对企业文化的感知(收集5篇)

对企业文化的感知篇1

[关键词]知识员工忠诚度内在动机

一、引言

知识经济时代,知识已成为企业生存与发展的核心资源，是企业创新的动力来源,是生产力的关键因素。知识员工做为企业知识的载体和创造者,其态度与行为决定了企业的经营绩效,也直接影响着企业的可持续发展。员工的态度与行为就是所谓的员工忠诚度,可以解释为员工对企业的认同度和竭尽全力的程度，表现为员工在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致,行动上竭尽所能为企业做贡献,体现了价值理念的相容性,行为的协调性。

与一般员工相比，知识员工更具主动性和创造性，传统的管理思想和管理模式束缚了知识员工的创造性和积极性，导致知识员工忠诚度下降，给企业造成巨大损失。如何提升知识员工的忠诚度，已成为每个企业必须面对的课题。

二、知识员工的工作特征

随着经济、技术和市场等环境因素的加速变化，知识员工的工作特征及其内涵也发生了根本性改变，具体表现为：

1.价值观独特。具有较高层次需求,具有强烈的自尊感和成就感,渴求被尊重和认同,热衷于挑战性工作,追求工作中的愉悦感、满意感、好奇心的满足,关注企业文化和企业发展,追求个人成长。

2.以知识为劳动工具。知识是知识员工的个人资本，有私有性、商品性、可增值性等特点，以个人知识存量和专业技能胜任岗位工作，劳动成果取决于劳动者的能动性与灵活性。

3.是企业的稀缺资源。由于共性工作的减少和复杂性工作的增加，知识含量快速提高，知识员工越来越稀缺，他们拥有了较多的决策权和自主择业权。

4.具有不确定的工作任务及目标场所。由于不确定环境因素增多，工作过程复杂，所需知识具有动态性，从而使知识员工的工作任务、目标、场所的不确定因素也增多，其工作过程难以监控，工作结果无法预期。

5.面临知识变化快和日趋复杂的挑战。快速变化的知识经济环境下，知识员工必须不断获得更快、更新、更复杂的知识来应对企业不断出现的新问题，需要围绕工作任务建立团队，协同攻关。

三、知识员工忠诚度提升的机理

心理学研究表明,人们的态度与行为选择受内在动机和外在动机多种因素的影响,当为了追求工作中的愉悦感、好奇心的满足以及挑战时,便受到了内在动机激发。内在动机又包括认知成分与情感成分,自我决定与胜任感是内在动机的中心成分,而好奇心的满足、兴奋感等是内在动机所激发的行为过程中产生的情感体验。

知识员工的工作特征决定了他们在企业中的重要地位，他们的态度与行为选择更多地源自于内在动机的激发。因此提升知识员工的忠诚度，使他们最大限度地贡献知识，并转化为企业效益，应特别重视内在动机的激励，可以从企业文化和管理制度两方面入手探讨内在动机的激励机制。

四、构建以人为本的企业文化环境―策略之一

以人为本的企业文化环境，就是指企业的软硬环境配置以及所开展的各项活动中，要以战略目标和核心价值理念为指导，以人为本，充分考虑员工的内在动机，创造使员工获得高满意度、高愉悦感的工作环境。其中，建立良好的企业、员工之间的关系成为以人为本文化环境的重要组成。

沟通是建立良好企业、员工之间关系的重要途径。人具有社会性，和谐的人际关系将激发员工的内在动机。如果企业能形成领导与员工、员工与员工之间日常习惯性的、正式或非正式的沟通，就能够帮助企业和员工更加了解对方的期望和义务，强化彼此的信任与信念，企业可以充分了解员工的需求，并为之搭建事业的平台；员工之间也能建立相互忠诚与信任、关心与支持、使员工在工作中感受到快乐，得到自我提高和更多的学习与成长，克服由于知识与任务的复杂性所带来的胜任任务的困难性，从而满足好奇心，产生胜任感与兴奋感。

