区域活动培训心得体会(收集5篇)

区域活动培训心得体会篇1

关键词：班主任；区域合作；联校教研；成长模式

《北京市中小学班主任工作管理规程》中指出：“中小学班主任是中小学教师队伍的重要M成部分，是实施素质教育的重要力量，是班集体建设的指导者、班级工作的组织者、中小学生健康成长的引领者，是中小学思想道德教育工作的骨干，是沟通学校教育与家长教育的桥梁。”班主任岗位在学校起着至关重要的作用，所以班主任队伍建设尤为重要和备受关注。延庆区在班主任队伍建设中坚持以分层培训为先导、以教研活动为引领、以网络研修为平台、以校本培训为抓手，尤其是班主任队伍建设的成长模式以“区域合作，联校教研”的模式进行呈现，实践和探索卓有成效。

一、“区域合作，联校教研”成长模式构建背景：

1、班主任队伍现状和面临形势：“十一・五”初期，延庆中学班主任600人左右，随着生源的不断减少，3、5年间班主任迅速递减到300多人，班主任岗位越来越成为一种人才型、骨干型、专业化的复合体，班主任的角色定位决定了加强班主任专业化的必要性。随着“十二・五”期间教育布局结构的调整，中学由30所撤并成20所，55%的中学班主任数量在10名以下。为了规范班主任的工作方式，提升班主任的实践智慧，挖掘班主任的教育潜力，我区从2010年开始围绕普及和提高班主任基本功为核心目标，整合学校、培训机构各方优质资源，加强校本培训。但由于大部分学校班主任数量较少，培训形式、内容、规模受此限制，于是在校际间形成了民间自由组合的“区域合作、联校教研”的校本培训模式。

2012年1月，教委出台了《延庆区义务教育阶段学区化管理工作指导意见》，以学区化管理理念推进校际间合作，通过建立校际间合作管理新机制，增强校际间协作交流，实现我县义务教育质量的整体提升，有效推进我县义务教育城乡一体化进程，促进义务教育优质均衡发展。教委综合学校区域分布，教师、生源数量，城乡学校差别等多种因素，依据协作区基本均衡、学校自主与中小教科指导相结合的原则，分学段选择城区学校和相关区域的川山区学校组成协作区。

以中学协作区划分为例：

至此，延庆学区划分、管理模式由民间自由组合正式演变成行政划分。

2、班主任队伍成长需求和存在问题：

班主任岗位是教师队伍中的“双职业生涯者”。一方面，他们是学校中最基层的管理者，另一方面，他们从事着以心育心、以德育德的精神劳动，又多是教学能手、业务骨干、科研带头人，他们的工作任务比一般任课教师要复杂得多、艰巨得多，工作性质比一般教师更富于专业性和技术性。所以，班主任的岗位培训、学习探索和能力提升也越来越成为自身发展和岗位要求的一大需求。2012年9月班主任“培训需求”调研显示，班主任在工作技能技巧、班集体建设的基本规律、德育活动课的实操与开展、班主任心理调节等方面需求强烈。

班主任岗位职责使得他们的工作内容、强度、难度、压力不断加大、加深，班主任岗位的不确定性和更替迅速现状也特别严重，以2016年9月的中学班主任队伍现状调研显示为例：班主任工作年限5年以下（含5年）101人，3年以下（含3年）62人，工作年限为零的27人，这些班主任的教育理论、岗位的基本技能、班集体建设的实操技巧、德育活动课的实施与开展……都需要进一步探索与培养，这些问题基本在各校的相关层面普遍存在，而一些班主任数量较少的学校，进行通识类的专项培训就会出现题目大、人员少的局面，所以把各校同一层面、相同学段的班主任集中培训，即选择“区域合作、联校教研”的班主任成长模式就有很大的优势。

二、“区域合作，联校教研”成长模式基本定位：

“区域合作、联校教研”成长模式是指在教委划分的学区化管理的学校范围内或者地理位置相对较近的几所学校之间进行的同一层面或同一学段班主任，针对本学区班主任存在的问题进行的教育和研究一体化的培训活动。与传统培训的不同之处在于，活动的主体不是专家而是一线班主任，活动的形式不是讲座，而是交流和研讨，活动的内容不以系统的理论逻辑来组织，而以基于现实的问题为焦点。其中“合作”与“教研”是其关键词，区域划分、校际联合是其构成特色。

第一要基于区域特点。教委对于校际间沟通和协作区划分，目的是为了缩小城乡差别，资源共享。所以，牵头校以学区化学校的实际情况为本，分析并研究所辖学区各校特点以及存在问题并进行归纳和汇总。

