薪酬绩效管理工作内容(精选8篇)
薪酬绩效管理工作内容篇1
关键词：绩效考核;薪酬管理;问题;建议
如今很多企业在巨大的竞争压力下都面临着人才缺失问题，信息化高速发展更是加剧了人才的流动性。这就要求在人力资源管理方面不仅要有能吸引人才的薪酬管理制度，还要有能留住人才的绩效考核制度，以此更好地激发员工积极性，增强员工对公司的认同感和归属感，从而提升个人和组织效率。
一、对绩效考核和薪酬管理的阐述
1、绩效考核。
作为薪酬管理的重要环节之一，绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核不仅是员工薪酬的参考标尺，企业还可根据自身经营状况制定企业目标，以一定时期目标为基准制定符合本企业发展的绩效考核制度，分解目标，提高效率，约束员工的同时激发工作积极性，实现企业经济利益同时实现员工自我价值[1]。
2、薪酬管理。
简言之就是对员工薪酬进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业的经营者重视薪酬管理，因为它不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。企业员工同样重视薪酬管理，因为薪酬制度直接决定员工的劳动报酬所得。良好的薪酬管理制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。在以绩效为基础的薪酬模式中，员工劳动报酬以个人业绩为主要依据，薪酬管理的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。完善薪酬管理制度对绩效考核作用的发挥尤为重要。
二、绩效考核在薪酬管理中的作用
绩效考核的作用是通过客观评价业绩完成情况分析存在的问题，激励员工向企业战略目标努力，通过员工良好的个人绩效推动企业组织绩效的提升，最终完成企业的战略目标。
1、企业层面分析
从企业层面来说，以公平的薪酬管理制度对待每一位员工，以绩效考核结果区分薪酬，有利于优化企业人才结构，优胜劣汰；绩效考核能够划分大目标为小目标，有利于企业资源合理分配；员工根据绩效考核结果取得相对应的薪酬，有利于以薪酬差别激励员工，也有利于企业对人工成本的合理有效控制。合理利用绩效考核制度有利于帮助企业控制人工成本，提高工作效率，完成企业目标，从而促进企业可持续发展。
2、员工角度分析
从员工层面来说，以绩效为基础的薪酬模式突破了固定薪酬体系下的管理模式，可以激发每一位员工的能动性，以绩效考核指标为基础，制定短期、中长期、长期计划，分解和传递工作目标，最终完成全部工作，绩效考核为员工的工作执行提供了目标和标准。绩效考核还能够激励员工提高对自身的要求，在完成绩效考核的过程中提升专业素质，发掘个人潜能，实现自我价值。
三、绩效考核中可能存在的问题
1、考核标准不科学、操作性不强
绩效考核必须要有标准，只有设置科学合理的考核标准，考核结果才能客观公正，标准越明确、越具有操作性，考核结果才能越准确、越符合实际。如果绩效考核没有标准或标准不明确，对于评价概念没有给出细化的解释，考核就会出现仁者见仁，智者见智;的局面，不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。
2、定量指标少、主观性强
绩效考核必须要反映员工和组织的客观情况，才有助于发现问题、解决问题，从而提升个人和组织效率，因此考核指标必须尽可能具体、量化、抛弃主观干扰。目前许多企业的考核可量化指标比重低，主观判断因素很多。在没有可量化的指标时会因为考核者对标准的主观理解不同、不同的人对同一事件的看法也不同而产生不一样的评价结果。
3、考核体系单一
在考核方式上，主要依据考核主体的主观判断；在考核内容上，主要是静态的考核，没有形成完整的动态考核体系；不同岗位的员工采用单一的绩效考核标准，忽略不同工种的差异性；以上现象均在一定程度上导致绩效考核的结果存在偏差。
四、发挥绩效考核在薪酬管理中作用的建议
1、在薪酬管理各环节坚持以绩效为导向
不同企业应从实际情况出发，依据经营内容及盈利情况等制定适合企业发展、适合员工发展的薪酬结构，并定期切合实际对薪酬结构做出适当调整；薪酬结构设计应突出各岗位薪酬差别、业绩贡献差别，岗位高者、贡献大者薪酬高，形成岗位薪酬差别和业绩贡献差别，强有力地提高员工的工作热情和谋求高工资的工作动力；薪酬不仅是静态结果体现，更应该表现一段时期工作的动态过程，个人的薪酬可以依据日常表现做出动态调整；这一薪酬管理动作的完成需要专业人才，因此应培养专业高素质人才，规范并严格执行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2、完善绩效考核制度和考核方法
建立科学的绩效考核制度，科学进行工作分析，确定不同岗位绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核；量化考核标准，考核周期系统化，把平常考核与月、季、年度考核有机结合起来；选择合理的考核方法和工具，考核者需要根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，将几种工作绩效评价方法结合起来使用；绩效考核内容应该从专业素质、工作能力、品德修养、执行力等各方面进行不同比重的考核，各企业可依据实际情况制定有利于企业发展和业务开展的绩效考核机制[3]；考核结束后还要重视绩效沟通和反馈，分析差距的原因并确定改进计划，以期企业和员工的共同进步。
五、结束语
综上所述，绩效考核是薪酬管理的重点，薪酬管理是企业用人发展的重点。合理科学的薪酬管理制度，能够激发员工的积极性与主动性；对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决，能够充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、弘扬企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，从而促进企业长久发展。
参考文献
[1]冯晓芸、如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J]、经营管理者,2015,05:210-211、
[2]马俊英、如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J]、企业改革与管理,2016,02:64、
薪酬绩效管理工作内容篇2
1 企业绩效薪酬管理存在的问题
1、1薪酬体系设计不合理
薪酬构成即为薪酬体系，设计薪酬体系是为了实现按劳分配，保证员工的付出能得到相应的回报。薪酬、奖金、福利、津贴、社保、绩效是构成员工薪酬的主要内容。在设计薪酬体系时，大多数企业的薪酬主体为固定薪酬。这种现象表明，固定薪酬所占比例较大，将导致员工工作积极性下降，产生惰性，进而影响企业发展。但当固定薪酬所占比例太小，同样会影响员工的工作热情，导致员工对企业、工作缺乏安全感。
1、2绩效薪酬管理制度不科学
传统的国企薪酬管理制度不具有竞争性，并使得员工忧患意识缺乏，不利于企业长远发展。一方面，虽然国有企业已经步入市场经济时代，但仍带有计划经济的影子，政府并未完全放手。政府的干预降低了国企薪酬的自主性，从而无法实现“因地制宜”，导致优秀人才的外流。另一方面，绩效考核指标设计不科学，定位模糊；考核管理职责不明，相互推卸责任等，这加剧了绩效管理的矛盾，影响了员工的工作态度与积极性。
1、3绩效薪酬结构不合理
目前，国有企业薪酬结构特点主要有：国有企业员工薪酬结构单一，主要执行岗位工资制；稳定性工资所占比重较大，精神上的奖励较少，并且薪酬与行政级别挂钩；薪酬极差较小，难以区分管理系列和技术系列。在知识经济时代，新生代员工也正逐步成为国企发展的主力军，他们学历较高、思维活跃，注重自身价值的认可与自我发展前景。若稳定性工资占比大，不能体现关键岗位薪酬，忽视了他们自身创造的价值，会让他们体会不到认同感与归属感，从而导致人才流失。同时，对于实行薪酬极差较小的国有企业来说，虽然设立岗位薪酬制度，但晋升后，责任的增加与薪酬的增加不成比例，因而对员工起到的激励作用并不大，不利于企业的长远发展。
