辅导员本学期工作计划(精选8篇)

辅导员本学期工作计划篇1

关键词：企业；待岗人员；EAP；职业辅导

为了适应严峻的市场竞争，提升综合实力，盘活人力资源，不少企业实行了严格的人员考核约束制度，以使员工形成工作紧迫感和危机感，从而更积极地投入到工作中。“待岗”制度，是一些企业加强人员考核的一种方式。所谓“待岗”，是企业在实行全员竞争上岗和考核末位淘汰制度中，对竞聘岗位失败或绩效考核处于末位的人员实行的一种暂时“退出”机制，即这些人员从原工作岗位中退出，一段时期内无岗位、无需承担岗位职责，同时无相应岗位薪酬，仅保留最低生活保障金的机制。待岗人员需要参加单位组织的岗位培训，培训后经考试、考查合格，方能在企业内的空缺岗位中进行双向选择，从而获得再次上岗的机会。培训后仍无法胜任岗位的，则实行“劝退”制度，要求其离职。

对于企业的待岗人员，企业的根本目的并不是“清退”人员以减少人力成本，而是为了更好地盘活现有的人力资源，激发员工的工作活力，提高员工的工作能力和积极性，使待岗人员从低生产力状态转变为可充分利用的人力资源。因而，对这部分人员进行再次培训和上岗非常必要。但如果只是简单地培训，可能无法达到预期的效果，必须以关怀员工，促进员工和企业持续、和谐发展为出发点，对这部分人员实行员工援助计划，以EAP的视角对待岗人员开展职业辅导，才能有效地激活待岗人员的生产力。

一、EAP视域下的职业辅导

随着市场经济的深入发展，企业间的竞争愈发激烈，员工压力也在加大，员工的心理和情绪问题逐渐增多。为缓解员工压力，不少企业向员工推出了EAP服务。EAP （Employee Assistance Programs），即员工援助计划，是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。EAP正被越来越多的企业所认可，具有很大的发展潜力。EAP服务的主要内容包括：心理健康、压力管理、家庭婚姻咨询、人际关系咨询、成瘾咨询、职业生涯规划等。根据服务的具体内容，EAP可以分为职业戒酒计划（OAP）、职业健康促进计划（OHPP）和员工提升计划（EEP）等类型。

其中员工提升计划（EEP），可视为基于EAP的员工职业辅导计划，是EAP的理念和职业辅导技术的结合。EAP 的目标与功能为职业生涯管理提供了独特的视角和内容，更加注重“人文关怀”，侧重于为员工提供帮扶，实现员工与企业的和谐发展。具体而言，EEP是指针对员工个人成长问题而制定的一套帮助计划，从员工个体认知分析着手，结合组织环境，为员工进行职业生涯规划和管理，帮助员工确定职业发展目标，制定行动计划，提升职业适应能力，激发员工的成就动机，提升员工的“软实力”和内在长效机制。员工提升计划还强调对员工的压力进行管理，培养员工全面健康的生活形态，解决员工当前和今后可能产生的心理健康问题。

二、企业“待岗”人员职业辅导的必要性

企业实行考核末位和竞聘上岗失败员工的待岗制度，主要目的是为了对现阶段无法胜任岗位工作、不适应岗位职责要求的员工实行强制性的停产再培训，促使员工产生紧迫感和危机感，自觉提高工作主动性，努力提升自身的工作能力，从而更好地激活这部分人员的生产力。然而目前很多企业实行的待岗人员培训，多是对员工的一般职业能力，如电脑操作、产品业务知识或公文写作能力进行培训，培训内容缺乏针对性，没有在分析不同待岗人员职业兴趣、能力倾向、个性特点的基础上，结合企业的岗位设置、岗位任职要求、空缺岗位信息等，以及企业的不同岗位职业发展路径等，对员工进行全面的职业生涯规划和辅导，更没有对待岗人员所面临的心理压力和负性情绪进行辅导，因而往往收效甚微，无法达到促进待岗员工工作积极性的目的，使此项制度流于形式。从EAP员工援助计划的视角，运用员工职业生涯规划的技术、方法和理念，为待岗员工提供全面的帮扶，从压力管理、职业能力方面，对待岗人员进行职业辅导，才能真正盘活这部分人力资源，为企业的发展注入新的动力。

三、构建EAP视域下的员工职业辅导体系

在对考核末位或竞聘失败而在企业退出机制中沦为待岗人员的员工进行职业辅导时，不能简单地对他们进行职业能力培训，而应对待岗人员进行EAP视域下的职业辅导，从心理辅导、职业性向分析、环境认知、职业能力培训四个方面入手，构建全方位、多角度的待岗员工职业辅导体系。

1、心理辅导

在企业中考核处于末位或岗位竞聘失败而退出原岗位的待岗人员，遭遇这一负性事件会自尊受挫，有些人还会因此对单位的安排感到愤怒、怨恨。待岗带来的前途不确定性，使他们产生不安全感、无奈和无助。待岗期间只领取基本生活费，使一些经济负担较重的人员感到生存的压力。以上这些问题，均容易使待岗人员产生焦虑、抑郁等心理问题，严重者出现心理危机，容易做出过激行为。如不及时予以疏导，将会为待岗人员的身心健康、企业的和谐稳定带来严重隐患。因而，企业适时启动EAP，对待岗人员实施人文关怀的积极帮扶，关注待岗人员的情绪和心理，通过各种渠道和方法对待岗人员进行心理辅导，是非常必要的。企业可与一些实力较强的心理咨询机构合作，开设心理咨询热线和网络咨询平台，还可为待岗员工提供免费的面对面心理咨询服务，并可召集待岗员工进行情绪压力讲座及团体辅导。通过个体和团体的心理辅导，及时传达企业对待岗人员不离不弃的信念和关爱，纠正待岗人员的认知偏差，让待岗人员学习宣泄情绪、缓解压力的方法。这对减少待岗人员的负性情绪和压力，及时传递正能量，避免他们心理障碍和偏常行为的发生，化解企业与员工的矛盾，促进企业的和谐，以及后续对待岗人员顺利进行岗位再培训，都有不可或缺的重要作用。

2、职业性向分析

对待岗人员进行职业辅导的前提，是对每位待岗人员的具体情况进行深入分析。首先，要了解他们无法胜任工作岗位的原因，是动力方面的原因，如态度、认知、情绪、兴趣、价值观等，还是能力方面的原因，即员工做不好岗位工作是不愿做，还是不能做的问题，并据此有针对性地开展辅导。如果是对工作缺乏兴趣、认为工作没前途，或因待遇、晋升及人际关系问题对工作产生厌倦、不满、失望等情绪，则应以心理辅导为主，让员工转变态度，纠正认知和行为偏差，澄清问题，宣泄情绪，从而激发正能量，正面、积极地对待工作。对能力不足的，则要分析员工工作能力与岗位工作要求、标准在哪些方面无法匹配，有的放矢地对弱项进行培训。其次，要全面分析员工的职业兴趣和能力倾向。通过访谈、职业心理问卷调查、人员素质测评等方式，考查员工的知识、技能、个性特质等，使企业对待岗人员及待岗人员对自身有一个深入、全面的了解，从而能够在企业范围内确立具有现实意义的明晰的职业发展目标，并据此进行生涯机会评估、生涯路线选择。再次，以发展的眼光对待岗人员进行分析。这里有两层含义，一是不能以待岗人员目前的状态去否认他们经过培训可获得长足进步，并可胜任原岗位工作，甚至有可能胜任更高难度工作的可能性；二是对待岗人员的职业辅导不能仅着眼于为其解决待岗后的再次上岗问题，而要从长远发展的眼光为待岗人员制定、调整职业生涯发展的长远规划。