第二要基于班主任现状。各学区要对班主任进行层面划分，初任层面、基本胜任层面、胜任层面、骨干层面以及各学段班主任的基本构成等，班主任自身的需求、存在的问题、具有的优势要了然于心。

第三要基于学生状况。各校的生源各不相同，学生的家庭背景、成长环境、发展状况差异较大，学生的成长需求和成长路径也不相同，班主任的培训要以学生的发展为本，以学生的需求为出发点。

各协作区在三个基于的基础上展开研讨，开展校本培训，目的是为协作区班主任搭建一个专业平台，形成班主任队伍建设的成长模式。

三、“区域合作，联校教研”成长模式操作流程：

区域活动培训心得体会篇2

一是，加强资源整合，发展体育特色项目。根据金山地域特点和资源优势，我们通过加强与上海沙排运动管理中心、上海马术运动管理中心、瑞欧帆船俱乐部等单位的沟通合作，逐步发展了沙排、马术、0P级帆船等特色项目，同时将富有民间特色的毽球等群众性体育项目逐步发展为金山特色项目和优势项目。完善业余训练体系建设，根据项目发展需要，在举重等8个业训项目的基础上，增加了射箭、射击、游泳等16个业训项目，进一步完善体育项目布点，带动具有地域特色的学校体育项目的发展。同时按照“传统项目-学校特色-特色学校”的工作思路,扶持学校积极创建体育传统项目学校，2012年有19所学校被评为金山区体育传统项目学校。

二是，引进社会资源，形成区域体育特色。根据不同地区特色，将区域内的体育活动引进学校，巳逐步形成漕泾地区的柔力球、廊下地区的打莲湘、吕巷地区的小白龙、松隐地区的太极、张堰地区的健康操、亭林地区的腰鼓等具有区域特点的体育特色。

三是，共享体育资源，建立校际体育联盟。2011年,在市、区有关部门的关系指导下，亭林中学等学校形成了足球联盟，制定了金山区校园足球联盟章程，在华东理工大学的指导下，定期开展足球活动、足球比赛，交流足球教育心得，围绕“资源共享、人才共育、责任共担、特色共建”的原则，有效促进这些学校足球活动的发展。目前,金山区逐步形成了漕泾小学等5所学校的田径联盟、山阳中学等4所学校的毽球联盟、金山中学等3所学校的排球联盟等，有效推进了区域体育活动发展。

四是，培养优秀人才，推出“一条龙”体系。针对学校普遍反映的学生体育人才招生和输送难的问题,金山区根据各所学校体育发展的特色和需求,推出了体育“一条龙”体系，在田径、排球（含沙排)、足球、毽球、围棋、曲棍球等6个项目上，形成了小学、初中、高中相互衔接的“一条龙”业余训练体系,使一个项目能够做到从小学、初中到高中的有效衔接，既提高了学生训练的积极性，又避免了优秀后备人才的流失。在“一条龙”项目建设过程中，注重建立健全“一条龙”课程体系、训练（联赛）机制,形成良性竞争机制。内容丰富，形式多样，不断创新学校体育特色在积极推进学校体育“一校一品”创建工作中,鼓励学校根据区体育运动布点或学校传统体育项目建设要求,打造学校体育特色。

2、内容丰富，形式多样，不断创新学校体育特色

一是，加强课题研究，创设学校体育品牌。如兴塔小学开展了少先队阳光体育俱乐部方面的研究,2010年成功申报为市级课题，在大课间体育活动中，兴塔小学将跳山羊、垫球、滚铁环、跳房子、老鹰抓小鸡、爬杆等24个体育项目融入大课间活动,增强了学生参与体育活动的积极性，学校撰写的案例还荣获全国中小学阳光体育运动大课间体育活动优秀案例。金山小学则将落实每天校园锻炼一小时活动和上海市学生健康促进工程开展的少儿肥胖干预课题结合起来,通过营养和体锻干预，学生的体质健康状况得到了普遍改善,肥胖学生人数下降了34.7%。

二是，注重全员参与，丰富体育活动内容。在各所学校的有效落实下,金山区实验二小的室内操、亭林小学的腰鼓、亭林中学的风筝、海棠小学的“1+5”体育活动项目、民办查山小学的棍棒操、实验一小的“动感八点”等,都成为了学校的体育特色项目。石化一小还编制了《“绳”彩飞扬体育健身争章手册》，将特色短绳、花式跳绳、短绳韵律操、师生互动挑战赛等纳入大课间活动、体育课和活动课中，并延伸到回家作业中，培养学生养成良好的体育锻炼习惯和健康的生活方式。开展培训,落实保障,提升体育教师队伍素质体育教师队伍的素质，是提高体育活动效果的关键因素。金山区通过引进与培养相结合的方式,加大体育教师培训力度，保障体育教师工作待遇,切实提升体育教师队伍的整体素质。