此外，开展多种形式的团队活动也是建立企业与员工、员工之间良好关系的重要途径。如开展会议、研讨、培训、咨询、文化、艺术、健身、旅游等活动不仅可以直接激励员工的内在动机，而且也可以在企业中创建良好的沟通渠道。

五、构建以人为本的管理制度―策略之二

以人为本的管理制度就是强调以人为中心的管理制度，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，最大限度地挖掘人的潜能，以实现个人目标和组织目标。研究表明，企业的领导风格对员工的自主心理需要产生显著影响，支持员工自主性的领导风格可以激励员工的内在动机，进而使员工产生持久的绩效表现和心理状态，反之会削弱员工的内在动机。企业中的可见报酬、最后期限、监督、评价等控制性外部因素会削弱内在动机，而提供参与机会等信息性外部因素则会增强内在动机。

考虑知识员工的特点，构建以人为本的管理制度具体包括：一是建立公平的薪酬和荣誉激励机制，在满足物质需求的基础上，更多的给予精神上的奖赏与鼓励。二是建立符合知识员工特点的、公平灵活的绩效考核机制，给知识员工更多的自主决策权与管理权，使他们充分感受到独自工作的自由与刺激，减少工作中的被动接受与控制。三是构建诱人的企业发展前景和良好的个人成长机会，使知识员工感觉到能够得到他们所需要的一切。

快乐是内在动机的关键因素，它提供了参与工作和取得成就的内在报酬。企业必须尊重知识员工在企业中的主体地位，充分激励他们的内在动机，重视自主动机激励，使他们对企业抱有坚定美好的信念，从而提高他们对企业的忠诚度。

参考文献：

对企业文化的感知篇2

【关键词】互联网连接思维企业精神文化

一、互联网的连接思维

1、新维度的出现。当今世界是不断变化的，今天的世界与上一个时代最本质的区别是产生了一个虚拟世界，并且形成了一个新的维度。我们已离不开这个虚拟世界，互联网渗透到人类生活生产的方方面面。

2、人类连接方式的变化。在农业文明、工业文明时期，人类通过“组织化”协作产生效能。互联网出现后，对组织的冲击很大，尤其是组织体系内部。互联网织造出一张巨大的错综复杂的网，牢牢地锁定人类，人类对组织的依赖性越来越小，对互联网的依赖性越来越强。由于网络连接的作用，形成了无数个群体，而且群体间个性化差异愈发明显，互联网没有使天下大同，反而使人类小同了。它让当今的中国社会，从一个大整体分裂成无数个小群体，各个小群体独立自由发展，小群体内非常注重社交关系和相互体验，聚合力量形成功效，并利用各种方式传播扩大社会影响力。未来的社会，将是自由连接（从组织化协作变成自由协作）、丰富连接（从产品化商业到体验化商业）、聚合连接（从中心化传播到碎片化传播）的世界。

二、连接的层次划分

1、物理连接。即初始连接、基础连接，它是连接的起点、表层、原始状态，是连接的低级阶段。表现为认知不多，接触不深，交流不多，频次不高，信息缺乏。如：人与人之间初识，泛泛之交，缺乏了解；对物（事）的认识只知皮毛，了解甚少。

2、情感连接。即社交连接、认知连接，进入了连接的实质层面，通过沟通、交流、联系、体验、实践活动等方式，增强对人、物、事的认识程度，提高认知水平，增强对人（物、事）的情感或情怀，包括正面和负面的。它是连接的中间层，是物理连接的实质性深入，处于运动状态，有个渐进加强的过程，也是连接的中级阶段。表现为认知加强，接触加深，交流增多，频次增加，信息增多，形成研判力和认知能力。如：人与人之间交往一段时间，彼此间有一定的了解，产生了情感；对物、事加深认识后，产生认知力和情怀。

