监理工程师职称论文(收集5篇)

监理工程师职称论文篇1

建造师是指从事建设工程项目总承包和施工管理关键岗位的执业注册人员，建造师执业资格制度起源于1834年的西方资本主义国家英国。

建造师的含义是指懂管理、懂技术、懂经济、懂法规，综合素质较高的综合型人员，既要有理论水平，也要有丰富的实践经验和较强的组织能力。

工程师指具有从事工程系统操作、设计、管理、评估能力的人员。

工程师的称谓，通常只用于在工程学其中一个范畴持有专业性学位或相等工作经验的人士。

有的执业资格考试时需要职称支持的，比如监理工程师考试，必需是中级职称，也就是工程师。

监理工程师职称论文篇2

[关键词]高校师资队伍构建管理

[作者简介]彭华（1978-），女，河南南阳人，黄河科技学院教务处，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（河南郑州450000）

[基金项目]本文系教育部2011年人文社会科学研究项目“基于WSR方法论的本科应用型创新人才培养模式研究”（项目编号：11YJC880051）和2012年度河南省教育厅人文社会科学研究项目“河南地方高校人才培养协同创新机制研究”（项目批准号：2012-GH-180）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2013）20-0058-02

综合国力很大程度上依靠的是科学技术水平的进步和国家素质的提升，高校的任务不仅仅局限于传授知识，还肩负着培养高科技人才、提升全民族素质的重任。而高校主要的教育责任是由教师来承担的，所以高校的师资队伍构建关系着整体的教育质量和学校的长远发展，因此，提高高校的师资队伍水平，有利于高校在激烈的竞争中立于不败之地。我国教育近些年来经过不断的改革，高校的师资力量有了明显的提高，但是在经济快速发展的今天，知识经济理念不断深入人心，科技快速发展，高校的改革需要向着更深层次推进。不可否认，我国高校在不断改革和发展过程中，其师资队伍建设出现了许多问题，目前我们需要对这些问题进行分析和改进，以期促进高校的改革与发展。

一、我国高校在师资队伍构建与管理过程中所出现的问题

1.师资队伍的素质不平均，高校教师的职称结构存在弊端。目前，我国很多高校的教师存在知识体系陈旧、课堂缺乏活跃气氛、教师的创新能力不足等现象。教师的素质也参差不齐，其整体素质都有待于提高。高校当中的支撑结构也存在很大的问题，在正常情况之下，高校师资队伍中教授、副教授、讲师和助教的构成比例要按照1∶2∶4∶3来构建，但是目前很多高校师资队伍的构建出现过分追求高职称人才的现象，高级职称的职务人员比例偏高，中间师资力量薄弱，这样对高校的学科发展产生了不利影响。

2.高校教师的来源结构需要进一步完善，师资的年龄结构需要调整。现阶段，我国高校的师资队伍来源中存在教师子女顶替进入高校执教的现象，教师之间缺乏竞争，在高校当中还存在毕业生留校担任教师的现象，这就加大了师资竞争的不公平性，不利于高校学术思想的构建和教育质量的进步。在高校教师中，高级职称者越来越多地出现了老龄化的现象。据统计，我国高校教授中年龄在55岁以上的占到了55%，年龄在45～55岁之间的占10%，而年龄在45岁以下的仅仅占到20%。照这种趋势发展下去的话，未来的五年时间内，近70%的教授和科研人员要退出高校师资队伍，高校急需年轻的教师进行补充。所以高校要注重青年教师的培养，使之尽快地成长来充实高校教师队伍。

3.高校的学历结构存在严重问题，年轻教师流失现象严重。在高校的教师队伍当中，研究生以上学历的人员比例依然偏低，高校急需高学历的人员来担任高校教师，只有这样才能够迅速提高高校的教育质量，提高办学层次。年轻教师是高校发展的动力，也是高校师资队伍的主力，但是现在许多高校出现了严重的人才流失现象，高校年轻教师时常在外兼职、出国不归、改变行业等。许多任职于高校内的高学历年轻教师也有了转行的意图，这些都造成了我国高校年轻教师严重流失，各高校应当提高重视程度。

4.高校教师队伍中出现了严重的断层现象，教师培养经费不足。在我国的高校教师队伍当中，年龄在50岁以下的学科带头人少之又少，多半都是50岁以上的，这样发展下去，学科带头人会出现断层现象，将会严重影响高校学科的发展。另外，高校对于教师的培养经费投入不足，从我国高校目前的现状来看，师资培训进修经费紧张，且教师的教学任务负担重，正常培训进修的时间不断被缩减等，造成了目前教师知识面狭窄、学科结构单一、知识老化，严重影响了学校教学和科研的质量。

5.教师职称评定制度存在弊端，考核机制不完善。多年以来，我国高校在教师职称评定过程当中的研究成果多由教师所的数量和质量决定，忽视了要把理论成果转化成现实生产力，而且职称的评定是终身制的，导致高校的教师只注重学术论文的发表，不注重科研的实际需要，有些教师的视野比较狭窄，把培训的机会当成自己的负担。这些都直接导致教师教育质量得不到提高，教师的知识构成达不到高校教学的标准。

6.高校教师的配备不合理，工资报酬偏低。在我国，非教学人员在高校当中占有相当大的比例。目前，我国高校教师的工资水平较之其他社会脑力劳动者没有优势。改革开放以后，我国高校教师的工资水平并没有与经济增长相适应，高校教师的物质生活水平与其他行业相比也处于劣势，这就直接导致许多青年教师在择业时选择其他行业，而忽视高校教师的行业。