3、工作环境认知

工作环境认知是基于EAP员工援助的人文关怀视角，全力帮助待岗人员在个体认知的基础上，进一步了解所在企业的工作环境，以便全方位地掌握职位信息。它有利于结合员工的个性倾向和能力专长，以“人职匹配”为原则，让员工明确职业发展目标，选择更适合的职业发展路径，尽快摆脱待岗状态，重回工作岗位。环境认知主要了解与员工职业生涯相关的工作环境机会和威胁。企业可以举办待岗人员讲座，让待岗人员了解企业的组织架构和岗位体系；可以提供动态更新的企业空缺岗位信息，让待岗人员及时了解企业的岗位供给信息，避免信息不对称；还可通过网络平台岗位资料，让待岗人员掌握各种岗位的特点、性质、能力要求和任职条件；也可尝试组织待岗人员与企业各部门的双向选择聘用会，让待岗人员尽快找到适合自己个性倾向和能力特点的工作岗位。

4、职业能力培训

在对待岗人员进行心理辅导、个体职业性向分析和企业工作环境分析的基础上，应根据待岗人员的情况、特点、职业能力水平，以及企业发展和岗位职责的需要，还有待岗人员的职业生涯规划，按照缺什么补什么，需要什么补什么的原则，有针对性地开展待岗人员职业能力培训。

培训时应遵循针对性、可行性、实践性和前瞻性的原则。针对性，是指培训要注重个性化和差异化，针对待岗人员的特点组织培训内容和采取培训方式。可行性，是指培训内容不能超出待岗人员现有知识能力的接受水平，培训的难度应控制在待岗人员经过努力可以掌握的程度上。实践性，是指应考虑成人的特点，在培训方式上多采用案例教学、工作现场实训和师带徒的方式，少用单纯的职业知识课堂讲授方式。可以适当引入教练技术，不要直接灌输知识和技能，而是通过方向性和策略性的提问和对话，启发思维，引导受训者发现自己的局限和盲点，发掘自我潜能，探求更多的可能性和选择，从而提升表现。

此外，针对部分待岗人员动力不足的情况，还可运用EAP 进行员工成就动机的训练。从优化、训练员工良好的个性品质诸如自信心、独立性、自我实现需要等着手，引导员工提升内在意愿，制定自我规划，改变自我态度。

四、结束语

综上所述，要充分利用企业待岗人员的人力资源，只进行一般职业能力培训无法达到预期的效果。引入EAP员工援助计划，在EAP视域下进行职业辅导，建立心理辅导、个体分析、工作环境分析、职业能力培训四位一体的职业辅导体系，有助于促进待岗人员的工作积极性，提升工作能力，促使待岗人员在企业内顺利再就业，有效激活待岗人员的生产力，有利于企业人力资源管理，形成企业和谐发展的凝聚力。

参考文献

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辅导员本学期工作计划篇2

关键词 辅导员 班级管理 方法

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2014）13-0006-02

辅导员清晰记住每位学生的主要信息和基本特点，是管理新生班级的前期准备。学生对辅导员的认识、评价对管理班级有着重要因素，在长期的管理过程中，这种印象和态度不会轻易改变。笔者从事多年班级管理工作，积累的点滴经验和工作方法与大家共同探讨。

一、建立良好的第一印象

辅导员要重视与学生接触时的第一印象，充分展示自己的水平、能力和老练的带班经验，才能取得学生的认同和尊敬，给学生一种平易近人的初步感觉，是建设班集体的第一步。一般的情况下，应把握好以下几个要点：1、了解学生的基本情况。2、保持良好的外部形象。3、精心准备第一次个别交谈。4、认真开好第一个以“入学教育”为主题的班会。

二、合理制订班级计划

计划是管理班级的重要依据。制订班级工作计划是班级目标管理的初始环节，做到对工作的全过程心中有数。计划是行动的框架，有目的的管理，使班级在管理中体会利与弊，从而提高班级管理效率。

1、要制订计划的依据。（1）教育规定。包括国家的教育法规、方针、政策、上级教育部门的具体指示及学校工作计划中对班级管理的具体要求等。（2）班级实际。分析本班学生情况及学生家庭情况，把学生的长处和短处、开展班级工作的有利条件和不利因素寻找出来，制订切实可行的计划。

2、要确定制订计划的基本内容。（1）基本情况分析；（2）本学期的班级工作目标、任务；（3）班级活动的具体内容、项目及时间安排；（4）活动日程简明表；（5）班干部分工及完成工作任务情况考核表。

3、要讲究制订计划的方法。（1）自下而上。在辅导员指导下，先由学生讨论，提出班级工作设想，然后由班委会将这些设想汇总成初稿，班长拟订后由辅导员审定公布执行。（2）自上而下。先由辅导员或在辅导员指导下由班委会拟订初稿，递交全班同学讨论，然后由班长根据大家的意见修改成文，再交辅导员审定，公布执行。

4、要注意制订计划的基本要求。（1）超前制定；（2）目标明确；（3）针对性强；（4）切实可行；（5）时间落实；（6）执行人落实；（7）便于操作和检查；（8）有一定的弹性，留有余地。

三、建立班级常规制度

建立基本制度是培养班级优秀的前提。俗话说“无规矩不成方圆”，一个班级没有建章立制，将不能形成良好的班风学风。建立一些基本制度，有利于良好班集体的形成和发展。

1、传统法。沿用辅导员本人以前制定的常规，或借用他人制定的常规，而上述常规在教育实践中经检验被证明是行之有效的。

2、众议法。辅导员把制订常规的意义、要求交给全班学生，然后组织学生积极讨论，自拟条例，经辅导员归纳、学生众议通过产生。

3、优选法。以众议法为基础，在方式上把个体发表意见改变为小组讨论，把群体表决改变为由小组提交方案，辅导员召集班委会认真评议、修改、完善，优选出最佳方案，然后在全班通过确定。

四、建设班级委员会

辅导员要重视班委会的建设，重视班干部的选择和培养。辅导员选配班干部，应把握了解学生、考察学生干部候选人和民主产生班委会的过程。班委会产生的途径与方法很多，比较典型的有以下几种。

1、派定法。即由辅导员在充分了解学生与广泛听取意见的基础上，按照选配班干部的原则，指定产生班委会。

2、选举法。即由学生提出候选人名单，进行无记名投票，根据票数的多少产生班委会。

3、竞选法。即由自愿当班长的学生提出竞选计划和“施政纲领”，当众进行竞选演说，民主投票选举后，由当选的班长“组阁”。

4、考察竞选制。即在上法的基础上，给当选的班委会一个考察期，观察与评价其能力和表现，然后正式建立班委会。

五、建立与学生之间谈话制度

谈话是辅导员进行思想教育、调查了解、交流感情的工作方法。《长江日报》在《一句话的风波》一文中指出：“一句话，可以催人奋起，可以使人如释重负，可以加深教育者与被教育者的矛盾，甚至可以毁掉一个人。”谈话形式一般可分为三类：1、随机谈话，这种形式有问候和聊天，一般没有事前的准备和明确的目的。2、个别谈心，有目的地进行个别教育的谈话方式。3、班级谈话。