3、价值观连接。即精神连接、灵魂连接，进入了连接的核心层，是连接的高级阶段和归宿，是情感连接不断向前运动的结果。通过情感连接过程中不断加强认知，进行研判、筛选、内化，形成共同的精神追求和价值观，当然也包括正向与负向的。其表现为认知统一，达成共识，交流默契，沟通畅快，目标一致，行动统一，情怀趋同。如：人与人间加深沟通交流后，形成共同的爱好或追求；对物、事加深认识后，形成共同的认知和情怀，并被大家内化于心，赋之以传播力、行动力。

三、互联网连接运行的指标体系

1、连接强度。它是测量连接双方间关联性的指标，包括连接的速度、频率、主动性、时间长度、深入程度等。具体地说，速度包括快速连接、慢速连接，频率包括高频、低频，主动性包括主动连接、被动连接。企业精神文化建设中，企业、用户、员工间价值观的塑造，要通过主动连接、快速连接、高频连接、长期连接、深入连接来实现。

2、连接交互性。它是测量连接方向性的指标，包括单向、双向链接，连接双方是否对等。在企业价值观塑造中，要建立企业、用户、员工对等人格、双向、有独立地位的连接，即企业在满足用（客）户需求的同时，要尊重用（客）户和企业员工；企业员工在获取薪酬待遇的同时，要感恩用（客）户和企业；用（客）户在得到满足的同时，要尊重企业、感恩企业员工的劳动。

3、连接清晰度。它是测量连接明确性的指标，包括对于“建立连接的价值”以及“对方连接意图”的明确程度。在企业精神文化塑造中，通过连接效应，企业要清晰地认知用（客）户要什么，员工要什么；用（客）户要清晰地认知企业能提供什么和价值几何；员工要清晰地认知我能为用（客）户做什么、产生多大价值、在企业能得到什么。这三者间的信息必须清晰明确。

4、连接多维性。它是测量连接路径与方法的指标，即连接路径（渠道）有多少，连接层次、环节有多少，有几种方法可实现连接目的，包括连接的宽度、广度、复杂度。现代企业精神文化建设价值观塑造，要基于以人为本的社交属性，通过多路径、多渠道、多节点、多层次相互连接，实现三者共赢和价值获取。

四、连接思维对企业精神文化建设的意义

互联网连接思维立足于人的社交属性，通过建立连接、沟通、交换信息，促进认知，建立信任，产生情感（怀）；通过实践体验，产生参与感、体验感；通过强化连接，增强认知，相互融合，研判筛选，形成共同的精神追求和价值观，并内化于心，外化于形。连接思维的三个层次涵盖了马斯洛需求的五个层次，通过一线连接持续向前运动达成连接的目的，即实现需求的最高境界，在企业中也即达到了精神文化境界。连接的基础是基于人产生的社会关系，核心在“人”。

企业文化也正是通过做好人的工作而使企业产生核心竞争力，促进企业发展。当前互联网连接思维对如何做好人的工作有一整套完善的理论和具体的实施方法，并为实践所检验，运用连接思维进行文化建设可大大提升企业精神文化建设的效果。

五、用连接思维建设企业精神文化的策略

1、利用连接思维与工具，传播企业价值理念。现行的连接工具众多，如QQ、微信、陌陌、易信、微博、博客、手机、短信、广播、电视、网站等；连接载体也多，有平面载体、音像载体、立体载体、网络载体，静态载体、动态载体，如：报纸、书籍、杂志、电影、电视、广播、板报、黑板报、互联网等主要宣传介质。由于企业精神文化属于思想范畴，连接思维与工具在企业价值理念传播中的作用是非常巨大的。在进行企业精神文化建设的时候，要充分利用各种媒介连续传播、扩散企业价值理念，建立信任，强化认知，增强参与体验感，引导人们从自我、其他价值理念的束缚中摆脱出来，从而形成统一认识的企业价值理念。