二、解决高校师资队伍构建与管理问题的途径

1.根据师资队伍的实际情况，制订切实可行的师资培养方案。（1）建设各学科的学术团队。当代高校的各个学科之间都能够相互联系、相互渗透，新的学科也在不断地产生，高校应当打破传统的管理和组织模式，建立各学科专业化的学术团队，通过理论创新，创造出全新的学术成果，在学科学术团队的内部应当采用相互合作与竞争的机制，以学科带头人为中心，积极开展学术交流活动，在学术团队的内部要形成完善的激励机制，鼓励高校的教师积极进行学术研究。高校对于薄弱学科，尤其是学科带头人出现断层的“濒危”学科，更加应该予以政策上的倾斜。一是选拔和培养有前途的中青年教师，给予特别关注和支持；二是对科研设施和条件进行升级换代，进行必要的财政支持，使年轻教师可以迅速健康地成长，把人才断层的现象消灭在萌芽状态。（2）拓宽师资队伍来源渠道，提高师资队伍来源的素质。在招揽高学历人才方面，高校应当抓重点、有步骤地进行，校、院两级必须制定出接纳优秀毕业生的优惠政策，比如实际的科研经费问题、住房问题、安家费、配偶工作及其子女升学和工作条件等实际问题，高校应该创造出一个适宜招纳人才的工作和生活环境，这样才可以找到更多的优秀人才来充实高校的师资队伍，对于高校内部的教师要进行合理的师资资源配置，实现教师的优化组合。高校也可以适当地外调一部分教师来对本校的师资团队进行合理补充，但是高校要严格控制外调教师的比例，在保证教学质量的基础之上，旨在提升高校师资队伍整体的水平。同时，还可以从企业以及社会当中引进一些基础扎实、有丰富实践经验的人员进入高校的师资队伍当中，这样既可以弥补高校实践型教师数量的不足，还可以加强高校与社会之间的联系，更有利于高校的学科建设。（3）提升师资队伍的自身素质。学院应该调动教师的积极性，选拔和培养中青年教师，并鼓励他们在职攻读硕士和博士，提高自身的业务水平和个人修养，高校应当定期对高校教师进行专业培训，使他们能够适应时代的发展，了解本学科最新的学术成果，从而能够与时俱进。高校可以定期举办一些类似于学科专业知识竞赛的活动，以赛代练，这样既可以促进高校教师不断加深自身的学科专业知识，又可以活跃高校的学术气氛。高校还可以组织教师观摩一些专业课程的讲座，或是一些特级教师教学的录像，通过观摩可以使高校教师不断改进自身的教育方式，提升自己的教学能力，从而提升师资队伍的整体素质水平。

2.引进教师竞争上岗机制，优化师资队伍的配置。首先，应该注重青年教师队伍的建设和培养，对“入校”门槛进行高设置，保证后备教师的来源层次和学术水平，做到后备充裕。在改革开放的初期，我国高校面临着人才培养断层、师资队伍建设无从谈起的问题，高校引进了一大批本科生充实高校师资队伍，暂时解决了教师不足的问题。可是伴随着高等教育的发展和普及，高校师资队伍已经不能够适应当前教育发展的走向，不能适应当前教育改革的趋势，给高校的师资队伍建设也提出了严峻的考验。为此，我国教育部开始严把高校教师进校关，将其高标准放在了进校时的学历和学位上，使高校教师在进校前就完成了高学历高学位的教育。其次，应当建立完善的考核与监督机制，制订明确的教师培养计划与方案，旨在增强青年教师的职业道德、理念品质和对事业的责任心。摆正他们的工作态度，树立正确的人生观、世界观与价值观。高校还应当建立健全自身监督管理机制，对学校教师进行检查、监督与评价，做好高校教师职业道德、职业理想、职业理念的评价工作。

3.完善教师职称评定制度。高校教师的职称评定要抛弃以往的陈规陋习，应该形成公开公平、自由竞争、学术第一、教学相辅的合理评价体系，切实做到以学术水平为职称评定的标准，切实调动和激发教师们的学术科研兴趣，使教学、科研和能力相辅相成，促进教师自我科研和自我学术水平的提升。高校应当根据学科的不同特点，设立不同的职称评定条件，不要把所有学科的职称评定一概而论，在职称评定的过程当中，要充分体现以人为本的原则，公开职称评定的过程，完善我国的职称评定机制。应当由专门的评审专家去负责职称评定的监督与执行工作，对职称评定过程中所出现的问题进行指正，以防有些人进行暗箱操作。要进一步规范职称论文的认定标准，不但要看到论文所发刊物的级别，还要综合评价学术论文的质量，看其是否具有实用性。在对论文质量进行鉴定的时候应当采取一个完善、规范的鉴定标准，使得高校教师的职称评定更加系统化。高校还应当努力加强学术诚信建设，对于所出现的学术腐败、学术造假问题应当严肃处理，努力构建一个诚信公平的职称评定平台。另外，在学术评定的过程当中要尽可能地减少行政的干预，只有这样才能够真正地实现职称评定的公平与民主。国家还应当多兴办一些学术性的刊物，这样才能够给高校教师发表学术性论文更大的选择余地，也能促进刊物之间进行市场竞争，不好的刊物就会被市场所淘汰，这样也有利于减少学术造假与学术腐败的问题。