2 国有企业薪酬制度的改革与创新措施
2、1做好薪酬制度的分类设计工作
当前，做好国有企业功能的界定和分类工作已经成为深化国有企业改革的重要内容，2015年中共中央、国务院印发的《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确指出根据企业主营业务和核心业务的范围，将国有企业分为商业类企业和公益类企业，对不同类型企业进行分类监管和分类考核。对于商业类国有企业企业家，应当兼顾企业所处的行业特点和企业本身经营性质的不同分类考核，在管理层方面，应当采用市场化薪酬激励方式，使其薪酬与其经营业绩挂钩。对于公益类的国有企业，应将其提供的公共服务的质量和效率作为重要的监管内容，在考核中应引入社会评价体系，有区别地进行分类考核。这类企业的董事和监事可作为国家公务员享受公务员薪酬，其经营者应按市场化方式选拔，并按照市场规则获取薪酬。
2、2不断完善企业薪酬制度
作为人力资源管理的重要一部分，薪酬管理要求必须以人为本，在企业里真正地尊重、了解员工，满足员工的需求，进而实现薪酬设计合理化。员工作为一个个体，在对薪酬的认识及需求方面每个员工都不一样，如管理人员，其对事业成就感更为重视，注重的是发挥个人价值，因此在薪酬设计中，针对此类人群应对非物质薪酬加以重视。而对普通性员工，因其具有较低工资，在薪酬方面应以奖金为主。在薪酬制度完善过程中，还需对其弹性进行思考，如选取刚性薪酬制度，将大大降低员工的工作积极性，因此制度制定中需尽可能不采用。在弹性制度设置中，其基础为岗位分析。首先，需对岗位的重要性加以明确，因岗位、级别不同，则薪酬也会存在一定差异，该差异性能够将岗位、级别的重要性充分突显出现，但不应过大，防止产生副作用。因此，在参考市场平均水平的基础上，必须从企业自身实际情况出发，进一步完善薪酬制度。其次，弹性也应存有员工个人薪酬制度内，员工绩效完成情况不统一，则薪酬工资也不应相同，只有这样才能激发员工的工作积极性。
2、3构建多元化薪酬结构体系
当前，为了适应市场经济的发展和建立现代企业制度的要求，国有企业经营者的薪酬水平应当是与经营者的业绩相挂钩的多元化的薪酬?Y构形式。构建多元化的薪酬结构体系应当做好以下几个方面的工作，一方面，继续运用基本工资和绩效奖金的短期薪酬激励方式。另一方面，大力推进期股、业绩股票和完善的养老金计划等长期薪酬激励方式，从而调动企业经营者的工作积极性，推动企业长期可持续发展。此外，在经营者薪酬激励设计时，应根据经营者产生方式的不同，有针对性地设计实施多元化的薪酬激励方式。行政委派方式产生的经营者的薪酬激励设计，应当注重运用行政职位、政治荣誉和级别晋升等非货币薪酬激励方式；通过市场化方式公开招聘的经营者的薪酬激励设计，应当把薪酬结构的重心放在期股、期权等中长期薪酬激励方式上。
2、4建立绩效考核薪酬体系
首先，建立考核决策机制。企业应加强重视决策水平的提高，积极学习相关的决策知识、管理知识，不断提高企业管理人员的管理能力，增强企业决策的科学性。其次，建立考核实施细则。企业应根据各岗位的工作任务和工作情况建立完善的考核细则，对员工工作的各个环节进行全面考核，增强考核的系统性与客观性。再者，建立差异化绩效考核量化指标。企业应根据不同岗位的工作要求和业务难度设置差异化绩效考核量化指标，增强绩效考核的针对性和科学性。最后，强化绩效薪酬考评的监督。对绩效薪酬考评的监督，是绩效薪酬管理公平性的保障。企业可以设立专门的绩效薪酬委员会，一方面，监督考评过程的真实性，确保考评过程最大限度的公开透明；另一方面，监督考核结果的准确性，确保奖惩确实是按照考评流程得出，并且落实到个人，不偏不倚。
薪酬绩效管理工作内容篇3
关键词：企业薪酬 管理机制 激励作用
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）05-246-03
一、现行薪酬管理制度的种类及利弊
当今，在企业薪酬管理中，根据薪酬支付形式的不同，可分为两大类：一类是外在薪酬：基本工资、固定津贴、社会福利、企业福利等项目，企业必须按有关规定的标准执行；一类是内在薪酬：员工的工作岗位、工作性质、工作环境、专业培训等项目，企业根据经济效益等实际情况自主决定。
1、岗位工资制度的利弊。岗位工资制在企业中广泛应用。它是根据工作岗位及劳动环境等因素，确定员工的工资报酬。它是建立在规范的工作分析的基础上，以“对岗不对人”为原则，通过岗位评价，确定岗位等级的薪酬水平。要按照岗位职责、工作性质、责权大小、易难繁简，员工在什么岗位或担任什么职务，取得相应的工资级别，获得相应的工资的数额。不同的岗位创造不同的价值，不同的岗位给予不同的工资报酬，薪酬分配相对公平，简明易懂，可操作性强。只要员工在岗，就可得到薪资，收入比较稳定，具有较强的刚性。员工只履行自己岗位职责的工作，对自己职责以外的工作，漠不关心，没有整体观念和团队精神。薪资只能升、又不能降，给企业带来负担，也导致员工在错误的理解中过于安逸，影响员工的进取心和上进心，岗位工资就难于发挥应有的激励作用。
2、绩效工资制度的利弊。绩效工资制是以员工个人业绩为付酬依据的薪酬制度。企业为了激励员工，将员工业绩与收入直接挂钩的薪资分配方法，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评价标准。一是绩效工资制是对员工业绩进行评价，给予员工一定的压力和动力，以提升员工个人绩效和企业组织绩效。二是根据绩效付酬，按照“按劳取酬”的原则，有助于打破大锅饭、平均主义思想，实现薪酬的公平合理之目的。三是对业绩优异的员工给予高报酬，给企业增加了人工成本。同时，企业给予业绩低劣的员工低薪酬，也会降低工资成本。绩效评价也难免存在评价欠缺与不足，易造成员工只关注当时业绩，产生短期行为，忽略企业组织的长远利益。绩效工资所占比重过大，固定工资偏少，保健因素缺乏，员工容易产生不满意，对企业的忠诚度下降，影响企业员工的凝聚力。
3、年薪制的利弊。年薪制在发达国家中已广泛应用。它是依据企业的生产规模和经营业绩，以年度为单位，确定并支付高管人员年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的高管人员，具有特定的规范要求和分享标准及分配原则，根据高管人员一个年度及任期内的经营管理业绩，确定与其年度贡献大小和长期报酬水平及获得报酬的方式，年薪制突破了薪酬结构的常规，有较大的风险收入，在责任、风险和收入对等并存的基础上，加大薪酬激励力度。高薪不仅能对高管人员产生激励。而且，也对“管理腐败”行为，构成高额成本，遏制“管理腐败”，损害企业利益的行为，起到了规范高管人员行为的作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。高管人员年薪最高多少，最低多少为合理区间，无依据标准。社会经济发展水平差距很大。同一地区，不同行业、不同企业，效益差距也不同，也不具备可比性和太多的参照性。
二、薪酬管理激励机制中存在的问题
薪酬管理在企业管理中的重要性，毋庸置疑。激励机制更是薪酬管理的核心。人生活在社会中，受社会、经济、文化等方面因素的影响，薪酬管理还存在着薪酬水平不科学、薪酬体系不完善、薪酬结构不合理等问题，缺乏有效的激励机制，使薪酬管理的效果，达不到预期的目的。
1、薪酬管理在绩效考核中的脱节。绩效考核是为了更好地体现薪酬管理中绩效薪酬。在现实中，企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效考核的激励作用，绩效薪酬在薪酬管理中失去意义。绩效差的员工看不到级差薪资，绩效优的员工也体现不出优越待遇，绩效薪酬起不到激励作用，挫伤了优秀员工的工作积极性，极易产生消极怠工情绪，影响企业的经济效益。
2、薪酬管理在激励机制中的失衡。激励机制不仅是劳动报酬的支付，更是工作能力水平的体现。现有岗位薪酬体系，主要是以岗位为基础，没有与能力和业绩相联系。企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制，仅与经济利益挂钩，将薪酬激励作为薪酬管理、机制体系的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现和利益追求，还很容易造成员工只考虑经济利益，不重视能力水平。