2、连接竞争机制，引导员工自觉践行企业价值观。竞争机制是一种很有效的连接手段，通过竞争、竞赛、评比活动可激发员工奋发向上，在你追我赶的竞争中形成统一认知和价值观。从人性心理上讲，它有优劣之争，可以激发人争强好胜的心理诉求。在精神文化建设工作中，这是一种常用的方法，通过各种先进的评比，开展各种竞赛，使员工在潜移默化中接受企业所倡导的价值理念，使案头价值理念转变为实践价值理念，提升企业精神文化建设的效果。

在企业精神文化建设中采用评比竞争机制，要注意以下几点：一是要有明确的目的性；二是竞争条件要明确；三是评判要公正；四是要及时奖励优胜者。

3、连接典型示范，促进价值理念及时落地和转变。连接典型示范是把价值理念的内容寓于典型的人和事中，通过对典型事件和示范人物的宣传，把抽象的价值理念变成具体生动的形象，从而起到转变员工价值理念的作用。典型示范的形象具体，生动直观，便于引起人们思想感情上的共鸣。任何典型都是个别的、具体的，生活在它周围的人们可以直接接触它。有关典型的宣传，很容易得到人们的确认，能够使人们形成较为深刻的印象。同时，人是有感情、有理智的，大多数人的心理情绪总是积极向上的。即使是比较消极落后的人，往往也具有某种程度的积极心理因素。因此，通过生动直观的典型事迹的影响，必然引起人们思想感情上的共鸣，这种共鸣感又将潜移默化地促进人们价值理念的变化。

4、连接情感激励，促使员工拥抱企业精神文化。情感激励是一种以联络人的积极感情为基础的管理方式和管理过程。在企业精神文化建设中运用情感激励法，企业管理者通过对员工情感投入，关心、帮助、尊重员工，协调企业中的人际关系，必然会拉近管理者与员工的感情，打开他们的心灵大门，使员工从心理上接纳管理者，从心理上调动员工的积极性，管理者所要倡导的价值理念借助感情这种“催化剂”也容易被员工所接受，企业精神文化建设的效果更为显著。

5、连接制度文化，企业制度与共同价值观保持一致。企业的内部管理制度，是精神文化的基础，对员工来讲是外加的行为规范，它与企业精神文化价值观是否一致，是衡量一个企业是否真正确立精神文化的关键。平均主义的分配制度强化“平庸”和“懒汉”的价值观，按劳取酬的分配制度强化了“进取”和“劳动”的价值观。因此，塑造企业精神文化，企业的内部管理制度必须与之保持协调一致。具体来讲，包括以下几方面。

（1）坚持人本管理。对内，尊重员工，关心员工，千方百计调动员工的内在积极性、创造性。充分考虑员工的多层次需要，尽量创造满足员工自尊和自我实现需要的良好环境。促使员工创造出远远超越他们报酬的价值。对外，要以客户为中心，关心客户，时时处处为客户着想，树立“顾客就是上帝，顾客就是衣食父母”的观点和企业宗旨。

（2）管理重点转向精神层面。管理实践证明，单纯对人的行为的管理和控制并不能换来高效率和创造性。人是有思想、有感情的动物，人们的工作兴趣、工作热情、敬业精神等思想感情方面的因素对工作的效果起着十分重要的作用。当前新经济网络时代对科学管理提出更高要求，脑力劳动尤显重要。因此，管理重点由行为层面转到精神层面是企业进入文化管理阶段的显著标志之一。

（3）科学管理与文化管理相结合。科学管理靠制度来支撑，具有刚性；文化管理靠精神、价值观、理念来支撑，刚柔相济，科学管理是基础。制度、纪律是强制性的，要靠价值观、企业精神来自觉执行与遵守，价值观、企业精神、企业风气、道德是非强制性的，要靠制度措施来强化，两者必须有机结合才能产生合力。

【参考文献】

[1]王忠禹、全国管理咨询编委会：企业管理咨询实务与案例分析[M].北京：企业管理出版社，2014.