六、组织主题班会

辅导员本学期工作计划篇3

一、辅导员队伍建设措施

（一）建立和完善准入机制

江南大学一贯坚持辅导员队伍是教师队伍的重要组成部分，是学校培养高素质创新型人才不可替代的重要师资力量，辅导员队伍建设纳入学校的师资队伍总体规划，有计划、有程序、有标准进行辅导员队伍的人员选拔和补充。

1、有计划。选聘辅导员工作中，首先进行队伍规划，学校规定全日制在校学生统一按照280：1配备专职辅导员，逐步过渡到200：1，根据规划确定每年的进人计划，按计划补充。同时实行免试研究生担任两年专职辅导员工作的制度，建立一定数量的兼职辅导员队伍，保证一定的流动编制，既满足工作需要，又符合队伍规划。

2、有程序。辅导员的选聘过程中，成立了专门的辅导员聘任工作小组，所有应聘人员首先要通过笔试、心理测评、职业化倾向测试，然后由聘任工作小组面试，面试过程中还有群体面试和个体面试两轮淘汰过程。选的辅导员可谓斩五关过六将，选拔过程的程序性客观上保证了公开、公平、公正性。学校严禁超计划、无程序选人。

3、有标准。辅导员任职条件明确写进了学校的文件规定，每年补充人员也公开辅导员的应聘要求，明确要求硕士以上学历、在校期间担任过主要学生干部，思想坚定，育人意识强，有奉献精神等等，通过几轮选拔确定的人选第一年仍实行人事制度，经过岗位聘任和考核，确属优秀的方可将编制转入学校，把好入口关。

准入机制的建立是选聘高质量辅导员的重要保证。

（二）探索聘任机制

学校出台了《专职辅导员岗位聘任暂行规定》，对全校辅导员实行岗位聘任制，根据学历学位、工作年限、工作实绩以及年度考核结果，设立一级岗辅导员、二级岗辅导员、三级岗辅导员、四级岗辅导员，每个级别对应不同的岗位津贴标准。一级岗、二级岗侧重于工作实践能力，三级、四级岗侧重于工作研究能力和工作实绩，目前全校已经聘任了13位三级岗辅导员，35位二级岗辅导员，进一步强化岗位管理，淡化身份管理，建立能上能下、出入有序的动态管理机制。根据辅导员聘任管理办法，如果从事辅导员工作连续满8年以上且每年考核均在称职以上的，可以按照四级岗对应副处级、三级岗对应正科级、二级岗对应副科级、一级岗对应科员级别享受退休待遇。

（三）强化考核机制

考核是聘任的基础。为了进一步完善岗位聘任制度，我校制订了《江南大学专职辅导员年度考核暂行办法》，建立了由学校、院系、学生代表分三层次对辅导员工作进行考核的制度，根据考核办法，辅导员年度考核成绩按百分制计算的话，所在学院学生工作的总得分占50%，学院对其平时工作表现得分占25%，学生作为服务对象对辅导员工作测评得分占15%，学生处根据平时参与岗位培训、工作研究等情况对辅导员的考核占10%，辅导员工作业绩不仅和个人努力表现程度相关联，也与学院学生工作的总体状况和工作水平相关联，还与其服务对象（学生代表）的考核评价相关联，体现了以学生为本的管理理念，体现了辅导员在做好本职工作的同时必须培养团队合作精神的管理思路。对全校辅导员的考核结果进行排序，作为岗位聘任的重要依据，干部选拔的重要参考。

（四）完善培养机制

1、岗前培训。学校对每年新补充的辅导员开展为期一周的岗前培训工作，培训内容不仅有理论研究、前瞻性的管理理念渗透，也有经验丰富的党委副书记或学生处等职能部门介绍经验、提出工作的具体标准和要求，还组织前一年参加工作的辅导员介绍自己如何尽快转变角色、适应岗位要求的心理历程。为每一位即将上岗的辅导员进行理论武装和实践经验辅导，增强了适应岗位的信心和能力。

2、在岗培训。学校每年定期召开全校政工干部大会，以会代训，全面进行岗位知识培训。每年组织心理知识专题培训、就业指导政策培训、学生资助政策培训等方方面面的岗位知识培训工作，提高辅导员岗位工作能力及把握政策的水平。

3、脱产培训。每年有计划选派优秀辅导员骨干参加国家、省、市各级强化培训班，选派辅导员骨干到地方政府进行为期一年的挂职锻炼，对考取研究生进一步深造的，学校给一年的脱产培训时间。

4、开展科学研究。学校按照培养和选拔业务教师的方式进行辅导员科研能力的培养，引导辅导员把学生事务管理作为一个专业方向进行实践和研究，提高辅导员业务岗位的意识和学科归属感，在学校设立的人文社科青年教师研究基金项目中每年审核确定十个研究课题，由辅导员担任课题负责人。在学校研究的基础上，积极申报省部级科研课题。

5、进行学术交流。学校每年举办一期辅导员论坛，作为大家学术交流的平台，要求大家主动思考工作，积累经验，撰写学术论文。通过定期举办辅导员论坛，加强学术交流，目的是培养一批专家化、职业化的学生工作的骨干和专家。

二、辅导员队伍建设措施起到的作用

（一）是提高了辅导员队伍的整体素质。准入机制的执行，我校辅导员队伍新补充人员中党员比例100%，主要学生干部95%以上，硕士以上学历占92%以上，出现了上千人竞争十几个辅导员岗位，有助于选拔一批能力强、素质高的优秀人才补充辅导员队伍。经过考核机制的实行，优胜劣汰的结果必然进一步提高辅导员队伍的整体素质。

（二）是提高了辅导员的职业认同意识。以前较多强调辅导员就是要奉献自己，从事辅导员工作就是要准备奉献自己的，现在每一个辅导员都认识到这是一个专门化的业务岗位，需要知识结构、需要人格魅力、需要工作技巧、需要科学研究能力等等，要想做好辅导员工作，必须从多方面加强学习，实践中进行锻炼和提高。有一名研究生刚刚到岗时思想上存在顾虑，认为这份工作没什么前途，一年的工作经历，这名辅导员已经明确表示，他已经爱上了这份工作，选定了这份职业。辅导员队伍中对职业的认同意识得到加强。

（三）是提高了辅导员的研究能力。每个人自觉寻求自己的主攻方向并主动开展调查研究，对学生事务管理、学生思想政治教育等不同领域进行探索和思考，我校两期申报的课题以及组织的两届辅导员论坛来看，德育教育、学生党建、特困生管理、心理健康教育、就业指导、危机干预等所有学生工作的领域大家广为涉猎，研究能力不断提高，两届论坛上交流的论文80%已经公开发表，取得了一定的影响。

