企业信用管理培训方案范例(12篇)
企业信用管理培训方案范文篇1
关键词：创业创新实训中心实习实践建设
实行开放式实践教学，加强学生实践技能培养，已成为当前我国高等教育改革发展的必然趋势。近几年来，各大院校在经管类实验室建设、实验课程开发、实验教学软件采购方面投入了大量的人力、物力和财力，但是收效甚微。很多院校都将软件采购作为经管类实验课程建设的捷径，但是这些模拟类的软件良莠不齐。很多模拟类软件不能完整地体现课程在实践环节中需要表述的真正内涵，而且所假设的模拟环境离现实中生产经营环境也相差甚远。
1实验室建设现状及问题
自2002年起，配合教育部本科质量教学评估，各高校先后建设了各类实验室。经济管理类实验室走过了从无到有的过程。大多数学校实验室建设是以自身专业或具体的课程为依托，独立建设，分散实施，在一定程度上满足了院系的独立教学。但是从深层剖析，不难发现以下问题：
1.1效率问题
实验室建设以专业为依托，只针对某专业方向开设了一至两门与理论课程适配的实验课，大多数时间闲置，利用率不高，资源浪费严重。效率差的另一个原因来自于院系间的壁垒，过于强调资源的专属性，由此形成一个个实验室孤岛。
1.2效益问题
实践课的开设，究竟在人才培养上发挥了什么样的作用，人们无从考量和评估。实验室建设的初衷是与现有理论课程配套。而现有专业课程体系是专业人才培养方案的具体化，而人才培养方案是否面向国家产业政策、地区经济发展、企业实际用人需求，没有做深度研究和论证，而片面强调实践课与理论课适配，混淆了目的与手段之间的关系。
1.3校企合作层次和深度问题
对应用型高职院校来说，实验室的建设应该注意与企业密切合作。但在第一轮实验室建设过程中，校企合作形式呈现多样化，可是合作深度不够，合作模式还有待摸索。企业在学校的人才培养过程中应该发挥更大的作用。
2对应策略与总体规划
2.1对应策略
如何实现学生实训与就业的无缝连接，使之成为集教学、培训、职业技能鉴定和社会服务为一体的实训中心，成为一个亟待研究的课题。
结合以上的分析，只有紧扣国家未来教育发展框架，抓住国家未来教育发展的趋势和主流，在实践教学及多个方面深入的进行校企合作，建设经济管理创新实验实训中心，才是解决目前问题的总体策略。
"产学研用"多方合作的方式，是实现既定目标的最好途径，也是现阶段的有效应对策略。而如何发挥各方优势，形成有机整体，将才人培养作为核心，建设有特色的高水平的院校，就是摆在面前最急需解决的问题。要利用企业的丰富资源，校企联手一同推动经济管理创新实验实训中心的建设，实现人才培养模式的突破。
2.2总体规划
创业创新实训中心与A公司共同创建，建成完善的实战系统，打造出真正的操作平台。这一平台拥有全面的采购系统、物流系统、营销管理、结算平台、CRM管理、HR管理以及创业孵化机制。它不同于实验层面的软件系统，在这里，学生们身处真实的社会、经济环境中，不再停留在"学习"、"认知"的层面上，而是能了解并掌握商务活动的每一个过程和细节，身体力行的参与各项方案的决策与执行。
通过在创业创新实训中心全真的环境中模拟演练，使学生熟悉电子商务企业的组织结构及运作方式，掌握组建公司、经营公司方法及能力，结合创新性的思维及实践，体验真实的商业环境和公司管理，增强其参与市场竞争和驾驭市场的应变能力，降低创业风险，提高开业成功率和提升经营稳定率。能够让学生们进一步锻炼，加强决策能力、实践能力、创新能力。在整个电子商务的运营决策与执行过程中，使得学生理论学习与实际操作紧密结合，并产生质的飞跃。
创业创新实训中心将具备技能竞赛实训的功能。建立适于各种技能竞赛的基础环境，根据每次竞赛内容不同作相应调整，通过在学生中开展"实训技能竞赛"活动，突出以技能为核心，提升学生专业技能，强化学生职业技能训练，增强学生动手能力，调动学生学习技能的积极性，锻炼学生团队合作精神及竞争意识及能力，全面提高实训教学质量。
为实现经济管理创新实验实训中心建设目标，初步确定学院整体项目采取"总体规划、分步实施"的方案部署，各个阶段的建设内容、建设目标如下表所示。
3经济管理创新实验实训中心建设方案
在创业教育系统中，相对于理论的传授，实践被认为是更重要的培训环节。中国青年政治学院副教授刘帆认为，有限的创业资源应该配置给最有效的创业者，以起到良好的示范带动作用。"创业教育是科学，但最终需要回到应用层面，因此要强调实践。"
3.1建设思路
紧扣国家未来教育发展框架，抓住国家未来教育发展的趋势和主流。在实践教学及多个方面深入的进行校企合作，利用双方的优势资源，从实验中心建设、联合培养管理信息化人才、开发跨专业综合实习平台等多方面深度合作，打造特色课程、特色专业、特色实验中心，提高学生就业竞争力，提升教师实践能力和科研水平。借鉴北京工商大学、广东商学院等部级实验示范中心的专业拓展模式经验进行错位发展，建设经济管理创新实验实训中心，即完善建设普适性、开放式的现代化实验教学平台。全面支持上海电子信息职业技术学院重点学科及行业发展与建设，在全国首创专业完善模式的特色，推动信息技术与人才培养各个环节的系统结合，最终促进人才与社会的平滑融合，更好地服务地区经济发展。
经济管理创新实验实训中心将承担全校学生的企业认知实训、"普适性"专业实训、综合实训和实习，同时作为教师的科研平台和信息化认证考试培训基地。
3.2建设目标
加强实训课程的开发和改革力度，提高实训中心教学质量和使用效率，开展校企合作、校际合作，扩大服务范围，建设集教学、培训、职业技能鉴定、职业素质培养、社会服务为一体的开放式、共享型、现代化的校企共建创业创新实训中心，真正实现软件共享、平台通用、多功能覆盖、教学做一体，达到提升学生职业素质和职业技能，对外进行技术培训，创造经济效益的目标。
经济管理创新实验实训中心的建设目标是建设现代企业仿真环境下企业经营模拟和岗位技能训练平台。以学生就业为导向，通过对各专业实验进行整合，以企业运营模拟为主线，建立虚拟商务环境、政务环境和公共服务环境，实现仿真经营和业务运作的跨专业校内综合实习。
3.2.1构建院级实验中心分级实验课程体系
学生从入校开始，在三年的学习过程中，通过学习不同阶段的实验课程，掌握相关的应用技能，适应未来的就业岗位。
3.2.2建设专兼结合的教师队伍
实训中心的建设有利于将"校企合作"推向深入。有利于了解最新行业信息，及时更新教学内容，探讨研究更加贴合真实工作过程的项目任务，真正实现"所学及所用"。
（1）校企师资共享
一方面，学院经验丰富的教师为企业客户授课，提升企业各级人员的管理理念及应用水平；另一方面，请企业选派具有不低于5年第一线业务实践经历的相关业务骨干担任学院操作性强的专业实验课程的指导老师及职业生涯规划导师。
（2）双师型队伍建设
学院青年教师参与重点行业的企业信息化项目实施，使学院青年教师有更多的机会参与业务实践，获得企业实践经验。为学院服务地区经济、成为合作企业深度合作伙伴创造条件。
3.2.3校企合作开展项目研究，提升教师科研能力和学院科研水平
校企合作开展项目研究
教学项目：包括面向某个专业的实验课程联合开发、面向某个专业的课程设计；全
校通识课系统设计。
企业信息化项目：联合进行行业信息化案例研究，企业信息化案例分析
跨专业综合实验实施项目：联合进行项目分析、设计、实施、成果推广。
校企合作项目研究的成果包括：
校企联合创新人才培养模式
校企合作开发特色精品课程和慕课、系列实训教材
形成行业信息化解决方案库
成果可以精品课、论文、教材等多种形式体现出来。
3.2.4广泛开展企业培训、创业培训等，服务地区经济发展
利用完善的创业创新管理信息化平台，开展多种形式的企业培训、创业设计等，面向上海的企业进行信息化培训和服务。
3.2.5搭建自主学习平台，实现全员、全时学习
对教师
学：可以在自主学习平台上获取自己所需的学习内容；
用：可以借助这个平台快速形成学习课件，供学生学习，为课程开发积累素材；
管理：可以对学生学习情况进行管理。
对学生
借助该平台，可以实现个性化培养与因材施教。
优化创业能力提升模式
进一步增强创业培训的实效性，探索推行"素质测评、理论培训、模拟运作、创业见习"的创业能力提升模式。进一步强化创业见习，鼓励发展一批项目较为成熟的创业团队进入学院大学生创业孵化基地，为创业者提供实战的平台和创业实践指导。
3.2.6建设大学生创新实践教学研发基地
校企共建创业创新实训中心建成后可充分满足经济与管理系各专业学生的学习需要，其实训内容、设备使用和实训考核等均能进行独立训练，并可根据不同的专业偏向选择不同的实训项目，多功能、多组合的对实训室进行应用。
实训平台在一个真实商业运营的在线网络购物平台中，学生以组建创业团队的方式真实参与在线购物商城的运营，承担企业在平台中所设定的一系列职能和完成所承担的业务流程。通过这种直接融入企业运营的、真实的实践操作，以LearningByDoing（在实践中学习）的教学方式，使学生了解和掌握特定岗位的技能和理论要求，提高就业能力和创业能力。
3.2.7建设学生实习、择业就业综合训练平台
学生在实训中心亲身感受到真实商贸企业运作的情景，增加感性认识，并能够现场模拟操练。能有效提高学生的实战能力，激发学生的工作激情、自主学习能力和创造能力。学生按照实训课程要求，完成指定课程即可达到基础在职人员的水平，并有了一定的操作经验，可以有效解决就业难的问题。
4建设方案评估
经济管理创新实验实训中心的建设，对于院校、教师、学生、企业多方都具有巨大的价值，从总体来说，站在院校的角度，可以概括为三大基地，分别简述如下：
4.1校内实习基地
经济管理创新实验实训中心，是适用于院校各专业的专业实习，和跨专业的综合实习的校内实习基地，可以承接企业项目，在实习基地中完成。同时，在此基地中，可以以创业项目的方式让学生在此基地中进行创业实习。
4.1.1创新和创业实训区
本区域主要用于创新、创业人员实训。
包括：电子商务创业实训区，创业测评模块，创业学堂模块，创业能力塑造模块，创业
计划书模块，创业实训模块和创业者魅力展示平台。
4.1.2创新创业实践区
该区域是学院大学生创业孵化基地。主要实现的是搭建一个现场交易的平台，让学生可以在该区域中实现货物与货币的转换，通过供求关系的发生让学生了解并亲身体验实际交易过程，锻炼学生的营销能力，同时培养学生创业意识，增强创业能力奠定基础。
4.2人才基地
企业信息化的快速发展，引发了对各级各类人才的强势需求。从企业信息化的不同企业角色划分，我们把企业分为IT企业、传统企业和政府机构。IT企业需要的人才包括研发人员、营销人员、市场人员、实施和服务人员；传统企业需要的是财务及业务部门大批的应用人员和各级管理人员。政府机关需要大量的全面理解信息技术的审计、税务等人员。
作为人才供应方的高等院校，应该洞察企业信息化大势，适时调整各专业人才培养方案，以适应企业对信息化人才的定向需求。
企业信息化成功应用模式：70%标准应用+20%行业特色+10%个性开发；与此相适应，学校面向信息化专业人才培养方案中，应该包括二个部分的内容：第一层阶：面向标准产品应用的学习-达到传统企业财务及业务部门应用人员的能力水平；第二层阶需要结合各专业人才培养定位，设计产品进阶应用、面向行业的特色应用、面向开发方向的深度学习-面向IT企业培养营销/实施/开发人才。