[2]浅谈企业精神文化建设[EB/OL].2013-03-29.

对企业文化的感知篇3

随着我国改革开放的深入发展，社会经济成分和利益多元化，建立以人为本相适应的企业文化管理模式是企业发展的必然趋势。人本管理是以人为目的、为了人的管理，将以人为本的管理理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动之中。

企业的问题最终还是文化的问题，当前企业间竞争由产品竞争转向企业文化竞争。企业文化是企业在长期的生产、经营、管理过程中逐步积淀形成的共同的文化观念，对员工具有强大的凝聚力、渗透力、引导力和约束力，能调动员工积极性及创造力，增强员工归属感。

将企业文化融入人本管理，成为人本管理服务生产经营的有效结合点和切入点，本文以人本管理为视角阐述建立以人为本相适应企业文化观点，以文化助推企业持续健康发展。

一、人本管理与文化管理的定义及相互关系

第一，人本管理基于对人的需求层次分析，突出人的地位，在管理实践过程中形成以人为本的价值观，通过创造特定的环境与条件，实现人的自由全面发展，以不断提高其满意度过程。强调人是企业最重要的资源，承认人的价值和尊严，重视人才的选拔、培养，不断开发人的潜能，实现人的自由全面发展。

第二，文化管理是一种“以人为本”的管理模式，通过企业文化熏陶，营造一种健康和谐的文化氛围，变被动管理为自我约束；是以人为核心，以文化为导向，以制度为基础，以战略为重点的管理模式，管理重点是“价值观”；文化管理是企业发展必须趋势，成为推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量，被誉为真正最为有效最持久的绩效利器。

第三，以人为本的经营管理理念推进了企业文化建设及现代管理方式的变革，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化；企业文化是以引导功能为先导，促进人本管理，二者互相促进，融会贯通，相得益彰。

二、人本管理的内涵

第一，崇尚本位、实现价值。

人本管理强调人的管理第一，注重人的价值实现。现代员工择业观念上不再是传统的以获得岗位、高薪为目的就业方式，而是注重情感体验，对工作的心理舒适度、发展空间、福利待遇、技能提升、被尊重感、自我价值实现等需求较高；未来经济发展取决于人的智能开发、创新能力发挥和活力激活，企业最大限度调动员工的主动性和创造性，发挥人潜能，更好实现自我价值。

第二，尊重个性、发挥潜能。

人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业成败的关键在于人。新生代员工个性张扬，注重实现自我价值，需要尊重、理解和关心，追求平等和尊重，喜欢平等沟通方式和情感体验。

人本管理价值观更加注重员工的内在需要和与满足、积极性与创造性的开发。其关键决于人的心理资本开发程度，心理资本强调激发和培养人脑中潜在的心理能量，使之得到开发和升华，从而产生具大的内在动力和智能，形成个体和团体的竞争优势，提高工作效率。

第三，重视需求、强化激励。

随着知识经济发展，新时期员工不仅仅要求满足物质层面的需要，还更多追求精神方面满足，注重个人成长和成就的满足感。人本管理科学地运用各种激励手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力；企业要创造更好的培训、教育条件和手段满足需求，提高心理收入，促进组织目标实现的管理方式。

第四，人文关怀、情感互动。

人文关怀要求尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展；情感是一种效益，企业与员工共同构建一种相互信任和谐的工作关系，形成一种团结奋进的合作氛围；管理者以真挚的情感，关心、爱护和体贴员工，增进情感交流，促进人与组织共同成长，企业以最小的能耗获取最大的效益。

第五，员工参与、团队合作。

企业要引导全体员工参与各种管理活动，培育团队精神，使全体员工贡献劳动和智慧，直接为企业发展出谋划策明确合理的经营目标。把企业目标、经营战略、发展思路，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。每人知道自己责任和贡献，把每一个人工作与企业总目标紧密结合在一起，协调取得行动一致。善用文字性信息，扩大员工知权情，通过信息和思想交流达到认识上一致。