3、开展培训,落实保障,提升体育教师队伍素质

一是，加大培训力度,提高专业技能水平。在体育教师队伍建设方面,做到“两结合”,即加强中小学体育教师教育教学技能培训和开展教育教学技能比赛相结合，推进专业运动员进校园和加快体育教师教练员技能培训相结合。积极开展体育教师教育教学技能培训,通过体育课观摩、课题研讨等多种途径,提升体育教师课堂教学能力和专业化水平。组织开展体育教师新任教练员上岗培训,发揮体育骨干教师和学科带头人作用，目前已有100多名体育教师通过了上海市体育教师教练员上岗证培训考核。以“体育教师教学技能‘应知与应会’”为专题，组织全区300多名体育教师参加了“教学技能”达标考核,合格率为100%,荣获上海市中小学体育教师技能比赛团体一等奖。与区体育局合作,加强体育教师教练员专业技能培训,切实改善体育专业教练人才紧缺的局面。

二是，保障教师待遇,提高教师工作积极性。科学核定体育教师工作量,将体育活动课、课间操（早操)、体育竞赛、课外体育活动、运动队训练和管理等折算成课时计入教学工作量。实行教练员聘用制度和带训体育教师教练员津贴制度,发放带训体育教师双休日、寒署假、节假日带训津贴,调动体育教师教练员的工作积极性。将足球、遂球、围棋等非业训布点项目与业训项目同等待遇，在培训、聘用、考核、奖励等方面实行统一模式管理。建立体育教师考核机制,对每天校园锻炼一小时落实到位、学生体质健康明显提升、体育专项训练取得成绩、输送体育人才有贡献、开展“一校一品”有成效的学校、运动队、相关体育教师和教练员进行奖励。加强监管,落实责任,保障体育工作正常开展金山区通过规范管理、强化督査、科学引导，切实将学校体育工作落到实处，提高学校体育工作实效。

4、加强监管,落实责任,保障体育工作正常开展

一是，责任区督学队伍,结合督学责任区制度，将全区划分为4个督学责任区，将学校体育工作纳入重点督查内容，责任区督学通过实地检查、访谈问卷等形式，全面了解学校开展体育工作情况；二是社会督查员队伍，由区体育局牵头成立社会督查组，对学校开展体育工作情况进行随访暗査。

二是，落实工作责任,提高体育工作实效。制定“学校体育工作评估考核办法”,将落实中小学生每天校园锻炼一小时情况纳入学校发展性督导评价中，作为评价学校、校长年度工作的主要内容之一。对于学校体育工作落实不到位、连续两年学生体质健康下降的学校,在校长职级晋升、学校评优等方面实行一票否决制。区体育局也将学生体质健康水平和学校开展体育活动情况纳入乡镇体育年度工作指标,作为考核乡镇体育工作的主要指标之一。

区域活动培训心得体会篇3

关键词:教育生态；终身教育；实践

中图分类号：G726文献标识码：A

以科学发展观为指导，形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，是十七大以来党和国家对终身教育、学习型社会建设工作提出的全面要求。杭州下城区在多年教育实践工作过程中，逐步形成了具有地方特色的区域教育生态理论。通过科学、系统的理论指导，促进区域内终身教育工作的深入、全面开展。

一、区域教育生态理论

教育生态理论是遵循教育规律和人的发展规律，推动区域教育可持续发展的教育指导思想、教育时间策略、教育方法论、教育哲学，是区域教育发展的共同价值指引。

从2000年开始，杭州下城区提出教育生态的一些基本思路，经历了七八年的摸索和研究，到2008年与中央教育科学研究所签约建立全国首家“教育综合改革实验区”；同时，全国首届教育生态理论研讨会在下城区顺利举行。这印证着杭州下城区的区域教育生态理论不断发展与成熟。

教育生态的重要特征就是多样性、协同性与自主性。“多样性”是指教育生态机制下的生态主体，无论是个体还是群体或系统，都应该表现出多样化、丰富性的趋势，这种多样化是基于共性特征的个性化特征；“协同性”指的是，各生态主体或系统之间相互依存是教育生态的关系特征，他们互相制约，互相促进，协同发展；“自主性”指的是，在教育发展过程中，各主体以及主体之间行为的自我调节、自我平衡能力，表现出的是生态运作的机制特征。