4.3培训基地
随着实训中心的建设和发展，我们计划增加实训室的社会开放功能，通过校企合作，在校内搭建区域企业培训基地，整合院校在当地的企业资源，配合当地政府实现企业培训收入和服务的双重目标，为创业创新项目的签订打下坚实基础。
5结束语
上海电子信息职业技术学院创业创新实训中心的建设，强化了实践教学环节的同时推进了创业教育。不仅为高职院校探索创新人才培养模式搭建了有效地平台，而且也是高职院校进行创业教育实践的有益尝试，因此具有较高的研究价值和现实意义。
参考文献：
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企业信用管理培训方案范文篇2
内容摘要：我国国有企业人事档案管理方面还存在很多不足，需要进一步发展与完善。本文对此进行了探讨。人事档案管理作为国有企业人力资源管理的主要方法，受到了越来越多的重视。
国有企业人事档案管理制度还比较落后，档案管理意识不强。国有企业普遍存在档案意识淡薄的情况。企业把精力和资金主要投向生产经营、产品销售、树立企业形象上，而对档案基础工作的投入不够，甚至片面地认为没必要把太多的精力用在人事档案管理上。这就导致了国有企业人事档案管理工作不健全，缺乏科学性、先进性，利用率低，且仍有很多国有企业的人事档案管理还停留在经营管理和手工阶段，制约着人事档案功能的发挥，越来越不能满足现实工作的需要。
国有企业人事档案管理存在的问题
国有企业人事档案内容陈旧、简单。目前，有不少国有企业的人事档案材料仅记录了员工的姓名、年龄、性别等基本信息，已不适应新形势的发展。档案记载的个人历史材料较多，现实材料不全。这种人事档案不能为选人、用人提供参考，会影响到国企员工的正常晋升与轮换。人事组织部门主要掌握个人履历、政治面貌、学历、职务评聘、工资等方面的材料，而反映员工工作业绩的材料却没有收集进来，使人事档案在使用中缺少员工工作能力评估这方面的相关信息。这种状况不但造成管理成本增加，而且破坏了人事档案内容的完整、统一，使之不能全方位地反映员工的真实面貌。随着我国社会主义人才市场的完善，国有企业的用人机制更加灵活，短期招聘、劳务用工的情况纷纷出现，国有企业往往忽视这些人员的档案材料管理。
国有企业人事档案管理不适应新时期的发展要求。在数字化、网络化、信息共享的社会中，国有企业人事档案的管理手段明显落后，不适应现代化的要求。一是手工操作使档案不易于检索利用，易被人为破坏，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性，导致人力资源的配置以及未来人力资源的供求缺乏有效依据。二是有的档案转递不及时，操作程序不规范。例如，有的人早已跳槽，但其人事档案还未按规定转递到新单位。有的企业违反规定，把人事档案当成普通邮件寄送，不通过机要交通转递，容易造成档案丢失。这些情况不仅不利于个人工作的发展，也不利于国有企业人事档案的规范化管理。
国有企业人事档案管理的改革和发展
（一）对国有企业人事档案进行信息化管理
传统的人事档案管理缺乏信息化管理的理念，提供快速、高效、优质的档案利用服务是档案工作发展的必然趋势。国有企业人事档案部门要努力创造条件，实现档案信息管理现代化，促进档案信息的开发，提高人事档案的利用价值和工作效率。将国有企业的职工的档案信息输入电脑分类管理，建立人力资源的电子网络以及优秀人才库，利用计算机对人事档案进行信息储存，对于正式职工、短期聘用人员、劳务人员等分别进行编号并且管理，从而方便查找。
（二）对国有企业人事档案进行动态管理
在人事档案的收集上要及时、完整；在人事档案的鉴别上必须遵循“去伪存真”的原则；人事档案的整理归档要严谨、科学；人事档案的借阅应注意人事档案的安全；人事档案的更新应及时、准确、全面，尤其应注意对人事档案的新内容进行及时、主动的补充收集。建立企业的优秀人才库，对于各类具有专业技能证书及资质的职工，分类录入到优秀人才库中，这样使国有企业在选拔和任用员工的时候，更高效便捷，从而充分发挥人事档案的作用。
（三）电子文件的整理与归档工作
做好电子文件的整理归档是提供企业人事档案管理水平的需要。电子文件的出现，特别是企业信息网络的应用，对企业档案工作的影响不仅仅是信息载体的变化，更是一次观念的转变和管理模式的变革，也是提高企业档案管理水平，充分发挥企业档案信息效用的极好机遇。电子文件的运用，将冲破档案工作与文件处理工作的界限，使文档一体化管理进程加快。文件从形成到归档均可以利用计算机网络进行，大大提高档案管理工作的质量和效益。
（四）加强对国有企业人事管理人员的培训
企业信用管理培训方案范文篇3
[关键词]ERP实施步骤实施要求信息化
中小企业是我国国家整体经济结构的重要部分，也是经济发展的主力。世界上先进国家以及经济发展快速的国家，都非常重视中小企业的发展与壮大。在全球信息化时代，中小企业如何利用信息化的趋势来提升竞争力，进而提升我国的综合国力，不仅事关企业自身的发展，也事关我国在21世纪经济发展的未来。
一、ERP描述
ERP的概念最早是出现于1990年初，由美国著名的计算机技术咨询和评估集团GartnerGroupInc.在IT词汇表中（ITGlossary）中给予描述。ERP是在管理事务及信息集成处理的基础上，为企业作计划和决策，并提供多种模拟功能和财务决策支持系统，使之能对每天将要发生的事情进行分析；同时将设计、计划、质量管理、销售、运输等通过集成来并行地进行各种相关的作业，通过计划的及时滚动，保证这些作业顺利执行；它的财务系统也将不断地收到来自所有业务流程、分析系统和交叉功能子系统的出发信息，去监控整个业务流程，快速做出决策。
ERP是“企业资源管理”的真正实现，是现代管理思想和现代IT共同发展的产物。它不仅仅是一套先进的计算机管理系统，还是一种新型的管理模式及管理工具。ERP软件整合了企业管理思想、流程运作、基础数据、计算机硬件和软件于一体，对企业所有可利用的内部和外部资源进行综合经营管理。在十几年的时间内，很快为人们所认同和接受，得到广泛的推广，为成功实施的企业带来丰厚的效益。
二、中小企业ERP实施步骤
成功应用ERP取决于三个方面，可形象的用以下公式表示:
ERP应用成功＝有准备的企业＋合适的软件＋成功的实施
根据用友公司实施方法论及笔者亲自参加ERP项目实施的经验，总结出中小企业ERP实施的步骤，如下图所示。
1.选型分析
由于中小企业受到资金、人才等方面的约束，没有足够的资源进行自行开发为企业定制的ERP软件，一般都采用外购商业化软件的做法。选用商业化软件既可以节省时间、又能保证软件的质量，实施ERP的成功率比较高，但由于商业化软件考虑其通用性，可能无法照顾到一些企业的特殊需求，这点可以采用二次开发的方式加以解决。所以，中小企业需要根据自身的行业特点、了解自身现状及需求原因，了解自身发展前景，选择一个实用性、合理性、先进性、开放性、可靠性和经济性的ERP软件版本及模块。
在这一阶段，应注意收集整理企业内部的抱怨及意见和各投标软件提供商的《项目建议书》、《实施报价表》、中标公司的《实施服务合同》及《工作任务书》等文档资料，一是便于企业自身学习，二是发生纠纷时用于维权。
2.项目规划
签订《实施服务合同》即选定了ERP软件供应商及ERP软件模块后，随即进入ERP项目的规划阶段。TY公司根据多方面的考量，最后选定了用友公司ERPU860版本中的总账模块、应收管理模块、应付管理模块、采购管理模块、销售管理模块、库存管理模块、存货核算模块及客户关系管理（CustomersRelationshipManagement，CRM)等模块。用友方就TY公司项目组成了软件提供方的ERP项目小组;在用友项目小组的协助下，经过TY公司董事长评选审定，组成了企业方的ERP项目小组，并亲任组长;实施顾问对双方项目小组尤其是企业项目小组成员培训讲解，内容包括ERP实施过程、方法及该项目的目标；之后在双方项目小组的多次沟通下，根据《工作任务书》编制一份《项目实施主计划书》，规划整个项目实施的方案及进程，以对项目实施进行有效的时间管理;同时，组织召开项目启动会，将ERP实施项目的目标、工作方式、时间安排等相关信息在TY公司内部中、高层以及部门的业务骨干中进行传达，使企业的高层乃至全体员工对项目实施的过程和方法有清楚的认识，同心协力，推进项目的实施。
此阶段需要交付的工作文档有《项目实施主计划书》、《项目启动会议纪要》、《双方项目组成员名单及职责》和《实施方法论》等。
3.蓝图设计
此阶段关键任务是培训、调研及形成系统实施方案。
用友的ERP软件提供三个月账期的试用期，以便于企业用户的培训及练习。技术顾问经过检查测试企业的硬件及网络环境后，进行安装测试软件服务器及客户机。在安装调试过程中，一个重要任务就是对企业方系统管理员进行现场培训，包括软件安装、相关数据库管理系统的操作及系统的日常维护等等，并要进行考核以确保培训效果。培训开始由用友方提供《培训计划书》，经过TY公司董事长签署后，严格按照培训计划进行。
这个阶段需要交付的工作文档有《培训计划》、《培训总结报告》、《培训考核记录表》、《调研计划》、《需求分析报告》、《系统管理员手册》、《产品安装确认报告》、《业务解决方案》和《系统参数配置方案》等。本阶段是非常重要的阶段，关系到后续系统建设的成败，同时，在本阶段中需要提交签核的文档也特别多。
4.系统建设
此阶段为最后确定符合企业现状和发展需要的业务解决方案和提供静态数据的准备。首先，应根据《需求调研报告》、《需求分析报告》和《业务解决方案》的内容配置系统；其次，配合模拟数据在配置的系统上进行方案测试和解决方案调整（一次）；再次，实施顾问提交TY公司董事长签署解决方案（V2.0）和客户化开发需求范围和内容。
此阶段需要交付的工作文档有《基本确认解决方案V2.0》、《静态数据准备方案》、《测试方案》、《测试报告》、《测试案例清单》、《系统参数配置》、《测试问题记录清单》、《最终业务解决方案V3.0》、《用户标准操作手册》等等。
5.切换准备
此阶段的工作是完成系统切换之前的一切准备工作。包括建立保证系统稳定运行的各类制度、建立内部支持体系、进行权限规划和分配、对企业各岗位的最终用户进行培训等。
此阶段需要交付的工作文档有《系统运行内部管理制度》、《系统内部支持体系》、《操作权限规范表》、《最终用户培训计划》、《最终用户培训考核记录》、《最终用户培训总结报告》等等。
6.系统切换
中小企业没有足够的硬件资源和资金积累，而且，中小企业的ERP实施项目相对比较简单，所以一般采用直接转换法进行新旧系统的切换。静态数据转换是把前期准备好的静态数据手工录入或导入到系统中，为进行动态数据切换做准备；动态数据转换是系统切换阶段中至关重要的活动，动态数据的转换完成就标志着系统正式上线，是项目实施的一个重要里程碑。动态数据的准备、转换在系统实施中周期相对短暂，一般在4天～5天的时间就要完成转换工作，因此要求准备工作必须充分、有效。应将动态数据准备方案提前发给业务人员，提前准备旧系统的清账、存货盘点等工作。
此阶段需要交付的工作文档有《静态数据转换计划》、《系统切换检查表》、《动态数据转换计划》、《动态数据转换方案》、《系统切换报告》等等。
7.系统应用与维护
