主管培训(精选8篇)
主管培训篇1
目前所在地： 广州 民族： 汉族
户口所在地： 阳江 身材： 157 cm45 kg
婚姻状况： 未婚 年龄： 22 岁
培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类:人事助理、行政助理 行政/人事类 秘书、文员 餐饮/娱乐类 专职导游
工作年限： 2 职称： 初级
求职类型： 全职 可到职- 随时
月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 广州
个人工作经历： 广州富欣（fusiongrill）餐饮有限公司整理各类报表，各种档案资料的归类、存档；
负责工作的上传下达，日常领导安排的其它工作。"深圳市维也纳国际酒店
2007年8月-10月 人力资源部 培训主管
负责本酒店员工培训，主要培训企业文化、礼貌礼仪、酒店英语等,跟踪培训结果，制订培训计划；
制订招聘计划，招聘新员工，对应聘人员进行面试；
负责每月员工大会的布置筹备工作，并主持员工大会；
策划＼组织每月员工生日会及其他员工活动；"
2006年7-2007年7月 人力资源部 人事助理
"执行人事部制定的有关人事工作的规章、制度和工作程序；
办理员工的入职、离职、考核、奖惩、职位变更、员工纪律的执行等管理工作；
监督各部门考勤情况并制作每月工资表、工资条, 拟定公司的各种发文,统计各种报表等；；
办理员工的劳动保险事宜；
管理酒店员工花名册（电脑、原始资料）;
处理日常员工的各种投诉、开导员工的情绪、辅导员工心理等；"
2006年3月-2006年7月 前厅部 接待收银员
"办理客人退房手续；
接受客人预定酒店；
处理客人对于酒店的投诉，解决宾客遇到的疑难问题；
解答宾客的询问，特别是外宾的询问，做好酒店的形象宣传工作；"
广州市各大旅行社 毕业院校： 南华工商学院
最高学历： 大专 毕业- 2006-07-01
所学专业一： 旅游管理 所学专业二：
受教育培训经历： 2003-2006年就读于广州市南华工商学院，主修旅游管理、酒店管理、人力资源管理等课程； 2004年8月接受广东中旅导游公司导游证考核培训；
2000-2003年就读于广东省阳西县奋兴中学。 语言能力
外语： 英语 优秀
国语水平： 精通 粤语水平： 精通工作能力及其他专长
通过全国导游人员资格证书；企业人力资源管理员国家职业资格证（四级）。
通过CET4，英语口语流利；日语水平一般；普通话、粤语标准。
熟悉计算机日常操作；熟练操作Microsoft Office等软件。
详细个人自传
主管培训篇2
一、工作情况
企业网站是向用户展示产品、技术、经营理念、企业文化，树立企业形象，增值企业无形资产的重要平台。加强网站维护是保证企业信息化工作正常运转的基础和前提。今年，在网站维护上，在网站改造、行业信息更新、企业信息更新、产品与服务更新、日常数据维护等方面大力加强，持续推动公司信息化建设工作的发展。
强化网站改造。通过新的网络技术运用，提高网站的兼容性、优化网页的内容布局，设计新的功能，使公司网站画面清晰，整体视觉形象新颖，功能齐全。
加强信息更新。企业网站已成为许多人首次接触企业、了解相关信息的选择。信息更新就显得尤为重要，它是评价网站运行质量的主要指标之一。今年工作的一个重点是及时行业发展动态信息，如国家关于行业发展新政策、新要求、新规划，以及行业管理部门的一些准入要求、资格审核以及先进模式等；另一个重点是按照公司信息公布的相关要求，及时企业重大经营决策、内部管理资讯以及对外合作项目等，定期公司的简报，使客户及社会各界对行业发展以及企业经营动态得到及时的了解和掌握，树立良好而持续的互联网形象，从而提高企业在互联网用户心中的可信度。
产品服务更新。电子商务营销具备不受空间和时间限制的优势，越来越成为企业进行产品推广营销的一个重要渠道，为了让客户随时了解公司的培训业务，价格以及质量，紧跟公司培训产品策略，企业各个时期的培训产品或者服务信息，创造和掌握更多的互联网商机。
一年来，通过我和公司网站管理人员的共同努力，全年共培训行业信息条，企业信息多少条，新增网站信息服务功能项，网站建设客户对企业的认知度有了明显提升，网站流量由年初的达到年末的，企业业务量大幅度增加，营业收入达万元，较年增长%，特别是站内搜索引警的功能建设上有了明显进步，满足客户对信息资源需求。
二、存在的不足
一是知识掌握不够，特别是在培训行业的知识掌握上有欠缺，二是在网站管理维护存在一些差距和不足，有时候没有对信息进行及时更新。
主管培训篇3
当前，“小业主、大咨询”已经是国际成熟的现代化工程建设管理理念和管理模式，我国众多重大工程建设也采用这种新模式。采用“小业主、大咨询”，既有利于解决工程建设阶段建设管理、质量控制、关键技术突破等难题，又有利于克服建设管理需要的大批技术人才到运营期无法转型造成冗员负担的难点，还能够引进并借鉴国际先进的管理经验和建造技术，形成独具特色的工程建设模式。如中国高铁的发展和国华电力基本建设的管理就是最好的范例。
2000年，为了适应新时期电力基本建设发展，国华电力按照“管理社会化、咨询市场化”的思路，充分利用和发挥社会专业力量，以经济关系为纽带管理工程项目，创新地设计并实践了“小业主、大咨询”基本建设管理模式。此后，公司的发展中不断丰富“小业主、大咨询”管理模式的内涵，涵盖了从基建管理到发电运营管理、设备检修管理、发电技术管理、人力资源管理以及标准化、信息化建设等业务领域，特别是在公司的组织设计、流程再造、专业细分、职能划分、用工方式等方面也进行了有效的实践。“小业主、大咨询”管理模式使国华电力突破了传统企业的“大包大揽、五脏俱全”的社会性企业管理模式，成为国华电力转变经济、技术、管理发展方式的重要举措之一。
“小业主、大咨询”不仅体现一种管理思想、理念、模式，更体现一种工作方式。总体而言，“小业主”主要定位是组织的定位，“大咨询”主要定位是实施模式，具体来看，我有以下三个方面的认识：
关于“大与小”