教育生态理论的核心理念是生命观。教育生态的目标之一就是尊重生命，实现生命各不相同的发展目标，促进区域教育成为独特、丰富、多样、共享、共生、繁荣的生态栖息地，促进区域教育如同大自然一般欣欣向荣、充满和谐。

二、区域教育生态理论指导下的终身教育实践活动

教育生态理论是在区域教育实践活动基础上总结形成的，在理论构建形成后又为区域终身教育实践活动提供支撑和服务。在区域教育生态理论指导下，杭州下城区开展了丰富多样的终身教育实践活动。

(一)面向婴幼儿学习者的教育实践活动

面向婴幼儿学习者的教育作为终身教育的第一阶段，正受到广泛关注，也成为区域教育生态的重要组成部分。杭州下城区探索教育系统的多样化、协同性发展，自2000年起就启动了“托幼一体化”工程，把3岁之前的婴幼儿早期教育纳入到了教育发展整体目标中，成立了区学前教育指导服务中心和区学前教育督导中心，制定了《杭州下城区0至6岁婴幼儿教育发展规划》等管理制度。同时，杭州下城区还积极探索社区、家庭、学校三结合的早教网络，通过举办社区亲子乐园，创设亲子活动室，让家长与孩子同乐、同学；以社区亲子教育基地形式，引导家庭、社会共同参与0至6岁婴幼儿的教育实践活动。

(二)面向青少年的教育实践活动

杭州下城区积极开展面向青少年的校外教育活动，探索实现学校、家庭、社会三位一体的校外生态教育格局。例如，以“雏鹰争章”、“南北少年手拉手”、“十万家庭低碳行动”、“艺术节比赛进网络、进社区、进北部”等为主题，开展形式新颖、内容丰富的青少年校外教育活动。结合民俗传统文化，组织开展青少年“弘扬传统、明理知恩”感恩教育、社区典故演讲比赛等活动。借助区青少年科技劳技中心和“青少年空间”试点，开展中小学生校外劳技实践活动，并构建形成具有区域特色的青少年科技劳技系列课程。

(三)面向在职在岗成人的教育实践活动

杭州下城区还重视面向成年人的在职教育、岗位培训，用教育培训提升他们的综合素质，关注成人发展的多样性。区社区学院以职业技能和等级证书考试培训为依托，深入实施“万名职工培训工程”；还通过“市民大课堂”等形式组织开展市民道德教育、法制教育、环境卫生、自然科学、生活常识、科普知识及健康保健知识等普及性课程。辖区内各街道办事处还着力破解“4050”人员、新增劳动力、撤村建居失土失业人员、外来务工人员四类人员的就业难题，仅2010年就开展适应性培训2725人次，技能培训6839人次，创业培训223人次，培训进城务工农民劳动者1999人次。据统计，2010年下城区共举办各类职业技能培训507场，参加培训职工达到3.7万余人次。全区有639家基层组织开展劳动竞赛、岗位练兵、技能培训、操作比武活动1367场次，参加职工达到3.91万余人次。

(四)面向老年人的教育实践活动

老年教育，是终身教育体系中的重要一环，也是区域教育生态理论践行的重要阵地。杭州下城区现有老年人口86244人，约占全区总人口的23%。为了促进老年人生活品质的提升，实现“老有所学、老有所乐、老有所为、老有所得”，杭州下城区从以下方面开展了有益的探索和实践。首先，整合成立区老年大学、区老年活动（培训）中心、区老年电大等一批老年教育与活动机构。其次，还建立了老年俱乐部、老年活动室等社区老年活动场所，遍布辖区72个社区，方便老年人就近学习。第三，依托社区学院优势资源创办下城区老年学堂，开设精品课程。目前社区学院老年学堂已经拥有班级近20个、学员1000余名，并形成了一支服务老年人的专业教师队伍。据统计，截止2010年底，杭州下城区约有64408人次的老年人参加了不同类型的教育活动。在杭州下城区，终身教育资源正在惠及每一位有学习需求的老人，丰富着他们的精神文化生活。

(五)面向流动人口的教育实践活动

随着城市化进程不断加快，流动人口已经成为下城区人口的重要组成部分，区域生态教育体系的构建也缺少不了流动人口教育这一重要内容。为此，杭州下城区根据流动人口子女的教育需求，专门建立了明珠教育集团，服务6至15岁的流动人口子女接受连续性教育。下城区社区学院还专门成立了流动人口教育直属分院――社区学院明珠分院，有针对性地组织外来务工人员进行岗前技能训练、城市适应性培训等。此外，杭州下城区还建立了80余个流动人口教育基地，并在流动人口公寓内安装数字电视、新建图书阅览室等，方便流动人口就近学习。