此阶段是ERP系统实施成功后，交付企业正式使用、发挥效益的阶段。系统上线后，用友ERP实施顾问会对新系统进行一个月左右的现场维护。运行正常后，请TY公司董事长签署《项目验收报告》，标志TY公司项目实施完结，转为支持和维护阶段。在ERP系统上线及运行后，企业应对其进行周期性运行审查，包括改善应用效果、调整优化应用流程、提高分析水平、辅助管理评价、跟踪最新发展以及软件升级等。此外，本阶段还有一重要任务就是对ERP系统的效益进行评价。
三、中小企业ERP项目实施要求
我国的中小企业普遍存在的特点是：以民营企业为主；技术创新能力不足；缺少人才；管理水平偏低；信息化建设水平很低等。结合我国中小企业的特点，在中小企业ERP实施中，需注意以下的主要问题。
1.重视人员培训
培训是成功实施ERP系统的重要因素，企业领导层应该首先是受教育者，其次才是现代管理理论的贯彻者和实施者，规范企业管理及其有关环节，使之成为领导者、管理层及员工的自觉行动，使现代管理意识扎根于企业中，成为企业文化的一部分。通过培训要使企业的各级管理人员充分认识ERP管理模式，它的实施将给企业带来哪些变化，并还将明确实施ERP后各个岗位的人员如何适应新的工作方式。有关岗位工作人员认真学习ERP业务流程及各模块、各节点的操作技巧，以确保ERP系统建设的实施成功。
2.加强基础设施建设
中小企业实施ERP应该是建设信息技术设施和改善经营管理同步进行，要有一定的信息基础。ERP系统是以信息技术为主干，信息基础建设直接影响ERP系统的工作效能。如果企业的信息基础建设不足或根本没有，要实施ERP系统将会困难重重，尤其是当前信息技术发展突飞猛进，ERP和电子商务已成为企业未来发展的方向，企业必须走向信息化和自动化的工作环境，有序地在信息技术和设备上进行必要的投资和发展。
企业信用管理培训方案范文篇4
关键词：电力；档案；培训；信息化建设
作者简介：陶琨（1971-），女，河南开封人，国家电网公司直流建设分公司，工程师。（北京100052）
中图分类号：F272.9?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0090-02
一、电力企业档案管理的重要意义
电力行业是国民经济的基础产业，是一切电子设备正常运行的基础。保证持续、高效的电力供应是关系到国计民生的大事。改革开放以来，我国电力企业的档案从无到有，档案管理也经历了由原来抽屉木柜保存、部门兼职管理逐步向现代企业档案管理过渡。档案管理是企业在各项经济社会活动中形成的全档案的总和，是企业管理的重要组成部分。
电力企业的档案原始地记录了电力企业的发展过程，对维护企业经济效益和历史面貌起到不可替代的凭证作用，为企业的可持续性发展、经营管理、文化建设和安全生产等方面发挥着重要作用。它涵盖了大量的科技资源和知识信息，真实地反映了电力企业的发展历程，有利于推动电力企业经济的快速发展。
随着电力体制改革和智能电网的发展，档案管理中丰富和庞大的信息价值也越来越被人们认识和发现。如何及时有效地管理并利用这一庞大的资源更好地为电力工业的科学决策、生产经营和科学研究提供及时、全面、准确的服务，已成为档案管理工作面临的紧迫任务。
二、电力企业档案管理中存在的主要问题剖析
新时期，电力企业的档案管理工作已经成为电力企业管理部门面临的新课题。随着电力体制改革，电力企业在档案管理方面取得了一些成绩，但由于历史、人为、技术及管理方面原因，现阶段档案管理工作与现代企业管理及电力发展的需要之间还存在着一些差距，具体表现在四个方面，下面进行分析。
1.对档案管理的重要性认识不足
企业员工，特别是企业管理人员，档案法制意识淡薄，缺少法制观念，根本意识不到档案管理工作的重要性，一些电力企业在档案管理方面投入甚少，导致档案室设施不全、保管条件和手段落后的情况。由于历史原因，许多企业的档案管理岗位主要是安置人员，档案人员一减再减或者成为分流人员的主要去处，压缩编制、减员增效时经常将档案人员纳入其中，认为相关工作并不重要，有时甚至可有可无。
2.企业档案管理与电力技术发展脱节
伴随着改革发展，原有的企业档案管理工作和模式受到很大冲击，很多企业档案工作已经不能适应企业管理工作的发展，现状堪忧。电力产业从生产、传输、运行到销售、计量、使用、结算、管理是一个十分复杂繁琐的过程，为此电力企业建立了系列专业的计算机管理系统，但一些系统在先期开发时并未考虑与档案系统融合。这些系统承载着大量的电力企业管理信息，并且随着电力改革的发展而快速更新。信息化是档案管理工作的最终发展方向，如果不能充分地开发利用档案信息资源，将会制约企业档案信息化的发展进程。企业信息集成系统是档案管理人员必需掌握和熟悉的内容，否则很难掌握企业信息的核心部分或基本无法收集到档案。
3.人员素质不适应企业发展需要
一些电力企业的档案管理人员不是档案专业毕业，有的人认为档案管理工作仅仅是资料的简单收集和分类、存放。档案管理人员服务意识淡薄，一些档案人员观念陈旧，使档案工作失去生命力，默守陈规，被动服务，导致档案内容匮乏，档案收集被动。各管理部门往往不会主动归档，如果档案人员再不去主动收集，必然造成档案内容的不完整。档案管理人员中缺乏既懂计算机、通讯、网络技术又精通档案业务的复合型人才，不能适应档案信息网络化建设的发展需要。
4.管理手段滞后，不符合企业发展需要
市场发展在使企业迅速成长的同时，也会产生很多传统管理体制难以管控和解决的矛盾与冲突。这就形成了管理滞后的瓶颈现象。现阶段，管理档案的计算机配置相当落后，软件、硬件设备亟待更新，有的企业档案管理还停留在以前的手工抄写阶段。档案检索利用工作效率太低，档案管理工作现代化还没有起步或者刚刚起步。受经济条件的制约或领导意识制约，未形成档案管理与其他部门的有效联动，导致电力企业的档案管理工作与其他工作相比相对滞后。新形势下，随着企业发展，目前的档案管理手段显然不适应管理的需要，严重制约着档案工作的发展。
三、提高电力企业档案管理水平的对策
1.着力提高档案人员素质
档案工作人员的高素质是做好企业档案工作的前提和保障。档案管理工作是一项专业性较强的工作，档案人员的素质直接影响着档案业务的工作效率、水平和质量，对提高档案管理工作有着举足轻重的作用。
档案管理人员必须具备基础知识、基本技能、职业素养、道德素养、管理能力及分析处理问题的基本能力等。要有国家档案管理岗位资格证书，对于电力企业而言，特别是要有电力行业档案管理工作经验；档案学、图书馆学、文秘、信息资源管理学、电气类等相关专业；有全面的统筹规划能力，较强的沟通协调能力，有良好的综合分析能力、高效的执行能力；熟练掌握1～2种通用的档案管理软件，有一定的公文写作能力；熟练运用办公软件、计算机网络等；有较好的职业素质、团队合作意识，严谨细致，认真负责。
档案业务培训是人才成长的重要途径。要加强对档案人员业务培训和现代化管理知识的培训。企业必须将档案人员综合素质培养纳入人才培养计划，通过专业培训、继续再教育、进修学习等方式提高档案管理人员水平。岗位培训是提高档案管理人员素质的最主要途径。企业档案人员应适时参加一些系统的、专业性较强的专题培训和研讨，或者采取网络学习的方式，通过定期的教育培训不断激发和调动档案工作人员的积极性、自觉性，提高其工作能力。还可以引进和培养现代管理人才，通过招聘懂档案管理、法律、会外语、精计算机的复合型人才改变目前档案管理部门知识结构不合理、年龄结构老化的状况，提高人员整体素质和档案管理水平。
2.加强档案信息化建设
目前，电力企业档案信息化建设缺乏统一规划、规章制度不健全、基础设施落后、信息化程度低、档案人员素质不能满足信息化建设需要。电力企业在档案信息化建设过程中缺乏完善的体系，标准化建设滞后问题仍然比较突出，对企业档案信息化建设的投入依旧相对于企业发展严重不足。
档案的信息化建设需要科学的思想和组织管理方法，通过信息技术、网络技术等手段对文件、档案等信息进行逐步发掘、整合，实现资源共享，使信息的获取、处理、传输和应用的数字化、网络化，提高利用效率。这是提高档案的信息价值和促进电力企业档案管理现代化的本质要求。
档案管理要适应企业的发展，这是现代化企业发展的需要。要在企业内部充分实现资源共享，为企业的生产经营活动提供快速、便捷、高效的服务。为达到这一目标，必须充分利用好信息化技术，加强档案管理工作，实现信息资源共享，充分发挥信息资源价值，为企业服务。
电力企业要在现代化网络平台上实现信息化，发挥档案的信息作用，这是新形势下电力企业档案管理面临的新课题。新形势下，网络技术和多媒体技术等飞速发展，企业在面对庞大繁杂的企业档案信息时要想提高档案管理水平和质量必须要加快信息化建设，减轻档案人员重复进行的体力劳动，提供优质的档案利用服务。要通过借助现代化的信息技术和先进的管理理念改革档案管理中不合适的方法和手段。经济效益好、现代化管理水平高的电力企业要鼓励其全面开展档案信息化建设。
3.规范电力企业档案管理制度
要按照《中华人民共和国档案法》、《归档文件整理规则》、《国家重大建设项目文件归档要求与档案管理规范》、《基本建设档案资料管理暂行规定》等法律法规，结合电力企业档案工作特点，制订并完善档案工作的各项规章制度。建立并贯彻落实责任制，切实将档案工作的“三纳入”、“四参加”、“四同步”纳入到企业各项工作流程，严格责任分工，规范过程管控，形成闭环管理。
只有纲领性文件是不行的，必须对相关文件编制办法进行细化，避免由于理解不一造成资料整理的混乱，给内业资料管理工作带来巨大的工作量。要将工程的过程管理和归档责任进一步明确和细化，使工程技术和档案管理人员有明确的收集方向和标准，有助于提高档案管理质量。
需要建立一整套科学、适用和操作性强的档案管理制度，通过对文件材料的归档范围、收集、整理、立卷归档、形成以及文件编制、交接验收等提出具体要求，促进档案工作的有序进行，并依据相关规定从组织领导、管理体系、职责分工等方面进行明确规定。
要建立和落实各级档案管理工作责任制，明确各人职责，才能使档案收集、归档、保管等工作得到落实。领导重视是做好档案管理工作的重要前提和关键。企业员工在工作过程中形成档案，有义务将其在本职工作岗位上形成的有保存价值的文件材料归档保存，并逐步提高档案意识。
规范的档案管理制度能够使员工意识到档案的形成至保存、利用不仅是档案人员的职责，也是全体企业员工的责任。要确保档案管理的完整、准确、系统，将项目档案工作和项目建设一样纳入程序管理，用规范的档案管理行为推动档案规范化管理。
参考文献：
企业信用管理培训方案范文1篇5
关键词：高职院校；轨道交通；综合实训基地；建设；运行管理机制
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1672-5727（2013）06-0010-03
高等职业教育应树立“做中学、学中做”的教学理念，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，着力提高学生的职业素质、职业能力及就业创业能力。为了实现这一目标，必须突出学生的综合职业能力培养。通过综合实训，使学生的知识和能力得到内化，在工作能力、学习能力、团队意识、质量意识、安全意识、组织与纪律观念等方面协调发展。