“大与小”毫无疑问这是一个相对的概念。“小”绝不仅仅是简单意义的组织规模，更重要的是体现管理的专业化、集约化、信息化、扁平化。“大”也绝不是倡导大规模依托于外部机构，而是充分体现了资源利用的多元化、延展性。关键我们是要找到“大与小”的支点和平衡点，实现小投入、大产出。
对应来看，研究院的现状与发展，强调“小业主”，实质上反映了我们承担的业务管理任务的重要性，我们必须依靠“小而专”的内部核心力量，带动“大而全”的外部社会力量，体现集成化过滤、集成化管理、集成化开发，切实解决我们的服务主体遇到的最根本、最实际的难题，只有这样我们才能加快推动研究院的生存与发展。首先，我们在专业管理上不能“小”，要努力成为业内专业领域的专家，这是实现有效“咨询”的前提；其次，我们要厘清外部力量的“大”，哪些“大”，“大”在哪里，这是实现有效“咨询”的根本。
关于“小业主”
“小业主”是研究院工作定位的核心之一。我们不应该是游离在发电企业运营管理之外的“阳春白雪”，我们要在国华电力技术管理、物流管理、燃料管理、人才管理等业务领域内，成为对内提供服务支持的“大咨询”，成为对外对接管理支持的“小业主”。如何当好小业主和大咨询的角色，发挥应有的作用，关键要解决的就是“边界问题”，要处理好研究院与公司本部、发电公司、外部机构以及其它关联单位（供应商、承包商、托管单位等）各方的工作边界和业务流程，把属于管理咨询的、属于自主研发的、属于技术管理的、属于服务产业化的多方面的工作界面和业务流程厘清、理顺。
在当好“小业主”的层面上，我有三点认识：一是工作要紧贴战略发展的需要；二是工作要依靠高素质的人才队伍；三是工作要体现价值创造。现阶段，我们工作的落脚点就是要围绕“六个突破”和“建五型、创一流”。因此，厘清“四个支持”很关键，一是国华电力内部需要我们提供什么业务支持（这个业务支持是动态变化的）；二是外部机构能给我们提供哪些业务支持；三是我们如何优化整合外部机构形成业务支持；四是我们自身需要做哪些工作去做补充支持。在实现“四个支持”的过程中，我们还要强化专业人才能力素质的提升，强化岗位责任制体系的建立与完善，强化价值创造（贡献）的分析与研究，这是我们以往业务管理层面缺失的。“小业主”不仅要关注业务，还要关注价值，更要用价值分析的方式领悟支持与被支持、咨询与被咨询之间的逻辑关系，只有理清的思路，清晰了思想，我们才能有助于更好地调整组织架构、调整管理方法、调整资源配置，更好地为国华电力的战略发展服务。
关于“大咨询”
“大咨询”是研究院的工作开展方式。“大咨询”就是要将社会上广泛的管理、技术资源纳入到国华的管理、技术服务中来，对市场上能够给我们提供的各种管理、技术力量进行统筹管理和有效控制，走“产、学、研、用”四位一体的合作路线。我们要把技术、物流、燃料、人才管理的社会优质资源用“超市”模式进行甄别、筛选、管理，并注重知识产权的保护和管理。从长远战略发展考虑，我们要做类似于软件的“360安全卫士”，做一个“软件”大平台。如电脑内安装的“360安全卫士”这一软件，因为其实现了一站式服务，这些服务80%来源于资源整合，来源于环境和需求。我们也要有自身的核心产品，这些核心产品能够解决无法通过外部“咨询”解决的问题，比如人才素质模型开发、人才评价工具开发、人才培训课程开发问题等等。
“小业主、大咨询”在人才开发培训中心的
落地
基于上述认识，对于“小业主、大咨询”在人才开发培训中心如何落地，我有四方面思考：
理清共同性以及差异化的需求
从国华公司发展的需要看，人才资源无疑是最为重要、最有潜在优势、最可持续发展也是最为可靠的战略资源——抓人才的开发培训，就是抓国华电力公司的基础管理建设和战略发展建设。结合“建五型、创一流”的战略目标和对人才开发培训工作的需求，人才开培训中心将逐步建立四大系统，形成具有国华电力管理特色的人才开发培训管理体系、以满足公司战略发展的需要：
一是建立分级分类的人才能力素质模型系统，该系统主要解决公司根据战略发展规划需要，如何建立各类人才能力素质标准问题，满足人才队伍建设的前瞻性要求。
二是人才考核评价系统（选拔评价子系统和考核评价子系统），主要用于人才的“软盘点”，即内外人才选拔（招聘、竞聘）、人才能力素质现状诊断、人才任期、试用期考核评价、履职履责评价、资格和职称评审、职业技能鉴定、人才培训需求诊断等，同时培养内部人才评价人才队伍。该系统主要解决如何科学、高效地识别、甄选、评价人才的问题，满足公司“人事相宜、人岗匹配”的人力资源管理要求。
三是人才能力素质模型为基础，以人才考核评价结果为依据，建立人才培训发展系统，为人才培训发展提供方向指引和重点，明确人才培训发展需求，缩短人才培养发展周期，高效塑造满足公司发展战略所需的优秀人才，建立起专业化的师资队伍，形成标准化的培训课程、集约化的培训资源。该系统主要解决如何科学系统、有针对性地培养发展人才问题，满足员工职业生涯发展与组织发展相匹配的要求。
四是建立基于信息化开发的人才开发培训知识管理系统，实现人才开发培训管理E化、流程E化、工具E化、信息E化，该系统解决人才开发培训知识发现、整理、共享、应用和创新问题，满足公司的知识的整合和系统化，企业知识的更新和传播的要求。
理清内、外部机构的资源现状
首先，我们要对公司内部资源进行梳理和整合，了解各分子公司在人才开发培训管理实践中的优劣势，盘点和提炼内部资源力量，掌握分子公司的人才开发培训需求，这将有助于我们推进并加强内部资源配置和共享，发挥人才协同效应。其次，在理清服务对象需求后（符合国华电力发展战略的需求），我们需要充分调研各种社会咨询力量，掌握各类管理咨询公司、培训机构、商学院、企业大学等外部专业机构的核心资源，在明晰我们的具体需求和各类外部机构在基础管理、理论研究、工具开发、人才选拔、人才评价、专业培训方面的优势资源的基础上，进行专业细分和资源细分，并建立分类别、分层次、分专业的战略合作伙伴网络，已实现有效的进行内部需求与外部支持的无缝对接，高效率效能的开展相关业务的市场化资源配置。