（四）是提高了辅导员的服务意识。辅导员工作考评体系的建立，有力地提高了辅导员的团队意识、服务主体意识、优胜劣汰的竞争意识。辅导员在工作中积极贯彻育人为中心的理念主动解决学生的思想、道德、心理等各方面的问题，担任“防疫员”而不是“消防员”。

辅导员本学期工作计划篇4

[关键词]辅导员；职业发展；职业培训

[作者简介]梁茜茜，广西工学院信息与计算科学系教师，硕士，广西柳州545006

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2007)02―0202―03

当前高等教育所处的时代是一个全新的时代。从国际上看，经济全球化的深入发展、互联网的普及，拉近了世界各地的距离，大学生接受到的知识、新鲜事物越来越多，受到的诱惑也越来越多。从国内看，社会主义市场经济体制的逐渐完善，全面构建和谐社会目标的提出，要求大学生不仅要有扎实的专业知识，更应该具备良好的思想政治素质。同时，高等教育大众化步伐的加快，也增加了高校思想政治工作的难度，对高等教育的思想政治工作提出了更高的要求。

辅导员是处在高校思想政治工作第一线的教育工作者，其队伍建设愈来愈受到重视。辅导员的素质关系着高校德育质量和大学生校园生活质量，关系着高校人才培养的质量。然而，当前高校辅导员队伍建设却存在着专业化程度不高、队伍不稳定、职责不清晰等问题，辅导员们往往感到发展前途模糊。因此，采取有力措施，加强辅导员队伍建设，推进辅导员职业化进程，已是刻不容缓。实践证明，加强对辅导员的培训是推进辅导员职业化的重要途径，而对辅导员的职业培训只有与职业发展结合起来才能获得较好的效果。

一、依据职业定义，明确高校辅导员职业定位

明确辅导员的职业界定是勾画辅导员的职业发展规划蓝图的基本工具。《中国大百科全书・教育卷》给出了“学生政治辅导员”的定义，即中国高等学校的基层政治工作干部，基本任务是对学生进行政治教育，做好学生的思想政治工作。由此可见，辅导员工作的根本任务是思想政治教育工作。

中央16号文件及其配套文件在重视辅导员队伍建设的同时，阐明了辅导员的职业发展定位：辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人[1](p176)。辅导员按照校党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动。因此，辅导员在高校中扮演了多种角色，既是高校德育教师，又是思想政治教育工作者，同时也是学生成长的指导员。

随着高校教育体制改革的深入开展，我国高等教育对辅导员的职业发展提出了多项职业要求。在教育方面，要求辅导员成为提高学生思想政治水平的思想政治教育工作者，培养学生具有良好品德的德育工作者；在管理方面，是班级、楼层等学生事务中的服务者和领导者；在学习、心理、就业等方面是咨询者和顾问等。此外，辅导员还是高校党政干部的重要后备军。可见，高校辅导员的培养为办好社会主义大学积累了基本经验，也是国家、地方和高校自身输送党政后备干部的重要途径。

高校辅导员定义的表达方式是多种多样的，但是其中关键的因素却是一致的，从中可以明确辅导员的职业定位，即高校辅导员在高校教师队伍中从事的是思想政治教育、德育、学生事务管理和服务、辅导咨询等工作，并努力成为高校党政后备干部。这就决定了辅导员的工作具有政治性、教育性、服务性、直接性、复杂性、烦琐性等职业特点。随着时代的发展和高校教育体制的改革，特别是受全球化、网络的普及化、高等教育的大众化的影响，辅导员工作面对的干扰因素更多了，辅导员所担任的任务也较以前更重了。在缺少对职业全面认识、缺乏对职业发展合理规划的情况下，很多辅导员在工作中每日忙碌于各种事务，却无法看到职业发展的方向和前景，对此失去了信心，影响了安心工作[2]。因此，为辅导员量身定做设计职业培训内容，必须密切结合辅导员职业发展定位，为辅导员点明职业发展的方向，提高辅导员职业素质，促进辅导员尽快成才，从而推进辅导员的职业化进程。

二、结合职业定位，设计高校辅导员职业培训内容

在高校辅导员工作愈来愈受到重视的时期，加强对辅导员的培训，使之系统化、科学化、理论化，将宏观与微观相结合，立足工作任务，重视能力培训，设计具有指导性、实用性、针对性的培训内容。

1、常规工作内容培训：主要包括辅导员政治素质培训、规章管理制度培训、大学生心理健康辅导方式方法培训等

在选拔辅导员时，政治素质过硬是必备条件。因此，对辅导员进行政治素质培训并不是要重新进行基础政治教育，而是针对高校教育的特点，帮助辅导员梳理原来所掌握的政治理论，培训在各项活动中如何灵活、生动地把相关的政治理论运用其中。网络时代涌现出的很多无形交流工具如BLOG(博客)、QQ、手机短信、BBS等，已成为当代大学生喜闻乐见的联系方式，因此在思想政治教育工作中恰当、灵活地借助这些方式，可以帮助辅导员进一步接近学生，也更容易为学生所接受。

高校辅导员的工作贯穿在思想政治工作的具体实践中，贯穿在解决学生思想心理问题的过程中，这要求辅导员能够较熟练地进行心理教育。大学生的一些错误思想与不良品德往往是在不健康的心态下形成或表现出来的，其中一些违法乱纪的行为就是心理障碍的结果。面对学生的错误或者不当行为，辅导员需要把已经内化于心的思想政治信念，通过外化的行为、语言表现和表达出来。辅导员的这种心理教育能力可以将自身的优秀素质转化为学生的素质[3]。所以，在规划高校辅导员培训内容时，必须将加强辅导员心理教育能力培养作为一个重要的子系统纳入之中。

2、熟练掌握高校学生工作的规章管理制度。尤其是所在地方高校制定的学生管理实施方案、条例、规定等，这对于辅导员顺利开展各项工作有着重要意义

近年来，中央、教育部出台了不少相关的新政策，如《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《普通高等学校学生管理规定》《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》等，它们都强调“育人为本、德育为先”的精神，这些都应该引起辅导员的重视。同时，各高校也在管理过程中根据实际情况制定符合学校特点、具有学校特色的规章制度、工作条例、考核细则等等。必须通过这些方面的培训使辅导员领悟学校精神，掌握辅导员工作的根本原则，熟悉各项业务，能够尽快上岗。

3、辅导员能力培训：辅导员开展工作需要全面发挥各种综合能力，因此，针对辅导员工作这里特

别强调创新能力、科研能力的培训

(1)创新能力。辅导员的工作烦琐、重复，没有好的创新能力、创新意识，就很难做到与时俱进，容易落伍于时代，也无法满足学生的要求。因此，培养辅导员的创新能力，尤其是在工作方式、管理理念、思维模式等方面进行创新能力的培训是很有必要的。工作方式创新要求辅导员改变过去单纯的命令式的管理学生方式，而应当在教育育人、管理育人和服务育人的理念下，以创造适合大学生发展的环境条件、促进大学生的全面发展为目标，采取人性化和个性化的工作方式，把原来的管理学生变为管理学生与学生自我管理相结合的新的工作方式[4]。思维模式创新则要求辅导员具有敏锐的洞察力，要求通过经常性的学习来充实知识，拓展自身的知识领域，主动接触新事物，完善思维模式；通过敏锐的观察从司空见惯的事物中挖掘不寻常的地方，运用创造性的思维、活跃的灵感、独特的视角获取新的信息。