4.加强教师培训，全面提升师资队伍水平。教师进修和提高是教师应尽的义务，也是师资队伍水平提高的必要途径，当今世界处于知识经济快速变革的年代，知识更新换代时间短、周期快，高校对教师的进修培训应该经常化和制度化。国外教师专业化发展的经验对我国教师队伍的建设有着很大的借鉴意义。在高校教师培训的过程当中，不仅包括专业知识方面的培训，而且还要有道德方面的培训，要不断提升高校教师的师德和形象，为高校学生树立一个良好的示范。高校教师的师德主要包括教师的思想观念、道德品质、职业精神等方面的内容，合格的高校教师应当具有科学的人生观、世界观与价值观，并且具有无私奉献的敬业精神。高校应当定期对高校教师进行师德方面的教育和培训，努力促进他们全面提升自身的素质。另外，高校应当制订系统完善的教师师德培养方案，要把教师的师德培训作为高校教师日常培训的一部分，对于新上岗的高校教师要把对他们的师德教育作为培训重点。要树立明确的奖惩机制，对师德优秀的高校教师应当予以相应的奖励，以增强其荣誉感。高校的师德评选应当与教师的职称、晋升以及高校其他荣誉的评选挂钩。高校也可以建立相应的监督管理机制，对于高校教师的师德进行监督，定期让大学生对高校教师进行师德方面的评价，督促高校教师要严于律己，不断完善自己的道德素质，从而全面提升高校师资队伍的水平。

目前，我国高校师资队伍建设与管理中还存在很多的问题与不足，这是高等教育改革进程中不可避免的环节。关键在于我们要直面问题，找出原因所在，并进行有效的化解，高等教育的改革才可以顺利地进行。因此，构建一支高素质的高校师资队伍不单单是教师的个人问题，更多的是师资管理的问题，所以师资队伍建设的问题应该引起高校有关部门的高度重视。

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监理工程师职称论文篇3

一、高校权力监管的必要性

1、高校权利概述

笔者认为，高校的主要工作包括教学和科研两个方面，这两项工作共同作用实现的目的是科技进步和人才培养，人才培养形式上表现为学位授予，而学位授予是基于国务院的授权，即行使权的是行政法意义上的行政权力。为便于区分，笔者将高校权力分为行政性权力和学术性权力，其内涵与前文行政权力与学术权力相同。

在权利内容上，有的学者认为：行政权力的范围是管理学校内部事务和管理学校与社会关系;学术权力的范围是办学方面、教学科研方面、教职工身份待遇方面、学籍管理和学位证颁发方面。

在权利主体上，有的学者认为：所谓学术权力是指学术人员所拥有的权力。所谓行政权力是指高校各级行政部门所拥有的权力高校行政权利的拥有者。

笔者认为，教室职称评定和学生学位授予的过程中既高校行使了行政性权力又行使了学术性权力。在职称评定和学位授予中，采取什么样的程序达到什么样的标准等规则的制定都是行政性权力的范畴且这些规则的制定对于结果有着至关重要的影响，学术权利的行使仅是在考核是标准有没有达到发挥作用的。学术考核本身是职称评定和学位授予的手段和标准，其目的和结果还是行使了行政性权力。

从职称评定和学位授予的性质上讲，都是行使政府授予的行政权力。所以说，职称评定、学位授予中，高校即行使了学术性权力又行使了行政性权力。

2、高校权力监管的必要性

高校权利运行中出现的问题主要表现在以下几个方面：1.教师管理方面，主要体现为教师对于职称评定、课时安排、薪资待遇等方面。2.招生、考试、学籍管理等与学位授予相关方面，主要体现为招生腐败、考试作弊处理程序不规范、学位评定标准收到质疑等。3.学生日常管理中，主要体现为日常管理中侵犯学生隐私权、健康权、自由选择权等。

二、高校权利运行的监督和制约机制

高校的权利监督和制约机制分为内部制约机制和外部制约机制。内部制约和监督机制主要以“分权制衡理论”和“大学自治理论”为基础。外部制约机制以权力的外部监督为基础。近年来的研究主要关注内部监督，主要控制泛化的行政权力，扩张学术权力直至“复位”，从而重塑高校管理秩序，使高校的教学科研有序发展。

随着全民法制意识的提高，近年来学生与教师、学生与学校、学生与政府管理部门以及教师与学校的各种法律官司引起社会广泛关注。高校权利运行的司法监督机制逐渐为人民所重视。

三、高校权利运行的司法监督

1司法监督的含义

笔者论述的司法监督不同于司法审查。司法审查是现代民主法治国家普遍设立的一项重要法律制度，是国家通过司法机关对其他国家机关行使国家权力的活动进行审查，对违法活动通过司法活动予以纠正，并对由此给公民、法人或者其他组织合法权益造成的损害给予相应补救的法律制度。

司法审查以行政主体为恒定被告，也就是说只有高校在行使被授予的行政权力时才能通过司法审查制度对高校权利运行进行监督。

笔者论述的司法监督是指通过司法途径对高校权利运行进行监督，不仅包括行政诉讼，还包括民事诉讼、人事争议仲裁。

关于高校权利运行是否可以通过刑事手段进行监督的问题，笔者认为，高校权利是一个集合概念，不是高校中某个特定领导和学者的行政权力或学术影响力，追究高校领导或者教授的贪污腐败等刑事责任，能够对高校权力运行起到威慑和警示的作用，但并不是通过刑事手段直接对高校权利进行监督。

2.司法监督的可行性

近年来，随着我国法律体制的逐渐完善和公民法律意识的增强，高校涉诉案件逐年增加。一方面，高校权利运行司法监督通过严谨的法律程序更有利于实现个案的公平;另一方面，诉讼的增加正在唤起高校管理工作者的“危机感”，使他们切实地感受到了中国的法治进程，真实地看到了他们正在面临的挑战，使他们更自觉的规范高校权利运行，从而促进内部监督机制的构建。

3.司法监督机制探讨

从司法监督的范围上说，司法监督只能审查高校的行政性权力，不能对学术性权力进行实质审查。大学是与众不同的学术组织，因此，学术权力是附着在大学组织上的特有产物，尊重大学的学术权力就是尊重大学办学的规律。但这并不是与学术相关的行为都不能进行司法监督，比如在招生面试、学术评审中，专家组和导师依据个人的学术观点打分是不能进行司法监督的，但是专家组打分的程序中是否有舞弊行为是可以进行司法监督的。