在这个网络体系下，还可以进一步进行管理模式的延伸与拓展，一是可以实现研究院相关专业人才与外部机构人员“双挂”，彼此参与到不同的项目，加快专业人才工作能力和经验的积累；二是可以实现双方培训资源共享，包括研发人才、培训基地、师资队伍的双向合作，提高资源利用效率，有效降低成本；三是可以聘请外部机构专家为管理咨询顾问，参与项目开发、项目实施和成果转化等方面工作，提升我们的管理品质和人才的专业能力、水平；四是可以跨界建立人才开发培训“大咨询”共享信息平台，提供“一体化、一站式”咨询配置服务，提供菜单式的定制化服务，实现对内、外部资源的全方位管理，达成内、外部机构的互惠共赢。
理清不可替代的核心业务范畴
通过需求分析和资源分析，我们要进一步查找薄弱的、空白的咨询领域或不可替代的业务范畴，这部分工作是依托社会资源不能满足公司业务需求的，特别是在管理实践、管理创新、技术创新等层面，例如专属的人才评价工具、技术研发、内部管理实践培训课程体系的设计等。这些支持工作需要中心通过内外资源优化配置来补充实现，这也是开展自主研发的核心环节。具体项目实施中，可采用外部专业机构与中心研发人员、包括抽调分子公司相关人员合作攻关的形式，力争达到“完成一个项目，丰富一类资源，培养一批人才”的目的。通过项目成果转化为资源积累和技术支持，为各业务模块建立技术方案；通过项目合作为中心培养专业的专家人才，为各人才开发培训管理各业务模块建立咨询顾问；通过项目参与，为分子公司培养专业人才，同时有利于公司整体人才开发培训工作思路的管理趋同，有利于人才队伍建设的专业化、扁平化布局。
理清内、外部组织的共同意愿
搭建“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训软硬件资源环境，充分利用虚拟组织形式体现出“小”与“大”的内在工作联系，达成内、外部组织的共同意愿，走出一条双赢的共同发展之路。
一方面，加强国华管理学院、国华徐州培训中心和各分子公司培训基地资源的优化、管理与建设。同时充分利用社会专业力量，建立战略合作伙伴网络，拓展外部可共享培训基地。与多家知名企业培训机构形成沟通与交流机制，有效引进和学习业内外先进的管理经验和技术，拓展培训基地建设和培训资源开发的传统思维定式，形成“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训“硬实力”。
另一方面，引入“虚拟团队”新型的工作组织形式，充分利用国华电力内部人力资源管理人才队伍和外部的人力资源机构专家团队，着眼于系统内外人才管理资源的沟通与交流、协作与合作，在共同意愿、共同目标和共同利益的基础上，将彼此的人才优势、信息优势、成本优势、资源优势、竞争优势形成合力，发挥出最大出力，形成“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训“软实力”。
主管培训篇4
“全国商务主管部门电子商务高级培训班”今天开班了！这是商务部组建以来第一次组织全国商务厅级领导进行电子商务培训，是商务部作为电子商务主要职能部门推动电子商务工作的一项重要工作，对于指导各省市推动本地区开展电子商务，促进流通方式的创新具有重要意义。
下面，我讲三个问题：
一、电子商务作为一种新的流通方式，对促进生产、流通和消费，推动国民经济发展具有重要意义
电子商务作为一种新的流通方式，以其不受时空限制、成本低、效率高、方便快捷等特点，越来越受到企业和消费者欢迎，其应用从采购、销售、运输、国内外贸易、旅游等领域扩展到经济社会的各行各业，总之可以说，电子商务就是运用信息技术特别是互联网技术开展的商务活动，从其出现开始就显示出强大的生命力，受到各国的重视。电子商务不是要不要发展的问题，它是一个市场行为，正在蓬勃发展，我们的任务是要促进它健康发展，在商贸事业和经济发展中发挥更大作用。
（一）我国高度重视推动电子商务发展。党的十六大确定了以信息化带动工业化，走新型工业化道路的国家战略。同志在亚太经合组织第六次领导人非正式会议的讲话中也曾指出“电子商务代表着未来贸易方式的发展方向”。十六届三中全会明确提出“大力推进市场对内对外开放，加快要素价格市场化，发展电子商务、物流配送等现代流通方式，促进商品和各种要素在全国范围自由流动和充分竞争”。刚刚结束的中央经济工作会议提出要“着力扩大消费需求”……“着力提高经济增长的质量和效益，实现又快又好的发展。”又指出，“大力节约能源、资源，加快建设资源节约型社会。”电子商务效率高、成本低，消耗能源、资源相对较少，对于搞活流通、促进消费，促进经济增长的质量和效益正在和将会发挥重要作用。在近期由总理主持的国家信息化领导小组会议上，专题研究了推动电子商务应用和发展问题。今年初，国务院办公厅下发了《关于加快电子商务发展的若干意见》。3月份商务部下发了《关于贯彻落实〈国务院办公厅关于加快电子商务发展的若干意见〉的通知》。这些都体现了国家对发展电子商务的重视，也为电子商务发展指明了方向。
（二）越来越多的国家和国际组织认识到发展电子商务的重要性。适应电子商务发展的需要，陆续制定了一批相关的规划和法律法规。如联合国贸易与法律理事会通过的《电子商务示范法》，世贸组织部长级会议上通过的《关于全球电子商务宣言》及总务理事会通过的《电子商务工作方案》等。经合组织在加拿大召开了电子商务部长级会议；美国了《全球电子商务政策框架白皮书》，欧盟了《欧洲电子商务倡议书》，英国了《电子商务*英国的税收政策指南》，日本制定了《电子签名与认证服务法》；韩国制定了《电子商务基本法》等。
（三）在世界范围特别是发达国家，电子商务取得了快速发展。根据联合国贸发会议《20*年电子商务发展报告》统计数据，20*年世界电子商务交易额达到3、88万亿美元，比20*年增长69%，并且预计，到20*年世界电子商务交易额将达12、84万亿美元，占全球商品销售的18%。据统计，美国90%以上的企业使用了互联网，60%的小企业、80%的中型企业、90%以上的大型企业已经借助互联网广泛地开展了商务活动。据日本经济产业省的数据，*年度日本企业间电子商务达77、42万亿日元（比上年增长67、2%），90%为企业间大宗交易；面向个人电子商务达4、42万亿日元（比上年增长64、8%）。