(2)科研能力。由于辅导员在学术上尚未形成一门独立的学科，因而在学术地位上也未能引起重视。然而，实践只有上升为理论，并在不断的总结和再实践中才能取得质的飞跃。而这也正是当前高校辅导员职业发展中一个薄弱环节。因此，对辅导员科研能力的培训，必须为辅导员提供更多的学科信息，使他们在充实原有知识结构的基础上，通过参加基本的科研训练和参加思想政治教育领域的学术交流会，以及通过参与科研写作、设立并鼓励辅导员申报专项课题等方式，提高辅导员的科研能力，培养一支业务水平高而且科研能力强的辅导员队伍。

4、辅导员职业发展规划培训

职业生涯设计是对个人一生职业发展道路所作的设想和规划。个人进行职业生涯设计的目的就是帮助个人在评估内外环境优劣、限制等基础上，真正了解自己，指导自己在人生各个阶段中职业发展方向，并设计出合理可行的、适合自己的职业生涯发展规划，协助自己达到和实现个人目标。当前高校辅导员队伍建设中出现的队伍不稳定、专业化程度不高的现状，一定程度上是由于辅导员没有制定出合适的职业发展规划。因此，有必要对辅导员进行职业发展规划方面的培训。高校必须为辅导员提供必要的信息和提示，各级分管学生工作的领导干部参与指导、培养，帮助辅导员从宏观的角度理解辅导员工作的宗旨和意义，认识辅导员职业发展所需完成的基本任务，同时根据个人特点对各自的职业发展进行职业设计和规划。

三、挖掘培训渠道，灵活安排高校辅导员培训时间

1、在辅导员职业培训途径上，做到突出时代特征。挖掘多种形式的培训渠道，实现传统与创新相结合，重新整合多方资源

辅导员培训内容固然重要，而培训途径的重要性同样不可忽略。开发对辅导员进行培训的途径，既可以通过利用专题培训班、专家讲座等传统的培训形式，又可以利用网络媒介交流会、校外观摩访问等新的培训形式，使培训方式多元化，形成传统与创新、有形与无形相结合的多维立体培训体系。在每一期的培训结束时，培训组织可考虑颁发相应的证书。如辅导员岗前培训合格者，可颁发“高校辅导员岗前培训合格证”、“高校辅导员上岗证”等证书；辅导员任职期间参加培训，颁发相应的“辅导员职业能力提高培训合格证”等。这样既可以证明该辅导员接受了系统的培训，也从一定程度上肯定了辅导员工作的能力，从而有利于鼓励辅导员在本职岗位上尽心工作。

培训辅导员不仅是一个高校的事情，而且是整个地区、整个国家高等教育的大事，从这个意义而言，联合一个地区乃至全国的高校，对区域内的高校师资培训资源进行整合和充分利用，建立诸如高校辅导员培训基地、辅导员流动站等，从而构建提高整个地区辅导员整体素质的平台。

2、在辅导员职业培训时间的安排上实现灵活变通

根据辅导员工作的特点，在设计培训时间上可从小周期和大周期两个纬度进行考虑，做到灵活变通，建立具有指导性、实用性、针对性的培训系统，同时这也是辅导员职业培训的关键环节。辅导员的工作一般是以学期为单位的，因此，学期可以看成是设计辅导员培训的小周期。在每个学期初和学期末的时间段里，是辅导员工作业务最为繁忙的时期，因而不宜安排时间较长的培训，可以考虑安排不定时的讲座、小型的交流会等。每个学期开学前以及每个学期中期，是辅导员工作任务相对较少的时期，可以安排定期的系统培训，进行校内外的交流，开展系列的辅导员业务培训、能力培训等等。本着宜精不宜多的原则，可以根据辅导员工作的规律，合理安排定期的或不定期的各种培训。

相对学期而言，学年则应该是辅导员接受培训的大周期。可以认为，辅导员上任的第一个学年是熟悉业务的时期，对工作任务往往处于摸索、了解的初级阶段。因此，对这一阶段的培训应从基本的职业技能培训抓起，主要培训辅导员学习相关政策、规定，掌握基本思想政治教育、心理教育等理论和技能。在上岗的第二学年到第三学年，辅导员基本掌握了业务流程和积累了初步经验，可以适时地对辅导员开展职业生涯规划、科研能力与实践等的培训，组织辅导员参加各种级别的交流会，帮助辅导员认清职业发展方向，拓宽眼界，提升能力，使之以更饱满的精神的投入到下一阶段的工作中。第四学年以后，可侧重培训辅导员的创新能力，并进一步提高辅导员的科研能力，帮助辅导员克服职业倦怠，同时使辅导员的实践经验不断上升为理论并用于指导新的实践，让其真正成为工作业务精、科研能力强的高素质教师，以推动辅导员的职业化发展。

[参考文献]

[1]陈立民、高校辅导员理论与实务[M]、北京：中国言实出版社、2006、

[2]张臣、高校政治辅导员职业化建设浅析[J]、山西高等学校社会科学学报，2006，(2)、

辅导员本学期工作计划篇5

以党的“xx大”和党的xx届三中全会精神为指导，树立并落实科学发展观，以“勤奋学习、快乐生活、全面发展”的要求为指针，以体验教育为基本途径，以品牌活动为有效载体，围绕党的中心，围绕时展，围绕孩子生活，以建国、 建队60周年为切入点，既抓活动，又抓建设。加强督导评估，考核点面结合，保证我校少先队工作文明、健康、持续、和谐发展，努力开拓我校少先队工作新局面。

二、工作思路：

坚持“以童为本，实践育童”的基本途径，围绕少工委xx年工作要点，继续深化“雏鹰行动”和“手拉手”等品牌活动；重点抓好学生良好行为习惯养成教育；强化少先队阵地建设；推动《少先队辅导员纲要（试行）》的普及落实，抓好少先队辅导员业务培训。

三、工作重点 全面加强少先队自身建设。

xx年，要进一步做好《纲要》的学习和落实工作。我们要把学习《纲要》作为少先队的一项重要工作，制定切实可行的学习计划和考核措施，学校中队辅导员要定期组织好辅导员的培训学习，建立有效机制，保证各基层中队辅导员对《纲要》的学以致用。

要重视发挥少先队队室、鼓号队、红领巾广播站、红领巾板报及队报队刊等阵地的作用。加强中队少先队文化建设，使之规范化、系统化。中队阵地五项建设（中队标志台、中队队报（板报）、中队队角、争章园地、一面旗帜两条标语）。

2、深化“雏鹰争章”活动。

结合《少先队辅导员工作纲要（试行）》，组织开展“雏鹰争章”活动。把雏鹰争章活动同学生综合素质评定相结合，以雏鹰争章为载体，结合学校各类教育活动，对学生进行综合素质评价，使各项教育活动既有“章”可循又能自主创新。各辅导员在工作中，既要简化和规范雏鹰争章活动的操作顺序，又要使雏鹰争章活动落到实处，保持雏鹰争章活动良性发展。