(六)面向全体社区民众的教育实践活动

为了更好发挥区域教育的多样性，杭州下城区还面向全体社区民众开展丰富多样的学习型组织创建与公益活动。建设学习型组织是终身教育工作的重要内容，一方面要把学习型组织建设从起点开始就抓细、抓实；另一方面还要把学习型组织建设工作做优、做深。自2001年开始，杭州下城区就先后启动了学习型机关、学习型社区、学习型企业、学习型家庭、学习型校园等五大类学习型组织创建工作。同时，还组织学习型社团开展了“社区棋王擂台赛”、“九九重阳登山比赛”、“快乐厨房”、“学习型社团风筝节”等系列活动，利用互联网平台――享学网，挖掘创建摄影等社团，组织了“我爱我家”网络摄影大赛等活动。

近年来，在辖区街道和社区中组织开展了家庭读书、楼道读书、班组读书等系列活动，开办了内容新、载体新的“社区文化节”、“街坊节”、“楼道日报”、“居民论坛”等学习活动。在全区范围内积极推进了广场文化、社区文化、企业文化、校园文化、家庭文化等学习品牌建设。

三、结语

在终身教育实践过程中，杭州下城区通过组织开展主题不同、形式各异的实践活动，使区域教育生态理论得到了进一步丰富和完善；通过区域教育生态理论的深化和完善，也促使各类终身教育实践活动组织得更加科学、系统。在区域教育生态理论的指导下，杭州下城区的婴幼儿教育、青少年教育、在职在岗成人教育、老年教育、流动人口教育、社区民众教育等终身教育实践活动也在朝着更加科学、优质、生态的方向发展。

参考文献

[1]周培植.走进高品质教育生态[M].杭州：浙江教育出版社，2005.

区域活动培训心得体会篇4

关键词：搭建平台教育惠民社区教育

中图分类号：G434文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）07（c）-0109-01

社区教育是面向市民的教育，具有草根化的特点，工作中面临着许多困惑，市民年龄跨度大、文化程度差异大、职业内容杂。针对这些困惑，我们将社区教育的重心向下、突出重点，在原社区教育管理网络基础上，通过搭建社区教育平台、创新资源供给和途径方式，形成了覆盖城区的完善的终身学习网络体系，将社区教育的触角延伸到大部分小区楼院，确保百姓时时受益。具体做法如下。

1搭建学习平台

1.1开展多样性学习活动

与区精神文明办联合以学习型组织建设为抓手，创设和开展多样性学习。开展“小巷讲坛”活动，开展理论学习“四进”活动，即理论学习进社区、进学校、进楼院、进家庭；与文化局合作，依据地域特点和城区特色，推出了“社区交流教师义务辅导团”辅导活动；“文化教育十二月”主题系列活动，分别为市民迎春送福活动、“拥抱沙河口”百姓户外踏青游活动、“我爱美文”市民读书擂台赛、“激情唱响”百姓群英汇群众文艺展演活动、“我快乐我健康”冬游，丰富的活动通过点面结合、上下联动的工作格局，借助文化活动，将社区教育的触角延伸到小区楼院，让百姓行动起来，使传统美德深入人心，提升了城区文化品位。

1.2建立社区教育学习圈

一是按照“取之于民，用之于民”的原则，通过小区、楼院的社区教育点面向市民广泛征集图书，建立“沙河口爱心书屋”，有效地缓解了区域图书资源紧缺、百姓读书难的问题。目前，全区共建成“沙河口门口图书角”178个。

二是在节假日时间，开通“便民图书专列”，将各类优质图书送到居民身边。

三是设立公共图书角，在人群聚集公共场所设立公共图书角，形成全方位覆盖沙河口区的公共图书馆服务体系。四是突出文化广场建设，大连市大型公益性城市公共文化平台，大连西部的重要地标性建筑――亚洲最大的星海湾广场就坐落在沙河口区，沙河口区共有大型文化广场18个，这是一个面向全体市民的、开放式的，集教育、科普、群众体育等功能于一体的城市大型公共文化平台，除星海湾广场可同时容纳十万人之外，其他广场平均容纳2000人左右同时活动。