全球化下的网络经济已经是一个发展趋势，它既带来发展机遇，也带来挑战。我们应当抓住机遇，迎接挑战，大力发展电子商务，促进国民经济的持续健康发展。
二、我国商务领域电子商务发展的现状和商务部所做的主要工作
（一）电子商务基础设施等条件日益成熟。
据中国互联网信息中心（CNNIC）《*中国互联网络发展状况统计报告》数据显示，我国互联网络在上网用户人数、上网计算机数、CN下注册的域名数、WWW站点数、网络国际出口带宽等方面，继续呈现快速增长态势，互联网应用水平正在逐步提高。截止20*年*月*日，中国上网人数1、*亿，比上年同期增长18、4%；上网计算机4560万台，比上年同期增长25、6%；网站67、75万个，比上年同期增长8、1%；CN下注册的域名数622534个，比上年同期增长了62、9%，这一年的增长量比互联网接入中国的前8年的CN域名全部积累量还多；国际出口带宽总量达到82617M，比上年同期增加53、2%。
（二）电子商务发展环境初步建立。
我国先后颁布了一系列涉及网络管理、电子政务、电子商务等相关法律法规。20*年4月1日起，《中华人民共和国电子签名法》正式实施；有些省市还制订了地方性电子商务法规和行业自律规范，如*省制定和颁布的《*省电子商务交易条例》已于20*年2月1日开始施行。电子商务标准建设得到重视，启动了《电子商务应用标准建设与发展研究项目》；网络支付和物流配送基础条件逐步改善；有关电子商务安全认证标准初步形成，全国已建立电子商务安全认证机构约60个；电子商务人才的教育和培训发展较快，全国已有275所高等院校开设了电子商务专业，国家电子商务师职业资格考试全面推向社会，初步形成了多层次的电子商务职业教育和培训体系。
（三）电子商务的发展取得了初步成果。
据北京大学网络经济研究中心20*年对国内480家企业的问卷调查分析，被调查企业20*年在信息化方面的投入比上年增长了1、2倍；41%的企业利用自己的电子商务平台开展了业务，40%通过第三方电子商务网站开展了业务；实施电子商务后，60%的被调查企业供应商数量增加，70%的的企业客户数量增加。
部分大型企业电子商务应用较好，并通过网络采购等方式带动了上下游企业的应用。宝钢集团已基本实现了全部产品的网上销售及部分原材料的网上采购，带动了400多家上下游企业电子商务应用；中石油通过“能源一号网”等进行网上采购，20*年以来3年多时间完成电子采购400亿元左右，节约成本超过20亿元；海尔集团采购订单100%由网上下达，采购周期由10天降至3天；中国五矿集团公司网上销售占销售总额的40%，网上采购达到采购总额的30%；联想集团网上销售比例超过90%，网上采购比率达到20%。
许多中小企业通过网上营销等方式成为电子商务应用的积极实践者。*、浙江等沿海地区的中小企业，依托当地的传统资源和特色行业，发挥信息网络与实体经济和专业市场相结合的优势，通过建立行业性网站提供专业化信息服务，参加第三方电子商务平台或自建网站等途径拓展业务，解决了中小企业缺乏信息和销售渠道少的问题，取得了较好的效果和经验。第三方电子商务平台成为一支重要力量，如阿里巴巴、中化网等一批电子商务网络公司正在逐步发展。
此外，电子商务对一些相对落后地区克服信息闭塞、交通不便致使商务流通不畅等困难开辟了新的渠道，为实现跨越式发展提供了新的助力。在一些地方已经初步见到成效。
同时，我们也应该看到,由于对电子商务了解不够、重视不够，以及基础设施、人才等原因，我国企业电子商务的应用水平仍然较低。很多企业信息化程度低，尚未开展这方面的工作，即便已开始进入，多数企业，特别是中小企业还主要处于信息、收集和交流阶段；只有少数大型企业在网上开展了采购和销售等活动。据北京大学网络经济研究中心调查，59%的被调查企业开展电子商务主要集中在商业信息的搜集和；25%的企业通过网络与供应商交换信息和开展客户服务与支持；开展网上订货的比例为10%，进行网上采购的比例仅为6%。
（四）商务部一直重视电子商务工作。早在19*年，原对外经济贸易合作部就建立了全国第一个“中国国际电子商务中心”，20*年设立了全国第一个司局级行政部门“国际电子商务管理司”。
在推动电子商务工作方面，商务部已经和正在做的主要工作：一是参与起草《中华人民共和国电子签名法》，同时开展相关法规和标准的研究；二是组织编写《中国电子商务报告》，向企业和社会相关信息，对电子商务进行指导和引导，推动电子商务全面发展；三是注重对电子商务的理论探索和研究，加强与高校和研究机构的合作，推动电子商务理论研究，同时开展了案例调研；四是与国家统计局开展了电子商务统计项目，成为我国第一次电子商务的权威统计；五是加强广交会等大型展会的电子商务工作，扩大了成交、促进了商贸往来，受到企业的欢迎。六是积极参与电子商务领域国际交流与合作，与13个国家和地区建立了电子商务合作机制，建立开通了“中俄经贸合作网站”、“中国新加坡经贸合作网站”和“上海合作组织经济合作网站”。下一步还将召开电子商务理论重点课题研讨会。
三、对大家参加好这次培训提几点希望
一是了解情况，提高认识。电子商务代表着未来贸易方式的发展方向，要从完善社会主义市场经济体制、加速国民经济和社会信息化进程、提高国民经济运行质量和效率的高度充分认识发展电子商务的重要性和紧迫性。作为政府部门，已不是讨论要不要发展电子商务的问题了，而是要研究如何促进电子商务健康发展，从而推动经济发展。
二是结合本地实际，积极探讨政府部门推动电子商务发展的对策。推动电子商务的发展，是国务院赋予商务部的一项重要职能，也是各级商务主管部门的重要职责。经过近两年的摸索，我们感到：发展电子商务，既要克服电子商务很“神秘”、很复杂、很难实现的认识，又要克服以管代促、硬性推行的做法。作为政府部门，更重要的是推介、促进和建设环境。我们认为：“创造环境促发展、调研案例促推广、国际交流促合作、研究培训促提高”是好的作法。希望同志们结合各地实际，积极研究对策，推动本地电子商务促进经济发展。