3、“手拉手”快乐共成长

各学校在与相应的学校结为手拉手友好学校的基础上，继续进行手拉手体验活动。各手拉手学校之间要在队室建设、鼓号队组建与训练、规范升旗仪式、主题队会等少先队工作上加强交流互助，

辅导员之间要经常沟通。本学期引导手拉手 少先队员之间开展“为小伙伴做一件好事、向小伙伴学一种新知识（新本领）”的活动。通过学生之间的活动，切实使少先队员在进城或下乡的实践过程中，接受锻炼，改变观念，更新思想。通过活动，相互了解和体验对方学习和生活，互相鼓励帮助，开阔手拉手小朋友的知识与生活视野，相互影响，培养艰苦朴素、勤俭节约、乐观向上、积极开朗、助人为乐的品格，增强社会实践能力。

四、工作要求： 围绕局少先队工作计划制定校少先队工作计划，围绕局少先队工作重点组织安排校少先队活动。

2、少先队工作要形成长效机制，操作 便捷，要有时效性，档案材料及时收集，规范管理。

3、期末大队辅导员以总结形式上报本校的少先队工作，一定要突出学校的少先队工作特色。

五、主题活动：

二月份：

1、制订少先队工作计划、抓好新学期校园环境布置。

2、《新守则》、《新规范》养成教育。

3、制订广播台工作计划，广播节目准时开播。

4、制订雏鹰争章计划，布置雏鹰争章活动。

三月份：

1、 开展“绿色小天使行动”系列体验教育活动。

2、扎实开展“学雷锋、做好事”活动。

3、开展绿化、美化校园活动。

4、中队会观摩。

四月份1、清明节祭扫烈士陵园，进行革命传统教育。

2、师德教育专题讲座。

3、雏鹰争章达标活动阶段性考核。

4、世界地球日主题活动。

五月份：

1、 辅导员工作经验交流。

2、法制安全教育。

3、筹备庆六一活动。

4、中队会观摩。

六月份：

1、“六一”儿童节庆祝活动。

辅导员本学期工作计划篇6

高校的辅导员队伍本身的整体平均年龄相对较小，并且不断年轻化的发展趋势，为其就业指导工作的开展提供了良好的前提条件。大多数辅导员都和学生的年龄相对接近，他们拥有更多的共同爱好与话题，在日常学习生活中与学生的交流较多，对学生的心理状况和思想动态有着深入的了解，并且学生对于他们的信任度较高，对其开展的就业指导可信度高。辅导员对学生基本状况的了解较为清晰，进而可以更好地结合不同学生的具体情况，提高就业指导工作开展的针对性和有效性。辅导员通过对于学生进行接触，可以掌握学生的能力发展方向、专业知识掌握情况和个好特点，在就业指导中可以给予学生更加个性化的建议，这对于提高就业指导的可行性有着重要的意义。另外，就业指导工作的开展与辅导员日常工作开展的整合，可以提高整个就业指导工作的实效。在大学生思想政治教育工作开展的过程中，辅导员可以引入一些就业相关的讲座、研讨会议、招聘模拟等活动，让学生对于就业问题有着更加直观的了解，并且掌握更多的就业技能，提高学生就业能力，端正学生择业观念和就业观念。

2辅导员在大学生就业指导中的思路

第一，加强就业管理工作。就业管理工作的开展，要想实现科学化和正规化的发展，一个完善的相关工作指导制度是必不可少的。在就业指导工作开展的过程中，要对于辅导员自身的工作职责进行明确，并且对于不同岗位的工作范围进行明确划分，给与辅导员的相关工作以全面的指导，避免就业指导工作盲目、随意的开展。

第二，辅导员加强自身学习和发展。每一年的就业形势都在不断的变化当中，并且社会就业岗位方面的需求和专业特点都在不断的发生变化。如果辅导员不能具有较强的学习能力和专业素质，就会落后于社会，而其就业指导的作用也就不能得到充分的发挥。辅导员本身要积极的参与各项学习和培训工作，提高学习意识，对于国家的相关就业政策、专业发展特点、市场变化情况等进行深入的了解和掌握。另外，辅导员也要积极开展各项宣传工作，给与学生推荐不同的就业方案，提高就业方案的合理性。

第三，帮助学生进行职业生涯规划。就业指导工作的开展，要围绕学生来进行。辅导员要在日常的工作当中，对学生的兴趣、能力有着全面的了解，并且帮助学生认清自身的水平，学会对自己的能力进行科学的分析，在其就业的过程中选择适合自己的就业方案，避免在就业过程中出现好高骛远、眼高手低等尴尬的问题。

第四，对辅导计划进行科学的制定，以多种辅导模式来提高就业指导效果。辅导员要在大学生在校期间，制定科学的辅导计划，对于不同专业的特点和学习任务安排进行深入的研究，提高辅导计划的连续性。在辅导的过程中，辅导员要让学生了解就业形势、大学生涯的发展规划、就业的相关政策等，进而让学生在学校中就逐渐对就业的相关问题有足够深入的了解。辅导员也要对自身的就业辅导模式进行改进和丰富，让就业辅导工作的开展更加具有时效性。辅导员要改变以往的服务理念和服务方式，将自身的日常教育管理优势进行全面的发挥。辅导员要了解不同学生的性格特点、专业方向以及兴趣爱好等，让学生树立正确的就业观念，并且对于自身价值的实现有着清晰、科学的认识。通过制定合理的辅导计划，提高就业辅导能力，可以让学生在校期间更好地参与到各项理论和专业技能的学习过程中，努力的参与各项学习活动，提高学生的学习动力，这对于提高学生专业素质水平和学校学风建设都有着至关重要的意义。另外，辅导员也要给学生提供良好的咨询服务，根据不同学生的不同情况和疑问，给予学生建议，并且对一些特殊群体的就业意愿进行规划。辅导员也要帮助大学生认识自身专业的发展前景和发展趋势，给与学生一些学习方面的建议，让学生去掌握更多的专业技能，从而提高学生的就业竞争能力。

3结束语

辅导员本学期工作计划篇7

关键词：员工帮助计划；工作满意度；提升路径；探究

中图分类号：G451、8 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）08-0301-02

一、EAP概述及应用

当前，我国高等教育正处于快速发展的转型阶段，加之社会发展、经济繁荣给辅导员群体带来了更大的挑战和压力。辅导员作为大学生日常教育的组织者、管理者和实施者，这一职业本身具有一定的特殊性。据相关调查研究发现高校中部分辅导员存在心理困惑多、工作压力大、职业满意度低等问题。因此对于高效管理部门而言，如何采取积极、有效的方式去预防问题出现，有效解决辅导员的心理困境、提高辅导员工作满意度，建设一支充满活力、健康阳光、充满正能量的辅导员队伍显得尤为重要。