第六，任人惟贤，人尽其才。

随着企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。分发掘人才潜力，有效地发挥人才作用，提高企业效益；有计划地对职工进行培养，提高管理水平、知识结构、市场意识、竞争思维和业务水平；要努力做到各尽所能，人尽其才，才尽其用。

三、建立以人为本的企业文化

第一，以人为本培育企业文化。

大型论政片《大国崛起》风靡全国。它的精彩演绎告诉世人：大国崛起与面积和人口无关，而与思维方式、科技创新和文化创新能力有关。人本文化主要是尊重个性需求与发展、实现自我价值、注重心理感受、崇尚信任、竞争合作等以人为本的企业文化成为时代主旋律。

马斯洛需求层次理论从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，管理者可以借助需求层次理论的知识分析不同层面员工的心理需求，从而运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力。

以人为本的管理原则是企业文化的核心，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展的作用，充分调动员工的主人翁精神积极性和责任感。通过文化所特有深层推动力、持续影响力、广泛渗透力，造就与众不同经营策略、与众不同战略思维、与众不同组织文化。

其一，用人本管理文化营造深厚的亲情文化。

一票难求视角下折射出打工者许多心酸与无奈，容易导致亲情缺位。洲岛基地在管理上反弹琵琶，转变管理思维，邀请家属及小孩上岛过年，并制订多套服务方案，如主动沟通、了解需求、张贴温馨提示等；让员工体会到“家的温暖”，使之更加人性化，满足员工内心渴望，解决亲情缺位，从内心深处激发员工的归属感。

从亲情文化入手，企业应尊重和关心员工，多点“人情味”，把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。

其二，加强柔性管理文化建设。

随着知识经济的发展，柔性管理成为现代企业发展趋势。企业柔性管理强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发。它强调组织的柔性化，由集权向分权过渡，金字塔型向大森林组织过渡等，激发员工内心深处的潜力，具有内在驱动性、激励有效性、快速适应性、影响持久性等特点，可提高企业的向心力、凝聚力与归属感。

其三，加强团队合作文化建设。

企业文化内在核心是全体职工共同的价值观。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，反映的是个体和整体利益统一。企业文化的建设有利于在企业中形成团队协作，共同进取的环境与氛围，能充分发挥自己的能力，实现自身的价值。

个人只有融入到团队中才能更好地形成合力，才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息，整合成巨大的知识推动力，达到理想上互勉、信念上一致、观念上共鸣、意志上互励等，提高团队的决策智商和效率。

其四，加强学习与创新文化建设。

崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求，只有培养组织的学习能力和意愿，在学习中不断实现企业变革，才能应对这样的挑战。企业组织成为相互理解、相互学习、整体互动思考才能真正的发挥主观能动性，从而增加组织快速应变创新能力。

日本企业非常注重企业文化传承与创新，成为企业长盛不衰的密决。

21世纪最成功的企业是学习型组织。经验积累源于学习，开拓创新关键学习，环境适应依赖学习，应变能力在于学习，需要一种重视学习的文化氛围，努力营造“终身学习的组织”，实现企业永续经营，学习力代表着将来。

其五，建立任人惟贤企业文化。

以人为本的企业文化关键是建立“任人惟贤”的管理机制，只有加强企业文化建设才能充分地释放出员工能量。管理者要积极营造有利于人才成长的良好环境，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，做到知人善任，惟才是举，形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的氛围。

其六，建立“和而不同”的企业文化。

和而不同是和谐企业的重要内涵。企业需要有不同的文化和社会背景的人加入，应包容不同的性格差异，价值取向，行为模式，只有在包容的氛围中，尊重文化差异、广开言路、扬长避短、集思广义，形成思维互动、智力互补；才能有效弥补企业管理漏洞；以宽松的环境吸引人，凝聚人。