从权利运行的可诉讼性上说，现有法律体系下，对高校权利运行的司法监督主要集中在与学位授予有关纠纷的行政诉讼上。笔者认为，在高校权利运行中存在诸多法律关系，至少可以通过以下途径对高校权力进行司法监督：

1)高校对教师的日常管理属于人事关系，高校辞退教师和对教师聘任管理方面可以通过人事争议仲裁和诉讼的方式进行司法监;

2)高校在教师职称评定方面行使的是经授权的行政权利，可以通过行政诉讼的方式进行司法监督;

3)高校在学生日常管理中侵犯到学生的财产权、人身权等权利时，可以通过民事诉讼的进行司法监督。

4)高校在处理学生学位授予相关事项上行使的是经授权的行政权力，可以通过行政诉讼的方式进行司法监督。

从诉讼主体上讲，在现有法律体系下，高校教师、学生、考生以高校为被告提起诉讼是高校权利运行司法监督的主要方式。新《民事诉讼法》第五十五条赋予了法定机关和有关社会团体对污染环境、侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为提起公益性诉讼的权利。在立法层面上，可以考虑允许对于招生歧视、侵犯受教育权等行为提起公益诉讼;在实践层面，可以利用现有的法律体系对高校利用学术影响力进行商业活动侵害消费者利益的行为进行司法监督。

监理工程师职称论文篇4

关键词职称评审行政行为司法审查

中图分类号：G472.3文献标识码：A

现实中教师在职称评审中受到不公正待遇的现象屡见不鲜。虽然《教师法》规定教师权益受到损害时可通过复议途径救济，但由于多数高校内部并未设置校内复审机制，以致于教师对评审结果不服时没有切实有效的救济方式，多数老师只能采取网络暴力或者忍气吞声。高校作为法律法规的授权主体，有一定的高校自治权，但其权力的行使也应遵循合法性和正当性原则。所以笔者认为应将高校的自治权尤其是教师职称评审的权力纳入司法审查的范围，以树立高校的公信力和促进依法治校。

1高校职称评审中存在的问题

1.1职称评审标准有失公允

目前职称评审可找到的法律依据主要有《教师法》和《高等教育法》，但是这些法律都是一些原则性规定，对教师职称评审标准规定得过于模糊，在实际中可操作性不强。于是很多高校纷纷制定本高校特有的评审标准，这些评审标准无疑是提高了职称评审的门槛，再加上这些标准年年都在变，缺乏稳定性，使得教师评审职称变得难上加难。职称评审本是为了激励教师的科研热情，促进科学教育事业的发展，现在看来，由于功利的驱使，教师职称评审成了“权力”寻租的灰色地带。再加上高校的行政管理人员与普通教师一起参加评审，势必会利用职权抢占指标。很多领导只是长期从事党政工作，没有“教”和“授”，却也想利用职权获得职称评审，不免使那些有优秀教学成果的老师感到不公。

此外，现有的评审标准过于注重教师的科研能力，明确规定评审的条件必须是发表一定数量的论文，获得一些省部级以上的科研成果奖，而对于教学成果方面却重视不够。J.H纽曼曾经提到“发现和教学是两种截然不同的职能，需要迥然不同的才能，同一种人兼备这两种才能的人并不常见”。能做到科研和教学兼顾的教师并不多，这样的评审标准必然导致教师把精力全部花费在科研之上，使得科研与教学本末倒置，背离大学教书育人的初衷，还容易滋生学术腐败。学术造假现象的频频出现令人深恶痛绝，这不禁让人反思现在的学术机制。由此看来，监督机制的介入迫在眉睫，必须用司法程序来监督高校教师职称评审和授予这一行政权力的正当行使，杜绝学术腐败现象，保证学术评价机制的客观公平性。

1.2正当程序缺失

对于职称评审程序方面的规定主要有《高等学校教师职务评审组织章程》（以下简称《章程》），该《章程》对评审组织、评审委员会的职责、评审程序作了相关规定，从表面上看没有很大漏洞，但却让潜规则从幕后走上前台。《章程》规定，教师职务评审委员会由具有较高水平的专家和教育行政部门负责人和一定比例的专家学者构成。而从实践看来，学术机构官员化现象比较严重，担任职称评审委员会的成员多数为校领导，虽然他们也是学术精英，但行政力量和学术力量混为一体定会让学术淹没于行政力量之中。而且评审程序的不透明更是让职称评审成了权力寻租的摇篮。职称评审的过程中很多信息公示不完善，比如答辩流程和评定依据都不公开，对于落选原因没有相关说明，《章程》中规定的回避制度也流于形式，而且匿名投票不免会有很多人情因素出现。职称评审过程中存在种种暗箱操作，对那些埋头真正做学术的人来说是及其不公平的。其次从学科分配上来看也存在不合理之处，尤其在进入第二层级评审时，大多的评审委员都是“外行”专家，自然不能对参评者的真实水平做出客观判断。况且评审程序繁杂，评审时间有限，委员们都是走走形式，大体根据科研成果的多少和第一印象就做出判断。职称评审应在具体的科研教学中做出动态评审，而不应只是一次简单的流水线工作。职称评审是关系教师权益的大事，不能只看论文和科研成果的量，更要看质。要想保证职称评审的客观公正，就必须调整评委会组成人员的比例，增加“同行”专家学者的比例，让最有发言权的“同行”专家来说话，摒除“唯论文、唯科研”的评审标准，重视教学成果的考察，评选出既有科研又懂教学的“双师型”学术专家。