沙河口区得天独厚的广场建设无疑让区域内的文化教育注入了新的亮点，按照城区开发建设到哪里，公共文化教育设施就建设到哪里的要求，避免了建设滞后的现象。从文化广场的功能布局看，可以举办各种档次、各种规模的文化活动；从服务对象层次看，可以满足包括外来务工人员在内的不同层次、不同年龄人员的文化需求。从所发挥的作用看，它既可以促进文化事业的发展，丰富广大人民群众的文化生活，又可以引领沙河口区文化产业的发展，提升大连作为沿海开放城市的品位。

2搭建培训平台

多年来，沙河口区社区教育按照居民“缺什么补什么，急需什么就学什么”的原则，力求多样，开展订单式的社区教育活动。在培训内容和方法上充分考虑学习者的文化背景，以技术型、操作型为主，把技能培训与转岗就业相结合，理论培训与实操训练相结合，使进城务工人员逐步实现由“体能型”向“技能型”的转变。如今，巧媳妇就业培训、养护员培训与上岗等深得市民及外来人口的认可。

全区通过社区教育的技能培训已经包括：手绘培训、手工编织、纸板培训、美容美体培训、纸制品加工、十字绣工艺培训和电脑培训等。以“胖嫂”为统一标识设立职业技能培训等9个职能机构，31个服务项目，如今“胖嫂”已成为大连市一块“培训、上岗、管理、服务”一条龙的培训金字招牌。通过社区教育网络培训平台扶持再就业群体灵活就业，走出了一条把社区社区教育服务与再就业服务融为一体，既靠政策扶持又靠市场发展的社区服务安置就业的新路子。

3搭建活动平台

3.1加强民族文化的弘扬

在李家街道社区学校锦霞社区教育辅导站的带动下，全区各个社区都拓展了“社区讲坛”功能作用。组织开展从学生到老年人的思想道德教育、文体教育等活动。举办“读书节学习之星”评比、高雅艺术社区行、“国学教育基地”、“情系星海湾演讲比赛”、“小公民进社区暨道德卡推进仪式”、“迎十一经典歌曲汇唱”等活动，开展绘画、剪纸民俗文化等展示，让居民了解中华民族传统文化的博大精深，增长爱祖国，爱家乡的情感。

3.2加强和谐氛围的营造

以“文明共筑，和谐进步”为主题，在全区范围内开展了扶助弱势群体、扮靓美好沙河口的志愿服务活动。如培植艺术新秀的园地的南沙街道的南沙艺苑、俄语合唱队等活动；以“清洁环境，美化和平”为主题的清洁城乡环境星海湾街道的中老年人环保登山队活动；以“送温暖、促和谐”为主题的沙河口区困难青少年慰问活动。

3.3加强健康教育宣传

经常性的在全区范围内发放《常见病知识问答手册》、《预防老年病》小册子、《健康知识手册》、《心理健康》报等宣传品。在每个社区教育辅导站建立老年活动中心，真正体现“搭文化之台，健市民之身”。中山公园街道的康乐、心理学知识教育讲座等免费为居民提供了一个提高生活品味、愉悦身心健康、吸引了大批老年人走出家门。

3.4加强社区青教工作

青教工作是重要的校外辅助教育内容，是社区教育的重要组成部分。我们发挥基础教育资源优势，吸纳本社区的企业、军营、校园等文化元素，打造了以特色服务为主的让孩子们安心、舒心、开心、赏心、暖心、齐心的关心青少年健康成长的“六心”工程，使得社区学校的工作有了更宽广的空间。把青教工作侧重点放在居民急需而正规学校教育还覆盖不到或不能很好解决的教育领域。春柳社区学校的“外来务工子女之家――爱心英语课堂”、大连理工大学“自强社”校外辅导队等每周坚持上课；沙河口区青少年思想教育基地、中国《下一代》敦煌社区小记者分站、张思德中队、黎明育才学校、劳模广场等成为青少思想道德教育阵地，搭建了未成年人健康成长的平台，为孩子们学习知识、了解社会提供了阵地。

区域活动培训心得体会篇5

关键词：广东；人才优势；企业HRM

中图分类号：C96文献标志码：A文章编号:1673-291X(2009)06-0160-02

西奥多・W.舒尔茨曾说：“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”人是企业管理活动的主体，人力资源管理是企业管理的核心、是获取企业核心竞争力的源泉，企业管理从根本上来讲就是对人的管理。

一、企业HRM与区域人才关系

1.区域人才优势是区域企业HRM的支撑

一个区域如果具有利于人才创业、施展才能的大环境和良好的体制、机制，就能为人才提供良好的工作环境和事业发展环境，进而就起到对企业可持续发展的支撑作用。所以企业要充分发挥区域的人才优势，依靠区域的人才优势，让企业充分用好地区人才，这对企业的HRM特别是企业竞争力的提高，意义尤显重大。