招商局集团“和而不同”的文化理念，，缔造出“空谈误国，实干兴邦”“时间就是金钱，效率就是生命"的改革时代坐标，使招商局不断吸取新鲜营养，永葆活力、基业长青。

第二，建设情感文化。

随着体验经济时代到来，情感体验成为企业管理重点，其核心是激发员工的积极性，消除员工的不良情绪。建立常态化的情感互动。企业应加强组织与员工沟通，加强沟通交流应悉心观察员工的细微处变化，善于倾听、加强沟通，注重人文关怀和心理疏导，做到思想上解扣，情绪上解闷。

多同员工沟通交流，多解决员工日常生活中的实际困难，关心员工的成长、疾苦，让员工感受到被尊重的感觉，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

创建企业文化并赋予人本管理，是现代企业发展的必然结果。用人本管理的文化力打造特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，是有效降低内耗，提升企业竞争力的重要手段。

对企业文化的感知篇4

校园文化注重培养一个学生的品德，注重培养学生理论知识的钻研精神等等，在进行和谐校园的创建中校园文化在其中起的作用是我们无法忽略的。但校园文化本身所有的一些弱点也是我们无法忽视的，纯粹的校园文化经常的会造成学生们脱离社会这个我们实际生活的场所，而只是在校园这个纯粹的学术殿堂中知道如何生存。如果在纯粹的校园文化中加入适当的企业文化，也就是在学术性的校园文化中加入了注重实践的企业文化，对于目前过于注重理论忽视实际的在校学生是一个很好的影响因素，对于他们将来在企业中的发展是一个十分有利的因素。

企业文化与校园文化相融合的实现方法探索

企业文化要想与校园文化进行有机的结合，融合进学生们的日常学习生活，让学生们认同企业文化，受到企业文化的形象，就应该从学生生活学习的高职院校环境、学生的课程教学、学生的社团活动等方面着手，将企业文化渗入进高职院校中的方方面面，让学生时时刻刻都受到企业文化与校园文化的双重熏陶。

首先，学生在高职院校中进行学习，无时无刻都受着高职院校环境的影响，要想让学生在不经意间就受到企业文化的影响，那就必须在校园的各个角落也各种形式，比如广播、横幅、海报等等进行宣传，让学生在校园中触目所及都是与企业相关的一些知识，在不知不觉的了解企业文化的过程中也对企业文化产生一定的兴趣和一定程度上的认同感，时时刻刻提醒学生现在的学习是为了将来的就业，现在的学习不应该偏离“职业性”的道路。

其次，学生在高职院校中大部分的时间还是要进行课程教学的，如果能够在课程教学的过程中慢慢的对学生灌输企业文化的相关知识，让学生了解相关的企业文化知识，也就能够让学生在不知不觉中受到企业文化的影响。企业文化在课堂教学环节的渗透表现在讲企业中所需要的专业技术知识、专业理论和企业的一些生产项目的开发过程、生产过程、管理过程等等在课堂教学的时候进行讲解，激发学生对于实际企业运行的兴趣。还可以在学生进行实训教学期间让学生切身实地的感受一下企业文化的魅力之所在，感受企业工作的团队合作，感受企业工作的氛围等等，这些对于学生们了解企业文化，被企业文化的魅力所吸引等方面都有着积极的影响。

最后，在除了学习和生活之外，高职院校中的学生接下来的大部分时间应该都是在进行着有兴趣的社团活动，发泄着年轻人过剩的精力。高职院校的社团活动是十分丰富多彩的，也是学生们最喜欢的并且能够积极参与的一些集体活动。笔者认为应该在学生进行社团活动的时候，融入进企业文化，让学生在进行自己喜欢的社团活动的过程中也能够感受到职业生活的快乐和它的意义之所在，不知不觉的就接受了相关的企业文化知识，了解企业文化的相关理念。比如在进行英语角之类的社团活动的时候，就能够将企业的一些英文资料文献让学生们进行探讨，学生们在探讨的过程中不但能够锻炼英语能力，还能够在一定程度上了解企业和企业文化的相关知识。