主管培训篇5
[摘要] 目的 了解临床与医技科室主任管理培训需求,为进一步开展培训提供依据。方法 对136名临床与医技科室主任进行问卷调查,应用goldstein分析模型和培训需求差距分析模型,从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果 组织层面分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训具有必要性与可行性。任务层面分析确定了8项(培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力)亟待通过培训提升的岗位胜任力。个人层面分析表明,59、7%的科室主任近3年没有参加管理培训,94、5%的科室主任认为需要进行管理培训;普遍认同的培训内容为沟通技巧、团队建设、医疗质量管理、医院文化与创新意识;认同率较高的培训方式为经验交流、授课、案例分析和单位间学习交流。结论 培训需求分析为科室主任培训计划的制定提供了科学依据,为管理培训工作的开展奠定了良好基础。
[关键词] 临床科室;医技科室;主任;管理培训;需求分析
医院管理模式的改变、竞争方式的转变以及病人对医疗卫生需求层次的不断提高,决定了我国医院管理队伍职业化的发展趋势,管理培训也由此被提到了一个新的高度。临床与医技科室主任是医院管理队伍的重要组成部分,他们身兼医疗、教学、科研、行政管理于一身,在学科建设、科室及医院发展中发挥着重要作用。由于当前我国医院管理人员培训体系与机制建设滞后,导致大部分科室主任缺失系统的管理培训,较普遍存在管理理念落后、管理知识匮乏管理技能欠缺等现象为了制定基于需求的培训计划,有针对性地开展管理培训,有效提升科室主任的管理水平,本研究对临床与医技科室主任的培训需求进行了调查分析。
1 资料和方法
1、1 研究对象以某省级三级甲等医院现任职的136名临床与医技科室主任为研究对象,其中临床科室主任110名,医技科室主任26名。
12研究方法
1、2、1 需求分析 应用goldstein分析模型从组织、任务及人员三个方面进行培训需求分析[1]。通过文件与资料分析(主要包括:《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要[2-5],该院“十一五”规划与总结、“十二五”规划、医院年度工作要点分解、工作计划与总结汇编、规章制度汇编、岗位职责汇编、科室综合目标责任书、医院工作分科报表等档案资料)和医院现状调研,从医院内外部环境、战略目标与资源方面进行组织层面需求分析;在问卷调查和岗位任务分析的基础上,应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)[1],完成任务层面的岗位胜任力培训需求分析;统计并分析调查问卷,从个人层面了解临床与医技科室主任培训现状及其对培训内容、时间与方式的需求。
1、2、2 问卷调查 自行设计调查问卷,问卷内容由基本情况、培训需求调查和岗位胜任力评价三部分组成。共发放问卷136份,回收问卷129份,剔除填写不全问卷10份,回收有效问卷119份,有效回收率87、5%。所有问卷统一编码,用excel 2003建立数据库,应用spss 13、0软件对数据进行描述性统计分析。
1、2、3 结果评定 将岗位胜任力依据likert 5分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定为较理想状态,3~4分界定为一般状态,3分以下界定为不理想状态。本研究的理想状态值取自较理想状态的中间值,即4、5分;现实状态值取自调查问卷自我评价(50%)与他评(50%)的均值。差距值=理想状态值-现实状态值。根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值<0、5)、中度需求(差距值为0、5~1、0)和重度需求(差距值>1、0)。
2 结
果
2、1 基本情况本次有效调查119人,其中临床科室主任102人,医技科室主任17人;年龄32~56岁,平均45、7岁;任现职0、5~17、0年,平均4、6年;正高级职称45例(37、8%),副高级职称63例(53、0%),中级职称11例(9、2%);博士41例(34、5%),硕士58例(48、7%),本科18例(15、1%),大专2例(1、7%)。
2、2 组织层面
2、2、1 医院内外部环境 从外环境看,社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化,使得人们对健康的重视日趋增加,病人对医疗水平和服务质量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服务流程、不断提升的医疗质量和新技术的研发已成为医院可持续发展的关键要素,这对临床与医技科室管理人员的素质和管理技能提出了更高的要求。有关医药卫生体制改革、卫生系统人事制度改革和干部教育培训改革的纲要和指导性文件[2-5],明确了医院管理人员培训的必要性与重要性,全面部署了培训任务,并提出了2015年全国卫生管理人员岗位培训率达到95%的要求,以上政策纲要为医院管理培训工作的开展营造了良好的政策氛围。从内环境看,该院“向服务要市场”、“向人才要动力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主义的软管理方式、成本管理促效益的经营理念已普及到临床与医技科室,科室管理人员只有不断提升自身职业素质和管理技能,才能迎合医院现代化管理模式的需求。
2、2、2 医院战略目标 该院“十二五”发展目标在学科发展、品牌打造、医疗、教学、科研、人才、硬件、管理、经营等方面给予了国内先进水平的定位,并确定了“高水平的省级区域医疗中心和现代化研究型医院”的发展目标。临床与医技科室管理人员是医院战略的谋划者,更是科室发展目标的设计者与执行者,他们的综合素质和管理技能直接关系到医院和科室发展目标的实现程度。医院各级领导清晰地认识到这一点,为此该院将“完善医院管理组织框架,提高管理人员素质”列为2011年12项工作要点之一。可见该院管理培训的开展基于医院战略的需求并为医院战略而服务。