员工帮助计划（Employee Assistance Program，以下简称EAP）又称心理援助项目，这一概念最早由Walsh在1982年提出。近年来我国EAP的相关研究，呈现出纵向深入和横向扩展的趋势，跨学科、多元化研究日益增多，不同领域的学者开始关注、致力于员工帮助计划的研究。基于心理资本有效开发与管理的员工帮助计划（EAP），作为一项在西方流行的组织赋予员工的福利项目，在高校中有着广阔的发展和应用前景，对于辅导员工作满意度的提升具有借鉴意义。在高校中实行EAP计划，能解决辅导员具体的、现实的个人问题，帮助其提高工作满意度；同时能够帮助辅导员群体提高心理健康意识，预防消除导致心理问题的因素，充分提高高校的组织和管理绩效。

二、辅导员工作满意度现状及困境分析

（一）工作满意度现状

目前针对高校辅导员群体的研究日益增加，相关研究不断凸显。其中，高校辅导员工作满意度的研究成为一项重要的研究范畴。工作满意度对辅导员的工作卷入度、思想政治教育的质量、辅导员自身心理健康至关重要。

陈赞等人在2011年调查研究发现：基于辅导员工作现状满意度调查中，共发出问卷500份，收到有效问卷497份。其中涉及3个985高校，5个211高校，4个普通高校。问卷调查的结果显示，辅导员对工作满意度仅有76、25%，对工作强度方面有73%的被试表示过重，同时对个人提升空间和职场发展远景普遍信心不足；工作中最在意的因素表现为创造性、尊重度、发展空间。同时研究还发现随着工作年限的增长，在入职五年后陆续进入职业发展的倦怠期。

刘延金等人2010年在四川省的13所院校对214名辅导员进行调查研究，他们将工作情景满意度将设包含四个变量：工作本身、工作环境、培训晋升、工作报酬。研究发现，辅导员整体工作满意度不高，除了在工作环境因素上基本上满意外，在培训晋升、工作报酬和工作本身三因素上均报告不满意；同时研究还发现性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限等人口统计学变量与工作满意度相关。

（二）辅导员心理困境分析

1、工作对象复杂

辅导员作为工作在一线的学生干部，直接面对学生，直接管理学生、直接服务学生。随着高校的扩招，学生素质呈现多元化，尤其是90后大学生个性鲜明、思维活跃，传统的统一化管理、“一刀切”管理已无用武之地；从所带学生的数量来看，高校中许多辅导员所带学生都超标，远超过1：200的规定，这也加大了管理的难度；高校中客观存在着部分家庭经济困难群体、学业困难群体、心理弱势群体等特殊学生群体，也无形中加重了辅导员的心理压力和工作负担。部分辅导员出现了工作热情下降，工作积极性受挫，工作压力较大的问题。

2、工作职责不明

中发[2004]16号文件中曾明确指出，“辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动”，但由于思想政治教育工作的特殊性，目前很多高校尚未设立明确的辅导员岗位职责和硬性指标任务，这样容易造成辅导工作的尴尬和被动。一方面，所有与学生相关的问题都与辅导员有关，面对学风不良、心理问题、安全稳定等问题辅导员便成了第一责任人；“有事找辅导员”成了高校管理者的共识。另一方面，高校部分管理者把辅导员当作“闲人”，把原本不属于辅导员职责的烦琐事务统统压在辅导员身上，辅导员成了“万金油”和无所不能。

3、职业倦怠多发

对于辅导员的出路问题，大多数高校基本处于摸索、起步阶段，缺乏制度上的有效保障，这使部分辅导员们对个人发展前景表现出忧虑。辅导员对于自身前途十分担心和迷茫，他们大都只把辅导员工作作为一个暂时的平台，想为以后寻求更好发展的准备跳板。辅导员对所从事工作职业认同感偏低，对于提供的可能发展条件与前景认同度信心不足。正如人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论所言，个人价值实现是最高层次的需要。当个体对于自身工作能力、素质有较高认同，而对工作价值、工作发展前景认同偏低时，容易形成职业倦怠，进而降低工作的投入度甚至会引发离职行为。

三、基于EAP的工作满意度提升路径

（一）管理理念更新

现行教育体制考评体制下，很多高校存在着重教学科研、轻服务管理的理念，提高辅导员工作满意度，必须要从管理观念上更新。一方面，要明确辅导员的岗位职责，建立健全辅导员考核、评价体系，让辅导员从大量的事务性工作中解放出来，从而有时间、有精力投入到思想政治教育的本职工作中来。另一方面，要不断改进辅导员的工作条件，在经费、政策上能够给予充分保障，从而把辅导员聪明智慧、个人发展与学校的发展有机结合起来，达到个体发展和组织发展的双赢。

（二）培养机制健全

近年来，高校辅导员的专业化、职业化建设已提上日程，而过硬的业务水平是辅导员职业化和专业化的资本。高校辅导员队伍的专业结构多元，理工文史都会涉及，但要做好学生职业生涯规划、心理健康教育乃至日常管理，就要从实际出发，制定培养规划，有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的岗前培训和在岗培训，不断提高辅导员的政治理论素养和政策水平，努力提高组织管理工作水平和工作技能。更好地适应职业化和专业化，必须建立更加正规和系统的相关专业的辅导员队伍进修培养体制，从而得到社会和学校的认可。

（三）心理健康培训

高校管理者要遵循“以人为本”的理念，关心辅导员的身心健康，帮助其减轻工作压力。一是利用专题健康讲座、团体心理辅导、工作沙龙交流等多种形式，为辅导员提供正确认识工作、倾诉不良情绪，疏导工作压力的途径，及早预防职业倦怠、心理困惑多等问题的出现。二是聘请心理专家为辅导员提供心理咨询服务，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训，定期进行心理健康和压力管理方面的培训，提高辅导员对压力的认识和抗压能力，让辅导员在融洽、和谐的氛围中不知不觉中获取缓解压力的技巧和能力。

（四）专业人才培养

目前高校中的EPA计划基本处于萌芽阶段，EAP计划的合理有效实施对专业人才具有较高的要求，需要具有社会学、管理学、心理学等交叉学科的综合知识和教育背景，但由于多方面的原因这些学科在我国发展的时间本身就不长，培养的具有过硬技术的专家不多。高校必须加强对EAP专业人才的培养，一方面，对相关人员在具有某一专业学科背景和相关工作经验的同时要加强其他相关学科的学习，形成较为全面的知识体系。另一方面，在掌握EAP的相关理论和技能同时，高校应选派相关人员积极参与EAP职业培训和职业资格认证，对于成熟有效的EAP服务项目要进行大力推广、有效实行，为广大辅导员队伍所用。

（五）职业生涯管理

相关研究已经证实，合理的职业生涯管理能够有效抑制组织与员工在愿景目标上的偏差，从而有效实现个体和组织的和谐发展。EAP中的职业生涯规划主要从以下两个方面进行：一是个性化的指导。通过职业测评、发展评估等辅助手段帮助员工深入剖析、充分认识自我，根据辅导员已经具备的知识技能和价值观等，确定明晰的职业目标，并依据辅导员职业规划的三个阶段（职业选择和职业准备阶段、职业早期阶段和职业中期阶段），指导其制定相应的路径和策略以保证各个阶段目标的实现。二是职业生涯“年检”，即通过EAP计划定期对辅导员各阶段的职业生涯管理实现情况进行阶段性评估与反馈，推进辅导员的职业生涯科学灵活、规范有效地发展，拓宽辅导员的职业发展方向。