结语

对企业文化的感知篇5

关键词：企业文化人才流失感知

江苏扬农化工集团有限公司（以下简称扬农）50多年发展起来的经营作风、产品特色、服务理念等均已积淀为企业文化，在此基础上，扬农对企业精神、价值观、经营理念等进行了归纳和提炼，制定了员工行为规范，统一了视觉识别系统，发行了《企业文化手册》，对扬农的企业文化建设起到了很好的推动作用。但这还很不够，企业文化建设是一项长期的系统工程，不是一朝一夕就能形成的，它需要在继承中坚恃不懈地有效推进，与时俱进，不断创新，才能焕发出无限生机和活力。

对于扬农来说，安全、环保、人文、质量、服务、社会关爱等许多方面都属于企业文化的范畴，为此，我们要从这些小的方面抓起，在点点滴滴中让新员工来感知扬农的企业文化。

一是文化感知。广义的文化是人类创造出来的所有物质和精神财富的总和。其中既包括世界观、人生观、价值观等具有意识形态特质的部分，也包括自然科学和技术、语言和文字等非意识形态的部分。因此，我们要用《企业文化手册》来对新员工的行为进行规范，让他们从根本上了解扬农的发展概况，了解扬农是个优秀的企业，发展到今天经历了许多困难，以此激励新员工不怕苦、不怕累，在生产生活中迎难而上，不懈进取。

二是安全感知。许多新员工对于到化工生产一线工作，从内心来讲是很排斥的，认为从事大化工很危险，化工原料和产品毒性强，对人体伤害大，这情有可原。我们的企业和领导，有责任也有义务为全体员工创造一个良好的工作环境。面对这样的新员工，我们要从硬件上、业务上、专业角度上去打消他们的顾虑，为他们讲清工作中的注意事项、劳保用品的佩带、日常饮食的调节……把新员工的工作做实做细做到位。

三是环保感知。环境保护是一项功在当代、利在千秋的宏伟事业，要让新员工在这方面能和企业产生共鸣，需要我们做大量艰巨的工作。例如公司废水综合处理项目的建设、工业"三废"处置方案的实施，还有日常环保制度的严格执行，这样都能让新员工意识到扬农是个对环境、对子孙后代负责任的企业。

四是人文感知。扬农傍运河而生，依托长江进行了二次创业，目前已挺进了西部宁夏中卫市，甚至走出国门。很自然的，组织生产需要的员工不可能都招收本地人，很多员工都来自异地他乡，我们要给予他们以家的关怀，要让员工在扬农上班有种回家的感觉。公寓、食堂、卫生所、幼儿园、俱乐部、图书室等硬件和配套设施的完善给了员工日常生活的依靠，公司团委、工会举办的中秋节晚会、体育比赛、知识竞赛等活动，既丰富了大家的业余生活，同时也增进了员工之间的友谊，使我们的凝聚力、战斗力得以提高，全公司上下焕发出一种积极向上的风貌，既有助于我们搞好生产，同时也让新员工产生归属感，形成主人翁意识，这就是扬农最大的收获。

五是质量感知。质量是企业的生命，这是个很重要的方面，刚从学校毕业的新人从某种意义上来讲显的比较懒散，这在化工生产中是必须要坚决杜绝的一个陋习。为此，需要我们在日常生产中督促新员工坚决按照技控指标要求和操作规程来操作，抓好产中质量控制和产后质量追踪。

六是服务感知。服务是展示扬农最直接的一个窗口，这体现在老员工对新员工的"帮、扶、带"上，体现在扬农的卫生所、幼儿园、食堂、浴室等窗口部门，相信我们至真至诚的服务会温暖新员工在异乡漂泊的疲惫之心，达到栓心留人的目的。