轨道交通企业设备在运营过程中直接关系行车安全和人身安全，规章制度明文规定不允许动用正在使用中的设备。因此，生产一线无法满足轨道交通类设备维护专业学生实训的需要。轨道交通类高职院校大多建设了以满足各专业教学需要为主的实训室，但轨道交通采用高度集成的技术装备，岗位的复合程度很高，现以单一工种训练为主的实训室难以满足综合技能实践教学的需要。因此，必须通过技术集成，构建综合实训平台，提高实训教学水平。为此，建设校内轨道交通综合实训基地显得尤为重要。南京铁道职业技术学院（以下简称南铁院）通过“政企校”合作建设校内轨道交通综合实训基地，为高端技能型人才培养创造了良好的训练环境。
校企合作创新轨道交通综合实训基地建设思路
（一）充分体现“先进性、实用性、综合性、开放性”
由于轨道交通实训基地建设资金投入较多，必须明确定位实训基地的建设目标、建设方式及建设规模，做到科学合理规划。本着建成集教学、生产、培训、职业技能鉴定、科研与技术服务于一体的开放性实训基地的原则，构建真实或仿真的职业环境。通过对国内外轨道交通企业、院校轨道交通实训基地的调研，根据轨道交通专业人才培养方案中实训项目教学的需要，制定轨道交通综合实训基地的建设方案。在实训设备选型时，要采用当前的主流设备，并尽可能做到实训设备和技术可升级。建立严格的设备采购论证机制，邀请行业企业专家进行充分讨论，根据专家的意见完善建设方案，并由专业的设计院所进行建设方案的系统设计。
轨道交通综合实训基地应包括高速铁路、地铁设备。高速铁路设备采用具有国际领先水平的CTCS-2级列车运行控制系统等新设备，并预留升级为CTCS-3级列车运行控制系统接口。地铁设备采用基于无线通信的列车控制系统（CBTC）及行车指挥系统（ATS），实现铁道交通运营管理、城市轨道交通运营管理、铁道通信信号、城市轨道交通控制、铁道工程、城市轨道交通工程技术、电气化铁道技术、城轨供电、电气自动化技术、AFC巡检、BAS巡检、FAS巡检、通信技术、铁道机车车辆、城市轨道交通车辆检修、高速动车组技术、城市轨道交通车辆驾驶等专业的综合实训项目，使学生身临其境地体验岗位工作的全过程，并能运用所学专业知识和技能解决实际问题。
（二）创新“政企校”共建实训基地的体制机制
校企合作是高等职业教育改革发展的动力。高职院校要坚持开放办学、互利双赢的校企合作方式，不断创新办学思路。南铁院与铁道部安监司、上海铁路局、南京地铁公司等相关部门合作，充分发挥各自的优势，建立了“政企校”多方合作建设投入机制。
轨道交通实训基地的建设与一般实训基地建设有很大不同。一是很多实训设备属于轨道交通运营专用设备，市场无法正常购买；二是购买回来的设备不能直接使用，需要进行软件开发及设计；三是系统高度集成，必须通过联调联试才能投入使用。因此，需组建一支由轨道交通设备生产厂家、研究所、铁路局、地铁公司、学校共同组成的建设团队，满足实训基地建设和实训项目开发的需要。
企业具有大量的工程项目，可形成各类工程案例库，且有一批经验丰富的工程师队伍。应利用企业工程项目和工程师优势资源，将企业工程案例引入实训基地实训教学中，实现教学内容与岗位需求无缝对接。
学校具有适合教学、培训的现代化教学环境，并配备了各类先进的实训设备，拥有既有扎实理论知识，又有丰富实践经验的师资队伍。应利用学校的设备及教师优势资源，将企业员工培训引入实训基地，建立企业培训师培训中心，实现校企有机结合，加强学校与企业的紧密联系。
（三）营造轨道交通职业氛围
在综合实训基地建设中，要加强校园文化与企业文化的融合，要引入企业文化和企业管理标准，对学生按企业标准员工要求进行考核，积极营造和体现轨道交通职业氛围。
在轨道交通安全警示教育区，收集国内外高速铁路、地铁交通事故案例，分门别类地将事故原因、损失、责任人的处理及预防措施等内容，以图片、动画、实物、视频影像等形式展示。在高速铁路、地铁安全规范及流程教育训练区，展示高速铁路、地铁运营各关键工种的安全风险点。在事故救援区，设置不同事故情况下的救援演练方案和一系列演练模块，利用虚拟技术等对各种非正常突发事件应急处置的程序和方法进行模拟。
在高速铁路、地铁安全规范及流程教育训练区，紧贴安全生产工作实际，对现场作业的规范和流程进行模拟。针对不同岗位的核心技能要求，仿真设置一系列应急处置项目。在“应急处置”、“事故救援”区，通过虚拟技术、信息技术模拟各种场景。
通过安全警示标志标语、标准化作业程序来渲染企业氛围，凸显企业文化。实现“教室与车间合一”、“教学与生产合一”、“教材与技术文件合一”、“教师与师傅合一”、“学生与员工合一”，使学生能够做到“学中看”、“看中学”、“学中干”、“干中学”。
创新轨道交通综合实训基地运行管理机制
（一）打造轨道交通教学中心，建立高水平“双师型”专业教学团队
首先，依托轨道交通综合实训基地，鼓励校企双方人员相互聘任和兼职，即企业的技术和业务主管不仅要承担专业实践课的教学，还要全程参与专业人才培养方案的修订工作；学校专业教师则要在企业担任具体的技术或业务工作，工作业绩由企业考核。其次，合作开发一批具有职业特色、适合教学及培训的教学资源，包括实训教材、课件、案例、实训手册、教学文档等。与轨道交通企业技术人员共同构建全真实训平台、虚拟仿真实训平台和远程实训平台，开发实训项目，共同组织实训教学，共同评价实践教学质量，提升学生的安全意识、责任意识和安全技术水平，促进安全职业素质的养成，增强学生对轨道交通现场岗位的胜任能力。
依托学校的“教师教学能力发展中心”和参加专业教研活动等来加强企业技术人员的教学能力培训，提高兼职教师的教学能力；通过专任教师和兼职教师共同申报和开展课改和教研项目，提升教学团队的教研能力。与合作企业共同选聘、共同管理兼职教师，建立混编专业教学团队，实现校企“互聘、互兼”双向交流的团队合作机制。
（二）打造轨道交通研发、新技术展示中心，提升产学研能力
以实训基地和专业混编教学团队为依托，建立轨道交通应用技术研究所，为轨道交通的科研单位及合作院校、企业在轨道交通高技术领域的科研开发提供试验平台，为工程实验提供技术平台，开展轨道交通应用项目研发、新技术应用测试、职业标准（题库、教材等）开发和生产流程优化等研发工作。
同时，在实训基地建设轨道交通工程施工的示范线，成为轨道交通新产品、新技术、新工艺、新设备、新材料的对外展示平台及推广应用基地。依托实训基地，提高学院技术创新和技术服务能力，满足行业企业的发展要求。
（三）打造轨道交通培训与职业技能鉴定中心，提升社会服务能力
借鉴发达国家职业教育先进经验，南铁院与上海铁路局、地铁公司合作成立轨道交通培训学院，填补国内高铁培训基地的空白，提升企业员工培训质量和后备人才培养质量，满足各路局技术培训、高速铁路新技术新设备技术培训、上海铁路局技师培训、铁道部技师培训以及未来海外客户培训项目的需求。以教学、科研、培训为纽带，以企校双方优质资源为依托，实行“融合管理、共享使用”的合作管理机制，将轨道交通培训学院建成企校双方共同培训、共担就业、共铸文化、共谋发展的办学共同体。
轨道交通培训学院实行理事会领导下的院长负责制。理事会由上海铁路局、地铁公司、南铁院派员组成，形成“1（学校）+N（上海铁路局、地铁公司）”的理事会结构。理事会负责轨道交通培训学院的目标定位、发展规划、人事安排、人才培养等重大事项决策。上海铁路局、地铁公司和南铁院主要领导担任理事长、副理事长，双方分管领导担任院长、执行院长。
轨道交通培训学院下设办公室，负责教学培训、设备维护、实训基地建设等方面工作的协调，其成员由铁路局、地铁公司相关部门的负责人和南铁院教务、校企合作等部门及二级学院负责人担任。
由于高速铁路、地铁实训资源、师资缺乏，通过共享机制的建立，可实现与江苏省境内开设轨道交通专业的院校、江苏省地铁企业、上海铁路局的共享，在开展人才培养的同时，可为企业培训师资和员工、举办技术比赛、进行职工的职业技能鉴定等工作。
（四）实施“教师主导、企业参与、学生主体”的实训基地维护体系
采用“实训教师为主导，企业优秀工程师、高级技师参与实训基地管理，由学生维护为主体”的设备维护体系。即按照高速铁路客运专线的维护模式，由教师担任高速铁路客运专线维修基地的主任、工程师角色，成立由学生组成的信号、通信、机车车辆、工程、供电、机电等工区，学生按专业担任工区工长、员工等角色，每年都要投入一定比例的运行维护经费，确保实训基地的有效运转。
“教师主导”即综合实训基地教师定期对学生进行设备维护知识传授和操作技能的强化培训，并与企业工程技术人员共同带领学生开展日常维护工作。
“企业参与”即上海铁路局有关站段、地铁公司定期派工程师、技师参与综合实训基地的维护工作，并提供一些维护所需的备品、备件。
“学生主体”即学生自愿利用业余时间，按专业组成团队，模拟铁路、地铁现场工区进行运作，在教师和企业工程技术人员指导下开展相应专业的日常维护工作。学生工作中穿工作服、戴安全帽等安全防护用品，严格执行检修标准化作业程序，养成良好的职业习惯。
（五）探索实训基地共建、共管、共享机制
首先，要建立组织机构。以多个功能相对完整的轨道交通专业群为单位，建立由上海铁路局、南车集团浦镇车辆公司、南京地铁公司等轨道交通行业企业代表、各专业负责人、学生代表、学生家长等参与的轨道交通实训基地管理委员会。
在实训基地建设与运行管理过程中，会遇到很多问题，要建立及时有效的信息沟通渠道。如定期召开校企合作层面的协商会议，建立系主任（二级学院院长）与铁路局、地铁公司的定期联席会议制度以及专业主任和车间主任、教师与师傅的日常对接机制，及时沟通情况，互通有无。
其次，明确相关职责和权益。在基地管理委员会这一主体框架内，学校和企业以及其他利益相关方，在充分协商的基础上签订校企合作协议书，明确校企双方在合作期间的责、权、利。同时，建立相应的规章制度和约束机制。一方面要保障企业的利益，并推动学校积极参与企业职工的培训，承担企业的技术研发任务；另一方面要明确企业在学生实训、实习过程中的教学功能。
再次，健全实训管理运行制度。制定《轨道交通实训基地管理委员会章程》、《轨道交通实训基地管理办法》等规章制度，协调基地内各专业的建设与发展、资源共享与互补，真正发挥轨道交通专业集群优势。建立社会综合评价系统，及时吸纳学生与家长、用人单位、行业专家的反馈意见，融入职业资格标准、企业岗位要求和学校标准，不断提高实训基地的教学与管理水平。同时做好实训的安全教育工作。
结语
总之，实训基地建设对高职教育教学改革、对提升高职教学质量起着非常重要的作用。应大力提升轨道交通综合实训基地的内在功能与外在效用，充分发挥其在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等方面的作用，加强“政企校”的合作，充分发挥各方优势，积极探索实训基地共建、共管、共享机制，以教学为中心，促进教学、科研、培训、职业技能鉴定、技能竞赛等有机结合，拓展科技研发、技术服务和成果转化功能，将轨道交通综合实训基地建成教学中心、研发技术中心和培训中心，为我国轨道交通行业的快速发展做出更大贡献。
参考文献：
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[3]戴勇.校企合作服务战略性新兴产业发展的探索与实践[J].中国职业技术教育，2011（33）：36-38.