1.3教师权利救济途径不完善

教育法律救济是指当教育行政机关或其他国家机关或社会组织在管理过程中侵犯了相对人的权益时，相对人可以通过申诉、行政复议、行政诉讼等方式获得法律上的补救。我国对教师权利救济的途径主要有两种：诉讼和非讼途径。然而从实践来看，由于大W拥有较多自治权，司法对其监督范围极其有限，很多事项教师不能通过诉讼来救济。职称评审虽然是一种行政法律关系，但是当教师诉诸法院时，法院往往以“该项请求属于行政内部管理行为，法院不予受理”为由做出处理，因此，用诉讼途径维权很难实现。对于非讼途径，法律规定的主要是申诉制度，但是我国的教师申诉制度又存在诸多问题。由于立法没有明确规定教师申诉受理机构，于是部门之间都相互推诿，教师申诉道路举步维艰，致使教师无处伸冤。而且，就算有教育行政部门来受理教师的申诉请求，教师申诉成功的可能性也很小，因为教育行政部门与高校之间本来就存在上行下效的关系，难免会有偏袒和不公，再加上教育行政部门不是专门的申诉受理机关，其处理结果缺乏权威性和公正性。此外，立法方面对教师申诉制度的规定过于模糊，存在很多立法空白。比如接到申诉后是否处理的时间、申诉的处理期限等都没有相关规定。处理申诉过程中的说明制度、听证制度以及申诉后不服提起复核所适用的程序等方面都有待完善。此种状况导致教育行政机关具有很大的自由裁量权，势必会出现不合理的处理决定。有权利即有救济，在强调保障权利的法治国家中，救济途径不完善实属权利行使的一大硬伤。

2纳入司法审查是保障教师权益、建设法治高校的需要

我国立法对教师职称评审制度规定的不尽完善，虽然《教师法》规定教师权益受到损害时可通过复议途径救济，但由于多数高校内部并未设置校内复审机制，以致于教师对评审结果不服时没有切实有效的救济方式，使得教师维权变得羸弱无力。高校作为法律法规的授权主体，有一定的高校自治权，但其权力的行使也应遵循合法性和正当性原则。由于立法的保守性和滞后性使立法的发展不能完全跟随时代前进的步伐，所以单凭立法来规范各项权力的行使不切实际，而司法监督正是弥补这一缺陷的有效途径，司法的介入可以保障各项权力的行使都有法有据，限制行政机关自由裁量权的滥用，规范各项行政权力的行使。所以笔者认为应将高校的行政行为尤其是教师职称评审的权力纳入司法审查的范围，这不仅对促进教师的学术诉求和自我价值的实现具有重要意义，而且对树立高校的公信力和促进依法治校具有至关重要的作用。

不受制约的权力必然产生腐败，而防止权力腐败的最好方法就是权力制约权力。而司法审查制度正是这种权力制约精神的重要产物。司法审查是指通过审查纠正不法行政行为，以保护公民的合法权益免受国家行政机关的侵害的司法行为。既然教师职称评审和授予是具体行政行为，其必然要接受司法审查。当教师权益受到侵害时通过诉诸法律以审查具体行政行为的合法性也是对行政机关最为有效的监督。理论固然美好，而现实状况却颇有漏洞。我国高校职称评审制度的确立历时已久，功不可没，然而随着教育新常态的发展，教师职称评审制度弊端滋生，其滞后性已然不能适应当前的教育发展现状，教师在职称评审中受到不公正待遇的例子已屡见不鲜，教师职称评审制度改革的呼声也越来越高。要解决职称评审中的弊病沉珂，调动教师工作的热情，促进人事制度改革，规范高校法制化管理，就必须洞察目前职称评审中存在的诟病，对症下药，将职称评审和授予权纳入司法审查的范畴，用司法手段来洗涤大学这一片净土。

所以，无论从立法层面还是现实层面，迫切需要司法的介入。现念普遍认为“司法是人权法律保护的最后屏障”，诉权也是宪法赋予的基本人权，相应司法救济的程度和范围也是衡量一个国家公民权利保障充分性的标准。职称评审和授予过程中的标准不公、程序缺失、救济途径的不充分等种种问题的出现都在侵害教师的利益，损害公权力的权威性。为切实保障处于弱势群体的教师的权利，提高行政机关行使公权力的透明和合法性，不仅需要立法方面加以完善，更需要司法监督的介入。任何不受监督的公权力必然会导致腐败，高校也是如此。因此司法救济作为最公正最有效的救济途径，司法的介入可以有效地保障教师的权益，杜绝学术腐败，防止行政权力过分干预学术自由，促使高校和教育行政部门合法合理行使权力，做出使人信服的决定，切实使教师公平公正地参与职称评审。

3结语

高校是知识创造的中心，思想激荡的圣地。学术的自由发展离不开老师的辛勤耕耘。教师职称评审的重要性不言而喻，高校在重视对教师管理的基础上也应注重对教师权益的保护。在上述的分析中可知职称评审具有行政法律行政，是行政机关做出的具体行政行为，其完全可以诉诸司法通过诉讼途径来寻求救济。随着我国法治化进程的加速，教育法治化也是必然趋势。司法的价值取向是保障整个社会的平等和个人自由，必然也包括神圣的学术殿堂。当然在对高校职称评审这一行政行为进行司法审查时不是毫无限度，也要充分尊重高校的学术自治权，尊重教育行政机关做出的评审行为。司法监督不是对行政权力的干预和遏制，而是行政机关行使权力的支持和保障。因此，在对职称评审进行监督时要把握一定的原则，不可逾越高校自主治校的鸿沟，重点审查程序是否正当。司法作为权利救济的最后一道防线，一定要发挥其应然作用，有效监督行政权力的行使，规范职称评审的标准和程序，保障每一位教师的权益，建设法治高校。