2.区域人才环境决定了企业HR合理配置程度

区域人才环境为企业培养、吸引和用好人才提供了良好的社会平台，故企业要充分发挥市场配置资源的基础性作用，促进企业人才资源的合理流动和优化配置。如果区域具备了市场化人才配置、社会化人事、科学化人才测评、网络化信息服务等多种服务形式，且延伸了服务领域，人才环境得到优化，完善了人才市场的服务职能，进而就可使企业人力资源得以高效合理地配置。

3.区域人才环境是企业制定HR政策的依据

区域人才环境是影响企业人力资源管理政策与实践的重要环境因素，企业人力资源管理要主动适应和利用区域人才环境。区域人才环境的优化，即各种有利于区域人才成长和发展制度体制的完善，如引进高层次人才优惠政策、人才引进战略的实施、政企定期联系制度的建立、《劳动合同法》和最低工资法的实施等不仅直接制约着企业HRM活动，而且也成为企业制定HR政策的依据。

4.企业战略性HRM受制于区域HR特点及发展趋势

企业能否获得高质量的人力资源并对其进行战略管理关乎着企业能否获得并维系竞争优势。企业要实现战略性HRM，就必须进行战略性HRM与企业战略的整合，才能达成HR战略与企业战略的一致，达成HRM活动对企业战略的支持作用。为此，企业必须结合区域HR特点及发展趋势，这样才能制定切实可行且科学合理的企业战略性HRM与企业战略的整合方式和途径。

二、广东区域人才特征与企业HRM的互相影响

1.区域人才数量少质量低，制约了企业竞争力

人才是创新的核心，是具有高增值性和唯一具有能动性的资源。要提高自主创新能力，就要想方设法让人才的创造性得到最大程度的发挥。广东人才资源缺乏，尤其是高层次人才，广东每万名劳动者中从事研发的人员仅35名，不及韩国的一半、日本的四分之一。

广东重点行业重点领域人才规模与产业发展要求不适应，尤其是高层次人才队伍规模不大，所占比例偏低。高层次人才缺乏，科技人才队伍竞争不强，再加上研发投入少，致使创新能力不强和原始创新少。人才自主创新能力与发展新阶段的要求不适应，贴牌生产模式占了较大比重，全省累计发明专利申请只占专利申请总数的10%左右。

2.区域对人才吸引减弱，企业人才流失增多

在吸纳海外留学人员和跨国公司研发中心方面，也与长三角、京津地区存在一些差距。由于人才管理体制尚不健全，人才工作机制还不能适应新形势发展要求，人才法规体系不健全，人才作用尚未得到充分发挥，进而使企业员工流动性大、人才流失多、人才稳定性差，这些问题不仅使企业不能及时找到所需人才，影响企业目标的顺利实现，而且还会不同程度地制约着广东经济社会的健康快速发展。

3.企业缺乏HRP，不能充分利用人才市场优势

大多数企业特别是中小企业，在人力资源管理方面没有完善的规章制度，基本上没有专门的部门或人员负责企业人力资源的开发与管理，对人力资源的管理是重使用，轻培养，缺乏长远的人力资源规划，对于人力资源的调配和使用都没有规范的规章制度，这在很大程度上增加了人力资源管理的成本。

4.企业对员工培训重视不够，未能与政府的人才培训工程结合起来

对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学试培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40.1%；还有82家企业对员工未作任何安排，占14.06%[1]。

大部分企业将职业资格证书视为员工自身素质的证明,就不会为相关的培训支付任何费用。通过调查得知，只有23.2%的企业会支付全部培训费用，34.6%的企业会支付部分费用，剩余的42.2%的企业不会支付任何费用[2]。区域人才培养能力较强，建立了各种人才培训基地和实施了多种人才工程。

5.企业工资低于社会平均水平，难以在区域中招募到所需人才

统计显示，广东的职工工资绝对额在全国仅排在第六位，排在前面的分别是上海、北京、、浙江和天津。2007年第三季度，前六名的月工资水平分别是3789元、3683元、3661元、2532元、2320元和2278元。据了解，综合国民经济16个主要行业的职工平均工资，到2006年时广东的增幅已连续六年低于全国平均水平[3]。