企业信用管理培训方案范文篇6
1.1构建新型人才培养方案
软件行业发展和更新很快，短时间内就有可能发生很大的变化，高校在课程设置等方面常常落后于企业，如何缩小学校培养的软件专业学生和企业对软件开发人员的要求的差距是亟需解决的一个问题。为了解决这一问题，武昌理工学院信息工程学院软件工程系围绕软件工程专业建设目标，联合软件开发企业高级技术人员和高级管理人员，成立校企联合教学指导委员会，共同制定符合企业培养目标的人才培养方案。软件开发公司参与人才培养方案的设计与讨论，根据企业的需求动态调整教学方案，设置符合企业人才需求的课程，打破了高校关起门来，独立设置人才培养方案的习惯，打破了人才培养方案相对稳定的惯例，校企合作联合制定的人才培养方案更符合企业的对人才的需求。除了企业参与人才培养方案的制定外，武昌理工学院信息工程学院经常组织担任企业软件工程师的校友，对人才培养方案提建议，优化和完善人才培养方案。实践证明，使用学校和企业共同设计的人才培养方案后，学生的应用能力更强，更能适应企业的要求。
1.2构建真实的教学平台
为了提高学生的实际动手能力，尽快适应真实的企业开发。武昌理工学院信息工程构建了基于真实的工作环境（RealWorkingEnvironment）、真实的实训项目（RealTrainingProjects）、真实的项目经理(RealPro-jectManagers)、真实的工作压力(RealWorkPressure)和真实的工作机会(RealJobOpportunities)的教学平台。武昌理工学院信息工程学院在项目实训期间，严格按照企业办公环境的设计，每人一个独立机位，严格执行企业的考勤制度和工作汇报制度，真实感受企业的工作环境。实训的项目来源于企业的真实项目，让学生在完整的项目中学习整个项目中的每一个具体环节，充分体验一个团队的工作过程。在实训中，每个项目都由企业项目经理和学校教师共同指导，带队的项目经理都具有丰富的项目经验。在实训项目中有模拟客户代表给项目组施加真实的项目压力，当遇到客户需求变更等问题时，考察其应变能力。在实训项目中，根据学生的表现，企业提供真实的就业机会，企业直接与学生签约。通过构建真实的教学平台，进行企业级真实项目实训，让学生体验真实的软件开发过程，积累实践经验，培养创新能力。通过项目实训，学生普遍感到充满信心，能够很快适应企业的开发环境。
1.3改进教学体系
ACM和IEEE-CS的SWEBOK定义了软件工程学科的内涵。武昌理工学院信息工程学院教学委员会基于SWEBOOK框架，按照软件工程课程群的总体知识结构，重新设计了应用型软件工程专业的教学体系，对课程的学时、权重、结构，以及课程间的衔接进行了改进。将课程分为通过通识类、开发类和工程类三类，分阶段逐步培养学生的应用能力。同时注重基础理论课、课程实验课、课程设计、企业项目实训、毕业综合实践等环节，通过这些环节，将课堂理论学习和企业实训相结合，使学生具有坚实的理论基础的同时，具有一定的实践能力，实现理论与实践的零衔接。基础理论课主要涉及软件工程专业需要的基础和公共性知识。这部分知识主要由学校任课教师讲授。课程实验主要针对具体课程的某些知识点设计的实验。其可分为验证性实验、设计性实验、综合性实验。通过课程实验，学生掌握常用的软件开发语言，了解常用的算法，具备软件开发的基本技能。课程设计采用小组分组，自组团队，模拟企业设置岗位角色，进行角色体验，熟悉软件开发流程，培养软件开发能力。企业项目实训在企业高级开发技术人才的指导下，以真实项目为载体，进行软件设计，提升软件开发能力。在毕业设计和毕业实习阶段，采取企业开发人员和学校教师组成的双导师制，企业导师为其提供综合实践环境，提供技术指导。学校教师负责毕业设计相关文档的指导工作。
1.4编写合适的校企合作教材
目前，市面上校企合作的教材比较少，有的教材并没有企业软件开发人员真正参与，有的教材理论多，实践少，有的教材难以适应企业对软件开发人才的需求。武昌理工学院信息工程学院与企业开发人员紧密合作，编写精品实训教材。实训教材以项目为中心，案例教学，项目驱动。根据真实工作的情景设计课程的学习情景，确定教材的框架和编写模式。根据真实的岗位需求，编写典型的工作任务。根据真实的能力需求，培养学生的应用能力，并根据市场需求变化，分阶段更新教材。
1.5加强师资建设
建立一支结构合理、水平高的师资队伍是校企合作人才培养的重要保证，武昌理工学院信息工程学院构建了由学校教师、企业研发工程师和项目经理、高水平的外聘教师三部分组成的高质量应用型师资队伍。学校十分重视双师型师资队伍的建设，鼓励教师到合作单位进行学习和交流，参与企业项目研发，增强实践经验，鼓励教师到企业挂职锻炼和进行“产、学、研”合作，鼓励企业不定期为教师开设培训班。学校依托甲骨文工程（武昌理工学院）工程实践教育中心等的合作，每年固定派教师参加学习。学校还直接从企业引进实践经验丰富的优秀开发人员担任实训课程教师，充实教师队伍。
1.6加强第二课堂建设
除了课程教学和项目实训外，积极引导学生利用课外时间，自组团队、自拟课题、自主设计、自主管理完成项目设计，对于创新型强、应用水平高的项目学校进行创新学分奖励，并可冲抵相关课程积分。学校积极引导学生参加各种软件设计大赛、信息技术应用水平大赛等比赛，以赛促学，通过竞赛活动，提高学生发现问趧趶题和解决问题的能力，提升其应用能力。
1.7鼓励学生获取职业技能证书
对于应用型人才来说，职业技能证书十分重要。学校积极鼓励学生参加各种技能培训，获得技能证书。为了学生顺利获取接技能证书，学校安排集中时间进行集训，组织经验丰富的教师进行考前辅导。在人才培养方案中，对获得指定证书的学生，允许进行课程置换或学分奖励。不少学生在毕业时获得了思科的CCNP、CCIE和甲骨文的OCP、OCM证书，应用能力有较大提高。
1.8建立质量监控体系
改变以前单纯教学督导对教学质量进行监控的现状，由企业开发、管理人员和教学督导共同组成质量监控小组，负责对教学质量进行监控，根据项目实战的特点，检查教学大纲和教学课件，不定期组织质量监控小组进课堂听课，了解学生反馈，不断完善教学质量。企业随时与学校沟通，反馈教学各个环节中的意见和建议，对教学和实训中的各个环节质量进行监控。
2.结语
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[关键词]马太效应中小企业员工培训为员工服务理念培训
《圣经·马太福音》第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史家莫顿用这句话概括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。
培训员工，为员工提供学习机会，对企业发展来说，不可避免地要陷入“马太效应”，这就是，企业培训工作做得好，员工技术更高，企业更容易得到发展。快者更快，慢者更慢。虽然从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面，但“马太效应”告诉我们，要求生存，求发展，中小企业不可避免地要实施员工培训计划，而且应当作为谋求发展的一项重要工作来做。
行为科学告诉我们：要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，正如伍茂国先生在《赞美的力量——人际传播与企业管理新视点》中论述作为人际传播基本原理的“赞美”时所正确指出的，激励的基本动力来自人的需要满足。满足内部的精神需要，也就是满足高级需要，比满足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，从这一意义上说，给员工提供学习的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围；不仅如此，它还有利于企业的管理水平的提高，因为员工素质的提高，管理沟通就更为便利；自然，有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。服务员工，给员工成长、发展、晋升的机会，这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。
我们认为员工培训能够促进促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
毋庸置疑，在人力资源教育和培训上，一般大公司、大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有比较丰足的预算支持培训工作，就这一点而言，中小企业望尘莫及。
中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。鲍勃·纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：
第一，确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等。
第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。
第三，尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。
第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。
同时，中下企业应当选择符合实际的方式。总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种:其一，学位教育。为实现长期的目标而进行的学位教育，是一条不错的途径，它可以为企业的发展作好充分的准备，不过对大多数的中小企业来说，这一培训方式周期长，投入大，并不完全合适。所以，选择这一培训方式时应当全面和综合地衡量;其二，短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。
美国迈阿密市艾伦美厨餐馆的老板艾伦·苏瑟给员工提供了每月一次的外出就餐机会，50美元以下的饭费全部给予报销。员工可以带着自己的配偶或是一位朋友光顾任何一家餐馆。唯一的交换条件是，就餐员工须详细地叙述用餐时的情况。并写成一页纸的报告，内容应包括用餐时所在地的服务水准、店内环境，食物供应的状况。回来后要在全体员工面前做一个口头报告。通过这种学习方式，艾伦餐馆的员工了解到其他餐馆是如何为顾客服务的，同时也提高了自己的服务水平。为餐馆带来了许多新的发展措施。这样的一次性的学习方法，没有教师，也不需教材，但是目标明确，方法适用，真正做到从企业的实际出发，为员工提供一次轻松而愉快的学习机会。像这类短期培训对绝大多数企业来说简单易行，效果显著。所以，我认为，尽管全面的职业培训非常需要，但对中小企业来说，立足于企业之急需与员工自身发展的需求是基础。
不仅如此，中小企业员工培训内容也有讲究。最为重要的，当然是更新观念培训。所谓更新观念培训是指为改变员工旧的、不适应社会和企业发展的世界观、价值观以及生活观所实施的全面教育。浙江万向集团是一家全国著名的民营企业，创办于1969年，当时不过是一个只有十来个员工，资产4000元的铁匠铺，如今已成长为一个拥有资产100多亿元的全国著名的集团公司。公司董事长鲁冠球有他独到的培训观念。万向集团的职工绝大多数都来自农民，要使企业发展，关键是提高员工的基本素质。从农民转变为企业员工，观念更新至关重要。因此他们在这方面花了大量的精力。首先，是让员工树立主人翁意识，有了主人翁意识就能从内心深处产生为企业前途而提高自身素质与技能的愿望和要求；其次，鼓励员工自我培训，在公司内部营造崇尚知识和教育的氛围；再次，改变农民狭隘的知识结构，进行现代职业技能培训，为此，公司创办了一所职业技术学校和一个职业培训所，不仅为本企业培训员工，同时也服务了社会。
与观念更新培训相关的是价值理念培训。价值理念是企业文化的核心体现，也是企业发展的原动力。如果说，更新观念培训是促使员工树立全面的符合现代生活和工作潮流的观念，那么，通过价值理念培训，则是向员工传达、灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。
当然，仅有现代观念和企业理念培训还不够，要真正使观念和理念在企业财富创造中体现出来，那就应当切实做好技能培训。技能培训也就是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从理论到实践、多层次地提高员工的实际操作能力。其培训方式多样，通常有集中式理论培训、案例培训等方式。海尔集团在进行技能培训时重点通过案例、到现场进行的“即时培训”模式进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），针对案例中反映出的问题或模式，利用当日下班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，以统一员工的动作、技能、观念，然后利用现场看样板的形式在区域内进行培训学习；经过提炼以后，在集团内部的报纸《海尔人》上公开发表，进行讨论，形成共识。运用这种方式，员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。现在这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，并且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。同时，海尔集团还创造性推出个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计，为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
如果要进一步落实的话，技能的培训还应结合职位能力培训进行。员工能否胜任自己的工作岗位，有赖于企业的支持，也就是说企业要对员工进行有目的的职位培训。在麦当劳，无论职位高低，给员工的训练永远是现在进行式；员工的成长也因而持续不断！在迈向个人成功之路上，员工将亲身参与麦当劳独特而完整的训练课程，体验成为麦当劳经理人的特殊荣耀。在麦当劳，培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业的人才结构就像金字塔，越上去越小；而麦当劳的人才体系则像棵圣诞树——如果员工能力足够大，就会让他升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