2、2、3 医院人力资源与财务状况 近年该院管理队伍迅速壮大,现有各类管理人员545人,较3年前增加112人(25、9%),其中临床与医技科室管理人员268人,占管理人员总数的49、2%,较3年前增加52人(24、1%);护理管理人员143人(26、3%),其中新增40人(38、8%);行政管理人员134人(24、5%),其中新增20人(17、6%)。培训情况调查显示,近3年59、7%的临床与医技科室主任没参加管理培训,比例明显高于行政管理人员(30、9%)和护理管理人员(12、2%)。“十一五”时期医院发展回顾揭示了该院蓬勃发展的势头和良好的效益状况。
“十一五”末,医院现开放床位为1 995张,较“十五”末增长42、5%;医院年收入达到16、47亿元,是“十五”末的2、38倍;资产总额达到25亿元,是“十五”末的2、20倍。医院良好的经营与运行状况确保了持续提升的经济效益,稳定的经济收益保证了医院及各部门计划的实施,也为医院各项培训工作的开展和管理提供了长期有效的保障。
2、3 任务层面
2、3、1 岗位任务 在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[7-8]的基础上,经高层医院管理者、职能部门负责人、临床与医技科室管理人员讨论,确定了科室主任岗位任务清单并明确具体要求。任务清单主要包括以下内容。①工作内容:工作概述、工作职责(管理职责、业务职责、教研职责)、岗位工作关系(内部关系与外部关系);②任职资格:基本要求、知识技能要求、应知法规、素质要求、培训要求;③工作权限;④协调关系;⑤绩效考核要点。
2、3、2 岗位胜任力需求 在文献回顾[7-11]、专家访谈的基础上,结合岗位任务清单对科室主任的18项岗位胜任力进行调查分析。结果显示,各项岗位胜任力的自我评价值均高于他评值;不同学历、职称、专业的科室主任岗位胜任力需求差异无显著性;管理年限0、5~3、0年者与3、0年以上者的岗位胜任力需求总体相差不大,部分胜任力需求略有差异,如管理年限0、5~3、0年者对规划与决策能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力的培训需求较3、0年以上者略强烈,而其对创新能力和学习能力的培训需求较3、0年以上者略弱。见表1。
2、4 个人层面 2、4、1 培训现状 119例调查对象普遍认为需要进行管理培训,其中43、3%认为非常需要,51、2%认为需要,两者合计94、5%。调查显示,在过去3年中,未参加管理培训者71例(59、7%),参加1~2次培训者27例(22、7%),参加3次以上培训者21例(17、6%)。
2、4、2 培训内容需求 培训内容中需求人数超过50%的项目依次为沟通技巧(70、6%)、团队建设(58、8%)、医疗质量管理(58、8%)、医院文化与创新意识(52、9%);需求人数低于30%的项目为信息管理(27、7%)、支持与决策(26、9%)、卫生人力资源管理(23、5%)和时间管理(14、3%)。而对卫生政策与法律法规、医院绩效评估管理、医院战略与目标管理、管理人员行为规范、岗位职责培训、医院成本管理、细节管理、医院规范化管理概述需求人数百分率分别为42、2%、36、1%、34、4%、34、5%、33、6%、32、7%、31、9%、31、1%。进一步分析显示,不同学历、职称的科室主任对培训内容的需求无明显差异;临床科室主任对沟通技巧和医疗质量管理的培训需求较医技科室主任略高;管理年限0、5~3、0年者与3、0年以上者对管理培训内容的需求基本相同,随着管理年限的增加,被调查者对团队建设和医院文化建设的关注程度呈增加趋势。
2、4、3 培训时间与方式需求分析 被调查者最认同的培训时间为上班与业余时间相结合,占49、6%;普遍认同的培训频率为每3~6个月培训一次,占67、9%;最为认同的培训方式为经验交流(52、1%)和授课(48、7%),其次为案例分析(47、9%)和单位间学习交流(46、2%),而院校合作培训(27、2%)、轮岗(11、8%)、学历教育(6、7%)以及其他培训方式(5、8%)的认同率相对较低。另外,有7人提出其他建议,如出国培训、观摩成功范例、采用短信等方式进行管理知识的日常灌输等。进一步分析显示,不同学历、职称、专业的科室主任对培训时间、频率和方式的需求无显著差异。管理年限0、5~3、0年者对授课和案例分析的倾向性高于3、0年以上管理年限者,而其对经验交流和同行单位学习交流的倾向性略低于3、0年以上管理年限者。
3 讨
论
3、1 强化培训意识与理念管理培训是医院生存发展的需要,是提高管理效能和医院核心竞争力的重要手段,也是人力资源的智能投资,这种理念必须在全院范围内得以普及。
医院高层管理人员作为培训的组织者与管理者,要从战略的高度充分认识临床与医技科室主任培训的重要性,将其作为医院中、长期人才发展的重要内容之一,在政策上予以扶持,在经费上加大投入力度。
作为受训者的科室主任,更应该认识到管理培训对其自身发展的价值。昨天是人才,今天未必是人才;此处是人才,别处未必是人才;坚持培训和学习是其个人实现自我发展和不断增值的必由之路。因此,科室主任应以正确的态度对待管理培训,积极主动参加相关培训,按计划完成培训任务。
3、2 加强管理培训力度
医院内外部环境分析和战略目标分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训的必要性与必然性。医院人力资源分析显示,该院管理队伍不断壮大,临床与医技科室管理人员是该院管理队伍的主要组成部分。在科主任负责制的医院内部管理体制下,该院科室主任在科室和医院管理中发挥着重要作用。而培训现状调查表明,该院59、7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训,比例居各类管理人员之首。同时,岗位胜任力分析显示,在18项岗位胜任力中,培训需求为重度和中度的有8项,这说明该院科室主任岗位胜任力现实状态与理想状态存在一定的差距,亟需通过培训予以提升。