3、薪酬体系在企业文化中的不配。建立健全薪酬体系，要以企业文化为背景，脱离文化环境的薪酬体系，只是一个空架子，不能为企业持续发展提供精神支柱，还有可能成为不匹配问题，导致企业发展停滞或激励中心偏移，不重视个人发展前程。重要岗位没有得到应有的薪酬标准，员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工误事，对企业发展与个人成长都造成不利影响，导致企业效益低下、不健康发展。
三、薪酬结构对于薪酬制度的影响
薪酬结构可分为：岗位工资、绩效工资、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比较复杂的系统工程。企业要随着员工的职位升迁、技能提升、需求变化，针对不同级差的员工，设计不同的薪酬结构，企业还适时对员工的薪酬结构，作出相应的调整。
1、固定薪酬的确定。薪酬是员工向企业提供劳动，获得各种形式的薪资。岗位工资是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受企业薪酬管理的公平性。员工对于岗位工资公平性的认同，是企业制定固定薪酬的先决条件，最终确定岗位价值评估体系的公平性。对于员工来说，合理的绩效薪酬，增加员工的满意度；对于企业来说，完善的企业薪酬制度，提高员工的薪酬水平。
2、绩效薪酬的评定。绩效薪酬是通过绩效考核来实现，也是绩效考核的直接表现形式。绩效薪酬的基础是绩效考核。在绩效考核中，要依据科学合理的绩效考评指标，把个人绩效和企业效益紧密挂钩，评判员工的绩效考核，按贡献大小，确定绩效工资多少。绩效薪酬的评定，受外界诸多因素制约，绩效薪酬有不固定性。完善的绩效考核管理，激发员工的进取心、上进心，提升员工的工作能力，纠正员工不良的工作态度，让员工认识到工作职责的重要性。
3、浮动薪酬的制定。浮动薪酬是与工作业绩相关联的一种薪酬结构。它对员工在安全生产、经济发展中，取得显著业绩、作出重大贡献作为考核依据，让薪酬直接与业绩挂钩，促进员工学理论、钻专业、研业务，提升业绩水平。在制定浮动薪酬过程中，浮动薪酬上下多少，也应有注定浮动的区间，数额不固定、形式多样化，具有较强的弹性，让员工体会到浮动薪酬的优势，绩效工资的实施，丰富了薪酬的内涵，让员工感受到浮动薪酬的激励作用。
四、如何设计薪酬激励的管理制度
设计薪酬管理制度是否合理，衡量其标准：就是对内公平合理，对外具有竞争力，吸引和留住对企业发展有价值的员工，激励员工开发自身潜能施展才华，达到企业和员工双赢。设计薪酬管理制度，不能按高管人员的意愿来制定，要选择不同层次、不同岗位的员工，科学确定岗位层次、岗级区间，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1、以员工不同岗位为基础。薪酬激励不是一个统一固定的模式，对所有员工和岗位要求也是不同的。要依据“定岗、定员、定编”的要求，在做好组织机构、岗位配置、职位分类、工作流程、职位分析和岗位测评的基础上，形成行之有效的激励机制。合理的薪酬激励，为企业培育优秀员工和为企业获得效益。要有针对不同岗位的员工，存在着岗位技能、工作能力、专业水平的差异，学历、资历的差距，员工得到的报酬也不应相同，对员工在履行岗位职责上取得的不同价值、贡献大小，实施不同的薪酬激励，体现企业与员工的共同意愿。
2、以员工工作绩效为支撑。科学有效的绩效考核，成为员工职业行为的推动力。员工绩效考核制度必须“公平、公正、公开”，员工绩效考核是企业对员工工作情况的综合评价，评定考核结果，确定员工的薪酬多少，也让员工了解企业对自己的评价。报酬的多少，决定了企业对员工专业技能和能力水平的高低。在绩效考核的过程中，必须避免人为的考核评价，要制定规范、合理、且易于操作、客观公正的绩效考核制度。这样，才会使员工感受到“多劳多得、按劳取酬”的分配原则，激发员工的工作热情，起到了绩效考核的效果。
3、以优化人力资源为动力。企业经营的最终目标，是追求效益的最大化。在市场经济竞争中，“开源”有限，“节流”首选，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，在众多成本因素中，人力资源成本的弹性应该是最大的。要开发员工的效能，合理配置，盘活人力资源，减少人力资源的闲置和智力资源的浪费。要培养员工勤奋工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，发掘员工的聪明才智。要重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，规划个人职业生涯与企业发展愿景，把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，在合理使用、优化配置、岗位培训等环节上取得实效。
五、健全完善合理的薪酬激励机制
薪酬激励机制无论是在人力资源管理、还是在企业管理中，都极为重要。健全完善的薪酬管理体系，亟待解决薪酬激励机制中的问题。要为每个员工都享受到公平、合理的薪酬激励，发挥其激励作用，激发员工的工作热情，发挥员工的潜能，为企业创造更大的价值。
1、薪酬管理必须坚持公平原则。公平，在任何事物中体现出来的重要性。薪酬是维系员工与企业的重要纽带，也是员工对企业、对未来，最基本的薪资支撑。员工在付出自己的辛勤劳动，不仅关心报酬的绝对值，而且关心报酬的相对值，必定要求得到同等的回报，如果没有一个公平的薪酬管理体系，必定造成员工内心的不满，引发员工负面的影响，就会直接影响企业效益与持续发展。公平、公正、公开的薪酬管理体系，是企业发展的源动力，在合理、透明的状态下，薪资的高低，对员工是一种自身价值的衡量，更是提升员工自身价值的动力。
2、绩效考核必须兑现薪酬激励。绩效考核制度以薪酬管理体系为依据，在人力资源管理中处于重要地位，是制定薪酬管理体系的先决条件。科学合理的绩效考核制度，为薪酬管理带来最大程度的激励效果，企业效益与员工绩效相辅相成，员工在完成绩效考核的同时，企业能够最大限度的获取效益，企业与员工的双赢模式，是薪酬体系的最佳体现。薪酬激励要充分结合绩效考核，要对员工进行实事求是的评价，肯定成绩，指出不足，依据考核结果，兑现薪酬待遇，让员工在绩效考核中，不断提高员工的专业技能和工作能力。
3、薪酬激励必须针对不同类型。要按不同的分类方法，对不同的员工，实施不同的薪酬激励。一是对一般员工实施薪酬激励：一般员工最主要是生理和安全的需求，企业应重点满足员工的基本工资和福利待遇，提高工资待遇、增加奖金，以支付货币的形式体现出来，起到一定的激励效果。二是对技能员工实施薪酬激励：技能员工更关注自身价值和工作能力，才干、人品是否得到企业的肯定和认可，它比薪酬更为重要的激励效果。三是对高管人员实施薪酬激励：高管人员决定着企业的经营目标和发展战略，工作绩效的好坏，决定企业的兴衰成败。
六、薪酬管理制度对员工的激励作用
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高员工工作绩效的有效手段。薪酬激励是一个复杂的系统工程，企业薪酬激励不应以单纯依靠高薪来激励员工，应从员工的稳定性、积极性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1、增强企业员工的稳定性。企业的稳定与发展，很大程度上取决于员工的人心稳定。要树立“以人为本””的理念，建立完善职业生涯和职务晋升的激励机制，人的成长过程离不开社会、企业和家庭的环境，企业要用事业发展稳定员工，用崇高精神鼓励员工，用真挚感情关心员工，用激励机制激发员工，创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。在企业中，有地位、有作为；在工作中，享快乐、乐奉献。企业要吸引、留住优秀员工，创造一个关爱、协作、团队的工作环境，为员工提供必要的理论学习、技能培训、工作轮换、晋级晋升等职业发展空间，设定富有挑战性的工作，帮助员工实现自身职业生涯，员工才能同甘共苦为企业工作。