这种全职业培训也使麦当劳公司的人才流失率很低，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。麦当劳认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景。
然而，归根结底，中小企业员工培训要取得成效，真正达到员工与企业的双赢局面，必须重点把握以下原则。
第一，系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
第二，前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
第三，针对性:要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
中小企业在资源有限的情况下，要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工自身价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现中小企业的持续良性发展。
参考文献:
企业信用管理培训方案范文篇8
关键词:培训组织;培训策划;培训总结
中图分类号:F27文献标识码:A
企业的培训组织工作,要说难好像不难,要说简单也绝不简单。但要想做好培训组织工作,其实也是件不容易的事。由于培训工作要涉及到培训对象、岗位职责、绩效管理、师资情况、课程设置、组织协调等多个方面,不仅事务繁杂,需要组织人有一定的概括、组织、管理、协调等能力,更离不开认真二字。一个完整的培训组织工作,可以概括为三部分,即前期的调查与准备、中期的支持与保障、后期的跟踪与应用。培训中有句话:“文不如图,图不如演示”。下面就以实际案例说明如何组织培训活动。
一、培训背景介绍
公司每年组织新提职经理人、归国骨干员工进行系列培训,通过培训使参训人员在较短时间内转换岗位角色,提高综合素质和工作能力,提升工作绩效,适应公司发展要求。培训历时5天,内容包括:培训导言及企业文化、廉洁从业教育、管理技能训练、拓展训练、学结5大模块。组织培训听起来差不多,可又各具特色,目前我们参照的案例特点如下:
1、参训人员类别较多。以新提拔干部为主,同时也邀请了其他领导。为了更充分地利用培训资源,提高培训的投资回报率,在管理技能、拓展训练中,也邀请一些公司领导及其他职业经理人参加,一是因为有些人曾错过此培训,二是可以增进职业经理人间的相互沟通,提高经理人的融合性。所以,不同课程参加人员及受到邀请的人员不同,通知协调的工作量比较大,各种通知文本就有6种。
2、参训人员必须事先落实。管理课程及拓展训练需要提前进行分组、办理保险等,必须事先与所有参训人员敲定落实日程安排,便于下步工作的开展。所以,参训人员组织工作占用了很多精力。
3、前期准备工作多。除常规的联系讲师、落实大纲、通知学员、联系场地、准备文具等工作外,还要准备企业文化测试题,与培训机构签合同,下发、回收培训课程课前需求调查及课前作业,并做汇总分析。
4、协调工作量大。培训不仅仅是人力资源部的工作,它是多个部门协同完成的工作。为了保证培训的顺利进行,要事先与办公室、保洁、物业、餐厅、信息中心、车队、培训公司、总经理办等8个部门进行协调。
二、培训组织过程的操作与控制
一个成功的培训组织工作,离不开细节的功夫,只有每个细节抓实抓好,才能保证一个成功培训的实现。接下来,按照项目执行的前期、中期、后期的顺序,谈谈工作中的体会、建议和方法。
(一)前期:调查与准备
1、领悟关键人物思想。人常说“做正确的事,比正确的做事更重要”。要想做好培训工作,笔者认为最重要的是“翻译能力”,即领悟关键人物的思想。因为培训工作不只是要提高员工的岗位技能、业务素质,更要将公司的战略规划、企业文化、领导意图等重要思想贯彻下去。有时对方并不一定能将培训的目的或效果表述明白,有时也可能具体的要求还没成形,于是这就需要培训组织者的“翻译能力”来确定核实培训的方向。
2、多渠道获取信息。信息包括对培训方案与课程设计的建议、反馈;培训机构信誉、课程品质及讲师的信息、授课方式及学员评价;培训时机的确定,如果能与讲师的其他培训同时举办还可以节省培训成本;课前的需求调查;讲师与学员层次的匹配,做到性价比最优。只有相关信息收集的越全面、越详细,准备工作就越完善,才可以做到心中有数、胸有成竹。
3、与培训师进行充分沟通。在确定培训师后,一定要与培训师进行充分的沟通,用文字、图表、材料等方式表述清楚此次培训的目的、参训人员的构成及特点、总公司对参训人员的要求、公司的企业文化、重要的历史事件、经典案例等,为讲师准备具有针对性的分析讲解案例提供依据,使培训更有实用性、亲和性。
(二)中期:控制与保障
1、制定详细的计划表。工作比较繁杂的情况下,用项目管理的方法,对培训实施过程进行有效监控。建立一个表格来记录各项工作进程,根据各个项目的操作程序,将所想到的细节填上,要有最后的时间限制,同时随时进行补充、完善。如果已完成落实的工作,要有标注。
2、分类、分项管理。由于需要准备物品及协调的部门多(8个),在得到具体负责人或领导的同意支持下,将一些琐碎工作按类别或联系部门进行分类,任务具体到人,并形成书面通知材料,便于统一协调、督促检查。
3、每日小结。每天工作完成后,要有一个回想小结的过程,检查计划的执行是否有遗漏,是否需要完善补充,并标出急缓程度。好处是,计划被不断完善,第二天再紧张的工作,也不会显得手足失措、无重点、无头续。
4、注重细节的力量。人说“外事无小事”,我说“公众场合无小事”。培训工作是个繁杂又细致的工作,每一细节需要提前检查。在一次管理技能课上准备水笔和板擦时,我就不放心地试了一下,这一试就发现了笔不对,提前解决了问题,否则可能出差错。培训后,活动的整体安排设计得到了学员一定的认可,不能否认一些细节起到了一定的促进和支持作用,包括提供茶点、咖啡、水等。从双因素理论上讲,不满意因素没有起到不满意的作用,就是对满意因素起到了支持的力度。
5、邀请公司领导参与。公司领导的加入,一方面提高大家参与的积极性,另一方面也加深了相互间的了解。同理,也建议公司管理部门的相关人员,只要工作允许,都参与进来,提高管理部门与其他部门人员的沟通与融合能力,提高企业整体的沟通效率和工作效率。
(三)后期:跟踪、应用与反馈
1、课后反馈与结果利用。“在实践中锻炼,在总结中提高”。收集培训的反馈结果,了解参训人员的想法与感受,作为日后培训组织中的注意事项或成果应用。同时,将培训课程录像光盘挂在公司内联网上,供未参加人员学习,扩大学习影响范围。
2、不忽视后期宣传。一次培训工作在取得一定的效果后,还需有后期的宣传配合。一个学习型组织的创建,不是一朝一夕的事,需要相关部门持续创造热烈的氛围。所以,在培训总结会上有意识地收集大家的发言,或与活跃的人士联系约稿,在公司网络、杂志等媒体上发表,从不同侧面来反映培训的效果,营造学习氛围。
3、建立培训档案。培训档案包括:员工培训档案、培训机构档案、讲师档案、课程档案以及培训记录等。这些资料的收集,不仅可以帮助组织者记录以往的培训,积累经验,亦可为日后培训提供借鉴,更为可贵的是可以成为企业业务流程文件,作为其他组织人员的培训材料。
总而言之,凡事“预则立,不预则废”。一个成功的培训,一定是基于对企业文化、企业战略的深刻理解,着眼于岗位技能的提升,融合于企业经营理念,再加上详细的策划方案。而方案要包括:培训前期的广泛信息集思广益、翻译考察;培训执行中的详细计划、分解任务、检查补充;培训后期的宣传影响、结果利用、记录总结。如此一来,相信定会出现一系列的成功培训。
(作者单位:中国大连国际经济技术合作集团有限公司)
主要参考文献:
[1]吴凤杰.培训管理要决:严、细、实、新.人力资源,2009.13.
企业信用管理培训方案范文
三九医药在科技是第一生产力的思想指导下，不断进行制度创新、技术创新、管理创新，实行高科技、高质量、高效益的方针，以生命健康产业为核心，以实业报国为己任，向着建设世界一流植物药企业的目标不断迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成“知识型企业”，努力强化规范企业内的各项管理流程，三九医药进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并采用人力资源管理系统来强化咨询的结果，同时也希望系统能帮助公司规范企业的内部管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供强大的技术支持与信息支撑，为公司的战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。
三九医药希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。
三九医药人力资源管理系统以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与抽取，为企业的决策服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。
三九医药在综合比较国内几个主要EHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，选择了东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。
集中管理全员参与
东软针对三九医药自身的管理特点，在慧鼎人力资源管理解决方案的基础上，为其定制了适合并适用的三九医药人力资源管理系统。在绩效管理、薪酬管理、员工自助等方面，紧密地与咨询顾问所取得的成果相结合，使咨询成果转化为企业与人力资源部可以利用的宝贵管理与信息财富，为人力资源部的工作服务、为企业领导的决策服务、为员工与企业之间搭起沟通的桥梁。
三九医药人力资源管理系统体现了“集中管理全员参与”的应用模式与手段。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理的职能，员工则作为信息的使用者与传递者。在各个管理流程中员工的参与作为人力资源管理者信息的来源与依据，同时，员工的参与也在人力资源管理者所制订与规范的管理流程中，作到“有规可依，有规可循”，极大限度地调动了员工的积极性，同时也规范了企业的管理。
人力资源管理者的职能范围是：搭建企业的组织结构体系、规划企业的岗位体系、进行日常的人事变动、执行公司的薪酬管理体系、完成日常的薪酬管理运作、完成日常的招聘与选拔工作、规划企业的绩效管理过程、分析绩效考核结果数据、规划企业的培训管理过程、分析员工培训的信息数据、为企业领导制订公司各个发展方面的信息报告、了解并掌握员工最新的动态，及时调整已设定的工作流程与环节，以使它最大限度地适应企业的管理与发展。
其他参与人员的职能范围是：分享人力资源管理者的信息成果、参与企业的绩效管理过程、培训管理过程、以提交议案与意见的方式，为企业管理与业绩的提升贡献智慧。
相互配合快速推动
三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。东软作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。项目的成功实施从以下几个方面得到了充足的保证。
第一，三九医药对该项目给予充分的重视。公司成立项目领导小组，双方定期开碰头会，针对项目的进展以及存在的问题给予积极关注和认真推动，有利地保证了项目的实施。
第二，详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的管理状况与管理流程。
第三，严密的设计充分体现了用户自身的特点。根据三九医药的管理特点，解决方案从薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工自助等几个方面对于现有慧鼎人力资源解决方案进行了改造，以更加适合用户的需要。
第四，以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。
第五，充分重视顾客的意见。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，东软本着以客户为中心的思想来尽可能满足用户的需求。
高效的业务和薪资管理解决方案
三九医药人力资源解决方案以运用顾问咨询成果为最大的目标，以现有的慧鼎人力资源解决方案为基础，形成了有针对性、高效且适用的三九医药人力资源解决方案。
三九医药在员工的薪资管理方面严格根据员工的编制状态区分为两个管理集群。对此，系统采用如下的处理方式：不同的群组采用不同的员工进行管理，相互间信息没有交差，保证了薪资数据的严密与不外泄；不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活地定制两个群组自身的特定薪资管理内容；对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，企业管理者可以有针对性地得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。
建设“知识型企业”
三九医药定制了具有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。他的培训管理具有灵活性高、员工参与度高的特点，一次培训也许完全是由员工自发参加的，人力资源管理者只对培训过程进行侧面的规划与管理。针对这一特点，专门设计了更加合理与高效的培训管理流程。
企业信用管理培训方案范文
关键词:企业；信息化管理；人才；培养；方法
Abstract:"twochangefusion"totheenterpriseinformationtalentcultivationputforwardnewtask.Informatizationconstructionrequiresawiderangeoftalents.Thisarticleinviewofthecurrententerpriseinformationmanagementtalents,analyzestheproblemsofthemainreasonsandputsforwardthetrainingplanandimplementationmethod.