本文调查结果还显示,94、5%的科室主任已经认识到自身的差距,希望通过管理培训提高自身的管理技能。因此,该院应加强临床与医技科室主任的管理培训力度,在人力、物力、财力、时间上予以支持,推进和规范科室主任管理培训工作的开展。
3、3 制定基于培训需求的培训计划培训计划是培训工作有序开展的基本保障。培训计划制定过程中应严格遵循按需培训的原则,把需求调研和分析作为培训计划生成的必经环节。临床与医技科室主任培训计划的制定应以组织、任务、人员三层面的系统需求分析为依据,以岗位胜任力建设为基础,将长期的年度培训计划与短期的定向培训计划相结合。培训内容设置应注重综合性,既要关注科室主任培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力的提升,也要注重沟通技巧、医疗质量管理、文化建设等管理技能和知识的培训以及素质的培养。项目和课程设计应兼顾普及性和针对性,在满足大多数科室主任的普遍需求的同时,也要满足少数和不同管理年限科主任的特别需求。在培训方式方面,低年资的科室主任较注重理论联系实际,对授课与案例分析的倾向性较大;而高年资的科室主任多数倾向于经验与学习交流。因此,在以专题讲座、案例教学为主的培训安排中,还应做好预算和规划,有计划地选派部分科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习进修。
培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作,要使培训工作科学化、程序化开展,必须有完善的培训制度和机制建设的跟进。建立有效的制度体系,从制度上支持和保障培训相关工作的顺畅运行。在完善体现培训需求的计划生成机制的同时,还需强化组织领导管理机制,构建流程科学的培训运行机制,完善培训考核与激励约束机制。
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[9]徐鹏、临床科主任岗位胜任力研究[d]、重庆:第三军医大学,2009、
主管培训篇6
大家好！我很高兴今天来竞聘培训主管的职位。非常感谢各位领导给了我向大家介绍自己，接受检验和挑战的机会。我将客观地说明我自己所具备的应聘能力，全面地论述我对于做好客服工作的总体思路和具体措施，并且，将心悦诚服地接受各位领导的评判。
我可以毫不犹豫地告诉大家，竞争这个位置我起码有七大优势：
一、思想端正，心态积极
从发行部开展竞聘上岗以来，这几年的工作经历使我对岗位竞聘的认识从思想上有了深层次的理解，我们无论是否参与竞选，作为海峡导报大家庭的成员，关心我们部门自身的队伍建设是我们每个人最起码的职责，而参与更是关心的直接体现，也是面对报业发展形势下的自我挑战，只有敢于拿出自己的优势与不足，同大家比一比，看看你到底几斤几两，不论结果是成功还是失败，能够战胜自我就是很可贵的进步，平庸与退缩迟早会被前进的脚步所淘汰。
二、爱岗敬业、认真负责
职务与权力并不画等号，而与责任息息相关，作为部门主管既是领导决策的执行者，又是领导决策的参谋者。我不仅要带领本岗位员工努力完成领导下达的计划任务，还要对本部门的现状，问题和前景作出分析、预测和规划，为高层决策提供相关依据和报告。在今后的工作中更不会拿着鸡毛当令箭;，而是既要做好自身的本职工作，又要负起整个岗位的责任。
三、严格自律、防微杜渐
竞聘是报社人事体制与优秀企业接轨的桥梁，竞聘是一种责任，竞聘是一种奉献，主管竞聘是主管岗位对报社的承诺。凡是都要从报社大局和员工的利益出发，以身正求公正，以公正换人心，做到严格自律，防微杜渐。
四、肯干勤学、适应性强
几年来历任发行站站长、培训主管、兼任客服主管等，对相关岗位的适应都曾挑战过。现在虽不能说对客服工作和培训工作的整合很在行，但我相信凭着个人现有素质加肯干勤学精神，定能克服困难，成为一个称职的培训（客服）主管。
五、善于团结同事，服务意识强
不论是外面的客户，还是内部的同事，都能做到对外服务和对内服务一样热情，对上服务和对下服务一样周到。
六、受过专业的培训和学习
曾多次参加客服经理;研讨班的学习和ptt讲师班的（训练，对客服工作和培训工作有相关的专业技能知识。
七、熟悉培训和客服工作的现状及改善措施
1、客服工作方面：
从近几年的实践中体会到，当前客服工作应加强解决的是：三点问题;。
突出重点：完善服务体系的建立和流程制定，以让我们的服务体系通过iso9000认证为今年工作目标。首先是配送流程的制定，只要把配送流程理顺，才能进一步提升服务质量，更好地做好多种经营的配送；其次是加大服务监督力度，迫使一线员工养成配送自检习惯，促进对错送、漏送的自我检查；再次延伸服务品质，变被动服务为主动服务逐层抽查。
注重特点：加强文化建设、开展服务知识竞赛、套报竞赛等、定期开展服务交流会议。
解决难点：主动深入一线站点进行辅导训练，对员工的培训不仅要注重言传、更要加强身教：跟我来、听我说、学我做;。
2、培训工作方面：
培训工作是抓好发行团队的重要环节，培训是规范发行队伍及提高发行队伍素质的一种手段，同时也是规范制度和发行领导对发行队伍的指导及影响。当然，要做好培训工作不仅仅只是简单的说教，而要注意与年度战略目标相结合，尤其是在古田会议;上提出的多种经营战略规划。我认为今年在培训规划的重点应放在以下四方面：其一是主抓站长、组长和骨干员工的培训，促进站点建立核心管理层；其二定期开展配送服务的培训，引导员工对开展多种经营重要意义的认识，并在各站形成制度化，而不是流于形式；其三是在不耽误正常工作的情况下轮番培训，滚动培训；其四是开展以老带新，以先进带后进，手把手的传递经验，心连心的培训交流。
主管培训篇7