2、激发企业员工的积极性。马斯洛《需求层次论》：“生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求”，是研究人的需要的一种理论。员工只有满足低层次需求之后，才会考虑更高的层次需求，员工的积极性，取决于薪酬的激励机制。在支付薪酬上，一是对于低收入的员工，多应用经济性的薪酬，发挥员工的潜能，增强吸引力；二是对于高收入的人才，多采用精神上的鼓励，发挥员工的主动性和创造性，增强激励性。要引导员工爱岗敬业，乐于奉献，让员工体会到企业对自己的期望，也感受到自己肩负的责任。当员工需求被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性。
3、提升企业员工的凝聚力。企业薪酬制度体现了企业的发展战略和优秀的企业文化。提升员工凝聚力，也是提高企业的竞争力。企业的凝聚力取决于激励机制、优惠待遇和适应环境，不仅要提供员工有工作环境，还要有发展机会，满足员工的合理需求和诉求，极大地激发员工的责任感、自豪感。企业要关心员工、理解员工和尊重员工，关心员工才能增进理解，理解员工才会关心员工，尊重员工才会凝聚人心。员工视自己为企业中的一员，对企业目标产生了认同感、归属感，把企业的发展战略和前景，作为员工的奋斗目标，员工的有所作为，促进企业可持续发展。
薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要手段，要从薪酬激励管理入手，建立健全科学合理的薪酬激励机制，吸引和留住企业的优秀员工，激发员工的工作热情，发挥员工的最佳潜能，提高员工的综合素质，提升企业的综合实力，创造企业更多效益，通过行之有效薪酬激励机制，重视薪酬激励的效果，达到企业与员工双赢。
参考文献：
[1] 麦迪、有效激励[M]、中国商业出版社，2003
[2] 刘军胜、薪酬管理实务手册[M]、机械工业出版社，2002
[3] 余翔、浅析现行的企业薪酬管理体制[J]、山西建筑，2008
[4] 叶正龙，周飞、企业人才激励与薪酬管理[J]、企业技术开发，2006
[5] 丁迁、我国企业薪酬体系存在问题及对策[J]、人力资源，2007
[6] 张红旗、浅析企业薪酬管理新模式――岗位激励[J]、科技信息，2008（1）
薪酬绩效管理工作内容篇4
关键词：绩效考核;薪酬管理;问题;建议
如今很多企业在巨大的竞争压力下都面临着人才缺失问题，信息化高速发展更是加剧了人才的流动性。这就要求在人力资源管理方面不仅要有能吸引人才的薪酬管理制度，还要有能留住人才的绩效考核制度，以此更好地激发员工积极性，增强员工对公司的认同感和归属感，从而提升个人和组织效率。
一、对绩效考核和薪酬管理的阐述
1、绩效考核。作为薪酬管理的重要环节之一，绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核不仅是员工薪酬的参考标尺，企业还可根据自身经营状况制定企业目标，以一定时期目标为基准制定符合本企业发展的绩效考核制度，分解目标，提高效率，约束员工的同时激发工作积极性，实现企业经济利益同时实现员工自我价值[1]。
2、薪酬管理。简言之就是对员工薪酬进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业的经营者重视薪酬管理，因为它不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。企业员工同样重视薪酬管理，因为薪酬制度直接决定员工的劳动报酬所得。良好的薪酬管理制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。在以绩效为基础的薪酬模式中，员工劳动报酬以个人业绩为主要依据，薪酬管理的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。完善薪酬管理制度对绩效考核作用的发挥尤为重要。
二、绩效考核在薪酬管理中的作用
绩效考核的作用是通过客观评价业绩完成情况分析存在的问题，激励员工向企业战略目标努力，通过员工良好的个人绩效推动企业组织绩效的提升，最终完成企业的战略目标。
1、企业层面分析从企业层面来说，以公平的薪酬管理制度对待每一位员工，以绩效考核结果区分薪酬，有利于优化企业人才结构，优胜劣汰；绩效考核能够划分大目标为小目标，有利于企业资源合理分配；员工根据绩效考核结果取得相对应的薪酬，有利于以薪酬差别激励员工，也有利于企业对人工成本的合理有效控制。合理利用绩效考核制度有利于帮助企业控制人工成本，提高工作效率，完成企业目标，从而促进企业可持续发展。
2、员工角度分析从员工层面来说，以绩效为基础的薪酬模式突破了固定薪酬体系下的管理模式，可以激发每一位员工的能动性，以绩效考核指标为基础，制定短期、中长期、长期计划，分解和传递工作目标，最终完成全部工作，绩效考核为员工的工作执行提供了目标和标准。绩效考核还能够激励员工提高对自身的要求，在完成绩效考核的过程中提升专业素质，发掘个人潜能，实现自我价值。
三、绩效考核中可能存在的问题
1、考核标准不科学、操作性不强绩效考核必须要有标准，只有设置科学合理的考核标准，考核结果才能客观公正，标准越明确、越具有操作性，考核结果才能越准确、越符合实际。如果绩效考核没有标准或标准不明确，对于评价概念没有给出细化的解释，考核就会出现“仁者见仁，智者见智”的局面，不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。
2、定量指标少、主观性强绩效考核必须要反映员工和组织的客观情况，才有助于发现问题、解决问题，从而提升个人和组织效率，因此考核指标必须尽可能具体、量化、抛弃主观干扰。目前许多企业的考核可量化指标比重低，主观判断因素很多。在没有可量化的指标时会因为考核者对标准的主观理解不同、不同的人对同一事件的看法也不同而产生不一样的评价结果。
3、考核体系单一在考核方式上，主要依据考核主体的主观判断；在考核内容上，主要是静态的考核，没有形成完整的动态考核体系；不同岗位的员工采用单一的绩效考核标准，忽略不同工种的差异性；以上现象均在一定程度上导致绩效考核的结果存在偏差。
四、发挥绩效考核在薪酬管理中作用的建议
1、在薪酬管理各环节坚持以绩效为导向不同企业应从实际情况出发，依据经营内容及盈利情况等制定适合企业发展、适合员工发展的薪酬结构，并定期切合实际对薪酬结构做出适当调整；薪酬结构设计应突出各岗位薪酬差别、业绩贡献差别，岗位高者、贡献大者薪酬高，形成岗位薪酬差别和业绩贡献差别，强有力地提高员工的工作热情和谋求高工资的工作动力；薪酬不仅是静态结果体现，更应该表现一段时期工作的动态过程，个人的薪酬可以依据日常表现做出动态调整；这一薪酬管理动作的完成需要专业人才，因此应培养专业高素质人才，规范并严格执行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2、完善绩效考核制度和考核方法建立科学的绩效考核制度，科学进行工作分析，确定不同岗位绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核；量化考核标准，考核周期系统化，把平常考核与月、季、年度考核有机结合起来；选择合理的考核方法和工具，考核者需要根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，将几种工作绩效评价方法结合起来使用；绩效考核内容应该从专业素质、工作能力、品德修养、执行力等各方面进行不同比重的考核，各企业可依据实际情况制定有利于企业发展和业务开展的绩效考核机制[3]；考核结束后还要重视绩效沟通和反馈，分析差距的原因并确定改进计划，以期企业和员工的共同进步。
五、结束语
综上所述，绩效考核是薪酬管理的重点，薪酬管理是企业用人发展的重点。合理科学的薪酬管理制度，能够激发员工的积极性与主动性；对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决，能够充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、弘扬企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，从而促进企业长久发展。
参考文献