Keywords:enterprise;Informationmanagement;Talents,Training;methods
中图分类号：C931.6文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
推进企业信息化，以信息化带动现代化，以“两化融合”实现生产力的跨越式发展，是我国实现现代化企业建设的必然性战略选择。实施“两化融合”的根本是企业信息化管理人才的培养与作用发挥，因此，我们务必要注重培养模式的研究与实践，以扎实推进企业可持续发展。
一、目前企业信息化人才培养现状
企业管理信息化建设是一个复杂的系统工程，企业管理信息人才不仅要掌握系统思想，了解业务流程，而且更需要具备信息系统分析与设计、实施与评价以及信息资源管理、项目管理等方面的知识和能力。但是，我国企业管理信息化人才培养无法满足信息化建设的迅速发展的需要，与发达国家信息化人才培养模式相比还相对落后。
1．人才培养目标缺乏针对性，培养的人才结构不合理。我国企业管理信息化人才培养模式仍然存在着重学术而轻应用现象，高级和顶级管理信息化人才严重缺乏，不能满足知识经济和学习型社会对人才的需求。信息社会对人才需求不仅是单一的学术型人才，而是需要大量的应用型、复合型和创新型人才。
2．人才培养体系不完整，培训机构重表面，轻本质；重近况，轻发展。虽然我国各级政府十分重视信息化人才的培养，投入了大量人力物力，在实用型人才培养上取得了显著的成绩，但是高校信息技术、信息素质的培养侧重于理论，软件公司与应用企业对信息技术、信息系统的培养侧重于操作。
3．人才培养质量低，适应“两化融合”的人才少。目前，大专院校在信息化人才培养上还存在着学生信息化知识综合与学科交叉融合能力差、研发能力不足、创新创业能力低、培养方案相对落后、培养过程及途径与实践脱节、教学内容和方式手段与中小企业信息化人才需求不相适应等诸多问题。
二、基于“两化融合”的信息化人才培养模式
“两化融合”是时展的必然，是国家经济建设的战略决策。
1．培养方案构思。基于“两化融合”下企业管理信息化人才培养模式方案的构建是以一个中心、两个抓手、三足鼎立、四个层次和五个能力的多视角立体形的“鼎”型人才培养模式。以工业化和信息化为两个抓手，以经济学、管理学和计算机科学为三个立足点，以应用操作型初级人才、信息系统研发型中级人才、信息化创业型高级和理论与方法创新开拓型顶级人才为培养人才的四个层次，打造学生的信息处理能力、信息系统研发能力、在两化融合中发现问题能力、国际沟通与交流语言能力和面向现代社会变化解决问题的能力，提高学生的信息意识，加强学生的信息修养和素质。
2．企业管理信息化人才培养实训体系。校企合作联合把“软件工厂”搬进校园，培养“管理软件开发工程师”、“咨询顾问”、“实施顾问”等多种复合型高级人才。通过实验、实训、实习平台建设不仅可以全面认知企业经营管理模式，培养企业信息化软件开发与信息管理的实际业务处理能力，而且可以积累分析问题、解决问题的经验，提升学生就业的综合竞争力。
3．企业管理信息化人才培养知识体系。“两化融合”以装备制造企业信息化为典范，实现生产过程装备和生产产品全生命周期过程管理集中优化控制。因此，在“两化融合”下的企业信息化人才是分层次多学科组合的一个团队，在推进方案实施过程中，以信息管理与信息系统专业为核心，兼顾经济管理类专业为辅助应用，开展企业信息人才培养。
4．企业管理信息化人才培养方式。以供应链管理的思想指导人才培养方案的执行。把高校的教育方式、方法、内容和手段的研究向前延伸到高中阶段信息技术课程，调整计算机基础课程的教学内容，适时地增加信息化基础知识；向后延伸到社会对本专业的人才需求，以校办“软件工厂”为基础，构建企业信息化建设模拟仿真实验。以企业认知、管理信息化实训和软件开发实训为主线，引导、辅导和促使学生向企业管理信息化创新创业型发展。
三、“鼎”型人才培养方案的实施
“鼎”型人才培养模式是以“两化融合”为前提、企业管理信息化建设需求为导向，以知识学习和能力培养为重点，系统地整合教育资源和教学改革实践成果，由点、线、面形成多维度立体型全方位推进，不断打造企业管理信息化创新创业型人才培养新模式。
1．企业认知培养。企业认知可以通过“企业组织沙盘、企业经营沙盘、营销管理沙盘……”等沙盘模型为依托，让学生感性认知企业运作的基本规律，了解企业的组织设置、管理体系和业务流程；让学生在企业的经营活动中感知如何卓有成效的工作，获得为成果工作的经验，从而增加对企业调研、用户需求调查的感性认识和理解。
2．企业管理信息化实训。以“ERP系统软件”为依托，使学生全面体验“ERP管理系统”的功能，掌握其功能特点及使用方法，培养学生熟练掌握使用ERP的技能；然后训练学生深入理解ERP各个功能模块的业务流程以及各项业务之间的关系，提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。
3．信息系统软件开发实训。在对企业管理活动认知和ERP系统运作操作实训的基础上，以ERP系统的某些模块的业务流程为案例，按校内软件工厂的方式，全面训练信息系统研发。掌握表单设计开发、报表设计开发、工作流系统开发的基本技能，培养学生具备ERP二次开发的分析能力、设计能力、开发能力和维护能力。
企业信用管理培训方案范文篇11
第一章总则
第一条开展技能培训的目的是：提高库区安置区移民群众的职业能力，帮助移民群众创业就业、增产增收，促进和谐稳定。
第二条技能培训分为生态农业技能和农业适用技术、就业技能、岗位技能提升、创业培训、致富带头人培训、新型农民科技培训六种类型。
第三条技能培训工作采取鼓励移民群众参与自主培训和集中组织培训两种形式。移民自主培训补助政策由县财政局负责会同县移民局共同制定，报政府批准实施。本实施细则适用于集中培训管理。
第四条三峡后续工作技能培训坚持与部门资源有效整合，实行政府统一领导，移民部门综合主管，行业部门归口负责，培训机构承训，培训资金各记其帐管理工作体制。
第五条移民局为全县移民技能培训工作主管部门，负责组织编制全县移民技能培训实施规划项目库和年度计划，下达年度培训计划任务，对技能培训工作加强业务指导和督促检查。
县财政局为技能培训资金使用监管单位；
县农业局为全县蔬菜、药材等种植产业培训责任单位；
县农机局为全县农业机械技术培训责任单位
县畜牧局为全县畜牧产业培训责任单位；
县特产局为全县柑桔、茶叶培训责任单位；
县林业局为全县核桃、食用菌产业培训责任单位；
县经济商务和信息化局为全县电子商务培训责任单位；
县旅游局为全县旅游服务培训责任单位；
县公共就业和人才服务局为全县创业培训责任单位；
各企业或相关用人单位为岗位技能提升和就业技能培训责任单位。
鼓励创新培训种类，根据移民群众实际需要，有培训意愿单位可向移民部门申请，移民部门根据年度资金计划进行安排。
第二章技能培训范围、对象、内容及标准
第六条三峡后续工作技能培训范围和对象为库区移民群众。
第七条三峡后续工作技能培训类型、标准及要求：
（一）创业培训。主要是通过电商等新型创业形式培训，帮助有一定经济基础和创业意愿的对象掌握创业知识，成功创业或做大做强企业。培训对象年龄在20至50岁。创业培训补助标准3000元/人，培训时间不少于10天、60学时。创业培训可结合小微企业帮扶政策进行。
（二）生态农业技能和农业适用技术培训。主要是帮助培训对象提高种养殖业和农副产品加工等技能，实现增产增效增收，培训对象年龄18至64岁。生态农业技能和农业适用技术培训补助标准500元/人，培训时间不少于5天、30学时，随农事季节安排，分次进行。生态农业技能和农业适用技术培训可采取集中培训和个别指导相结合方式，培训地点以田间地头、村落院坝为主。
（三）新型农民科技培训。主要是帮助农村中文化程度较高的培训对象掌握新型农业科技知识，成为库区安置区农业生产的科技带头人。培训对象18至55岁。培训补助标准1800元/人，培训时间不少于15天、90学时。新型农民科技培训可采取参观学习、理论讲授和实作训练相结合方式进行。
（四）致富带头人培训。主要是帮助有一定经营头脑和经济基础的培训对象通过发展种养植业，农产品加工业、商贸服务业等成为专业大户，带领群众共同致富，培训对象20至50岁。致富带头人培训补助标准1500元/人，培训时间不少于10天、60学时。农村致富带头人培训可结合农业产业发展，经营管理等实际需要开展培训。
（五）岗位技能提升培训主要是帮助已在企业就业的移民群众，提升岗位技能水平和适应转岗就业的要求，主要在企业生产岗位上进行。培训对象18至55岁。岗位技能提升培训补助标准800元/人；培训时间不少于10天、60学时；岗位技能提升培训主要是理论提升和在企业生产岗位上进行实践。
（六）就业技能培训。主要是帮助培训对象掌握二三产业职业技能，实现上岗就业。培训对象18至55岁。就业技能培训补助标准500元至3000元/人（详见附件《省大中型水库移民就业技能培训补贴参照表》，未列入表内的专业可参照相近专业分类确定）。就业技能培训主要采取定单培训和“招工与招生结合培训”的方式进行，订单培训是指培训机构先落实企业用工需求定单，根据企业用工需求开展培训；招生与招工相结合培训，是指培训机构与用工企业共同招生、招工，共同开展培训，培训结束就在该企业就业。
第八条培训工作坚持群众自愿，贫困对象优先原则。各培训责任单位应以市场需求、群众期盼、简明适用为要求，以提高培训质量为宗旨，充分结合我县产业发展、乡村旅游、电子商务建设等实际需要，深入研究创新培训种类，合理安排培训内容。
第三章培训组织实施
第九条年度计划申报。根据省局计划申报时间要求，移民局负责组织各相关部门和用人单位编制申报年度培训计划。
第十条年度计划下达。根据省移民局下达的年度计划任务，县移民局会同县财政局将计划任务分别下达到培训责任单位。
第十一条确定培训承训机构。各责任单位根据下达的培训任务，对自愿申请承担培训任务的培训机构采取竞争性比选方式确定，将计划任务合理分解下达到各承训机构，并与各承训机构签订培训合同，明确双方的权利义务，以及培训的专业、人数、资金、时间、地点、质量、就业要求等。