又到年终总结时，作为企业的培训主管，你构思好你的年终总结报告了吗？你将向你的主管提交怎样一份年终总结报告呢？你是否觉得年终总结每年都一样，没有什么新意？作为培训主管，工作繁杂，你是否认为撰写一份重点突出，简洁有效的年终总结报告总是那么难呢？下文我们一起探讨的话题就是：培训主管如何撰写年终总结报告。希望对各位培训主管在撰写年终总结报告有所助益。年关将近，又到一年一度总结时！每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：
在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；
负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；
指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；
负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；
负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；
组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；
负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；
安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；
负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；
完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢？培训主管如何撰写年终总结报告
年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：（1）一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。（2）取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。（3）存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。（4）今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。（1）培训主管年终总结报告核心内容培训规划部分：主要对培训规划出台的前期调研情况，规划思路，实际实施过程中的调整情况等进行评估；实施培训规划：实施培训规划主要是对培训规划实施情况、实施效果的总体评价，包括培训规划中规划的其他部门组织实施培训情况、效果的评价；组织培训工作：组织培训工作是培训主管的一项主要和重要工作。培训组织工作是一个繁杂的工作，包括许多方面，如培训师资信息收集、培训课程选择、培训教材选择、培训形式确定、培训人员确定、培训师确定与接待、参训人员食宿管理、培训场地管理等等。培训组织工作是一个系统工程，涉及到方方面面，而且每一个方面都会影响最终的培训效果。
主管培训篇8
首先，感谢公司提供给我们一个这么好的学习机会，公司投入了大量的人力、财力为每位员工提供了不断提升发展的机会；感谢授课教师，每位讲师在课前都做了充分的准备，结合工作实际为我们做了详细的讲解；感谢总部人力资源部，是他们用辛苦劳动换来了我们培训课程的顺利进行。
本次课程的安排实用、丰富，拓展了我们的视野，针对不同职位的员工提供了专业、实用的系统化培训。首先针对团队建设进行了拓展训练，在训练中大家通过集体智慧去分析、总结、分享心得、分角色扮演，不断给队友加油打气等等，通过看似简单的游戏让大家学到了许多。我们的毕业墙在没有任何辅助设施的情况下，做人梯的同事任劳任怨，甘愿用自己坚强的躯体为大家搭建了通往胜利的阶梯，做防护的同事大家也坚守自己岗位，做好每位同事的保护工作，最后几十名同事大家只用了八分多钟时间就一起完成了，取得了集体的胜利。
接下来的文化管理类课程的培训，所谓师者传道授业解惑也，每位讲师结合工作实际、专业理论，让我学到了许多。华总的企业文化课程，采用了互动的教学方法，让员工自己扮演讲师的角色与大家分享公司文化；压力及情绪管理课程，让我学会了调整自己的心态，时刻以积极向上的心态去迎接每一天。范总的人力资源范畴管理类课程，让我学到了许多专业知识及管理方法。作为一个新升任的部门主管，大家可能都会存在总是担心下属出错，凡事都想手把手的教，甚至亲力亲为，有时自己很忙下属比较闲，忽略了对下属的指导或关心。范总列出了部门主管的日常工作，让我知道了做为主管的我工作重点是什么，在今后的工作里，我要做好教练，指导下属做好每项工作。博华公司谢博的双赢的沟通课程，教给我们许多沟通方法，要学会倾听，提出员工喜欢能够检查、检点自己的主管，提醒了我做为一个主管，在和下属的工作配合中，要尊重对方，常与下属沟通，了解下属的心理动态变化，共同合作做好本部工作。杨老师的人生探讨课程，让我明白要获得成功要先设定目标，树立成功意识，坚持稳定，处理好人际关系，做事专一用心主动，时刻不忘感恩的心，为人大肚广结朋友。马总的职业心态课程，通过一个个小故事，教给我们大道理，还有很多的讲师，他们都用专业知识，充分的准备带给了我们专业的课程，并给我们提供了许多好意见，推荐了许多好书。再次感谢公司为我们提供这么好的培训学习的机会。
自上次在总部参加完年中会议后，就意识到作为行政人事部主管，华东在团队氛围建设上还很欠缺，缺少总部同事的激情，也一直很苦恼要怎么做才能带动大家的的积极性及热情？这次在总部学习的一周时间里，和大家朝夕相处，终于找到了方法，就是叫“好”！这看似简单的一个字却凝聚了大家的激情、公司文化的长期垫基，是呼应、是赞同、是鼓励…，我要将这种热情带回华东，从我做起，逐渐带动大家一起去激发热情。