[1]冯晓芸、如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J]、经营管理者,2015,05:210-211、
[2]马俊英、如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J]、企业改革与管理,2016,02:64、
薪酬绩效管理工作内容篇5
【关键词】企业绩效薪酬体系；激励机制
前言
企业能否建立起完善的薪酬激励机制与体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬激励机制与体系的初衷。建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司具有相当的重要性，它的优劣会影响整个企业的发展。因此，探讨和研究薪酬激励体系设计的理论和实践同题对企业来讲都是至关重要的。
一、绩效薪酬的相关概述
（一）绩效薪酬
绩效薪酬（Performance Related Pay），就是以员工个人或团队的绩效水平、绩效表现为计发薪酬的基础和标准。员工按照自己或自己所在团队所创造的绩效来获取薪酬，由于其数量上的不确定，因而被称为“可变薪酬”；由于具有很强的激励效果，因而也被称为“激励薪酬”。但是由于它的本质属性是根据绩效来支付薪酬，因而被系统性的称谓“绩效薪酬”。
（二）绩效薪酬可以分为两大部分，即业绩薪酬和激励薪酬。
其中，业绩薪酬是指根据员工的业绩表现来确定绩效薪酬，通常所说的月度/季度奖金、一次性奖励等就属于业绩薪酬的范围。业绩薪酬一般是根据员工已经完成的绩效来进行激励的，具有事后性，员工事先并不知道自己能够享受到的激励程度业绩薪酬在设计过程中的难点就在于如何设计科学合理的绩效评价标准，因为只有评价合理公正，业绩薪酬才具有说服力。激励薪酬是指根据绩效评价的结果，支付给员工的组合的薪酬形式，旨在激励员工更加努力的提高绩效水平。我们通常谈到的股票期权激励以及收益分享计划、利润分享计划等就属于激励薪酬的内容。激励薪酬则是对员工还未创造的绩效成果进行事先的激励，它对员工具有一定的导向作用。
（三）绩效薪酬管理体系的发展现状
绩效薪酬管理体系中涵盖了企业各项薪酬内容，企业能够通过对员工工作效率与工作质量的评定，确定员工所得薪酬，从理论的角度来看，企业员工有多少付出就会多少回报。但是，在企业实际的人力资源管理过程中却经常忽视绩效薪酬管理体系的重要性，绩效薪酬管理体系过于凌乱，无法对员工的工作情况进行正确的评定，经常会出现企业员工的付出与回报不成正比的情况，长此以往，这种现象会导致员工心理对企业的不满，大大降低了员工对企业忠诚度与工作的热情，不仅不会降低员工的工作质量和工作效率，还会产生大量的人才流失，严重阻碍了企业的建设与发展。
（四）我国企业绩效薪酬管理的必要性
现阶段的市场经济形势属于一种交换经济，企业员工付出劳动来交换与之相对应的薪酬，只有付出的劳动与薪酬成正比的情况下，才能促进企业经济建设的和谐发展，如果二者之间出现不平衡的现象，对企业、市场的经济发展都是一种阻碍。由此可见，加强对企业绩效薪酬的管理，制定完善的绩效薪酬管理体系是非常必要的。将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合是提高员工工作热情的有效手段，因为员工的工作情况与绩效相关，而绩效有直接决定着员工的薪酬，因此，不管从哪一个角度来看，员工都会积极的去完成工作，从而提高自己的经济收益。但是，如果不管员工付出多少倍的努力，其薪酬都c绩效不相符合，不仅不能对员工起到激励的作用，还会造成人才的流失，由此可见，将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合对企业的经济发展有着积极的意义。
二、企业绩效薪酬激励机制存在的问题
（一）激励意识十分淡薄
优秀的高层管理人员、核心技术人员对企业的发展具有带领和指引的作用，因而企业十分重视对高层管理人员和核心技术人员的激励，并采用了各种手段来激励和留住这些优秀人才。但对在企业中规模数量最大并且占据主导地位的基层员工，却未充分意识到其作为人力资源的重要性，很多企业认为基层员工工作的技术含量低、所创造的价值小，并且基层员工数量庞大，对其进行激励会造成生产成本的大幅提升，因而不重视对其工作积极性的激励，对基层员工工作积极性低、流动率过高等现象视而不见。
（二）分配上的平均主义
我国企业的薪酬分配方面受传统思维方式的影响比较严重，普遍存在着“分配上的平均主义”现象，企业薪酬分配与现阶段的市场经济形势脱轨，无法对员工的工作价值进行准确的评估。而这种实现会导致企业内薪酬层级差距较小，员工的工作能力、专业知识在工作过程中都得不到充分的展现，虽然表面上看起来一团和气，但是随着时间的推移，人才流失的现象会越来越严重。
（三）绩效考核制度不完善
绩效考核制度的不完善表现为企业未能真正的做到按绩效来支付薪酬，主要表现为两种情况：一种情况是未建立与薪酬制度相联系的绩效考核体系，绩效评价结果和薪酬支付情况不挂钩，绩效考核仅仅是个形式，并没有将结果运用到员工薪酬数目的计算标准方面，绩效薪酬方面一般采用的就是月度奖金的方式，但奖金的数目与员工的个人绩效、部门绩效基本没有联系，而是采用全员统一数目的奖金额或是按照工作年限或职位定不同的奖金额度；另一种情况是虽然做到将薪酬与绩效评价结果挂钩，但在绩效考核的过程中，存在考核指标设计不合理，考核过程暗箱操作、缺乏透明度等问题，导致绩效评价的结果不能公平准确的反应出员工真实的绩效水平，从而使得与这种绩效评价相联系的绩效薪酬也没有真正按照绩效价值支付薪酬。以上两种情况都会使员工产生干多干少一个样的心理，使员工丧失积极性，不利于绩效水平的提高，也会使绩效水平高的员工认为自己的价值没有得到认可，从而造成优秀员工的流失。
（四）缺少制度保障
绩效薪酬相对具有较强的灵活性，可以跟随员工个人或所在团队的实际绩效水平的变化而波动，因而企业在管理上往往随意性很大，这种随意性也可以分为两种情况。一种情况是组织内关于绩效薪酬的具体实施方案没有完善的规章制度可以遵循，各种绩效薪酬方案的实施都依照老板个人的行事风格进行奖惩；另一种情况是，规章制度体系是一纸空文，制度的执行因人而异，赏罚标准不统一，奖幅轻惩度大，承诺多兑现少，缺乏制度性和严肃性。这种管理上的随意性，临时性，容易使员工产生不公平的感觉，不仅不能起到激励作用，反而会使员工对绩效薪酬的实施带有一定的抵触情绪，不利于绩效薪酬体系的顺利运行。
三、基于激励理论的启示构建绩效薪酬
（一）需求层次理论
需求层次理论（Mallow′S hierarchy of needs）是由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在其论文《人类激励理论》中首次提出的，它属于内容型激励理论的范畴。它从人的需要出发研究人的行为，为现代企业管理指出了能够调动员工积极性的方向和内容。马斯洛认为，人们的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求，这五个层次的需求如同阶梯一样（如下图），只有满足了低层次的需求，才会向高一层次的需求发展。
对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：如果绩效薪酬的变动幅度使它无法满足员工基本生活等低层次需求，它的激励效果就不复存在了，因而在设计绩效薪酬时，必须要根据每个员工不同的需求层次，合理安排绩效薪酬与基本工资的比例关系。
（二）双因素理论
双因素理论（Two Factor Theory）是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格通过对匹兹堡地区的11个工商业机构中的200位会计师和工程师进行调查的基础上提出来的。赫茨伯格认为，不满意的对立面应该是没有不满意，而满意的对立面则是没有满意。那些没有使员工产生不满情绪的因素，只是使员工达到了没有不满的状态，它们属于保健因素；而那些使没有满意的员工变满意的因素才是激励因素，才具有激励效果。保健因素属于维持因素，它并不会使员工更加积极努力的工作，激励因素才会激发员工的工作热情。但并不是说保健因素不重要，在双因素理论中，它处于基础地位，我们要想调动员工的积极性，首先就得要注意保健因素，虽然保健因素或者称其为维持性因素具备了并不能激发员工产生较高的绩效，但如果缺乏这类型的因素，便会对员工的行为产生阻碍的影响，只有充分发挥保健因素的作用，才使员工不至于产生不满意的情绪，只有这样才能更大程度的调动员工的积极性。