参考文献

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监理工程师职称论文篇5

摘要：基于委托―理论，本文深入剖析了高职院校外聘兼职教师工作中存在的道德风险问题，在此基础上探讨了防范兼职教师道德风险问题的一系列对策。

关键词：兼职教师;道德风险;防范对策

一、引论

据相关数据统计，截至2014年7月，全国高职院校共计1327所，占全国高等学校（不含独立学院）2246所的59%，全国高职院校在校生人数已经超过1000万，高职教育已然占据我国高等教育的“半壁江山”。[1]伴随着高职教育的迅速发展，高职院校师资队伍的问题也日益凸显。当前高职院校师资队伍面临“质”与“量”的双重短缺，一方面是师资力量的整体短缺问题十分突出;另一方面，高职教育对技能性课程有着较大的需求，能够承担技能课教学的“双师型”教师更是短缺。这就迫使高职院校必须到校外去寻找相应的师资来弥补教学的不足，外聘兼职教师由此在高职院校大量出现。外聘兼职教师的加入，既缓解了高职院校技能课教师短缺的燃眉之急，又优化了现有师资队伍的结构，改善了高职院校技能课程的质量，强化了学生专业实践能力的培养。

然而，外聘兼职教师与高职院校之间实际上存在一种委托―关系，委托―关系存在的前提和基础是一方的福利取决于另一方。委托―理论指出：任何一种涉及非对称信息的交易，且参加交易的一方的行为影响到另一方利益的关系[2]。其中属于信息优势的一方称为人（agent），信息劣势的一方称为委托人（principal）。那么，在外聘兼职教师与高职院校之间的委托―关系中，属于信息劣势的高职院校作为委托人聘请兼职教师授课，而拥有信息优势的兼职教师作为人则要按照约定完成相关授课任务。由于委托―关系中双方各自存在着偏好不同和利益冲突，为了追求自身效益最大化，人往往不会全心全意为委托人服务，有时甚至会做出损害委托人利益的事情。因此，为了防范拥有信息优势的外聘兼职教师在教学过程中出现损害高职院校（委托人）利益的道德风险问题和投机行为，以确保高职院校的效益最大化，高职院校必须进一步加强和完善对外聘兼职教师队伍的管理。

二、道德风险的涵义

根据“委托―”理论，“道德风险（MoralHazard）是指契约的甲方（通常是人）利用其拥有的信息优势采取契约的乙方（通常是委托人）所无法监督和观测到的隐藏性行动或不行动，从而导致（委托人）的损失或（人）获利的可能性”。其基本含义就是在一切经济活动中，立约的一方凭借所掌握的信息优势，为了最大限度地增加自身利益而采取不利于他人的行动[3]。

道德风险（MoralHazard）一词最先出现在保险业中，即一个人购买了保险以后就会出现思想上的麻痹或者依赖心理、降低防范风险的能力、减少要素投入或者采取机会主义来达到自我效益的最大化。购买保险也就是签订合约，在合约签订之时，合约双方拥有的信息是相互对称和均匀分布的。但是在合约的履行过程中必然存在投机行为和道德风险问题，因为人往往更希望通过付出较少的劳动来换取最大的利益，而委托方又难以观测或监督到方的某些私人行为，尤其是方自身的努力程度。在此过程中，方有可能会利用自己独占的信息优势做出损害委托方的事情，当人的行为造成委托人利益受损或福利损失时，就产生了委托问题―道德风险[4]。因此，在存在委托―关系的社会经济生活中，道德风险问题是广泛存在的。

三、高职院校外聘兼职教师的道德风险问题剖析

高职院校外聘兼职教师的教学活动，本质上也是外聘教师与高职院校之间建立起来的一种委托―关系，学校（委托人）把实现学校人才培养目标、完成教育教学任务委托给兼职教师（人）;而兼职教师虽然在某种程度上也肩负着学生、家长和社会的委托来完成学校的教育教学任务，但最直接的还是接受学校的委托，是完成学校人才质量培养目标的人。在实际运行中，兼职教师和高职院校之间往往存在信息不对称等问题，一方面学校作为委托方，无法有效获得兼职教师教学行为的真实信息，不能有效观察和监督外聘教师教学工作的努力程度，现实中也确实难以掌控，且因为教师的劳动过程具有鲜明的主体性和复杂性，掌控的社会交易成本很高。因此，外聘教师就可以利用这种信息不对称和信息优势采取机会主义的“偷懒”或“搭便车”行为，损害校方利益。另一方面加之一些不确定因素的存在，外聘教师的努力程度与其工作回报又不完全相关。因此，在工作中作为人的兼职教师有可能会偏离委托人（校方）的目标，即获聘的教师有可能偷懒或不努力。总之，外聘兼职教师教学过程中存在“人追求其自身的目标，而不是最大化委托人的利润”的委托―问题（Principal-AgentProblem）―道德风险。通过这一隐蔽行为从而产生人损害委托人利益的现象―道德风险问题。

高职院校外聘兼职教师的道德风险问题主要表现在以下几个方面：

1.滥用教师声誉

教师声誉传递的是一种信号，也是一种较为特殊的无形资产。现阶段，由于国家非常重视高等职业教育，高职院校教师的声誉和地位也得到了前所未有的提高，而外聘兼职教师在校外就会利用自身高校教师的身份想方设法获取各种社会资源，推销各种产品、资料和收费培训，或者获取其他社会兼职等。这些不正当的使用教师声誉的行为可能会给兼职的高职院校带来不良影响，导致高职院校的声誉和利益损害。

2.随意变更教育教学内容

课程标准是经过专家严格论证形成的每门课程的教学要求与标准，具有一定的合理性和科学性，在实际操作中需要教师严格执行。出于自身利益的考虑，在教学过程中外聘兼职教师有可能出现随意更改教学范围与内容的行为，这种更改或者是删减教学内容、缩小教学范围，甚至是改变教学内容，擅自降低课程标准及课程质量要求，从而减少自身投入，损害学生和学校的利益。