第十二条培训实施方案编制。各培训机构根据下达的计划任务和培训专业类型要求，编制培训实施方案。培训实施方案编制基本内容包括：培训类型、培训专业、培训对象名单、培训地点（有实训要求的要明确实训地点）、培训时间、培训内容课程安排、培训教材、培训教师资质、组织形式、预期效果、考试颁证，就业途径等。
第十三条方案审核。培训机构将编制的培训实施方案报送培训责任单位，由培训责任单位组织对实施方案进行审查，方案审查同意后，培训机构方可组织开班。
第十四条组织实施。培训方案审核通过后，培训机构按照批准的方案组织开班和实施培训。
第十五条培训考核。培训班结束时，应对培训学员所学技能进行考试考核（农业适用技术培训除外）。就业技能和岗位技能提升培训原则上应使参训学员达到相应的职业技能水平，取得相关部门颁发的“职业资格证书”或“专项技能证书”，新型农民科技培训应获得农业主管部门新型农民认定证书，创业培训应获得人社部门颁发的创业培训证书。相关部门没有培训专业证书的，由培训机构对考试考核合格的学员颁发培训证书。
第十六条组织验收。培训机构完成培训任务后，组织自验，进行查漏补缺，自验合格后，按要求整理好培训资料，申请培训责任单位进行验收，培训责任单位应组织验收组按照合同、实施方案对培训工作进行验收，验收办法采取查阅资料、电话抽查、现场走访等方式进行。
第十七条资金拔付。培训责任单位组织验收合格后，将培训资料整理分别报送县移民局和县财政局各一套，申请县财政局将补助资金直拔责任单位或培训机构。
第四章培训工作管理
第十八条培训机构管理。各主管单位应根据培训任务需要，会同财政、人社、农业、教育等部门，采取竞争性比选方式确定具备技能培训条件的培训机构承担年度培训项目任务。具备技能培训条件的培训机构包括优势大中型企业、中高职院校、农民专业合作社、相关就业培训中心等。各责任单位通过竞争性比选将培训机构确定后，应将培训机构情况报送县移民局上报省移民局备案。
第十九条实施监督管理。各培训责任单位应加强培训过程监督管理，安排专人对培训工作进行现场监管。核对参训人员，掌握培训进度，考核学员培训质量和效果，并将检查和抽查情况进行记录。
第二十条档案资料管理。培训档案资料由培训机构负责以培训班次为单元进行整理，建立培训台帐，并按要求完成国务院三峡办三峡库区职业教育培训信息系统录入。培训档案共分三个部分：
综合档案。综合档案内容包括：培训合同、培训实施方案、教材、学员花名册、学员培训期间考勤表、培训实施责任单位监管记录、考试考卷、学员理论考试成绩，学员技能考核成绩，学员颁证情况、学员就业情况、培训总结、以及培训过程中形成的照片和声像档案等。
个人档案（见附表：培训对象参与培训档案表样）。个人档案内容包括：培训对象姓名、姓别、年龄、出生年月、家庭住址、电话号码及家庭成员信息和从业情况；身份证复印件、职业技能证书或培训证书复印件，就业协议复印件。学员对培训工作评价意见，由培训机构根据不同类型培训班要求，负责将培训内容、培训学时、纪律要求统一印制，开班时统一发放给学员，培训结束，培训学员对参与培训情况进行认定，对承训机构的培训过程、教学质量、培训效果进行评价，并签属意见后统一交培训机构，存入个人档案。
验收档案。包括培训机构自验情况、培训责任单位组织验收情况。
第二十一条培训资金管理。县财政局为三峡后续教育培训资金的监督管理单位。负责三峡后续教育培训资金使用、管理的监督检查和资金使用的绩效评价。
（一）培训资金由财政局直达培训责任单位或培训机构。
（二）培训资金要严格按照规定标准使用，严格执行《兴山县三峡后续工作专项资金管理规定》，以培训班次为单元建立专业台账，实行专帐核算与管理，严禁与其它培训资金混合建帐。
（三）三峡后续教育培训资金主要用于三个方面支出，即培训教材费（文字教材、教辅资料和声像教材等方面支出），教师聘请费（授课教师的课时费、交通费、食宿费等方面的支出），参训学员费（学员食宿、交通、实习、参观交流、学习用品、实训教材、考试考核等方面的支出），以及用于技能培训所发生的招生、场租、宣传、资料印刷、在线学习、信息服务等方面的支出。
（四）培训机构应自觉接受上级及同级审计部门、财政部门以及主管部门的监督检查，严禁培训机构以任何方式弄虚做假，套取培训专项资金，对弄虚做假，套取培训资金的，一律取消培训资格，涉嫌违法犯罪的，移送司法机关处理。
第二十二条培训计划管理。各培训责任单位必须严格执行下达的年度培训计划，按批准的计划任务，将培训对象确定到人，实施精准培训，不得随意调整和扩大实施范围、改变培训内容和突破计划人数，确需调整的，必须按程序申报审批。
第二十三条组织实施管理。各培训机构必须严格按照批准的培训方案组织实施，讲究培训信用，确保培训课时和培训质量，承训机构不得以任何名义将培训项目转包给其它培训机构或个人，严禁擅自减少培训课时或更换授课教师，降低培训质量。
企业信用管理培训方案范文篇12
【关键词】本质安全教育劳务用工实名制管理建筑业“用工荒”
1.目前国内安全教育的形势和状态
我国建筑业从业人员已高达5000多万人，大多为外出务工的农民工。他们大多数文化素质偏低，安全意识淡薄，安全技能匮乏。目前，建筑工主要以企业培训为主，近些年随着安全法规日趋严格，安全教育培训工作得到了重视和加强，因企业项目管理水平的差异，大多数企业对劳务用工和教育培训还停留在表面，现场三级安全教育基本达不到国家规定的50学时。加上项目抢工期等，临时抽调人员更得不到有效培训。根据对75份较大事故调查报告，按照《企业职工伤亡事故调查分析规则》（GB6442）对事故间接原因进行分析，其中教育培训不够、未经培训、缺乏或不懂安全技术知识占比76%。对事故直接原因分析，其中人的不安全行为如：操作错误、忽视安全、忽视警告占比77%。
2.劳务企业建筑工人的构成
建筑业从业门槛低，劳务班组的工人大多从农村临时招来，大部分工人只知道干活挣钱，安全意识和自我保护能力较差。结果，既没经过技能培训和安全教育，也没施工经验就直接上岗，一些“杂牌军”欠缺资质也能蒙混过关。这不仅给施工带来了风险，也给工程安全、质量埋下了隐患。随着国内交通的改善，建筑工人从省内流转开始转为全国流动。由于各省经济发展不同，监督力度也不尽相同，建筑工人的综合素质和约束力不高，造成安全事故在有的省市频发。
3.改进建议
根据全美安全理事会（NSC）调查结论显示，组织在安全管理上每投入1美元，平均可减少8.5美元的事故成本，从这个角度进行思考，提高建筑工人的本质性安全培训虽然增加了费用支出，但实际上还是节约了成本，降低了事故率。
3.1完善培训体系，实现建筑工人本质培训
建立培训管理制度和建筑市场培训准入制度，从全国范围内进行管控，不培训、考核不合格就不能从事建筑施工活动（出于目前国内建筑工人文化程度现状考虑，考核不仅限于笔答）。建立有权威性、长效、统一的培训体系，而不是目前走过场的培训方式。培训方式分为全日制、短期、业余，培训费主要来源于企业，不需要个人缴费，而且可以区别不同情况，给予适当的培训生活津贴，凡经过培训的人员统一记录到培训档案中，发放专业证件。未经登记、培训的，企业严禁使用。培养优秀、稳定的建筑队伍，才能改善建筑业整体就业环境。
3.2完善建筑工人保障体系，建立建筑工人诚信机制
随着国内人口老龄化速度加快和建筑工程环境特点，从事建筑业的年轻工人日趋减少。2014年的大数据统计，16～24岁的建筑工人占9%，45～64岁的占43%。解决从业人员数量问题就需要从保险、工资、培训等方面采取有效措施，实现建筑业现代化、工业化，让建筑工人成为有职业规划、有职业目标、有社会保障的职业。建立强制商业保险制度，从事建筑业的工人必须购商业保险，让保险公司也参与到培训过程监管中，从而提高培训机构的培训质量和建筑工人的劳动保障。投保费用可以由企业和工人共同承担，根据工人从事的工程项目出勤天数和个人风险指数计算，不管工人同时参与几个工程项目都是有保险保障的，从过去单项工程保险保障变成长期固定保障。利用大数据平台和建筑工人实名制管理制度，建立工人诚信档案，通过诚信数据筛选优质工人，做到工人与企业互联互通，避免企业和工人双方面的风险。
3.3减化流程，提高服务品质
优化培训体系和流程，让工人愿意接受培训，快捷、方便地取得“建筑业准入卡”，提高服务质量。建立行业、企业、院校、社会力量共同参与的建筑工人职业教育培训体系，并开展技能鉴定。建立有效的建筑业三级培训准入制度，三级培训包括行业（委托的培训机构）、项目（企业）、班组（劳务企业）。通过培训机构的培训考核后，发放专业证件，自动建立数据档案。工人每参与一个工程项目的施工，都要接受企业的再培训，主要针对工程特点、项目风险分析、项目管理制度等。劳务班组的培训以每天班前交底为主，主要针对工作风险分析、操作规程、安全保护措施等。这样的培训方式既缩短了培训时间，又保证了工人的培训质量，把建筑工人流动作业风险降到最低。建立建筑工人继续教育管理制度，已录入建筑工人实名制信息管理平台的建筑工人，每1年进行一次短期的继续教育（专业机构），并记入档案。3年以上（含3年）无培训记录的，再次从事建筑作业时，应对其重新进行培训及信息录入，否则不得进入施工现场，相关不良及良好记录应予以保留。
3.4改变劳务企业用工方式，提高建筑队伍整体质量
当前建筑业用工秩序不尽规范、工人水平参差不齐，行业监管也不够有力。建筑市场施工安全的稳定不完全取决于施工企业，往往被劳务施工队长所牵制，工期紧的工程更会出现大批“临时抢工突击队”（人员临时组建、未进行良好的安全培训和项目风险源分析、工作时间一般按天计算）冲击建筑市场，不仅提高了劳务成本，也增加了现场安全、质量不稳定因素。依托大数据平台，改变以劳务队长为主体的现状，较变为以工人个体为基本单元，分析劳务企业综合实力，降低企业风险。劳务公司只有更多地吸纳有实力的个体，创造良好的工作环境，才能发展壮大，从而改变整个建筑市场劳务就业环境。