对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：首先，在现代企业的薪酬体系中，像基本工资、福利等保健因素的水平必须足够高，足以满足员工的基本生活需求，使员工不会产生不满意的情绪，这样灵活性较强的绩效薪酬的激励效果才会更强。针对基层员工来看，由于其对满足基本生活的需求更强烈，因而要特别注意基本工资与绩效薪酬的比例关系，切不可将绩效薪酬比例设计过高，并且在绩效薪酬体系内部要适当提高业绩加薪、月度/季度奖金等形式的比例；其次，在绩效薪酬体系设计的过程中，应注意将绩效薪酬与员工的被认同需求、被尊重需求、成就需求联系起来，让绩效薪酬的形式更能体现基层员工个人的价值，这样更能发挥绩效薪酬的激励效果；再次，绩效薪酬体系中的股票期权计划、收益分享计划、利润分享计划等通常来说具有更强的激励作用，而业绩加薪由于其最终变为了基本工资的一部分，转换为了保健因素，其激励效果是微乎其微的。而针对基层员工来说，由于其主导需求的特殊性，股票期权计划、利润分享计划对其的激励作用相对较弱。
（三）公平理论
公平理论（Equity Theory）是由美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯于1965年在其发表的《在社会交换中的不公平》一文中所提出的。亚当斯认为薪酬水平的高低虽然会在一定程度上达到激励员工的作用，但薪酬分配的公平合理性才是激励员工的本质因素。公平包括横向的公平和纵向的公平。横向的公平指员工感觉自己获得的报酬与其所付出的努力之间的比例同处于同一水平的其他人相同时，员工才会感到公平、M意；而纵向公平是指员工将自己现阶段的回报与所付出的努力之间的比例同自己过去的比例进行比较，如果相同，员工才会感到公平。员工只有感觉被公平公正的对待，才会愿意继续努力的工作，积极的提高自己的工作绩效。
对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：在进行绩效薪酬体系的设计时，必须处处体现公平的原则。首先，在体系的搭建上必须与员工的绩效紧密联系，以体现出差别化；其次，在对象的选择方面，应该对同一类型（如相似的职位等级、相近的工作年限等）的员工统一设置报酬标准，不能差别对待，在实施前后，也应保持一致，从而体现横向之间的公平原则；再次，绩效薪酬的公平性主要取决于绩效考核的公正，因而如果采用绩效薪酬的模式来激励员工，就必须保证绩效水平的测量、绩效评价的标准等的公平性。最后，这里所说的公平，应该是使员工能够切实感受到的公平感，因而评价标准的选取应该更具体，更易让基层员工所接受。
（四）期望理论
工作激励的期望理论（Expectancy Theory）源自于卢因和拖尔曼提出的认知观念及古典经济理论的效用观念。该理论认为，激发员工努力工作的动机主要受到三个因素的影响，即效价、期望和工具。用公式可以表述为：
动机=效价×期望×工具
其中，动机就是指个人努力工作的意愿，工作积极性的强度；效价是指对报酬的种类、数量的偏好程度；期望是指通过个人的努力能够完成目标的几率的大小，也就是员工对通过自己努力工作能够完成任务的信念的强度；工具则是指完成工作任务、满足绩效标准与获得报酬之间的关系的估计。
期望理论的独特之处就在于它强调情景性，没有对每个人都适用的激励方式，不同的人会有不同的效价，不同的环境又会造就每个人不同的期望值和工具值。期望理论认为要想实现最强激励效果的组合应该是最高的正效价、最高的正期望和最高的正工具。即使企业具有很高的报酬水平，如果期望值或者工具值很低，甚至为负，那么它的激励效果也会很差。
对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：期望理论对绩效薪酬体系构建的启示可以从效价、期望和工具三个方面进行分析。首先是从效价的角度，从数量上来说，数量多肯定对应的是正效价，这对各类员工、各层次的员工皆适用，是毋庸置疑的。而从种类上来说，在设计绩效薪酬时应考虑不同的员工对现金、持股数等不同的报酬形式不同的偏好程度，如对基层员工而言，现金对其的激励性更强，因而效价值更高；其次是从期望的角度，绩效薪酬是按照员工达到绩效标准的情况来支付报酬的，要想使员工的期望值高，在设计绩效目标时要考虑目标的可实现性，如果目标定的过高，员工认为通过自己的努力也无法达到标准时，他的期望值就会下降，从而使其行为的动机值下降：最后是从工具的角度，绩效薪酬可以说比其他任何一种薪酬形式都能体现工具对激励效果的影响，它使员工可以切身的感受到自己所获得的薪酬与自己的绩效水平之间的联系，无论是计件工资制、月度/季度奖金制，还是股权激励都体现了绩效与报酬之间的正向关系，当然也必须要保证绩效水平的测量、评价、标准等的科学合理。
四、科学地构建企业绩效薪酬激励机制
随着绩效薪酬的激励效果越来越凸显，激励成本的低刚性越来越受到民营企业的青睐，企业也都纷纷将绩效薪酬体系纳入了自己的激励体系当中。在建立科学的绩效薪酬激励机制时，应考虑以下几点。
（一）制度保障
要想_保企业绩效薪酬激励机制的效果能够最大限度的发挥出来，首先要建立完善的绩效薪酬激励制度，为企业激励机制的顺利进行提供理论依据，严格按照“制度”进行操作，保证薪酬激励机制公平、公正、公开的实施。根据企业薪酬激励制度去制定薪酬激励机制实施方案，明确组织机构、责任分工、进度安排、突发事件协调方式等，做到分工明确、责任清晰、有章可循。
另外，还要加强企业的绩效考核，不仅对员工的工作情况进行考核，还要对企业的经营状况进行考核，从可持续性发展的角度进行分析，明确企业考核的主体，严格的执行企业绩效薪酬激励机制的规章制度，确保员工绩效考核结果与企业经济业绩考核结果的准确性。
（二）教育保障
绩效薪酬激励机制实施的成败关键在与转变“思想观念”，因此要加强人员的教育培训。首先，要进行对思想层面的教育培训，通过培训达到更新观念、提高认识、统一思想的目的，培训对象为东建集团的所有管理人员及具体实施薪酬激励机制的工作人员，培训内容包括实施薪酬激励机制的目的、意义、实施方案等。
其次，进行操作人员的教育培训，培训对象为薪酬激励机制实施的参与人员，培训内容为薪酬激励机制具体操作方法、流程、结果应用等，达到熟练运用薪酬激励机制的各项功能，并能独立完成相关的操作。
（三）技术保障
薪酬激励机制是一种比较先进的管理理念，它的制定需要用到一些管理学、数理统计等理论知识，实施过程需要借助计算机来完成。所以为薪酬激励机制提供技术保障要从以下两个方面进行：一是为其提供掌握“技术”的人才，要求参与薪酬激励机制实施的工作人员掌握人力资源管理、关于薪酬的法律法规等方面的理论知识，能够熟悉使用数学分析方法对相关数据进行整理、分析；二是为其提供必要的硬件设施，包括为工作人员提供专用的办公场所、计算机、网络设施、专业软件等。
五、结论
绩效薪酬由于其与员工绩效表现紧密相连，灵活多变，具有较强的激励效果，因而越来越多的受到企业的青睐。绩效薪酬内涵丰富，形式多样，不同的绩效薪酬形式在激励效果上又各有侧重，企业应结合自身情况设计与构建动态发展的绩效薪酬体系，将员工的努力集中到了企业所关注的目标上，引导员工朝向企业所期望的方向努力工作，实现企业战略目标。
参考文献：
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[2]闫学艺、新医改形势下公立医院绩效管理问题研究――以吉林省H医院为例[D]、吉林大学，2012
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[4]刘焕蕊、高管薪酬差距与企业价值研究――基于民营上市公司的理论分析和经验证据[D]、苏州大学，2012
薪酬绩效管理工作内容篇6
关键词：企业员工；绩效评估；薪酬管理
在新形势下，企业必须认识到加强企业员工绩效评估和薪酬管理的重要性。企业通过绩效评估可以更好的发现员工在工作上存在的问题，以便及时针对存在的问题及时采取调整对策。加强薪酬管理则可以保证员工之间的公平，平等，进而提高企业员工的工作热情，实现企业利益的最大化。