3.教学工作敷衍了事，投入不够

劳动供给不完全的现象普遍存在于外聘兼职教师的教学过程中。教师劳动供给不完全是指教师在学校规定的劳动时间内不能充分发挥劳动效能，以及其他为提高劳动供给的时间没有被充分利用的现象[5]。作为教学管理人员，笔者发现兼职教师往往只在上课时间出现在学校，他们很少利用自己其他闲暇时间来钻研教学，实际上对教师劳动供给起着关键性作用的恰恰是这些课余时间，课堂45分钟是远远不够的。因而，兼职教师虽然保证了上课时间，但一些外聘兼职教师往往不进行充分备课，甚至根本不备课就上讲台，讲课内容枯燥乏味、照本宣科、敷衍了事，在课堂上并不能充分释放教学潜能;课后甚少布置作业或不布置作业，上完课就走，从不进行课后辅导答疑;还有部分兼职教师随意降低考试标准要求，划定考试范围，甚至随意改动学生考试分数等。他们根本不会去关注课堂教学效果和学校的人才培养质量，只想着尽量少付出点劳动，能按时领到学校发放的合同约定的课酬即可，即出工不出全力。

4.经常迟到早退，随意调停课或终止聘用合同

部分外聘兼职教师不遵守学校纪律，故意缩短上课时间，经常上课迟到并且提前下课，甚至不经教务部门批准擅自调、停课;更有部分外聘教师在学校执教一段时间后，在发现新的效益更高的项目后，权衡继续教学与新的项目而带来的利益后，决定提前解除聘用合同，这就迫使高职院校不得不中途更换任课教师，其做法不但增加了高职院校的教学管理运行成本，而且中途更换任课教师、中断教学也打乱了高职院校的教学计划从而导致教育教学质量的下降。

四、高职院校外聘兼职教师道德风险问题的成因

1.信息不对称

有研究信息经济学的学者指出：信息不对称现象普遍存在于社会生活中。按照委托―理论，所谓信息不对称是指行为的参与者各自拥有的信息是不完全对等的，也就是说信息在相互对应的个体和组织之间呈不均匀、不对称的分布状态，即一方参与人对于某些事情信息的掌握往往比另一方参与人更多一些，有信息优势的一方必然会对另一方产生重大影响[6]。在高职院校与外聘教师的委托―关系中，信息不对称是导致外聘兼职教师道德风险的重要原因。外聘教师作为拥有信息优势的一方对于自身的教学水平、教学投入的程度是完全了解和掌握的。而高职院校对外聘教师的工作水平和工作努力程度并不能完全了解，很难获得完全准确、有效的信息，因为搜集信息需要耗费较高的人力成本。正是由于高职院校对兼职教师的工作情况不可能完全掌握和了解，因此，外聘兼职教师的道德风险问题也就自然不可避免。

2.利益不相关

外聘兼职教师接受委托在高职院校任课，他们仅仅只能得到合同约定的课时费，而高职院校提供给固定职工的补贴、奖金、福利以及晋升机会等，外聘教师均无法享有。因此，外聘教师教学工作努力与否均不可能为其带来课酬以外的任何收益，并且很多外聘教师与学校之间没有长期的利益关连，彼此之间仅仅属于一次性博弈[7]。这就导致外聘教师根本不会重视学校的人才培养质量和学校的长远发展，也不会全身心的投入到教学工作中去。

3.监管缺位

委托―理论认为，道德风险与监督呈负相关关系，对外聘教师的监督程度越高，其道德风险行为就越容易被发现，这种情况下，其道德风险发生的可能性就会越低[7]。然而，高职院校在与外聘教师签订任课合同后，很少过问教学过程与教学结果，外聘教师也只是按照约定课时以及上课时间等执行上课任务，很多高职院校甚至对教师教案、教学日历也没有具体要求。这就导致了兼职教师在这样约束不严甚至不受约束的情况下，必然会利用自己的信息优势采取不利于校方的行为，出现“偷懒”或“败德”现象。

4.激励机制缺失

高职院校给予外聘教师的往往只是合同约定的课时费而缺乏相应的激励措施，学校方在与外聘教师的博弈过程中选择了对外聘教师不激励。作为委托―关系中的人，兼职教师也同样是“理性经济人”，当收入固定时，他们会选择付出尽可能少的劳动和努力来获取固定的报酬。

五、高职院校外聘兼职教师道德风险问题的防范对策

1.建立明确的契约关系

高职院校与外聘兼职教师建立委托―关系时，需要签订明确的契约。契约的签订过程中，应确保双方信息的完整性、真实性和透明性，真实、完整的信息传递，是高职院校与外聘兼职教师委托―关系建立的前提和基础。因此，作为委托人的高职院校，必须将自己对教学方面的各种要求明确、完整地传递给兼职教师，如对教师备课、教案、课堂表现、考试试卷等方面的要求等;而作为人的兼职教师，也必须把自己学历、职称、工作经历等真实信息递交给校方。契约一旦确定，双方均应按照契约承担和履行各自相应的责任和义务并享受相应的权利，如果一方没有履行义务，可视为违约。

2.建立健全评价、考核机制

为了增强学校的信息优势，确保兼职教师和学校双方的信息结构相对平衡，高职院校必须对受聘的兼职教师教学工作各方面的信息进行全面的考核。学校可以通过组织学生进行教学质量评价、组织专家考评组听课、学生座谈等方法，对兼职教师的教学方法、教学能力、教学态度和教学效果以及对学生的关心度、课后辅导答疑和作业批改情况等方面进行全面考核，并对相关信息进行整理、汇总并及时反馈给教师本人，同时建立兼职教师的个人档案和兼职教师资源库，以促进兼职教师管理工作的日益制度化和规范化。

