人力资源解决方案以运用顾问咨询成果为最大的目标，以现有的慧鼎人力资源解决方案为基础，形成了有针对性、高效且适用的三九医药人力资源解决方案。
三九医药在员工的薪资管理方面严格根据员工的编制状态区分为两个管理集群。对此，系统采用如下的处理方式：不同的群组采用不同的员工进行管理，相互间信息没有交差，保证了薪资数据的严密与不外泄；不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活地定制两个群组自身的特定薪资管理内容；对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，企业管理者可以有针对性地得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。
建设“知识型企业”
三九医药定制了具有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。他的培训管理具有灵活性高、员工参与度高的特点，一次培训也许完全是由员工自发参加的，人力资源管理者只对培训过程进行侧面的规划与管理。针对这一特点，专门设计了更加合理与高效的培训管理流程。