广东企业职工的平均工资不仅低于事业和机关，而且低于广东社会平均工资，再加之企业考核缺乏科学性及激励机制不健全，致使企业难以留住人才。另外，广东2007年全省城镇单位在岗职工年平均工资比全国平均水平还低6.3个百分点，且已经连续第七年低于全国平均增长速度，居倒数第三位。平均工资增幅低于全国平均水平损害了广东对劳动者的吸引力。这又使企业更难招募到所需的各种人才。

6.区域人才结构不合理，增加了企业选人难度

广东人才结构的特点是非急需专业人才多，急需专业人才、高技能人才及复合型人才少；县、市级的党政机关和教育卫生系统人才多，在工农业第一线的人才少；发达地区人才多，边远山区人才稀少，全省70%以上产业人才集中在珠三角，而占全省土地面积65%的山区产业人才比例很低。

三、促进企业HRM战略发展的对策

1.加强战略性人力资源管理，完善人力资源管理制度

人力资源管理要全面参与企业战略的制定和实施，保证企业战略的正确性和现实性，保证企业战略实施的高效性。企业要在树立企业共同愿景和企业核心价值观的基础上，指引员工为了心中的理想朝着一个伟大而长远的目标而奋斗，要建立一种沟通、互信、友爱的企业文化，使企业人力资源在企业共同愿景和核心价值观的牵引下，协调配合、步调一致；改善组织结构，制定规范的人力资源管理制度体系，进行人力资源优化配置，明确划分责、权、利，充分调动员工积极性，发挥组织的凝聚作用，从而实现人力资源吸纳、维持、开发和激励的功能。

2.发挥区域人才优势，企业租赁所需人才

本地现有人才具有社会环境熟悉、本地依恋感强、待遇需求较低等特点，他们是推进广东企业发展的主体力量。用活用好现有人才，可以在一定程度上缓解企业人才匾乏的现实问题，同时也是企业当前稳定人才存量，今后留住外来人才的迫切需要。

人才租赁不仅可以解决计划经济条件下用人制度对各企业发展的束缚，而且可以寻求人力资本最大化，增强企业竞争力。因为这样做可以降低用人成本支出、企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理、可减少人事（劳动）纠纷，而且对租赁人员来说，通过人才租赁可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金,充分保护被租赁人员的合法权益。

3.充分利用政策环境，企业加大R&D投入

加大企业R&D经费投入，需要充分发挥政府有关部门的引导、扶持作用。政府应通过完善政策法规等手段营造有利于加大企业技术开发资金投入的环境；通过财政、税收和政府采购等手段引导和鼓励企业主动增加科技投入，进而优化企业生产能力与科技资源的配置关系；通过鼓励由企业承担政府部门科技项目来促进企业自主创新能力的提高。

4.发挥企业主体作用，加强与科研院所合作

广东拥有中山大学、华南理工大学等一批科研力量雄厚的高校，企业应发挥主体作用，充分利用高校科研力量雄厚这一优势，特别是中小企业虽然有技术创新的课题，但在科研人才、实验装备等各方面存在不足。企业应主动与科研院所、高等院校开展合作，提高核心产品的研究能力。

5.利用社会培训基地，加强员工职业培训

广东建立了较为完善的以就业为导向的职业培训体系、各级职业培训机构和综合性职业技能培训鉴定基地，多数企业由于获取培训信息渠道不畅,自身又无力量进行培训,落实资格证书制度困难等,严重影响了技术工人的积极性。所以企业应充分利用区域这一优势资源，积极参与到政府创办的各种培训之中，借机扩大企业的培训规模，拓宽培训领域，提高培训层次。

6.提高对技术创新重要性的认识，加强自主开发的意识和力度

目前,很多企业特别是中小企业，对于技术创新及自主开发的重要性认识不足；或者认识到了，但是行动不够。

根据广东省企业调查队对145家企业的跟踪调查，研究开发费用均占了很小的比例，户均研发费用仅为0.63%。有75家企业表示在过去两年里没有开发过新产品、新技术或者获得新专利，占51.7%；有57.6%的企业能够综合已有知识来开发新产品。但在提供世界先进水平的研发设施、比竞争者拥有更多专利权、大量投资于前沿技术的研发等方面，有六成以上企业无法实现；有55.9%的企业认同要加大对研究与开发的投入，但实际上此项费用能超出行业平均水平的企业也仅占22.8%[4]。所以企业必须提高对技术创新重要性的认识，加强自主开发的意识和力度，进而提高企业的竞争力。

参考文献：

[1]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业经济，2007，（1）.

[2]蔡兴勇，等.广东企业员工培训费用问题的调查和思考[J].广州大学学报：社会科学版，2007，（12）.