3.建立竞争、淘汰机制

根据委托―理论，防范道德风险的重要办法就是引入竞争、淘汰机制。由于竞争、淘汰机制的缺失，外聘教师没有解聘的压力。因此，高职院校要建立以竞争、淘汰为基础的聘任制度，让竞争贯穿外聘教师的选拔、聘任、淘汰的整个过程。竞争、淘汰机制的引入，必然会导致一部分工作不努力的外聘教师被解聘，而竞争、淘汰机制的存在又会对在任的外聘教师形成一种潜在警醒，提醒在任教师必须诚实努力工作，不能出现“搭便车”和“偷懒”的败德行为[7]。

4.建立完善的监督体系

首先，完善监督体系。一套完整的监督体系应该包括教学检查、教学督导和考核评价等几个部门。教学督导的主要职责是通过随机听课、评课、反馈等方式对外聘教师的职业能力与教学态度，工作作风与工作纪律、工作方法与工作效果等方面进行督促、检查、评价和指导。教学检查和考核评价部门的主要职责是检查外聘兼职教师的备课教案、考试试卷以及评卷质量等，在此基础上对外聘教师的教学工作进行综合考核并及时反馈给教师本人。

其次，建立纵向与横向交叉的监督体系。纵向的监督体系主要包括学校教务管理部门的监督和各教学院（系）的监督。教务管理部门影响面较广，监督的力度也较大，而各院（系）的监督则直接到位、效果更明显。横向监督体系主要包括学生的监督和教师同行的监督。专业一致或相近的教师同行对课程的要求比较了解，并且同行之间的评价和互相监督对教师行为也会产生一种约束力量。而学生是课堂教学的直接见证人和体验者，对教师的教学方法、教学内容、教学态度以及教学效果等最有发言权，评价也相对客观和真实。因此，学校应充分重视教师同行和学生对兼职教师的监督作用。

5.建立激励相容机制

委托―理论认为，有效控制人道德风险行为的最重要的方法是，委托人必须建立一套责任与利益、权力与义务相互影响、相互制约的加强约束和增强激励的激励相容机制。哈维茨创立的机制设计理论认为“激励相容”就是指在市场经济中，每个理性经济人都会存在自利的一面，并且其个人行为会按自利的规则行动;如果有一种制度安排能够使行为人追求个人利益的行为正好与企业实现价值最大化的目标相一致，那么这种制度安排就是“激励相容”。设计“激励相容”机制的原则是人参与工作所得的净收益不低于不工作也能得到的收益，同时人让委托人最满意的努力水平也会给自己带来最大收益。

实际上，高职院校对外聘教师管理过程中要解决的核心问题也是一个激励相容问题。然而，学校给予外聘教师固定的课时报酬是无法达到这个效果的。因此，为了加强对外聘教师道德风险行为的控制，学校可根据其综合考评情况给予一定的物质和精神激励。首先，学校可对兼职教师在工资待遇上实行效率工资制，为了防范兼职教师的败德行为，学校可以制定市场领先型的薪酬体制，也就是可以支付给兼职教师一个略高于市场平均水平的工资。其次，通过对兼职教师的绩效考评，可实行浮动等级制，采取优质优酬政策。对于教学效果好和综合评价分数高的兼职教师，学校应在课酬标准上给予一定的涨幅空间，争取做到优质优酬，尽量使学校的整体目标与其追求个人利益最大化的自利行为结果相吻合，从而避免因双方偏好不同带来的道德风险。此外，还可以加强对兼职教师的人文关怀和精神激励。学校要为兼职教师创造良好的工作环境，为其配备办公室和必要的教学用品，重视与兼职教师的沟通交流，鼓励兼职教师积极参加各类教学教研活动，营造相互尊重、和谐的工作氛围。除了上述的对教学效果好的兼职教师实施物质奖励之外，校方还可以给其颁发“优秀兼职教师”荣誉证书，并与其建立长期、稳定的合作关系，这些既使兼职教师感受到了学校的尊重，又不会使学校成本增加太多。

6.建立完善的约束机制

对于外聘兼职教师而言，较低的奖励往往不足以激发其发挥潜能，而过高的奖励又会增加学校的办学成本。因此，学校必须建立完善的约束机制。所谓约束就是一种反向激励，是指学校通过外在的市场竞争压力和校内的监督、检查，使兼职教师形成内在的、自觉的自我约束力，从而实现兼职教师在追求自身利益最大化的同时，减少偷懒和投机等损害校方的问题，努力实现校方利益的最大化。为此，学校对于授课效果差的教师，可按约定减发课时费或解聘，以此达到对外聘教师的约束效果。

[参考文献]

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[2]陈禹.信息经济学教程[M].北京：清华大学出版社，1998：40.

[3]李怀峰.高校评教中本科学生逆向选择和道德风险研究―以华南理工大学为例[D].广州：华南理工大学，2014.

[4]何洁，王则柯.信息经济学浅说[M].北京：中国经济出版社，1999：151.

[5]粟玉香.高校内部委托与教师劳动供给不完全[J].江苏高教，2005（2）：88.

[6]陈意军，李永坚，卢明纯.基于信息不对称的高校教学管理研究[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2004（4）：80.

[7]张剑波，潘留仙.民办高校兼职教师中的道德风险及其规避探析[J].现代大学教育，2006（5）：60.

OnCountermeasurestoMoralHazardofParttimeTeachersinHigherVocationalColleges

―BasedonPrincipalAgentTheory

LIUZhaohui

（GuangdongAIBPolytechnicCollege，Guangzhou510507，China）