一、绩效评估和薪酬管理的关系分析
在企业的人力资源管理当中，绩效评估和薪酬管理是不可分离的，二者相互影响又相互制约，二者已经形成一个整体。绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点，而薪酬管理对于企业人力资源管理成效又有很大影响，是企业员工重点关注的问题。
二、绩效评估对薪酬管理的影响
1、绩效评估和薪酬挂钩
在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。站在企业员工的角度来看，企业的绩效评估直接关系到自身的薪酬高低。如今，很多企业把绩效评估和薪酬管理结合在一起，形成了绩效薪酬管理模式，得到很多企业的认可。但是，企业要想应用绩效薪酬管理模式，就必须先结合企业自身的特点和实际情况合理制定绩效薪酬管理制度，为绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。企业人力资源管理人员的专业水平和综合素质对绩效薪酬管理成效有很大影响。因此，企业必须认识到加强人力资源管理人员培训，定期派遣人力资源管理人员外出参加专业化培训，丰富自身工作经验，并对绩效薪酬管理模式有正确的认识，这样才能真正发挥出绩效薪酬管理模式的作用，提高企业员工工作的热情和积极性。
2、员工绩效和员工个人发展相结合
企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退，进行职业生涯规划，促进自身好的企业的快速发展。企业员工只有把企业的发展目标当作是自身的发展目标，才能全力以赴，尽职尽责，在体现自身价值的同时推动企业的快速发展。
三、企业员工绩效评估和薪酬管理
1、建立科学的薪酬管理体系
企业内部员工的薪酬分配受薪酬管理水平影响较大，而企业内部深层次的薪酬分配则受到企业绩效评估的影响。事实上，企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业人力资源管理人员必须认识到绩效评估的实质，并把企业的绩效评估落实到实处，发挥出绩效评估的作用，这样才能提高绩效评估和薪酬管路水平。企业必须在发展的过程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理体系，而且企业的薪酬管理体系必须体现出公平性和竞争性。
2、严格执行企业绩效评估标准
如今，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才也是企业内部最宝贵的资源，采用绩效考核管理模式以此来实现企业薪酬管理改革，完善薪酬管理体系，这已经成为企业工作的重点，企业必须不断创新薪酬管理模式，真正发挥出薪酬管理在企业发展中的作用。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。企业绩效评估标准必须做到一视同仁，这样才能让处于不同职位的企业员工内心平衡。体现出企业员工的价值。在企业开展绩效评估和薪酬管理的过程中会出现以下问题：一是薪酬管理系统中无法体现出绩效评估的结果，二是在薪酬管理中实践会失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理导致大量企业员工离职，员工的稳定性非常差。企业要想发挥出绩效评估和薪酬管理的作用就必须针对人力资源管理中存在的问题采取调整措施。如果企业员工的生活压力比较大，员工就无法把全部精力投入到工作中，绩效薪酬管理模式可以减轻企业员工的生活压力，消除负面情绪。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性。在新形势下，企业绩效薪酬管理模式的应用对企业人力资源管理人员的专业性提出了较高的要求，企业必须从外部聘请专业的人力资源管理人员，壮大人力资源队伍，提升人力资源队伍的整体素质。人力资源管理人员要多和企业员工进行沟通交流，了解企业员工的内心想法，多听取员工的意见和建议，鼓励员工积极参与到企业绩效评估中。
四、结语
绩效评估和薪酬管理结合在一起可以调动企业员工的工作能动性，绩效评估关系到薪酬管理的效能，是企业人力资源管理的重点和难点。在新形势下，企业展开绩效评估可以更好的完成企业发展目标，绩效评估水平对企业经济效益有很大影响。企业把员工绩效和员工的个人发展结合在一起能够强化企业员工对于企业的认同感，让企业员工自觉的把企业发展目标当作自身的发展目标，与企业共进退。企业的绩效评估是一项十分复杂的工作，涉及到的内容非常多，属于综合性管理工作，也是相对系统的管理工作，对企业未来的发展有很大影响。企业必须明确薪酬管理标准，并公平，公正的对待企业每一个员工，薪酬管理和绩效评估标准也是企业员工晋升和提高薪资的主要依据。要想提高企业员工工作的热情和积极性，企业必须合理分配薪酬比例，这样才能体现出薪酬管理的公平性，并合理制定绩效企业薪酬管理制度，为企业绩效薪酬管理工作的开展提供制度保障。
作者:李婷婷 单位:国网河南沁阳市供电公司
参考文献:
[1]李光、企业战略性薪酬管理的策略研究[D]、山西大学，2011、
[2]刘强、外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[D]、武汉理工大学，2012、
薪酬绩效管理工作内容篇7
【关键词】企业薪酬管理；公平性；绩效
薪酬管理在企业运营和发展中发挥着重要作用，是企业管理中必不可少的构成部分。企业薪酬管理过程中应遵循的重要原则就是公平性，公平的薪酬管理是留住人才的保证，是促进企业可持续发展的基础。员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要途径和方式。而企业的薪酬管理公平性与员工工作绩效有着怎样的联系。本文则做详细研究。
一、企业薪酬管理公平性的相关概念及内涵
针对员工所提供的的服务与价值，从而让企业确定员工应得到的相应报酬以及报酬结构和形式的过程就是企业薪酬管理。依据此过程，企业就薪酬水平和系统结构等逐步更新、制订薪酬的相关的制度以及计划。并且对酬薪预算进行拟定，针对薪酬管理存在的问题及时与员工进行沟通，一步一步对其酬薪管理进行完善，从而保证企业的可持续性发展。员工工作绩效则是指员工在工作中表现出来的工作行为以及结果，主要表现的方面则是工作效率、数量、质量等。
薪酬管理的公平性则是指结果公平、过程公平、信息公开程度公平。1、薪酬管理的结果公平：结果公平的具体表现员工的薪酬水平、薪酬的增长情况是否与员工的付出成正比，判断分配的Y果是否公平。员工一般会把其他员工的薪酬与自身相比较，并给出一定的判断。但公平原则并不是唯一评判公平的唯一指标，有时还需要考虑平等原则、需求原则。2、薪酬管理的过程公平：薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。3、薪酬管理的信息公开程度公平：企业在实际运营过程中，对于薪酬管理应做到公平、公正、公开。业绩考核的指标以及如何评价薪酬的指标、方式都应向员工公开，让企业中的每一位员工都在同一个起跑线上，杜绝暗箱操作薪酬判定。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。可有效的防止员工之间或者员工与企业管理者出现不信任，从而影响工作效率的发生，进而最大程度的保证企业效益。
二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
1、薪酬管理的公平性是推动员工绩效的前提条件
薪酬管理的公平性是保证企业各项生产项目正常运行的前提。在企业实际运营过程中薪酬管理的公平性带给员工最直观的感受，会让员工对企业信任、满意、有积极性，从而为企业创造成更高的价值。薪酬管理的公平性会让员工充分认识到，在一个企业的大环境中是以能力论英雄，更大程度的挖掘自身价值，通过薪酬激励员工工作效率，不仅可以促进企业的长期发展，而且也是实现对员工绩效管理的前提条件。而不公平的薪酬管理会直接影响员工的情绪，会让他们产生消极、愤愤不平的情绪，带有如此不积极的情绪，又从何谈起高效率、高绩效呢？在公平的薪酬管理中营造和谐、积极的企业工作环境，实现企业的可持续发展，在酬薪公平中激励企业绩效管理，两者相互作用实现企业内部管理资源的优化提升。