参考文献：

[1]忻海然，李玲、基于员工帮助计划（EAP）的我国公务员激励机制的构建[J]、武汉理工大学学报：社会科学版，2012，（1）：32-37、

[2]于兆良，孙斌斌、心理资本引入高校辅导员管理的研究[J]、教育理论与实践，2010（5）：35-37、

[3]陈赞、高校辅导员管理与心理契约理论应用[J]、中国高等教育，2011，（1）：56-58、

辅导员本学期工作计划篇8

指导思想：

本学期，我校少先队将紧密围绕上级少工委、少总部和学校的工作，以“三个代表”思想为指导，以育人为根本，贯彻落

实《进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》，以体验教育为途径，以丰富多彩的少先队活动为载体，有效提高

少先队员的综合素质，增强我校少先队组织的凝聚力和影响力，促进我校少先队工作进一步发展。

工作思路：

1、踏实抓好少先队常规工作，规范管理，促进自身建设上新台阶；

2、强化队员思想道德教育，增强少年儿童的爱国思想、民族精神；

3、通过安全教育、法制教育、卫生教育、心理教育等主题教育活动，促进少先队员健康成长；

4、通过开展读书为特色的活动，丰富学生的课外生活，提升学生的技能。建立完善的《xx小学“书香班级”评比考核方案》

，努力提升各中队读书活动的开展和推进；

5、在全校开展“明星博客”评比活动，尝试班级博客展示，积极调动学生把自己的优秀作品展示给广大师生；

6、进一步完善班主任考核评比制度，亮分及时化，评价公正化。

具体措施：

一、进一步规范少先队常规工作

通过红领巾监督岗、班主任常规工作检查等形式提高各中队辅导员工作质量。结合相关规范教育活动，使少先队员行为习惯、

学习习惯得到良好的养成和提高。正常少先队干部的选拔培训机制，使少先队干部能力突出，随时为大队部所用。规范班主任

例会制度，努力使辅导员队伍形成良好的学习研究氛围，做好新老辅导员的“传帮带”工作。

二、扎实开展好少先队活动

活动是少先队的主阵地，本学期我校继续坚持开好晨会、班队会。坚持领导带队检查机制，严格规范活动过程，并纳入班主任

每月考核。各中队结合每月教育主题、重大节日活动，深入开展主题教育活动，丰富学生的课余生活。积极发动少先队员参与

“乡村少年宫”活动，做到有内容、有组织、有成效。

三、注重五大教育

各中队辅导员在日常工作中注重开展好“安全”、“法制”、“卫生”、“常规”和“心理”主要教育工作。各项教育要有计

划、有目的开展，教育过程有准确的记录，努力把少先队员培养成新时期下合格的社会主义建设者和接班人。

具体活动时间安排：（括号内为相关落实人员）

二月份：教育主题《规范在我心中》

1、制定班队工作计划、“书香班级”创建计划，指导学生制定个人学期计划、读书计划等；（各中队辅导员）

2、举行第一次升旗仪式，拟定学期安排，做好资料整理；（魏琪、王明俊、全体教职员工和全体少先队员）

3、各中队围绕“安全教育周”、“法制教育周”、“常规教育周”和“行为规范教育”四大主题开展教育评比活动，在晨会

、班队课上认真落实，及时做好相关教育记录工作；（各中队辅导员）

4、各班正常开展“读书活动”，各类书籍登记、归类、借阅规范；（各中队辅导员）

5、《规范在我心中》主题教育活动；（各中队辅导员）

6、充分利用校信通平台，认真组织班主任、任课教师做好与家长的交流沟通；（各中队辅导员、任课教师、校领导）

7、组织各中队辅导员学习相关文件内容，正常、规范班主任例会制度；（校领导、各中队辅导员）

8、认真落实“家校一体化”评价；（各中队辅导员）

9、正常开展大课间“阳光体育锻炼”活动。（各中队辅导员）

三月份：教育主题《让红领巾飘起来》

1、加强学生春季安全卫生教育，及时做好相关教育记录；（教导处、各中队辅导员）

2、认真组织班级读书活动，注意做好资料整理收集；（各中队辅导员）

3、开展“七星评比”，注重活动过程的督查、落实；（各中队辅导员）

4、结合“三八妇女节”、“植树节”等开展有针对性地人文教育；（各中队辅导员）

5、“乡村少年宫”周末活动正常开展；（校领导、相关辅导老师）

6、加强校讯通平台的运用和评比，认真落实“家校一体化”评价；（各中队辅导员）

7、《让红领巾飘起来》主题教育活动；（各中队辅导员）

8、正常开展大课间“阳光体育锻炼”活动；（教导处、各中队辅导员）

9、布置学生、班级博客建设，制定相关评比制度。（魏琪、信息技术教师、各中队辅导员）

四月份：教育主题《做生活的小主人》

1、结合“清明节”、“世界卫生日”和“世界地球日”开展人文教育活动；（各中队辅导员）

2、《做生活的小主人》主题教育活动；（各中队辅导员）

3、开展校内中队活动交流研讨活动、班主任例会；（校领导、各中队辅导员、魏琪执教）

4、正常开展大课间“阳光体育锻炼”活动；（各中队辅导员）

5、组织少先队大队部换届选举；（各中队辅导员、中队干部）

6、认真落实“家校一体化”评价；（各中队辅导员）

7、开展“七星评比”，注重活动过程的督查、落实；（各中队辅导员）

8、认真组织班级读书活动，注意做好资料整理收集；（各中队辅导员）

9、“乡村少年宫”周末活动正常开展；（校领导、相关辅导老师）

10、关爱留守儿童，开展教育帮扶工作。（校领导、相关辅导员）

五月份：教育主题《劳动最光荣》

1、组织开展庆祝“劳动节”和《劳动最光荣》主题教育活动；（各中队辅导员）

2、正常开展大课间“阳光体育锻炼”活动；（各中队辅导员）

3、“乡村少年宫”周末活动正常开展；（校领导、相关辅导老师）

4、开展“七星评比”，注重活动过程的督查、落实；（各中队辅导员）

5、开展少先队大队部干部培训；（xx、少先队大、中队干部）

6、认真落实“家校一体化”评价；（各中队辅导员）

7、开展校内中队活动交流研讨活动、班主任例会；（校领导、各中队辅导员、魏红执教）

8、检查班主任工作情况和相关资料记在情况，完成本月班主任考核；（校长室、教导处、少先队大队部）

9、组织开展读书活动评比。（教导处、各中队辅导员）

六月份：教育主题《感受 快乐 分享》

1、组织开展庆祝“六一”儿童节和《感受 快乐 分享》主题教育活动；（各中队辅导员）

2、正常开展大课间“阳光体育锻炼”活动；（各中队辅导员）

3、开展少先队大队部干部例会培训；（xx、大中队干部）

4、“乡村少年宫”周末活动正常开展；（校领导、相关辅导老师）

5、开展“七星评比”，注重活动过程的督查、落实；（各中队辅导员）

6、组织开展“书香班级”评比活动；（教导处、大队部、各中队）

7、开展校内中队活动交流研讨活动、班主任例会；（校领导、各中队辅导员、吕霞执教）

8、认真落实“家校一体化”评价；（各中队辅导员）