2、薪酬管理的公平性影响绩效管理的建立
薪酬管理的公平性可直接决定企业员工工作绩效管理的操作性以及可行性。薪酬管理的公平性会让员工清楚的认识到自己为企业创造的价值可以得到相对应回报，从而会尽力完成工作任务并努力实现自身价值。而企业就是需要在此基础上制订出员工工作绩效管理标准。
3、薪酬管理的公平性影响绩效管理的效率
企业员工的绩效管理是需要具体进行量化的，但是在实际操作中，精细的量化进行存在很多困难。因此绩效管理的工作是需要参照薪酬管理的制度，对员工的的工作流程及内容、效率、质量进行明确等，而这些都是需要在公平的薪酬管理前提下开展的。薪酬管理和分配最大的作用就是真实的反应员工在其工作岗位所付出的价值及工作绩效。因此，如果薪酬管理不存在公平性的话就会严重影响绩效管理工作的进行，且会遇到各种阻碍，员工工作绩效管理也会大打折扣。故薪酬管理的公平是员工工作绩效的支撑及保证。薪酬管理的公平性与员工工作绩效密切相连，薪酬的公平性可以加深员工对于企业的信任感及责任感，从而激发员工工作的积极性，实现各个工作岗位效率的提升。因此企业在运营发展过程中应保证薪酬管理的公平性，从而提高员工工作绩效，保证企业收益最大化。
三、结束语
薪酬管理及员工绩效管理是现代企业管理中的重要内容，也是新时代下企业需要学习与研究的新型理论，也是企业稳定发展的必经之路。企业想要在激烈的竞争中脱颖而出，就需要不断的提高企业本身的综合实力及竞争力。而这些都是需要企业各部门员工积极、努力的配合。因此企业管理者应清楚的认知到薪酬管理公平性与员工工作绩效的关系，将公平性这一原则彻底落实到实际企业管理中，充分调动员工的积极性与创造性，不断提高企业实力，促进企业的可持续性发展。
薪酬绩效管理工作内容篇8
摘 要 人力资源管理六大板块中薪酬管理是其中非常重要的内容，良好的薪酬管理制定对企业员工的激励，有利于企业健康、可持续发展。企业在制定薪酬管理制度时首先要考虑到企业的运营，然后根据员工对企业带来的价值和在企业工作的内容来综合评定，人力资源部门在制定企业薪酬制度时要站在企业的发展和员工工作的实际情况来综合考察。本文主要从电力企业薪酬管理体系的作用来探究供电企业薪酬管理体系对企业的影响。
关键词 供电企业 薪酬管理 作用 影响
随着我国经济的不断发展，对我国电力的发展越来越开放，供电企业之间的竞争越来越大。现阶段，我们已经进入了知识经济时代，是人才竞争的时代，供电企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争。因此，供电企业留住人才就要加强人力资源的管理，通过人力资源对人才的激励来挖掘其巨大的潜力，通过薪酬制度体系的不断优化，不断激励人才的发展，为供电企业的良好发展奠定基础。
一、薪酬管理
薪酬管理是企业通过制定合理的工资发放体系，对不同等级的员工薪资标准、基本工资、绩效工资、补助工资、工资发放时间、工资发放原则、工资考评制度和员工工作评价制度等部分内容的明确。当然，薪酬管理是企业根据自身发展的战略，通过人力资源管理制定、完善和实施的过程，最大限度的发挥薪酬管理的职能，带来一定的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理是企业管理制度的重要组成部分，没有制定合理的薪酬管理体系就很难激发员工的内在潜能、工作热情和工作效率；更不能带动企业的健康良好的发展，对企业的持续发展带来影响。
二、供电企业薪酬管理体系的作用
人力资源管理的重要组成部分是薪酬管理体系，是企业进行员工管理的重要手段，对供电企业的发展有很大的作用。
（一）激励作用
薪酬管理体系中最基本的内容是员工的基本工资、绩效工资、补助工资和奖金等等，薪酬管理体系对供电企业员工的经济有着很大决定作用，满足着员工在生活中对物质的追求。因此，薪酬管理体系对员工的激励作用是非常显著的，直接影响着员工的工作热情和工作积极性，供电企业制定出科学合理的薪酬管理体系，对员工工作有很大的激励作用；相反，供电企业忽视员工薪酬管理体系的完善和优化，会降低员工工作的热情和积极性，会失去激励作用。
（二）保障作用
员工是企业生产和经营的和核心部分，员工在企业中通过自己的工作获得劳动报酬，来维持家庭的日常_销，为自己的生活增添精神财富。因此，员工通过自己的工作对自己的家庭带来条件的满足，对员工来说，薪酬管理体系是对员工生活的基本保障。
（三）凝聚作用
供电企业通过人力资源部门制定的科学的薪酬管理体系，对员工的工作带来了很大的积极性和创造力，员工在供电企业中激发了自身的潜能，并得到了企业的肯定，有利于员工对供电企业的依赖性增加，并产生强烈的情感，产生一种与企业共同成长的感情，提高了员工度企业的凝聚力，并尽最大的努力为供电企业贡献自己薄弱的力量。
（四）调节作用
薪酬管理体系是人力资源部门对企业员工的物质保障，人力资源部门通过制定不同等级的薪酬管理体系来实现人才的合理分配。在供电企业薪酬管理体系的差异制定，是对电力企业资源的内部调整，又是吸引优秀人才的重要手段；通过科学的薪酬管理体系的建立来实现资源的调节；相反，如果不能制定合理的薪酬管理体系就不能带来良好的调节作用。
三、薪酬管理体系对供电企业的影响
薪酬管理体系对供电企业的发展有很大的影响，下面主要从四个方面进行探究。
（一）薪酬管理体系对工作的影响
员工在企业的工作是供电企业薪酬管理体系中要重的一部分工作内容，是人力资源管理的主要工作之一，人力资源部门在制定薪酬管理体系时，对员工工作进行分析的必备的工作，各个部门的工作内容、性质、职责和相关的岗位要求等是不同的，要让员工对自己工作岗位的主要内容和具备相应的资格条件等，这些都是人力资源优化和完善薪酬管理体系的前提条件。对员工工作的分析是对岗位评价的基本内容，通过岗位的分析是人力资源部门建立薪酬管理体系的重要步骤，在一定程度上对激励性、公平性薪酬有很大的影响，通过对员工工作的分析能够更直接的发挥薪酬管理体系的激励、保障、凝聚和调节的作用，提升企业员工的工作热情和积极性，促进供电企业的健康发展。
（二）薪酬管理体系对企业绩效考核的影响
绩效考核是供电企业薪酬管理体系中的重要内容，是人力资源部门的工作之一，员工在日常工作中，人资资源部门通过对员工的定期或者不定期进行绩效考核，进行绩效考核的目的是通过绩效考核结果对员工进行物质的奖励，将加薪、升职、培训等等内容与绩效考核相联系，通过这样的方式来激励员工，最终达到企业和员工的利益共同提升的目的，并提升供电企业的竞争力。因此，在供电企业薪酬管理体系中，绩效考核和薪酬管理体系是不可分隔的整体，通过绩效考核对薪酬管理体系有直接的影响，并充分调动员工的工作热情和积极性。
（三）薪酬管理体系对企业留人的影响
留人是供电企业对薪酬管理体系合理程度的判断依据，在生活中听到最多的是：我离开某供电企业，因为工资太低了，与我日常的工作内部不符，并且看不到发展空间等等。因此，薪酬管理体系的制定是供电企业留人的关键，科学合理的薪酬管理体系能有效的稳定员工，并提升员工的工作积极性；不合理的薪酬管理体系不利于员工的稳定和工作热情的激发。薪酬管理体系的科学性、灵活性和合理性关系到供电企业是否能够留着优秀人才。
（四）薪酬管理体系对企业招聘的影响
制定出科学合理的薪酬管理体系对供电企业在招聘人才方面有很大的优势，能够吸引大量的优秀人才，并形成公平竞争模式，有利于供电企业核心竞争力的提升，在供电行业占有很大的优势。现阶段，员工关心的首要问题就是薪资待遇，薪酬的高低直接决定了优秀人才是否愿意进入某企业的关键因素。因此，制定科学合理的薪酬管理体系有利于优秀人才的吸引并留住大量优秀人才，能够有效提升供电企业的核心竞争力，供电企业意识到薪酬管理体系对员工招聘的影响，从而建设科学合理的薪酬管理体系。
四、结语
综上所述，薪酬管理体系是供电企业人力资源管理的重要内容，科学合理的薪酬管理体系能带来激励、凝聚、保障和调节作用，通过科学合理的薪酬管理体系的制定能有效的提升员工的工作热情和积极性，能够吸引大量的优秀人才，能够有效保证人才的内部稳定，最终实现供电企业提升核心竞争力，有利于供电企业的健康、良好、可持续发展。
参考文献：
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